ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE A1 SAP 85

ENTRE

La société A1 SAP85 représentée par Monsieur, Gérant, pour négocier et signer le présent accord.

D’UNE PART,

ET,

La Déléguée du Personnel, représentée par Mademoiselle, Assistante d’agence O2 Franchise Les Sables d’Olonne, dûment mandatée pour négocier et signer le présent accord,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) est entrée en vigueur au 1^er novembre 2014, suite à un arrêté du Ministre du Travail du 3 avril 2014, publié au Journal Officiel du 30 avril 2014.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société A1 SAP 85

Il a pour objet d’organiser le temps de travail des intervenants à domicile présents au sein de la société.

Les parties prenantes à la négociation se fixent, notamment, pour objectif de favoriser la complétude des plannings au regard de la volonté émise par les salariés de travailler un certain volume d’heures.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés intervenants à domicile, de la société.

TITRE 2 : REGLES GENERALES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL

La durée effective du travail

La durée du travail au sein de la société est fixée à 35 heures hebdomadaires ou son équivalent sur une période de référence plus importante pour un salarié temps plein.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée précitée.

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La journée civile s’entend de 0 heure à 24 heures.

La journée de solidarité

Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.

Ces heures de travail sont donc effectuées au-delà du temps habituel de travail, et ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.

Au sein de la société, la journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de la Pentecôte en ce qui concerne l’ensemble du personnel administratif et commercial d’agence. Dans la durée, un autre jour pourrait se substituer au Lundi de Pentecôte ; La délégué du personnel en serait alors informée. Pour les personnes ne travaillant habituellement pas le lundi, elles devront effectuer ces 7 heures (ou un prorata en cas de travail à temps partiel) selon les modalités ci-dessous.

En ce qui concerne les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectuées chaque année sur le mois de juin et à compter de l’année 2018, à la demande du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Chaque supérieur hiérarchique devra s’assurer que ses collaborateurs effectuent les heures dues au titre de leur journée de solidarité, en établissant un tableau de suivi pour l’ensemble du personnel (en saisissant un code spécifique sous notre logiciel « odyssée » et/ou sous notre logiciel comptable BDO actuellement selon 2 possibilités :

• Travailler 7 heures (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) ou compenser ces heures normalement travaillées, par un temps de repos pris sur le compteur de congés payés ou de repos acquis, en tenant compte des contraintes organisationnelles liées à la continuité de service auprès des publics fragiles ou dépendants.

• Effectuer les 7 heures de travail correspondant à leur journée de solidarité (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) en fractionnant les heures à effectuer.

La référence de calcul

La référence de calcul en vigueur dans la société est le site https://maps.google.com/, pour le décompte des kilométrages et des temps de déplacement et de trajet.

Cette référence de calcul pourra être modifiée par l’employeur après information des salariés.

TITRE 3 : LES SALARIÉS INTERVENANTS A DOMICILE

Les dispositions du présent article sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » définie dans son contrat de travail. La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente définie par référence à une commune de référence, choisie d’un commun accord, pouvant être celle du domicile du salarié au jour de son engagement, la commune du siège social de l’agence, ou un arrondissement lorsque la commune est divisée en arrondissements et s’étend aux communes et arrondissements distants d’un maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de la commune ou de l’arrondissement de référence. La commune de référence choisie sera mentionnée dans le logiciel de gestion afin de gérer les plannings en tenant compte de cette information.

Toutefois, et à chaque fois que cela est possible, les collaborateurs en charge de la gestion des plannings s’efforceront d’affecter les intervenants à domicile à maximum à 20 km de la commune de référence. Cette zone d’intervention doit être identifiée dans le contrat de travail.

Dans le cadre de la gestion de planning et notamment pour les distances et le temps entre deux prestations, il est prévu un maximum de 30 kilomètres ou 45 minutes d‘une prestation à une autre sur la même demi-journée tout en restant dans la zone d’intervention définie dans le contrat de travail.

Les profils d’emplois concernés

Les dispositions du présent titre sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

Les salariés intervenants à domicile présentent des profils d’emplois différents, regroupant des emplois repères définis par la CCN SAP, qui à date du présent accord sont Assistant Ménager, Garde d’enfants, Assistant de vie, jardinier, bricoleur. Cette liste est non exhaustive, elle est en effet susceptible d’évoluer en fonction des modifications apportées à la classification des emplois de la branche professionnelle.

Définition des temps

Plages d’indisponibilité

Sont considérées comme des plages d’indisponibilité, les heures mentionnées comme non disponibles par le salarié lors de son embauche ou par avenant au contrat de travail. Ces plages figurent au sein du contrat de travail et l’employeur les respecte pour l’établissement des plannings des salariés. Pour la mise en place, la modification et l’organisation des plannings du salarié il sera contacté exclusivement sur ses plages de disponibilité. En cas d’urgence auprès des bénéficiaires des prestations dites de « public fragile » tel que garde d’enfants, personnes dépendantes, le salarié pourra être contacté exceptionnellement en dehors de ses plages de disponibilités sans que la non réponse puisse constituer un motif de sanction et sans que cette demande puisse constituer un reproche envers la société A1 SAP 85.

Les plages horaires d’intervention qui tiennent compte des plages d’indisponibilité peuvent être fixées de :

• De 30 minutes à 12 heures en continu ou en discontinu pour les publics fragiles et/ou dépendants dans la limite de 70 jours par an

• de 2 à 10 heures pour les autres publics.

Ainsi la plage minimale de travail continu prévue par les dispositions de l’article L3123-25 du code du travail est fixée par le présent accord à 30 minutes pour les publics fragiles et/ou dépendants, et à 2 heures pour les interventions auprès des autres publics.

Temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, soit au démarrage de la première prestation, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Se conformer aux paragraphes 5 concernant les interruptions entre deux missions).

Lorsque l’agence demande à un salarié de venir en agence pour restituer ou prendre des clés, le temps de trajet (du domicile du salarié ou du lieu de prestation précédant la venue en agence) sera considéré comme du temps de travail effectif. Il conviendra de tenir compte du trajet spécifique du salarié. Les kilomètres effectués par le salarié pour venir chercher ou restituer des clés seront alors indemnisés au tarif en vigueur dans la société A1 SAP 85. Ce règlement sera effectué sur présentation d’une note de frais spécifique établie par la société et dûment complétée par le salarié avec les mentions suivantes :

-nom du client pour lequel le salarié se rend en agence

- temps de trajet avec lieu de départ/agence

- nombre de km effectués.

