Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION A L'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez OFFICE DES GREFFIERS ASSOCIES DU TRIBUNAL DE COMMERCE DE TOULOUSE (Siège)

AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’OFFICE DES GREFFIERS ASSOCIES DU TRIBUNAL DE COMMERCE DE TOULOUSE, Société d’exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège social est situé Place de la Bourse BP 7016 31000 TOULOUSE, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 792 487 738, représentée par Mr Denis GIUSEPPIN agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « l'entreprise »

D'une part,

ET

Madame ou Monsieur …….. et Madame ou Monsieur …….., délégués du personnel titulaires ayant obtenu la majorité des suffrages exprimées lors des dernières élections professionnelles,

D'autre part,

PREAMBULE

L’office des greffiers associés du Tribunal de Commerce de Toulouse exerce une activité juridique de greffe de tribunal de commerce, et occupe un effectif de 33,5 salariés en équivalent temps plein.

L’office avait conclu, le 23 décembre 1999, un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, avec Madame ……, salariée mandatée par l’organisation syndicale ……...

Cet accord prévoyait, outre une réduction du temps de travail de 39h à 35h dans le cadre des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail, l’horaire hebdomadaire de travail étant de 37h, pour un salarié à temps plein, compensé par 12 jours de repos supplémentaires.

En outre, cet accord instituait des horaires individualisés, avec des plages fixes et mobiles.

Le 11 octobre 2001, un avenant à cet accord était conclu, instaurant des conventions de forfait de 215 jours par an, pour les cadres autonomes relevant de l’article L 212-15-3 du code du travail.

Plus de vingt ans après l’entrée en vigueur de la loi du 13 juin 1998, il est bien évident que de nombreuses stipulations des accords conclus en application de cette dernière sont aujourd’hui obsolètes.

En outre, les conventions de forfait jours/an ont, elles aussi, connu des vicissitudes, notamment sous l’influence de la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Enfin, les horaires individualisés ne correspondent plus aux besoins du greffe, l’organisation du travail relevant désormais d’un horaire collectif, par service.

C’est la raison pour laquelle l’office des greffiers associés du Tribunal de Commerce de Toulouse a souhaité négocier et conclure un avenant de révision à l’accord d’entreprise du 23 décembre 1999, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, ainsi qu’à l’avenant à cet accord conclu le 11 octobre 2001.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-8 du code du travail, l'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans les conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Les signataires du présent avenant conviennent donc que ce dernier portera révision de tout l’accord d’entreprise du 23 décembre 1999, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, ainsi que de tout l’avenant à cet accord conclu le 11 octobre 2001.

En conséquence, il se substituera de plein droit aux stipulations de cet accord et de cet avenant, qu’il annule et remplace intégralement.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail, relatif aux conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail, ainsi que des articles L 3121-41 et suivants du Code du Travail, et L 3121-58 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail et de l'article 9 V de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, la SELARL OFFICE DES GREFFIERS ASSOCIES DU TRIBUNAL DE COMMERCE DE TOULOUSE ayant un effectif habituel compris entre 11 et moins de 50 salariés, la négociation a eu lieu avec des délégués du personnel titulaires, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, le 25 janvier 2016.

De la commune intention des parties, cet avenant constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail applicable à la SELARL OFFICE DES GREFFIERS ASSOCIES DU TRIBUNAL DE COMMERCE DE TOULOUSE, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.

Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent avenant constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1.1 : Définition du temps de travail effectif – temps de pause et de repos

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos, compris dans le temps de présence journalière, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Il ressort de la définition de l’article L 3121-1 du Code du Travail que sont également exclus du temps de travail effectif :

• les temps de trajet du domicile/lieu de travail et du lieu de travail/domicile

• les temps de repas

Article 1.2 : Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

En l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article 3121-22 du Code du Travail) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L 321-20 du Code du Travail) ;

• La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnel ou d’urgence dans le respect des conditions légales (article L 3121-18 du Code du Travail)

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE

Article 2-1 : Catégories de salariés concernés

Sont concernés par le présent article les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, exerçant leurs fonctions à temps complet.

Sont en revanche exclus du champ d’application du présent article les salariés soumis à une convention de forfait en jours travaillés sur l’année, qui relèvent des dispositions de l’article 3 du présent avenant.

Sont également exclus du champ d’application du présent article les salariés travaillant à temps partiel.

