Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez NAYAK AIRCRAFT SERVICES ITALY S.R.L

ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

PREAMBULE

La Société opère dans le secteur de la maintenance aéronautique.

Le personnel s'occupe principalement de la conservation / réparation mécanique et avionique des avions utilisés pour le transport civil et le fret.

L’étude de la situation comparée entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise a permis de constater des écarts importants dans le secteur d’activité de la maintenance des avions. De tels écarts ont également pu être observés au niveau de la branche dans ce secteur d’activité dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 18 mars 2008.

Malgré cette disparité importante due aux spécificités de son activité, la société s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et veille au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

La société reconnait que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments du diagnostic réalisé, la société décide de mettre en place des actions concrètes afin de :

1. Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

2. Garantir l’égalité salariale hommes-femmes

3. Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé et sera réactualisé chaque année.

Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, du décret n°2019-15 et des articles L. 1142-7 à L. 1142-10 du Code du travail, la société met en place le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

La situation comparée permet d’établir le constat suivant :

• L’effectif global prise en compte pour l’année 2019 de la société est composé de 1 femme et de 131 hommes ;

• La représentation dans les catégories professionnelles supérieures est la suivante :

• Statut Cadre: 9 – 9 hommes

• Statut Technicien et Agent de maîtrise : 111 – 111 hommes

• Employés : 1 – 1 femme

• Ouvriers : 11 – 11 hommes

• Les embauches intervenues en 2019 se référant à l’effective global prise en compte pour l’année 2019 ont concerné 0 femmes et 23 hommes ;

• Les promotions professionnelles ont concerné 0 salariées femmes et 1 salariés homme ;

• Les augmentations des salaires ont concerné 0 salariées femmes et 16 salariés homme ;

Aucun retour de congé maternité n’est intervenu au cours de la période de référence, il n’est ainsi pas possible de calculer l’indicateur concernant le pourcentage de salariées augmentées dans l’année (au sens période de référence) de retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues en leur absence.

En raison de la présence de salariés à majorité masculine au sein de l’effectif, aucune femme n’est représentée dans les 10 plus hautes rémunérations.

La société considère donc qu’il est nécessaire de réaffirmer le principe de non-discrimination en raison du sexe au sein de l’entreprise.

Le présent plan a pour objet, à partir des indicateurs de la situation comparée, de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression et d’arrêter des actions pour atteindre ces objectifs.

1 - ACTIONS PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE LORS DES EMBAUCHES ET DES RECRUTEMENTS

La situation comparée fait clairement ressortir un déséquilibre entre les hommes et les femmes lors des embauches. En effet, les hommes représentent plus de 99 % de l’effectif et sont majoritaires en raison des spécificités de l’activité exercée.

Aussi, l’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

>OBJECTIF : au regard du métier spécifiquement masculin des techniciens de maintenance aéronautique, l’objectif est d’augmenter la part des femmes recrutées de façon à parvenir à une proportion équitable au sein de la société.

>ACTIONS:

1. NEUTRALITÉ DES OFFRES D’EMPLOI

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, la société s’engage à accroître les efforts pour améliorer l’équilibre H/F :

• En sensibilisant tous les acteurs du recrutement dans l’entreprise au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne et en mettant en place des actions de formation si nécessaire ;

• En veillant à la stricte application de ce même principe, en contrôlant avec attention toutes les offres d’emploi ;

• En mettant en place des grilles d’évaluation des candidats avec des critères objectifs basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.

Ainsi, la société veille à ce que les postes proposés soient ouverts aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi font ainsi systématiquement référence aux personnes des deux sexes par l’utilisation de la mention homme-femme symbolisée sur les annonces par : (H/F).

De même, les offres d’emploi doivent être rédigées sans référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

La société veille également à ce que les organismes externes chargés du recrutement respectent cette obligation de neutralité des offres d’emploi.

2. MIXITE DES RECRUTEMENTS

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins, la société s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines (technicien et ingénieur de maintenance aéronautique...).

3. PRESENCE DE LA SOCIETE DANS LES ECOLES D’INGENIEURS ET DE MECANICIENS

La société s’engage à présenter dans les écoles d’ingénieurs et de mécaniciens les activités effectuées par la société, les possibilités de carrières professionnelles, les multiples opportunités de travailler dans le monde entier que cette profession offre, afin de promouvoir l’attractivité du secteur et susciter l’intérêt des étudiantes pour ces métiers.

La société présentera les témoignages des techniciens aéronautiques des aéronefs femmes qui travaillent actuellement au sein de l’entreprise en France et dans autres pays européens.

4. DEVELOPPEMENT DES PARTENARIATS AVEC DES ECOLES

La société s’engage à augmenter le nombre de partenariats avec les écoles et à en créer de nouveaux afin d’intervenir en leur sein pour promouvoir l’attractivité de ces métiers auprès des femmes. La société fera également appel à des stagiaires ou des apprentis ou des étudiants en alternance.