À tout moment, la société A1 SAP 85, se réserve le droit de contrôler ces notes de frais selon le site de calcul de référence cité dans le présent accord soit le site https://maps.google.com/

Il en est de même pour les rendez-vous de présentation de Garde d’enfants dans la limite d'une demi-heure.

Temps de préparation et de restauration

Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilée à du temps de travail effectif.

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante. Cette situation peut se produire auprès des publics fragiles.

Dans les autres situations, l’entreprise s’efforcera de fixer la coupure de la demi-journée en tenant compte d’un temps de pause suffisant et des souhaits des salariés. La préconisation est de fixer la durée de la coupure à 2 heures sauf demande contraire du salarié qui souhaiterait diminuer son temps de pause, celui-ci devant être au moins de 20 minutes, hors temps de déplacement.

Le document de dérogation utilise dans l entreprise sera annexe au contrat de travail et signe au moment de l’embauche d un nouveau salarié.

Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 60 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 45 kilomètres. Les domiciles des clients ou l’agence situés dans cette zone géographique sont en effet les lieux récurrents de réalisation des prestations de travail.

Le dépassement du temps normal habituel de trajet tel que défini ci-dessus, en référence au calcul réalisé par https://maps.google.com/ à l’avenir, fera l’objet d’une compensation financière d’un montant de 10% du taux horaire de base du salarié concerné.

De plus, lorsque le salarié effectuera sa première prestation en partant de son domicile, et que le trajet pour s’y rendre sera supérieur à 20 kilomètres (à l’intérieur de sa zone d’intervention telle que définie dans le contrat de travail), les kilomètres seront remboursés sur la même base du barème en vigueur à la signature du présent accord soit 0,22 cts/km à ce jour.

Ces conditions ne sont pas valables pour les référentes remplaçantes satisfaction, celles-ci bénéficiant d’une voiture de service fournie par la société A1 SAP 85.

Temps d’interruption entre deux interventions et Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail

1. Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail.

Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnées à différents moments de la journée ; mais également des journées de travail avec plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Dans la branche, une journée de travail peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Dans ce présent accord, le nombre d’interruptions dans une même journée de travail, pourra être porté à 12 pour les prestations réalisées chez le public dit fragile (enfants, personnes en situation de handicap, séniors)

Temps d’interruption entre deux interventions :

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

• En cas d’interruption d’une durée inférieure à 5 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;

• En cas d’interruption d’une durée supérieure à 5 minutes (hors pause déjeuner et trajet séparant deux lieux d’intervention), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Les personnes en agence en charge de la gestion et conformité des plannings, suivront et intégreront ce temps d’attente mensuel sur le logiciel comptable BDO actuellement.

Déplacement entre deux lieux d’intervention

Compte tenu de la zone, il sera demandé au salarié d’utiliser son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, auquel cas l’intervenant aura droit à une indemnité kilométrique conformément au barème en vigueur au sein de la société (0,22€/Km à date de la signature du présent accord) sur présentation de justificatifs (relevé kilométrique dument complété).

Amplitude et durées de travail

Amplitude quotidienne de travail

L’amplitude quotidienne de travail est le temps séparant la prise de poste a sa fin, au cours d une même journée civile ou non.

L’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.

L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d’intervention, le dépassement constaté doit alors s’imputer sur l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.

Travail de nuit / Présence nocturne

1. Travail de nuit :

Conformément à la convention collective des services à la personne étendue par décret en date du 03 avril 2014, la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures est considérée comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

• Dont l’horaire habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit ».

• Celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage horaire au cours d’une année civile.

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à une compensation salariale de 25%.

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5 ème semaine doit être de 35 heures au plus.

Pour les salariés n’étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et contrepartie devront être inscrites à leur contrat de travail.

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement (qui n’ont pas le statut de travailleur de nuit) à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d’une majoration de leur taux horaire de 10%.

2. Présence nocturne :

A la demande de l’employeur et au regard de la nature même de l’intervention auprès d’un enfant ou d’un public dépendant ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d’une chambre ou d’un logement indépendant sur place.

Ce temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront :

• Conditionnés par la possibilité effective de bénéficier d’un logement indépendant ou d’une chambre sur place,

• La totalité des heures effectuées en tant que présence nocturne seront rémunérées comme du travail effectif sans majoration.

Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Toutefois dans la limite de 70 jours par an, elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.

La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Temps de repos

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutif entre deux interventions dans la semaine.

Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d’un changement.

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

La transmission du planning

La transmission du planning au salarié se fait en principe par le biais du téléphone professionnel. Le salarié doit également pouvoir y avoir accès sur papier en cas de venue à l’agence.

Les horaires de travail du salaire en prestation sont comptabilisés par le biais d un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toutes difficultés rencontrées dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter l’agence ou le service clients et salariés par téléphone.

Le salarié scannera le code barre au commencement effectif et à la fin effective de la prestation.

Le système de télégestion intégré au téléphone professionnel du salarié permet notamment d’établir la paie des salariés et la facturation aux clients avec une précision a la minute. L application O2 dans le téléphone professionnel du salarié permet à chaque nouvelle prestation proposée de recueillir l’acquiescement ou non du salarié.

Le système de télégestion permet à tout moment au salarié de prendre connaissance de son planning d intervention, il en est de même sur son espace salarié. Ces outils permettent notamment de transmettre avant le début du mois au salarié son planning d’interventions, donc des horaires á venir. Pour toute mise en place d’un nouveau système de télégestion par la société O2 CARE SERVICE, un constat d’huissier sera opéré par elle-même pour attester de son bon fonctionnement

L’annexe au contrat de travail présentant les VHM-CM répartis sur les mois de l’année permet enfin au salarié d’avoir une vision de la répartition indicative de son temps de travail.

Les plannings peuvent être modifiés régulièrement en fonction de leur évolution (salariés absents, nouveaux clients, suspension à la demande des clients, etc.).

Ces modifications devant être notifiées au salarié dans un délai supérieur à 3 jours ouvrés sauf dans les cas d’urgence suivants :

• Absence non programmée d’un(e) collègue de travail,

• aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,

• Décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,

• Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,

• maladie de l’enfant,

• Carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,

• besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Il est par ailleurs convenu que lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer une prestation dans les 18h qui précédent le démarrage de ladite prestation, le salarié pourra refuser de la réaliser sans risque de sanction, ni mise en œuvre de la clause de souplesse ou d’un refus. Toute annulation de prestation dont le salarié sera averti moins de 18H à l’avance, entrainera le paiement au salarié de la durée de la prestation annulée sauf en cas de remplacement ou report de celle-ci.