Article 2-2 : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 2.2.1 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, et correspond à l’année civile.

Elle débute donc le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Ainsi, les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de 1607 heures de travail effectif sur l’année, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1600 heures annuelles, auxquelles s’ajoutent les 7h au titre de la journée de solidarité.

Article 2.2.2 : Octroi de jours de repos sur l’année

Il est expressément convenu entre les parties que la durée de travail hebdomadaire réellement effectuée est fixée à 37 heures de travail effectif.

L’annualisation du temps de travail se traduit donc par l’attribution de jours de repos supplémentaires, dit JRTT.

L’écart entre la durée théorique de 35 heures et la durée réalisée de 37 heures est compensé par l’attribution de 12 jours de repos supplémentaires, dits JRTT, pour une année de référence.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures ne sont donc pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni aux repos compensateurs de remplacement.

Article 2-3 : Règles d’attribution des JRTT

Article 2.3.1 : Période d’acquisition

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile, s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 2.3.2 : Détermination du nombre de JRTT pour une année complète de travail

Les salariés concernés bénéficieront de 12 JRTT pour une année complète de travail.

Ce nombre de jours de repos a été calculé comme suit :

365 ou 366 jours - nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés nationaux sur l’année N correspondant à un jour ouvré de l’exercice - 25 jours de congés annuels payés = nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de 5 jours, ayant acquis 25 jours de congés payés)

Ainsi, à titre d’exemple en 2019, le nombre de jours fériés ouvrés est égal à 10 et le nombre de samedis et dimanches à 102, ce qui porte à 228 le nombre de jours travaillés dans l’année.

En 2019, le nombre de semaines est égal à 45,6 (228 jours / 5 jours hebdomadaire).

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2h par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 45,6 (semaines théoriquement travaillées) * 2 = 91,2 heures sur l’année.

La durée quotidienne de travail est égale à 37/ 5 = 7,4 heures.

Dès lors le nombre de JRTT pour l’année 2019 est égal à :

91,2 heures annuelles /7,4 heures quotidiennes = 12,32 jours pour une année complète de travail.

A partir de ce mode de calcul, il a été décidé de figer le nombre de JRTT à 12 jours par année civile pour une année complète de travail.

Article 2.3.3 : Impacts des absences et des arrivées/départs en cours de période

• Impacts des absences :

Sont assimilés à du temps de travail effectif, pour le calcul des droits à JRTT :

• Les jours de congés payés légaux

• Les jours fériés

• Les JRTT eux-mêmes

• Les repos compensateurs de remplacement

• Les jours de formation professionnelle continue

• Les heures de délégation dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel

• Les absences légales autorisées

Toutes les autres périodes d’absences entraineront une proratisation des droits à JRTT.

• Impacts des entrées et sorties en cours d’année :

Le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis pour les collaborateurs entrant et/ou sortant au cours de l’année civile de référence.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de l’intégralité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours non pris, une indemnité compensatrice.

Dans le cas où les JRTT auraient été exceptionnellement consommés, mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

Article 2.3.4 : Règles de prise des JRTT

Les modalités de prise des JRTT sont définies comme suit :

• 4 JRTT seront fixés par la Direction, notamment à l’occasion des ponts.

La date de prise de ces JRTT sera communiquée aux salariés, après avis des représentants du personnel, au plus tard le 31 janvier pour l’année civile en cours.

• 4 JRTT devront être utilisés par les salariés à raison d’une journée par trimestre. Ils peuvent être pris par demi-journée ou journée entière, et peuvent être accolés aux congés payés légaux.

• 4 JRTT seront pris à l’initiative du salarié, à son libre choix, sous réserve d’une concertation avec le service auquel il est affecté, afin d’assurer la continuité de l’activité.

Chaque salarié devra informer son responsable hiérarchique par écrit de sa demande de prise de ses JRTT, avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires précédant la date à laquelle il souhaite prendre ses JRTT.

Toutefois, lorsque les nécessités de fonctionnement du service l’imposent, la Direction pourra solliciter le report de la date de prise des jours de RTT arrêtés par le salarié, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf circonstances tout-à-fait exceptionnelles.

Ces JRTT pourront être pris par journée entière ou demi-journée.

