ACCORD DE TELETRAVAIL
GE EOLIENNES SN

Préambule : 5

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Forme de télétravail concerné 5

2.1 – Le télétravail régulier 6

2.2 – Le télétravail occasionnel 6

2.3 – Le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure 6

Article 3 : Les critères d’éligibilité du télétravail régulier 6

3.1 – Conditions d’éligibilité 6

3.2 – Conditions relatives au lieu de télétravail du salarié 7

3.3 – Spécificités dues aux nécessités particulières de service 7

Article 4 : Modalité d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier 8

Article 5 : Prise en charge des frais liés au Télétravail régulier 8

5.1 - Indemnisation des frais : 8

5.2 - Equipement mobilier 9

5.3 - Equipements informatiques 9

5.4 - Repas 9

Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 9

6.1 – Période d’adaptation 9

6.2 – Retour à une situation de présence constante en entreprise à l’initiative du collaborateur 9

6.3 – Retour à une situation de présence constante en entreprise à l’initiative de l’employeur 10

6.4 – Suspension du télétravail 10

Article 7 : Modalité de régulation de la charge de travail et des plages horaires 10

7.1 – Collaborateurs de la catégorie ATAM 10

7.2 – Cadres autonomes en forfait jours 10

7.3 – Rappel des règles existantes relatives au temps de travail 10

Article 8 : Droits du télétravailleur – égalité de traitement 11

Article 9 : Détermination des jours de télétravail 11

Article 10 : Maintien du lien social au sein de l’entreprise 11

10.1 – Pour l’ensemble des salariés 11

10.2 – Pour les nouveaux embauchés 11

Article 11 : Droit à la déconnexion 11

Article 12 : Confidentialité des données 12

Article 13 : Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 12

Article 14 : Santé et sécurité au travail 12

14.1 - Accident de travail 12

14.2 - Arrêt de travail 12

Dans le cadre d’un arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 13

Article 15 : Information des collaborateurs 13

Article 16 : Durée de l’accord – Date d’application 13

Article 17 : Révision – Dénonciation de l’accord 13

Accord de télétravail au sein de l’entreprise GE EOLIENNES SN

Entre les soussignées La société GE Eoliennes SN dont le siège social est situé à Rue de la Terminal Roulier - Pierre Percée, 44550 Montoir-de-Bretagne, immatriculée au RCS de SAINT NAZAIRE sous le numéro 792 719 270 représentée par XXX, en sa qualité de Directeur du site OU dûment habilité à signer les présentes, ci-après dénommée « l’Entreprise », d'une part, et, Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives : XXX pour l’UNSA XXX pour la CGT d'autre part. Il est arrêté et convenu ce qui suit.

Préambule :

Les évolutions dans le domaine des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, de plus le Télétravail est un mode d’organisation du travail qui s’est imposé aux collaborateurs pendant la pandémie de Covid.

• Le Télétravail permet une plus grande autonomie du collaborateur dans sa tâche et participe au lien de confiance que tisse le manager avec le collaborateur.

• Le Télétravail permet notamment une réduction du temps de transport, cette réduction participe à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur. L’articulation cohérente entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel permet aux collaborateurs de concilier au mieux obligations professionnelles et obligations personnelles.

• Le Télétravail peut cependant générer de nouveaux risques psychosociaux : isolement, limite floue entre vie professionnelle et vie privée, de nouvelles organisations de travail, nécessitant une collaboration à distance synchrone ou asynchrone, perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise…

Dans ce cadre, l’entreprise, soucieuse du respect du schéma horaire des salariés et de l’atteinte de leurs objectifs de performance, réaffirme son attachement au droit à la déconnexion pour tous.

La Direction et les Représentants du Personnel souhaitent donc clarifier les bonnes pratiques de Télétravail et proposer des mesures concrètes pour le bien-être des salariés.

Article 1 : Champ d’application

L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 fournit un cadre juridique au télétravail. Celui-ci est enrichi par les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018.

Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.

Article 2 : Forme de télétravail concerné

Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravailleur désigne « tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »

Dans un souci de clarté, sont énoncés à la suite 3 modes de fonctionnement de télétravail.

2.1 – Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier soit 2 jours maximum par semaine vise une population de salariés restreinte dont la fonction est éligible à ce mode d’organisation de travail, l’éligibilité reposant sur des critères d’accès objectifs reposant sur l’autonomie et la confiance.

2.2 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre afin de faire face à des situations ponctuelles et temporaires pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques. Ce mode d’organisation du travail permet de répondre à la fois aux obligations professionnelles et personnelles du collaborateur. Le salarié devra formuler sa demande à son manager par l’outil de gestion des temps et des absences applicable dans l’entreprise.

2.3 – Le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure

Visé à l’article L1222-11, le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure a pour objet de répondre à des circonstances exceptionnelles liées notamment aux exemples suivants :

• Grève ou panne des transports en commun,

• Intempéries,

• Épisode de pollution,

• Pandémie.

S’agissant de mesures gouvernementales ou de circonstances exceptionnelles, la Direction s’engage à faire en sorte que le salarié puisse effectuer sa journée de travail dans les conditions les plus favorables possible pour ce dernier. Le salarié, de part ces dispositions, pourra effectuer une (ou plusieurs) journée(s) de télétravail de manière exceptionnelle.

La mise en place massive de télétravail, pour une durée supérieure à un mois, fera l’objet d’une information (et consultation le cas échéant) en CSE.

Article 3 : Les critères d’éligibilité du télétravail régulier

3.1 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail est un mode d’organisation du travail ouverte au salarié sur la base du volontariat et à son initiative, le télétravail n’étant pas une obligation. La mise en œuvre du télétravail doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation du travail, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Le télétravail repose sur la capacité des collaborateurs à exercer leurs fonctions de nature autonome. L’autonomie comprend la capacité pour le collaborateur d’avoir une bonne gestion de son temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée,

• Disposant d’une autonomie suffisante pour le poste occupé.

Dont la performance est jugée compatible avec l’exercice du télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés :

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service ;

• Dont les fonctions nécessitent toucher / voir la machine, les outils, les pièces ;

• Dont les fonctions nécessitent d’apporter un soutien opérationnel aux activités de production ;

• Dont les fonctions nécessitent d’encadrer des personnes présentes ;

• Dont les fonctions répondent à des impératifs de sécurité et/ou maintenir le fonctionnement en sécurité du site ;

• Dont les fonctions nécessiteraient de sortir de l’entreprise des documents papier de nature confidentielle pour exercer leurs activités en télétravail ;

• Les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires ne sont en principe pas éligibles au télétravail (sauf dans les cas visés à l’article 2.3), considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Néanmoins, ils pourront faire des demandes ponctuelles de télétravail occasionnel en cas de besoin.

Notamment, les services éligibles au télétravail sont : Finance, Approvisionnement/Acheteur, Qualité Documentation et Centrale. Cette liste reste toutefois non exhaustive.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile.

3.2 – Conditions relatives au lieu de télétravail du salarié

Avant la signature de son avenant télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur :

• Que son lieu de télétravail est couvert par le haut débit (ADSL, fibre, 4G ou 5G) ;

• Qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;

• Qu’il dispose d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité ;

Par ailleurs, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir à la Direction des Ressources Humaines du site une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse dont l’adresse a été déclarée à la direction des Ressources Humaines. Cette attestation devra être renouvelée en tant que de besoin.

Le lieu de télétravail peut être la résidence principale du salarié ou une résidence secondaire, étant entendu que ce lieu se trouve sur le territoire français et que le salarié dispose d’une assurance multirisques habitation sur ce logement.

Les règles d’ergonomie sont présentées en annexe de cet accord. Le salarié est éligible à des mesures d’accompagnement présentées à l’article 5, afin de s’assurer qu’il dispose du matériel adéquat.