C’est la prévenance effective du salarié qui est à prendre en compte pour ces délais. A l’heure actuelle, le salarié n’a pas connaissance du changement de son planning si son téléphone portable est éteint. C’est pourquoi il est indispensable de contacter également le salarié par téléphone pour le prévenir de la transmission d’un nouveau planning.

Toute modification de planning dans un délai inférieur à 7 jours, donne droit à des contreparties au salarié :

Tout salarié peut refuser 4 fois sur la période de référence (l’année civile) de réaliser les prestations pour lesquelles un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté. Il est ici précisé qu’en cas de possibilité pour le salarié d exercer ce droit, il sera automatiquement mis en œuvre avant demande d application de la clause de souplesse prévue a l article 4 ci dessous du présent accord.

Ex : je demande à mon salarié, le 3 février, de remplacer une salariée absente pour une prestation prévue dans 2 jours : il peut refuser, sans que cela ne soit sanctionnable en utilisant 1 droit de refus (joker). Il pourra de nouveau faire jouer un tel droit au refus à 3 autres reprises dans l’année.

Lorsque la répartition de la durée du travail d’un salarié à temps partiel est modifiée à la demande de l’entreprise dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, conformément à l’article 3123-4 du code du travail, la contrepartie suivante est attribuée au salarié, en plus de celle mentionnée au paragraphe ci-dessus.

• Attribution d’une modification de planning hors délai dans le compteur prévu à cet effet à chaque modification dans un délai inférieur à 7 jours.

Il convient de considérer une modification de planning comme une contrainte au regard d’un temps qui était disponible dans le planning du salarié. Ainsi, est considéré comme modification de planning le fait d’ajouter une prestation non prévue au départ sur le planning du salarié (Nous ne prendrons pas en compte dans cet accord les reports de prestation).

Le compteur de modification de planning « hors délai » de 7 jours ouvrés sera effectivement alimenté lorsque le salarié aura réalisé ladite prestation.

A chaque fin de période de référence, ce compteur sera remis à zéro. Lors de la remise à zéro du compteur, si celui-ci comporte au moins 10 modifications de planning hors délai de 7 jours ouvrés, un droit de refus sera ajouté sur la période de référence suivante au bénéfice du salarié.

Lorsque le planning sera modifié dans un délai inferieur a 7 jours, un appel téléphonique, ou une notification visible sur le logo O2 du téléphone, un mail, ou un sms sera adressé au salarié.

La clause de souplesse

En principe, hormis les droits de refus exposés ci-dessus, le salarié ne peut pas refuser de réaliser une prestation dont vous l’avez prévenu plus de 18 heures à l’avance.

Conformément à la législation, les horaires de travail sont fixes par l employeur. Dans ce contexte, le salarié à l’obligation d’effectuer les missions qui lui sont affectées dans le respect d éventuelles restrictions individuelles susceptibles de s’imposer à l employeur [aptitudes médicales, phobies]

Néanmoins, afin de prendre en compte autant que possible les contraintes individuelles du salarié, il est ici instauré vis à vis de cette obligation une clause de souplesse réciproque

La clause de souplesse ne peut être mise en œuvre que si les droits de refus ont tous déjà été exercés par le salarié.

La clause de souplesse consiste à permettre au salarié de demander l’autorisation à son employeur de ne pas effectuer une mission qu’il est normalement tenu d’accepter, c’est à dire qui lui a été affectée plus de 18 heures avant le démarrage de ladite prestation.

Si l’employeur accède à la demande du salarié, la non réalisation de la mission sera considérée comme une absence autorisée non rémunérée. Il n’est pas possible d’accepter si le salarié est en cours de sortie.

En revanche, la mise en œuvre de cette souplesse place le salarié en absence autorisée non rémunérée sur la première semaine de prestation initialement prévue dans le cadre de la mission proposée et le restant des heures défalquées des heures de travail ainsi non réalisées par le salarié, à sa demande, seront potentiellement défalquées des heures de travail normalement dues par l employeur, si au terme de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs en cours de période, le nombre d’ heures travaillées par le salarié n’a pas été atteint, la durée contractuelle prévue. La totalité des heures cumulées au titre de la souplesse ne pourra excéder 10% du volume d heures annuel de travail contractuel du salaire

Compte tenu du caractère récurrent des prestations et d une durée moyenne généralement constatée de maintien des prestations auprès des clients d environ de 24 mois, il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée, sur la période de référence en cours, sur la base de la prestation refusée sur une période de 6 semaines maximum [1 semaine lors de la première prestation initialement prévue et 5 semaines potentiellement, au terme de la période de référence]. La clause de souplesse ne pourra ainsi être activée en totalité par l employeur qu’ a la fin de la période de référence ou lors de la sortie du salaire selon qu’il aura atteint ou non le nombre d heures de travail contractuel. Une fois par trimestre, les salariés seront informés du nombre d’heures de clause de souplesse comptabilisées.

Au terme de la période de référence, les salaires indument perçus dans le cadre du paiement au lissage en raison de l’utilisation par le salarié de refus ayant impliqués l application de la clause de souplesse donneront lieu a une retenue sur salaire dans la limite de 10% par mois jusqu’a l extinction de la dette.

La clause de souplesse peut être également mise en œuvre dans le cadre d’une demande de l’employeur d’une mission ponctuelle. Une mission ponctuelle est une mission à pourvoir sur une période strictement inférieure à 6 semaines consécutives, il pourra s’agir des missions assisteurs, missions sur offres ponctuelles et des remplacements. Il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée uniquement pour la durée prévue en heures de la mission comte tenu de son caractère temporaire.

Si le salarié atteint cette limite, il ne peut plus demander à bénéficier de la clause de souplesse, et sera ainsi potentiellement en absence injustifiée s’il ne se présente pas aux prestations demandées sans justificatif juridiquement valable.

5 La gestion des congés

Toute absence pour congés payés, congé sans solde, etc., doit faire l’objet d’une autorisation de la part de l’agence, tracée au moyen d’un formulaire renseigné par le salarié. Le « Formulaire de demande de congés / d’annulation de congés intervenant » est remis au salarié lors de son embauche et reste disponible à l’agence.

Pour une question de preuve, il est essentiel que toute demande de congé soit formalisée par écrit, par le biais du formulaire, en particulier pour les congés maternité, les congés parentaux ou encore les congés de présence parental.

L’acceptation – ou éventuellement le refus – d’une demande de congé, doit systématiquement faire l’objet d’une réponse écrite afin de constituer une preuve de notre position, et des raisons la justifiant.