Les jours acquis au titre d’une année civile devront être impérativement soldés au 31 décembre de cette même année. Ils ne pourront être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Article 2.4 : rémunération - lissage

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par le présent article 2 sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

La rémunération est donc calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures de travail.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu à une régularisation opérée par le biais de retenues sur salaire, ne pouvant excéder 1/10^ème du salaire.

Toutefois, la prise du nombre de jours de repos reposant sur la base d’une logique d’acquisition, cette situation doit demeurer exceptionnelle.

Article 2.5 : Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif par an.

Le décompte et la rémunération des heures supplémentaires, accomplies le cas échéant, interviennent donc en fin de période de référence.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.

En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de salaire de 25 %, conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail. Elles seront payées en fin de période de référence.

Les heures supplémentaires peuvent également donner lieu à repos compensateur de remplacement.

Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 2.5 : Décompte du temps de travail - horaires collectifs

Au sein de l’office, la durée du travail est collective, tous les salariés d’un même service travaillant selon le même horaire.

En application des dispositions de l’article L 3171-1 du Code du Travail, la Direction affiche les heures auxquelles commence et finit le travail, ainsi que les heures et la durée des repos pour chaque service.

L’horaire hebdomadaire de 37 heures est donc effectué dans le cadre des horaires collectifs de travail mis en place au sein de chaque service concerné.

Les horaires quotidiens de travail seront affichés dans chaque service. En cas de changement dans la durée ou des horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au personnel par la même voie d’affichage, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3.1 : Catégorie de personnel concerné

Seule la catégorie des cadres est concernée par la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, sont exclusivement concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Article 3.2 : Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours est la période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, courant à compter du 1^er janvier et jusqu’au 31 décembre.

Article 3.3 : Durée annuelle de travail

Le temps de travail des salariés visés à l’article 3.1. du présent accord est fixé selon un forfait annuel en jours de 218 jours (jour de solidarité inclus), pour une année complète de travail, et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Article 3.4 : Conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés par le présent article se verront proposer par la direction une convention individuelle de forfait annuel en jours.

La mise en œuvre de cette convention est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein de son contrat de travail, soit par un avenant contractuel.

Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :

• La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;

• Le nombre de jours travaillés ;

• La rémunération correspondante ;

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Article 3.5 : Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées ou demi-journées.

Article 3.6 : Jours de repos supplémentaires (JRS)

Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera, d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.

Afin de conserver une durée de travail de 218 jours par année de référence, conformément à l’article 3.3 du présent accord, le nombre de jours de repos supplémentaire sera ajusté, à la hausse ou à la baisse, selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours total de la période de référence - nombre de samedi et dimanche de la période de référence - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence - 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence

Nombre de jours théoriquement travaillés - 218 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé chaque année, selon les modalités indiquées ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 218 jours.

Article 3.7 : Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles ou avec l’accord express de la Direction.

Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou demi-journée.

Le positionnement des jours de repos, par journées ou demi-journées, se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec la direction, le salarié qui le souhaite pourra renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires, sous réserve du respect d’un plafond maximal annuel de 228 jours travaillés.

En contrepartie de ces jours effectués au-delà de 218 jours et jusqu’à 228 jours travaillés, le salarié bénéficiera d’une majoration de son salaire fixée à 10 %.

L’accord entre le salarié et la direction sera établi par écrit, par voie d’avenant à la convention individuelle de forfait, lequel fixera le nombre de jours travaillés pour l’année concernée et rappellera le taux de majoration applicable.

L’avenant à la convention individuelle de forfait sera valable pour l’année de référence en cours, et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Article 3.8. Suivi du nombre de jours travaillés et des repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

Chaque mois, le salarié procèdera à la saisine, sur son poste informatique, via un tableau Excel mis à sa disposition (ou tout autre outil informatique de suivi) du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la nature des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire (RH)

• Jours fériés (JF)

• Congés payés (CP)

• Jours de repos supplémentaires (JRS)

• Autres (absence ou maladie)

Ce document sera soumis au contrôle du supérieur hiérarchique, au moins une fois par mois, étant précisé que le salarié relèvera, si nécessaire, à cette occasion les anomalies dans la prise de son repos quotidien et hebdomadaire.

Un récapitulatif annuel sera effectué et soumis à la signature du salarié.