5. PRESENCE DE LA SOCIETE DANS LES FORUMS ET/OU SALONS ETUDIANTS

La société sera présente sur des salons destinés aux étudiants et à leurs orientations afin de faire connaitre le secteur et les métiers et toutes les opportunités associées.

A cette occasion également, la société présentera les témoignages des techniciens aéronautiques des aéronefs femmes qui travaillent actuellement au sein de l’entreprise en France et dans autres pays européens.

6. PRESENCE DE LA SOCIETE DANS LES SALONS PROFESSIONNELS

La société s’engage à être présente dans les salons professionnels afin de faire connaitre le secteur et les métiers et toutes les opportunités associées ainsi des témoignages de femmes occupant le poste de techniciens aéronautiques des aéronefs travaillant actuellement au sein de l’entreprise en France et dans autres pays européens.

7. DEVELOPPEMENT DES PARTENARIATS AVEC POLES EMPLOIS PARIS ET REGIONS

Un partenariat avec les Pôles emplois sera créé afin d’inciter les conseillers emplois à diriger les candidats ayant des compétences de base acquises (langue anglaise, mécanique …………) vers des formations spécifiques à ces métiers.

>ECHEANCIER : court et moyen terme

> INDICATEURS CHIFFRES :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH ;

• Répartition Femmes/Hommes sur les recrutements de l’année ;

• Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail permettant un meilleur accès des femmes aux métiers traditionnellement masculins ;

• Augmentation de 100% de la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche ;

• Nombre d’actions entreprises pour présenter nos métiers à Pôle Emploi / forums recrutement CFA / partenariats écoles et pour favoriser la mixité.

2 - ACTIONS PORTANT SUR L’EGALITE DE REMUNERATION

La société rappelle son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour des travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise et des responsabilités.

La société s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les écarts de rémunérations à compétences et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail ou un travail de même valeur.

La société ne constate pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

>OBJECTIF : Réduire la possibilité d’écarts de rémunérations

>ACTIONS:

• Analyse minutieuse et approfondie de la documentation obligatoire pour pouvoir travailler en tant que technicien certifié EASA Part 66 présentée par les candidats des deux sexes avec leur curriculum vitae

• Évaluation de la validité des certificats présentés et des qualifications détenues

• Évaluation du nombre de qualifications certifiées (Type ratings) et incluses dans la licence de technicien aéronautique de maintenance

• Ancienneté et expérience antérieure

• Bilan du partage de la mission et de la vision de l'entreprise

>ECHEANCIER : immédiat

>INDICATEURS CHIFFRES :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Indicateur d’écart de rémunération de l’index d’égalité : à ce jour non calculable ;

• Pourcentage des personnes augmentées par sexe.

3 - ACTIONS PORTANT SUR L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

La société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Aux termes du présent accord, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

>OBJECTIF : favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales

>ACTIONS:

1. ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE CONGES LIES A LA PARENTALITE

La société proposera à toute salariée qui le souhaite, d’être reçue en entretien par la Direction avant son départ en congé maternité ou parental.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de la Direction après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

La société proposera également à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par la Direction avant son départ en congé paternité ou parental.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, la salariée en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Il en sera de même pour les salariés en congé paternité ou parental.

Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental, la salariée sera reçue à sa demande par la Direction. S’il le souhaite, le salarié en congé paternité ou en congé parental pourra également être reçu par la Direction.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• La possibilité d’évaluer la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Par ailleurs, afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité, les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution seront neutralisées.

Pendant les congés de maternité et d’adoption, et à la suite de ces congés, la rémunération perçue par la salariée est majorée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Les mêmes règles sont applicables aux salariés en cas de départ en congé paternité.

L’augmentation individuelle ne pouvant être minorée ou proratisée du fait de l’absence pour congé maternité ou paternité ou pour congé d’adoption, il est entendu que l’appréciation des salariés concernés se fera sur la base de leur activité pendant la période travaillée.

2. PRISE EN COMPTE DE LA SITUATION DE FAMILLE DANS LA FIXATION DES DEPARTS EN CONGE

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

Notamment, la société s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit, conjoints mariés ou pacsés.

Aussi les conjoints, mariés ou pacsés, travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.

De plus, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés seront prioritaires pour la fixation de leurs congés payés pendant les périodes de vacances scolaires autant que possible compte tenu de la particularité de l’activité pendant l’été et la période de Noël.

>ECHEANCIER : immédiat

>INDICATEURS CHIFFRES :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, paternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise ;

• Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (répartition par sexe)

• Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe et pourcentage de réponses positives par sexe ;

• Nombre de départs en congé parental ;

• Nombre et pourcentage de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation ;

• Nombre et pourcentage d’hommes de retour de congé paternité ayant bénéficié d’une augmentation.

DISPOSITIONS FINALES

1. DATE D’ENTRÉE EN APPLICATION ET DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du

Il s’appliquera pour une durée de quatre années.

2. AFFICHAGE

Le présent accord sera affiché au sein de la société afin d’être porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.

3. DEPÔT

Le présent accord sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Fait à ……………..Le ………..

La société .......