6 Les congés payés

Acquisition des congés:

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines de congés payés (car une semaine comprend 6 jours ouvrables, le samedi faisant partie des jours ouvrables).

Les congés payés s’acquièrent du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1. Ils peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition, jusqu’au 31 mai de l’année n+2 (ex : les congés acquis entre le 01/06/16 et le 31/05/17 sont à prendre à partir du 1er juin 2017 et jusqu’au 31 mai 2018).

La loi travail précise que les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cependant, l’employeur conserve la faculté de refuser les congés payés qui lui sont demandés par le salarié.

En l’occurrence, il convient de limiter la prise de congés payés dits « par anticipation » (=congés acquis au cours de l’année N, et pris avant le 1er juin de l’année N+1) à 5 jours maximum. Ainsi, et à titre d’exemple, un salarié qui a intégré l’entreprise le 1er octobre 2016 ne devra pas prendre plus de 5 jours de congés payés avant le 31 mai 2017.

Tout congé non pris au 31 mai est perdu sauf circonstances exceptionnelles engendrant un report : congé maternité, ou maladie.

Par ailleurs, tous les salariés ayant plus de 12 jours de congés payés acquis au 31 mai doivent prendre au moins deux semaines continues de vacances entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Pose des congés :

Le nombre de jours de congés pris est le nombre de jours ouvrables qui se sont écoulés entre le premier jour d’absence au travail et la veille du jour de la reprise du travail (le samedi est inclus).

Par exemple :

Un salarié travaille à temps partiel, son horaire étant réparti de la façon suivante (le salarié dispose du dimanche comme jour de repos) :

Jour	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi
Matin	Travail		Travail	Travail	Travail
Après-midi			Travail		Travail

Il part en congé le lundi à midi et revient le mercredi matin de la semaine suivante. Il faut compter :

Mardi : non compté car le salarié ne travaille pas habituellement

Mercredi : Il s’agit du 1^er jour où le salarié aurait travaillé s’il n’était pas parti en congés. Le décompte commence à ce jour : 1 jour ouvrable,

Jeudi : Il s’agit d’un jour ouvrable : 1 jour ouvrable,

Vendredi : Il s’agit d’un jour ouvrable : 1 jour ouvrable,

Samedi : ll s’agit d’un jour ouvrable : 1 jour ouvrable,

Dimanche : Le dimanche étant habituellement un jour non ouvrable pour le salarié, on ne le compte pas,

Lundi : Il s’agit d’un jour ouvrable : 1 jour ouvrable,

Mardi : Il s’agit d’un jour ouvrable : 1 jour ouvrable (peu importe que le salarié soit habituellement en repos ce jour-là).

Au total, pour cette période de congés, on décomptera 6 jours ouvrables

Tout salarié doit nous fournir une demande de congés s’il souhaite s’absenter. Tout salarié absent qui n’aurait pas posé de congés doit fournir un justificatif à son absence. S’il ne le fait pas, il est en absence injustifiée.

Attention : les paies se font par mois calendaire. Si une prise de congés payés se fait « à cheval » sur 2 mois, seuls les congés du mois concerné sont pris en compte.

L’ordre des départs en congés est déterminé par l’agence, après avis du délégué du personnel. L’employeur doit cependant tenir compte :

• De la situation de famille des salariés, notamment des possibilités des conjoints

• de leur ancienneté

• de leurs activités chez d’autres employeurs : en effet, le salarié doit être en congé chez ses employeurs au même moment. Il ne peut pas être en congés payés auprès de l’un et continuer à travailler pour l’autre.

• Du fait que si deux de ces salariés sont mariés ou unis par un PACS et travaillent dans la même entreprise, ils doivent avoir les mêmes dates de départ en congé.

Les dates de congés de chaque salarié, par ordre de départ, doivent être affichées en agence.

L’employeur doit accepter les congés payés au minimum 1 mois avant la date réelle de départ en congés. Les intervenants doivent donc les poser en respectant un délai de 2 mois.

Les congés doivent être pris en journée entière. Les demi-journées de congés payés ne seront pas acceptées.

Rémunération des congés payés :

L’indemnité de congés payés journalière versée au salarié pendant ses périodes de congés payés est calculée en effectuant la comparaison suivante :

• Entre la règle du 10ème, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N),

• entre la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant sa période de congés payés.

C’est la règle la plus favorable pour le salarié qui est retenue. L’indemnité est versée au moment de la prise en fonction du nombre de jours de congés pris.

Cette règle n’est pas valable pour les congés pris par anticipation. C’est la règle du maintien qui sera retenue dans ce cas.

Congés annuels supplémentaires :

Lorsque le salarié n’a pas acquis 30 jours de congés payés, la société A1 SAP 85 s’est malgré tout engagée, par le présent accord, à lui laisser la possibilité de bénéficier de congés complémentaires à due proportion, mais sans rémunération. Le salarié doit en ce cas réaliser une demande de congés sans solde.

6.1 Les congés pour événements familiaux

Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

• Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

• 5 jours pour le décès d’un enfant

• 5 jours pour son mariage (y compris en cas d’un remariage)

• 4 jours pour la conclusion d’un PACS

• 3 jours pour le décès d’un conjoint ou du partenaire lié par un PACS

• 1 jour pour le mariage d’un enfant

• 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père (le père de l’épouse), de la belle-mère, du frère ou de la sœur.

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant

Ces jours de congés doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement, dans la limite d'une semaine avant ou après l'événement. Les congés se décomptent en jours ouvrables.

Le salarié doit remettre à l’employeur un justificatif de l’événement familial permettant le bénéfice de l’absence exceptionnelle.

Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.
Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur 1 jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.

En dehors des événements familiaux visés ci-dessus, le salarié pourra imposer à l'employeur des congés supplémentaires non rémunérés pour d'autres événements familiaux, s'il en justifie.

Les congés pour convenance personnelle : des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié.

6.2 Le congé pour enfant malade

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier d'un congé non rémunéré pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée du congé est fixée à 3 jours par an.

Elle peut être portée à 5 jours :

• si l'enfant est âgé de moins de 1 an,

• ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical par le médecin soignant de l’enfant. Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur.

Le congé pour enfant malade ne donne pas lieu à rémunération et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

6.3 Le congé pour convenance personnelle

Le salarié qui a un rendez-vous médical personnel ou un rendez-vous imposé par l’Administration Française (pour le renouvellement d’un titre de séjour par exemple), doit le prendre prioritairement sur les plages horaires sur lesquelles il n’a pas de prestation prévue. Si par la suite, l’agence lui prévoit une prestation sur ce créneau, le salarié aura le droit de ne pas l’effectuer, sans sanction, mais devra en ce cas fournir un justificatif de ce rendez-vous (attestation du médecin ou de l’administration par exemple).