3.3 – Spécificités dues aux nécessités particulières de service

Dans le cadre du bon fonctionnement du service, il peut être demandé à l’équipe soit :

• de disposer d’au minimum un(e) salarié(e) en présentiel. Dans un souci d’équité entre tous les salariés, un système de roulement sera mis en place au sein des équipes concernées par ce type de spécificités. Si le salarié tenu d’être en présentiel a un impératif exceptionnel faisant en sorte qu’il doit être chez lui un jour particulier, le salarié devra dans la mesure du possible s’organiser avec un autre membre de l’équipe.

• de disposer d’un jour par semaine sur site commun à toute l’équipe.

Article 4 : Modalité d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le salarié qui exprime le désir de faire du télétravail de manière régulière en discutera avec son manager et lui formulera sa demande par écrit.

Une réponse définitive ou d’attente si nécessaire lui sera adressée dans un délai d’un mois, si la situation le nécessite il est possible d’organiser un entretien avec le collaborateur durant lequel le manager peut exprimer ses réticences ou accepter la demande de télétravail en mettant l’accent sur certains points importants d’organisation.

En cas de réponse négative, le manager justifie et motive sa position au collaborateur par écrit. Le salarié pourra renouveler sa demande au bout de un an ou en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, de domicile ou de manager.

En cas de réponse positive, la réponse est accompagnée d’une formalisation dans un avenant au contrat de travail.

L’avenant sera conclu pour une durée indéterminée avec réversibilité de la situation.

Article 5 : Prise en charge des frais liés au Télétravail régulier

La prise en charge des frais liés au télétravail est restreinte aux formes de Télétravail régulier tel que défini aux articles 2.1 et 2.3 (au prorata pour ce dernier).

5.1 - Indemnisation des frais :

Une indemnisation sera allouée annuellement mais versée mensuellement au salarié afin de compenser les frais supplémentaires de fonctionnement de son logement. Celle-ci se fera selon le barème suivant :

- pour 1 jour de télétravail par semaine : 60€ net/an

- pour 2 jours de télétravail par semaine : 120€ net/an

Dans les cas de télétravail imposé tel que visés à l’article 2.3 pour une durée de plus d’un mois, chaque cas de télétravail imposé par l’employeur étant singulier, le sujet de l’indemnisation des frais serait discuté ad hoc en CSE.

5.2 - Equipement mobilier

Une aide de 50 % de la valeur du bien sera proposée au salarié pour lui permettre de s’équiper en chaise de bureau ou en bureau afin de garantir sa santé. La prise en charge de l’employeur sera de 50% dans la limite d’une facture de 200 euros TTC. La chaise ou le bureau reste la propriété du salarié.

Dans le cas d’une recommandation du médecin du travail spécifiant le besoin d’ergonomie renforcée, un budget supplémentaire de 150€ sera alloué.

5.3 - Equipements informatiques

Pour les salariés en télétravail régulier, le manager devra analyser si le besoin en équipement informatique, pour le domicile, est nécessaire en fonction du type de poste occupé par le salarié. Il aura le choix d’accepter ou refuser la demande. En cas d’acceptation du manager, le salarié effectuera sur commande via Mytech dans la limite d’un deuxième écran et d’un deuxième clavier. Ce matériel appartient à l’entreprise et devra être restitué à la fin du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser ce matériel en dehors du cadre professionnel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail ou de sa connexion internet, le collaborateur doit en aviser directement l’entreprise.

5.4 - Repas

Afin de permettre aux salariés de déjeuner dans de bonnes conditions, notamment nutritionnelles, les parties conviennent que des Titres Restaurant seront attribués pour chaque jour complet travaillé et ce, indistinctement d’une exécution de l’activité professionnelle en télétravail ou sur site.

Chaque salarié recevra les Titres Restaurant selon les conditions définies localement.