Article 3.9. Sur la maîtrise et le suivi de la charge de travail

Bien que n’étant pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, le personnel en forfait jours bénéficie d’un certain nombre de garanties ayant pour finalité de suivre et de contrôler leur activité, et d’éviter que la charge de travail du salarié ne soit excessive, entrainant des durées hebdomadaires de travail déraisonnables.

Article 3.9.1 -Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours sur l’année bénéficient a minima :

• D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives ;

• De 6 jours de travail maximum par semaine ;

• D’une pause de 20 mn consécutives, dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans cette perspective, le salarié renseignera, chaque mois, un planning prévisionnel de travail, qui sera transmis à l’employeur.

Dans la semaine qui suivra cette remise, la Direction devra porter une appréciation sur cette programmation indicative, au regard notamment de l’article L 3121-60 du Code du Travail.

Enfin, une fois le mois écoulé, il appartiendra à la direction de contrôler que la charge de travail est restée raisonnable.

Les outils de suivi susmentionnés permettront de déclencher l’alerte.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, qui recevra le salarié dans les huit jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié en forfait jours et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.

Article 3.9.2 : Entretien annuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction organisera, une fois par an, un entretien avec le salarié en forfait jours pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et la direction feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent définir ensemble des mesures de préventions et de règlement des difficultés, qui sont alors consignés dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Article 3-10 : Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que pour préserver leur santé, la SELARL OFFICE DES GREFFIERS ASSOCIES DU TRIBUNAL DE COMMERCE DE TOULOUSE a décidé de fixer des modalités permettant à chacun d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

Article 3.10.1 -Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à la disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition, comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle, en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés pourront même, durant leur temps de repos, laisser ces outils au siège de l’office, en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La SELARL OFFICE DES GREFFIERS ASSOCIES DU TRIBUNAL DE COMMERCE DE TOULOUSE précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail les plages horaires suivantes :

Lundi de 8 heures à 19 heures

Mardi de 8 heures à 19 heures

Mercredi de 8 heures à 19 heures

Jeudi de 8 heures à 19 heures

Vendredi de 8 heures à 19 heures

Article 3.10.2 : Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuels abus de connexion aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

Au-delà des heures habituelles de travail, la connexion aux outils de communication devra se faire par une identification personnelle des salariés, qui enregistrera l’heure de connexion et le temps de connexion.

Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :

En soirée de 20 heures à 7 heures

Les week-ends du samedi 18 heures au lundi 8 heures

Des connexions exceptionnelles, durant ces plages horaires, seront possibles dans la limite de 5 heures par mois.

En tout état de cause, le salarié devra justifier auprès de son responsable hiérarchique les raisons de sa connexion, via son relevé mensuel d’activité.

Article 3.10.3 : Mesures/actions de prévention

Il sera désigné, au sein de la SELARL OFFICE DES GREFFIERS ASSOCIES DU TRIBUNAL DE COMMERCE DE TOULOUSE, un salarié référent numérique, dont la mission sera en particulier d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et utilisation des outils de communication à distance.

Article 3.11. Incidence des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence

Article 3.11.1 Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :

• les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non;

• les absences pour maternité ou paternité ;

• tout autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié en application des dispositions conventionnelles de branche.

• les heures de délégation des représentants du personnel.

Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.

En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.

Article 3.11.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé.

Exemple : en cas de départ au 30 juin, le forfait est ramené à 109 jours travaillés pour l’année concernée (218 x 6/12).

Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.

ARTICLE 4 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au plus tôt le lendemain du dépôt prévu à l'article 7.

ARTICLE 5 : DENONCIATION – REVISION

Article 5-1 : Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.

La dénonciation doit être totale.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.

Article 5-2 : Révision

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables.

L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée AR à l’autre partie.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.

ARTICLE 6 – COMMISSION DE SUIVI

Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.

Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Elle sera composée des personnes suivantes :

• L’employeur ou son représentant ;

• Les représentants du personnel titulaires

• le salarié le plus ancien.

Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.

La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme nationale de télé procédure du ministère du travail appelée « Teleaccords ».

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

-la version de l’avenant signée des parties

-une version publiable

-la copie du courrier de notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives

-le bordereau de dépôt.

-le PV des dernières élections

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent par LRAR.

Fait à Toulouse, le 19/02/2019

En 8 exemplaires originaux

Pour la SELARL Pour les représentants du personnel titulaires

Monsieur ……………….. Madame / Monsieur……………….

Gérant

Madame / Monsieur……………….