6.4 Les absences pour examens médicaux de la salariée enceinte

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant sa grossesse, au nombre de 7.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires au maximum.

Pour chacune de ces absences, le salarié concerné doit impérativement fournir un justificatif, faute de quoi il/elle sera considéré(e) en absence injustifiée. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération, et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Lorsqu’une salariée en état de grossesse vous fait part de difficultés liées à son état rencontrées dans le cadre de l’exécution de ses prestations, l’employeur fera passer à la salariée une visite médicale.

Seul le médecin du travail sera en mesure de juger de son aptitude au poste de travail et d’indiquer les éventuels aménagements de poste à mettre en place.

6.5 Le congé maternité

Il revient à la salariée de faire part de son état de grossesse à son employeur et de fournir un justificatif en ce sens (certificat médical, attestation de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie…). Aucun délai n’est imposé.

Ceci lui permettra alors de bénéficier de l’ensemble des mesures protectrices liées à son état de grossesse.

En pratique : dès qu’une salariée vous informe de son état de grossesse, vous devez lui demander de vous transmettre un document attestant de son état, ainsi que si possible de ses dates prévisibles d’accouchement et de congé maternité (certificat médical, document émanant de la CPAM,…).

L’état de grossesse d’une salariée, ou d’une candidate à un emploi ne doit pas engendrer de discrimination(s).

Ainsi, il est interdit à l’employeur de se fonder sur ce motif pour rompre la période d’essai d’une salariée, ne pas donner suite à sa candidature à un emploi, licencier, muter, modifier les conditions de travail…, de façon arbitraire.

La loi interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail des femmes enceintes et des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption.

La femme enceinte bénéficie d’une protection plus ou moins étendue contre le licenciement, à compter du moment où sa grossesse est médicalement constatée et annoncée à l’employeur, au cours de son congé maternité, et durant les 10 semaines suivant la fin de ce dernier :

PROTECTION RELATIVE CONTRE LE LICENCIEMENT	PROTECTION ABSOLUE CONTRE LE LICENCIEMENT	PROTECTION RELATIVE CONTRE LE LICENCIEMENT
Dès que l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la salariée	Congé maternité	10 semaines après le congé maternité

Une protection relative contre le licenciement est également prévue pour le père de l’enfant pendant les 10 semaines suivant la naissance (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant).

La durée du congé maternité dépend du nombre d'enfants à charge, ainsi que du nombre d'enfants à naitre. Aucune condition d'ancienneté n'est requise pour en bénéficier.

Le tableau ci-dessous récapitule les durées du congé en fonction de ces éléments :

Nombre d'enfants à naitre	Nombre d'enfants à charge (enfant à naitre compris)	Congé prénatal	Congé postnatal	Durée totale du congé maternité
1	1 2 3 ou plus	6 semaines 6 semaines 8 semaines	10 semaines 10 semaines 18 semaines	16 semaines 16 semaines 26 semaines
2 (jumeaux)	/	12 semaines	22 semaines	34 semaines
Triplés ou plus	/	24 semaines	22 semaines	46 semaines

Par ailleurs, la salariée enceinte a la faculté de reporter une partie de son congé prénatal après l’accouchement, dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est alors reportée d'autant.

La salariée doit en faire la demande expresse, et fournir un justificatif médical :

• attestant que son état de santé permet la poursuite de son activité

• ne faisant état d'aucune contre-indication médicale.

En cas d'arrêt maladie de la salariée pendant la période où elle bénéficie d’un tel report (et donc avant la date effective décalée de son début de congé maternité), le report est annulé à compter du 1^er jour d'arrêt, et la période postnatale prolongée est de fait réduit d'autant.

Si la salariée rencontre des problèmes de santé liés à son état de grossesse, elle peut bénéficier d’un congé supplémentaire, de deux semaines avant le congé maternité, et quatre semaines maximums au-delà, en présentant un justificatif médical à l’employeur. Ce congé est appelé « congé pathologique ».

En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l'accouchement.

En dehors de cette interdiction, la salariée a la possibilité de ne pas prendre son congé maternité en intégralité.

Elle peut réintégrer son poste de travail avant le terme légal de son congé maternité, dans le respect de l'interdiction absolue d'emploi, en en faisant la demande écrite à son employeur, et en fournissant un certificat médical mentionnant que sa reprise anticipée est possible (celui-ci ne dispensera pas l'employeur de prévoir une visite médicale de reprise).

Par ailleurs, la salariée devra adresser une demande écrite à sa Caisse d’Assurance Maladie, accompagnée de ce certificat. Elle doit effectuer sa demande, au plus tard, la veille de la date à laquelle son congé prénatal devait initialement débuter.

Evénements pouvant faire changer la durée du congé maternité

• naissance prématurée de l'enfant

En cas d'accouchement prématuré, la salariée a droit à la durée totale de son congé maternité.

Ainsi, le congé maternité prendra fin à la date initialement prévue, et ne sera pas diminué du fait de la naissance prématurée de l’enfant.

• naissance de l'enfant au-delà du terme

En cas d’accouchement tardif, le congé postnatal débute à la date effective de l'accouchement, et non à sa date présumée.

Le congé prénatal se trouve donc prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement.

Dans ce cas, la période totale de suspension du contrat de travail pour congé maternité est supérieure à la durée normalement et initialement prévue.

• décès

En cas de décès de l’enfant, la mère peut bénéficier de la totalité de son congé postnatal.

En cas de décès de la mère du fait de l'accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal à sa place. Ce congé postnatal débute à compter de la date de l'accouchement, sa durée variera en fonction du nombre d’enfants à charge et né(s).

La période du congé maternité est assimilée à une période de travail effectif, dans la détermination des droits de la salariée (congés payés, Droit individuel à la Formation, ancienneté,…).

Indemnisation du congé maternité

Sous certaines conditions, la salariée perçoit une indemnisation de la Sécurité Sociale pendant son congé maternité.

L'indemnité journalière versée pendant le congé maternité est inférieure au salaire habituellement perçu par la salariée.

Il n’y a pas de maintien de salaire de la part d’O₂ pendant le congé maternité.

A l’issue de son congé maternité, la salariée doit bénéficier d’une visite médicale, dans les 8 jours suivant la reprise du travail, prise à l’initiative de l’employeur.