Le salarié en télétravail bénéficie d’une pause déjeuner dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site, dans le respect du droit à la déconnexion.

Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de trois mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier d’une part la compatibilité de l’activité du collaborateur avec le télétravail et d’autres part l’organisation personnelle du salarié.

6.2 – Retour à une situation de présence constante en entreprise à l’initiative du collaborateur

Le collaborateur peut, s’il le souhaite, revenir à une situation sans télétravail et doit en faire la demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois.

6.3 – Retour à une situation de présence constante en entreprise à l’initiative de l’employeur

L’entreprise peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. L’entreprise doit également justifier et motiver le retour à une situation de présence constante, auprès du salarié.

4. – Suspension du télétravail

En cas de besoin avéré, une demande de suspension provisoire et ponctuelle pourra être effectuée à l’initiative du manager dans la mesure du possible avec un délai de prévenance de 48h. Un besoin avéré désigne une nécessité opérationnelle (workshop, réunion de service, réunion générale, réunion avec des clients) ou une impossibilité technique.

Le télétravail est alors suspendu de manière provisoire sans que cela remette en cause la continuité de ce mode d’organisation du travail.

Tout jour de télétravail non pris une semaine donnée (pour raisons professionnelles, congés, etc.) pourra être décalé dans la même semaine mais sans pouvoir être reporté sur une semaine ultérieure (sauf accord exceptionnel du responsable). Les journées de télétravail non effectuées ne feront pas non plus l’objet d’une diminution de la prise en charge prévue à l’article 5.

Article 7 : Modalité de régulation de la charge de travail et des plages horaires

7.1 – Collaborateurs de la catégorie ATAM

Le collaborateur au statut ATAM ne pourra faire l’objet de sollicitation professionnelle en dehors de ses plages de travail habituelles, ces dernières s’inscrivant dans les plages fixes d’horaires collectifs, telles que spécifiées dans le Règlement Intérieur, lorsqu’il est en télétravail. Les plages de travail habituelles du salarié ATAM seront inscrites à titre indicatif dans l’avenant télétravail.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exercent leurs activités en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans leurs contrats de travail. Le télétravail ne doit pas augmenter le temps de travail effectif. Les heures supplémentaires répondent aux règles habituelles, que le salarié soit sur site ou en télétravail.

7.2 – Cadres autonomes en forfait jours

Le recours au télétravail pour les cadres autonomes ne modifie pas leur régime horaire, les modalités du forfait jours s’appliquent, que le travail soit effectué en télétravail ou en présentiel.

7.3 – Rappel des règles existantes relatives au temps de travail

Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail, au plafond horaire journalier et hebdomadaire des salariés concernés, doivent être observées et respectées lors de l'application du dispositif lié au télétravail.

Il en est ainsi tout particulièrement :

• Du plafond de travail de 10 heures de travail effectif par jour,

• Du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail,

• Du repos hebdomadaire minimum de 35 heures entre deux semaines de travail,

En complément de ces règles relatives au temps de travail, les salariés et les managers devront être attentifs au bon respect des pratiques en vigueur en matière de droit à la déconnexion.

Article 8 : Droits du télétravailleur – égalité de traitement

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.

Les éléments de salaire du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 : Détermination des jours de télétravail

Les jours pourront être pris de manière flexible dans la semaine mais pour des raisons d’assurance et de sécurité, ils devront être enregistrés dans l’outil de Gestion des temps et des absences utilisé par l’entreprise. Tout écart d’enregistrement pourrait être vecteur de réversibilité.

Cet enregistrement devra respecter dans la mesure du possible un délai de prévenance de 48h.

Article 10 : Maintien du lien social au sein de l’entreprise

10.1 – Pour l’ensemble des salariés

Le télétravail pouvant être une limite au maintien du lien social dans l’entreprise, il sera demandé aux managers d’étudier diverses solutions afin de maintenir la cohésion au sein de leur équipe.