La salariée peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance, rompre son contrat de travail à l’issue du congé maternité, ou le cas échéant, 2 mois après la naissance de l’enfant, sans être tenue de respecter son préavis.

La salariée devra alors remettre à l’employeur sa démission par écrit, dans les délais impartis par courrier recommandé, lettre simple ou courrier remis en main propre contre décharge.

6.6 Le congé parental d’éducation

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et pendant plusieurs années suivant ces congés, le salarié, homme ou femme, peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation, ouvrant éventuellement le droit à des allocations auprès de la CAF (Caisse d’Allocations Familiales).

Le salarié doit se renseigner auprès de la CAF pour les formalités et conditions d’indemnisation en vigueur de cet organisme.

Deux modalités de congé parental existent :

• le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

• le travail à temps partiel : la durée du travail doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le/la salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).

Il est impossible d’imposer à un salarié en congé parental à temps partiel la réalisation d’heures complémentaires. Il convient donc d’être très vigilant et se limiter à lui fournir uniquement la quotité de travail convenue suite à sa demande de congé parental à temps partiel.

Le congé est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année dans l'entreprise : 

• à la date de naissance de son enfant,

• ou à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Pour un premier enfant : Il doit être pris dans le prolongement du congé maternité si c’est la mère qui le demande, ou du congé paternité si c’est le père.
Il est demandé pour une durée de six mois maximum avec le complément libre choix d’activité et peut être prolongé jusqu’aux trois ans de l’enfant mais sans contrepartie financière.

Pour un deuxième, troisième enfant et plus :  Le congé parental ainsi que le versement du complément libre choix d’activité peuvent être demandés et payés jusqu’aux trois ans de l’enfant.
La durée initiale du congé est de un an au plus. 2 renouvellements sont possibles jusqu'aux 3 ans du dernier enfant. Le congé parental peut être demandé à tout moment avant les 3 ans de l’enfant.

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en indiquant la date de début du congé et sa durée :

Date de commencement du congé parental	Délai de prévenance à respecter par le salarié
Immédiatement après le congé maternité ou d’adoption	1 mois au moins avant la fin du congé maternité ou d’adoption
Après une période de reprise du travail	2 mois au moins avant le début du congé souhaité

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié si ce dernier remplit les conditions pour pouvoir bénéficier d’un congé parental.

Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu.

En cas de congé parental à temps partiel, si le salarié entend prolonger son congé, la durée du temps partiel ne peut être modifiée.

Reprise anticipée du travail

Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Toutefois, le salarié n’a pas besoin de l’accord préalable de l'employeur pour reprendre ses fonctions avant le terme du congé uniquement dans 2 cas :

• soit en cas de décès de l'enfant,

• soit en cas de diminution importante des ressources du ménage.

Il doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur au moins un mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale à temps plein ou, avec l'accord de son employeur, à temps partiel.

Le retour du salarié dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la demande de reprise anticipée du travail.

Rupture du contrat de travail

Le salarié peut démissionner pendant ou à l'issue du congé parental.

Le salarié peut être licencié pendant ou à l'issue du congé parental pour un motif étranger au congé parental (motif économique ou faute grave, par exemple).

Le congé est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année dans l'entreprise : 

• à la date de naissance de son enfant,

• ou à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

6.7 Congé de présence parentale :

Selon, la loi en vigueur du Code du travail : articles L1225-62 à L1225-65, à date du présent accord, Tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge :

• atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité,

• et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. Il doit avoir moins de 20 ans, ne doit pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 918,35 €, ni bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.

Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.

Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.

Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :

• de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,

• et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.

Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.

En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.

Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois.

Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée).

Le contrat de travail est suspendu.

Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés.

L'absence du salarié est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation (CPF), chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.

À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée au moins 1 mois avant la date de reprise.

En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale. Il effectue sa demande en respectant la même procédure que pour la demande d'origine.

V Décompte du temps du travail et des repos

Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement en informer la société.

Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation. Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel permet, notamment, d’établir la paie des salariés et la facturation des clients avec une précision à la minute. Le logiciel intégré dans le téléphone permet à chaque nouvelle prestation proposée de recueillir l’acquiescement ou non du salarié.

Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’Espace salarié. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir. Ce planning pourra être modifié conformément aux délais qui figurent au paragraphe IV 3) ci-dessus précité dans le présent accord.

VI Décompte des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire s’effectue à la demande expresse de l’employeur ou après avoir reçu de ce dernier un accord préalable exprès. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein.

Constituent des heures supplémentaires, au sens de l’article L. 3121-28 du code du travail :

• Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles,

• Les heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire

• Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque intervenant à domicile, à 180 heures.

Compensation des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel

Les majorations sont les suivantes :

• 10 % pour celles accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle,

• 25% pour celles effectuées au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 100%.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos compensateur pourra être pris par journée complète, auquel cas il sera imputé 7 heures de repos.

La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir sur la période de référence de l’année suivante de son acquisition. En cas de départ empêchant la prise de repos, celui-ci sera intégralement payé au salarié.

En début de période de référence suivante, les salariés seront individuellement informés, sur le bulletin de salaire, du nombre de jours acquis et restant à prendre.

VII Décompte des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures effectuées par les salariés à temps partiel, entre leur durée contractuelle hebdomadaire de travail et 35 heures pour les salariés dont le nombre d’heures est fixé par semaine dans leur contrat de travail.

Pour les salariés dont l’horaire contractuel est mensuel, les heures complémentaires sont des heures effectuées entre leur durée contractuelle mensuelle et 151,67 heures.

La loi prévoit que le salarié à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année peut effectuer des heures complémentaires pendant la période conformément à l’article L3121-44 du code du travail.

Ces heures seront décomptées à l’issue de la période de référence (sur la semaine, sur le mois, sur une période supérieure au mois et inférieure à l’année, ou sur l’année) selon la situation contractuelle du salarié.

Les majorations sont les suivantes :

• 10 % pour celles accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle,

• 25% pour celles effectuées au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

VIII Aménagement du temps de travail des intervenants à domicile

Les horaires de travail pourront être répartis sur des périodes de référence qui pourront être par exemple :

• sur un ou plusieurs mois,

• sur une période de 12 mois consécutifs (par exemple du 1^er janvier au 31 décembre),

Cette répartition de durée et des horaires de travail, sur tout ou partie de l’année, a pour but de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Chaque année un point individuel sera réalisé avec les intervenants à domicile sur leurs plannings d’intervention.

La période de référence choisie, au sein de la société A1 SAP 85 est annuelle, du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Des variations de la durée du travail sur la période de référence sont :

• Une variation de l’horaire de travail de 40 heures au dessus ou au dessous de l horaire de référence prévu au contrat de travail comme étant le volume horaire mensuel contractuel moyen [hormis lors de l utilisation de semaines a zéro],

• Une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 40 heures pour un temps plein

• . Le nombre de semaines à 0 ne pourra pas dépasser pour une période de référence pleine :

Les gardes d enfants : 11 semaines, qui seront prioritairement positionnées sur les vacances scolaires

Les assistants ménagers ou auxiliaires de vie : 3 semaines

Dans le cas ou un salarié ne serait pas présent sur l’ensemble de la période de référence, ce nombre de semaines à zéro ne sera pas proratisé.

Les salariés ‘garde d’enfants’ ont le choix dans leur contrat de travail d opter pour une clause par laquelle ils sont en congés sans solde pendant les vacances scolaires, ce qui leur permet notamment d exercer un autre emploi, par exemple dans un centre de loisirs.

Les semaines à zéro pendant les vacances scolaires ne pourront être employées que pour les salariés n’ayant pas la clause « congés sans solde pendant les vacances scolaires »

Conformément a l article L3123-1 du code du travail, les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l année ont une durée du travail annuelle inferieure a 1607 heures [ou équivalent de cette durée sur la période retenue]

IX Le paiement de la rémunération

Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.

Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :

• soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;

• soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne de travail déterminée sur la période de référence.

Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au premier janvier de chaque année.

Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois de la période d’essai et sa prolongation le cas échéant, selon le mode de paiement dit au réel et ce jusqu’au 1^er jour du mois suivant la fin de cette période d'essai.

Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.

Il est par ailleurs précisé que les majorations pour heures de nuit dites exceptionnelles ( cf. article III a) )et travail le dimanche, et pluralité d’interruptions donnent lieu à rémunération et non à leur contrepartie sous forme de repos.

Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’aménagement

Le contrat de travail du salarié prévoit un horaire contractuel annuel rémunéré, et un horaire mensuel moyen qui est le reflet du volume d’heures total rémunérées prévu sur la période de référence.

Il sera annexé au contrat de travail du salarié un planning prévisionnel d’activité sur la totalité de la période de référence étant entendu que l’horaire mensuel effectivement réalisé un mois donné pourra varier selon les dispositions visées à l’article VIII ci-dessus. Un planning prévisionnel d activité sera transmis pour chaque nouvelle période de référence pour tenir compte du calendrier de l année. Il est important de préciser que ce planning n’est fourni qu’a titre prévisionnel compte tenu des aléas des variations inhérentes á l’activité des services a la personne.

Les heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail, sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour un salarié dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.

De la même manière les heures complémentaires sont les heures travaillées qui dépassent le seuil annuel des heures prévues au contrat de travail quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport au volume horaire mensuel contractuel moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

• Le nombre d’heures de travail rémunérées ou non

• Le cumul du nombre d’heures de travail rémunérées ou non depuis le début de la période de référence

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées par mois ainsi que le cumul à chaque fin de mois.

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures totales de travail réalisé cumulé et le nombre d’heures totales de travail prévues pour les périodes de référence.

Lorsque les heures de souplesse sont mises en œuvre sur la période de référence, elles font parties intégrantes des heures totales.

Ces compteurs seront communiqués chaque mois, selon les modalités définies dans l’entreprise.

La prise en compte des absences, et des arrivées et départs en cours de période

Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

• Calcul des heures à effectuer en cas d’arrivée au cours de la période de référence : les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au regard de la date d’arrivée du salarié, et de l’horaire contractuel moyen du salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.

• Calcul des heures à payer en cas de départ au cours de la période de référence : une régularisation salariale sera effectuée sur la base de la différence entre les heures rémunérées (notamment en vertu du lissage) et les heures réalisées au moment du départ du salarié afin de ne rémunérer que les heures réellement effectuées par le salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.

En cas de rémunération versée au lissage, si le salarié est dans une situation de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période de référence en cours quels qu’en soient le motif, une régularisation au terme de la période de référence sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue. Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera intégrée sur la paie de fin de période de référence ou en cas de départ en cours d’année, sur le solde de tout compte du salarié.

A titre d’exemple, prenons le cas d’un salarié dont la rémunération est lissée et qui a travaillé les 6 premiers mois de l’année puis a été en longue maladie pendant les 6 derniers moi. Le salarié devait effectuer 1200 sur l’année soit un paiement mensuel de 100 heures. A la fin des 6 premiers mois le salarié n’en avait réalisé que 590 et comme sur les 6 derniers mois il n’a pas travaillé, les heures correspondant à la maladie ont été déduites.

Dans cet exemple, on observe que le salarié à perçu 10 heures de salaire en trop et qu’une régularisation de ces 10 heures est nécessaires en fin d’année.

Avenant au contrat de travail

Il est convenu qu’il pourra être signé un avenant au contrat de travail dans les cas suivant :

- planning qui évolue avec des prestations non ponctuelles

- à la demande du salarié ou de l’entreprise pour des changements de disponibilités du salarié.

- à la demande du salarié pour des raisons personnelles motivées.

Temps d’absence

1. Jours fériés chômés et payés :

Le 1^er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés conformément à la convention collective des entreprises de services à la personne, s’ils tombent un jour habituellement travailler. Le chômage du 1^er mai et 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération. En résumé, Nous maintiendrons le salaire le 25 décembre et le 1^er mai en fonction du 26^ème.

Soit :

Le  nombre d'heures mensuelles /26 (26 = nombre de jours moyens travaillé dans le mois)

Pour celles qui sont en congés sur cette semaine-là, nous décompterons seulement les CP du 26 au 30/12 par exemple et maintiendrons le 25.

Pour celles qui travaillent ce jour-là : nous maintiendrons au 26eme plus payerons doubles les heures effectuées.

Dans le but de la continuité de service des activités de services à la personne, tout salarié, qu’il s’agisse du personnel administratif ou personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1^er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations auprès de publics dit fragiles et ou dépendants, à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.

Le travail effectué le 1^er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus su salarié correspondant au travail accompli à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100% sur le total des heures réalisées.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, malgré la prévision des plages initiales de disponibilités, à condition d’en faire la demande au moins 1 mois avant la date du jour d’absence.

2. Les jours fériés ordinaires soient autres que 1^er mai et 25 décembre

Les jours fériés dits ordinaires ne sont pas chômés ni payés, selon les dispositions de notre département de la Vendée.

Tout travail d’un salarié les jours fériés dit ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 10%.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés le prévoit dans son contrat de travail.

En outre, un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, malgré la prévision des plages de disponibilité, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas en faire part au moins 1 mois à l’avance. Ce refus entrainant une absence autorisée mais non rémunérée du salarié.

3. Dimanche

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Toutefois, compte tenu de la nécessité d’interventions quotidienne liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès des publics fragiles et ou dépendants. En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès des publics fragiles et ou dépendants et pour la garde d’enfants. Cette dérogation sera limitée à deux dimanche par mois sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 10%.

Le travail du dimanche réalisé sur la base du volontariat dans la mesure ou un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le préciser, au moment de la signature de son contrat de travail lorsqu’il indique ses plages d’indisponibilité.

9.5 Astreinte

Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

A Modalités de mise en place

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur cette plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreintes sont possibles :

	Lundi au vendredi	Samedi	Dimanche	Jours fériés
	5h => 9h 19h=>23h heures	6h => 22h 22h=> 7h le dimanche	6h  => 22h 22h=> 7h le lundi	6h  => 22h 22h=> 7h le lendemain

Un intervenant pourra être d’astreintes soit le samedi, soit le dimanche, excepté les salariés recrutés spécifiquement pour effectuer des prestations le week-end.

Les intervenants, excepté ceux recrutés spécifiquement pour les week-ends, bénéficieront d’au moins un week-end par mois sans travail et sans astreinte.

A titre indicatif, il peut s'agir de :

- du lundi au samedi matin inclus :

• Plages courtes d'astreinte : entre 5h et 9h, entre 11h et 13h, entre 18h et 23h,

• Plages longues d'astreinte : entre 7 h et 21h, et entre 21h et 7h le lendemain,

- le samedi : entre 6h et 22h, entre 22h et 7h le dimanche matin,

- le dimanche ou jours fériés et/ou de fermeture du service client ou de l'agence :

• Plages courtes d'astreinte : entre 6h et 9h, entre 11h et 13h, entre 18h et 22h,

• Plages longues d'astreinte : entre 6h et 22h, entre 6h jour 1 et 6h jour 2.

Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures.

De plus, le salarié pourra indiquer dans son contrat de travail dans le cadre des plages de disponibilités et d’indisponibilités s’il veut être indisponible sur une plage donnée sauf pour une astreinte.

L’intervention auprès du public fragile et/ou dépendant commençant généralement à heure précise, l’intervenant et l’employeur doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période.

Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois.

La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée conformément à la convention collective des entreprises de services à la personne. Conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles prévues dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.

B Limites concernant les astreintes

Le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d’indisponibilité ; Le salarié a notamment la possibilité de mentionner dans son contrat de travail des plages d’« indisponibilité sauf astreinte », engendrant pour la société la possibilité de lui affecter uniquement des astreintes sur ce temps défini.

La possibilité d’imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail. Le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d’heures et/ou de plages horaires. La possibilité de dépasser les limites fixées en termes de quotas et heures et/ou de plages horaires doit être ouverte uniquement sur la base du volontariat.

C Suivi des astreintes

En fin de mois, le nombre d'heures d'astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante seront mentionnés sur le bulletin de salaire.

X Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Ainsi :

• la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;

• sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;

• son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;

• la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines).

Par ailleurs :

• Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines ;

• L’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.

XI La demande individuelle du salarié de passer à temps partiel

Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel. La demande sera adressée à son supérieur hiérarchique par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et doit être adressée à l’employeur 3 mois au moins avant cette date. L’employeur devra répondre à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas d’accord, le temps partiel prend effet à la date fixée par le salarié.

La demande de temps partiel formulée par le salarié ne pourra être refusée par l’employeur que s’il est possible de justifier de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si l’employeur peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

XII La répartition des horaires

Conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois ne peut figurer dans le contrat de travail des salariés, les horaires de travail devant cependant être communiqués par écrit chaque mois à l’intervenant à domicile. Il est ici rappelé que le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’extranet du salarié.

Une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, des délais fixés dans le présent texte.

XIII Bulletins de paies :

A : Dématérialisation

Selon le Décret n° 2016–1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie, (Jo du 18 décembre 2016), la société, et ce à compter du 1er janvier 2017, n’a plus à demander l’accord du salarié pour procéder à la remise du bulletin de paie sous la forme électronique.

La société s’engage à respecter la confidentialité des données lors de la transmission des bulletins dématérialisés.

A l’ère numérique, et selon le décret de la loi travail cité ci-dessus, Les bulletins de paie sont envoyés par mail au salarié. Toutefois les bulletins de paie restent disponibles, sur demande du salarié, sous format « papier » à l’agence.

Attention toutefois, le salarié peut faire part de son opposition à cette voie de transmission. Les conditions de cette mise en place facilitée viennent d’être fixées par décret.

La société informera le salarié lors de l’embauche, de son droit de s’opposer à l’émission du bulletin de paie électronique. Le salarié pourra communiquer à tout moment de son refus, préalablement ou postérieurement à la première émission d’un bulletin de paie sous forme électronique. Dans ce cas, le salarié devra notifier son refus par courrier recommandé ou remis en main propre.

Sa demande doit prendre effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.

B : Bulletins Clarifiés :

Afin d’améliorer la lisibilité du bulletin de paie, le décret n°2016-190 du 25 février 2016 a modifié la liste des éléments qu’il doit mentionner.

L’arrêté du 25 février 2016 a fixé l’ordre de ces mentions et leurs libellés obligatoires.

Cette clarification du bulletin de paie est généralisée à toutes les entreprises au 1er janvier 2018.

Notice explicative ci-jointe.

TITRE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

I Durée

Les dispositions concernant l’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année des intervenants à domicile du présent accord sont applicables à compter de la signature de celui-ci. L’annualisation du temps de travail prendra effet sur un mois complet, soit à compter du 1^er mars 2018.

Cet accord est signé pour une durée indéterminée.

II Révision 

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par le représentant de la société et le délégué du personnel, ou à défaut le CSE lors de sa mise en place.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

III Dénonciation 

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

IV Interprétation 

Le fait que l’employeur ne se prévale pas à un moment donné de l’une quelconque des précédentes dispositions, ne pourra être interprété comme modifications des dites dispositions ni renonciation à se prévaloir ultérieurement de l’une quelconque des dites conditions.

V Publicité 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche Sur Yon et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Vendée.

Le présent accord sera par ailleurs transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des entreprises de services à la personne.

Fait à La Roche sur Yon, le 25 JANVIER 2018

En 8 exemplaires originaux

Pour la Société Le Gérant	A1 SAP 85
Pour la Déléguée du Personnel