Des cafés virtuels, des animations, des jours dédiés où l’ensemble de l’équipe travaille sur site pourront, par exemple, être mis en place afin que les salariés continuent d’évoluer dans une communauté de travail.

Les bonnes pratiques du Télétravail seront partagées au sein des équipes de management.

10.2 – Pour les nouveaux embauchés

Afin de favoriser l’intégration des nouveaux embauchés, un parcours d’intégration en présentiel sera demandé. Les nouveaux embauchés sont éligibles au télétravail occasionnel dès leur arrivée et au télétravail régulier après leur période d’essai.

Article 11 : Droit à la déconnexion

S’il est vrai que les outils numériques offrent aux salariés la flexibilité pour travailler n’importe où et à tout moment, cela peut générer des risques psychosociaux : l’entreprise reconnaît que les salariés ont le droit de se déconnecter de leur travail et n’ont aucune obligation de répondre à des appels téléphoniques, à des e-mails ou à des messages en dehors des heures normales de travail (y compris pendant les pauses-déjeuner), que les managers ont l’obligation de veiller à ce que cela soit respecté, afin de maintenir l’équilibre vie privée /vie professionnelle. Vos interlocuteurs habituels se tiennent à votre disposition pour remédier en cas de problème. Les salariés ne doivent être passibles d’aucune sanction ni mesure disciplinaire de quelque nature pour ne s’être pas connectés, ni recevoir de récompense pour être restés connectés en dehors des heures de travail.

Article 12 : Confidentialité des données

Les salariés en télétravail doivent : 

• Cybersécurité et vie privée : respecter les droits à la confidentialité et protéger les informations, les réseaux et les produits de GE contre les risques informatiques.

• Propriété intellectuelle : identifier et protéger les innovations de GE : ne pas s’approprier ou utiliser la propriété intellectuelle sans autorisation.

• L’employeur est tenu d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipement ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Les restrictions peuvent être rajoutées dans le Règlement Intérieur de l’entreprise si ce n’est pas le cas.

Article 13 : Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les salariés en situation d’handicap peuvent bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail qui sera coordonnée avec la médecine du travail.

Article 14 : Santé et sécurité au travail

14.1 - Accident de travail

Dans le cadre d’un accident de travail, les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de trajet et de travail, ainsi un accident survenu au collaborateur à son domicile (principal ou secondaire), à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de télétravail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer dans les plus brefs délais (dans la limite de 24h) son responsable hiérarchique de l’accident et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

14.2 - Arrêt de travail

Dans le cadre d’un arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 15 : Information des collaborateurs

Le présent accord sera publié sur l’intranet OneHR et le lien vers le document communiqué par mail à tous les collaborateurs.

Article 16 : Bilan – Durée de l’accord – Date d’application

Le présent accord est valable pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter de la date de signature. L’employeur convient cependant de rencontrer les délégués syndicaux un an après sa date d’application afin de réaliser un premier bilan de son application.

Article 17 : Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions relatives aux dispositions ayant les mêmes objets et couvertes par des accords collectifs ou des usages en vigueur.

Toute modification apportée au présent accord fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. L’avenant devra intervenir dans la première moitié d’un exercice pour être applicable à cet exercice.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, qui en avisera l’autre par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation qui devra être effectuée trois mois avant la fin d'un exercice pour prendre effet l'exercice suivant, sera aussitôt notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

En application de l’article L. 3323-8 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Entreprise, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’Entreprise. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de six mois. Néanmoins et par exception, dans l’attente de remise en place d’Institution Représentative du Personnel, l’employeur peut par avenant, prolonger l’application de l’accord sous une autre forme que l’accord initial.

Fait en 8 exemplaires, à Montoir-de-Bretagne, le 14 octobre 2022

Pour la Direction,

XXX en sa qualité de Directeur général du site

Les délégués syndicaux,

XXX pour l’UNSA

XXX pour la CGT

ANNEXE 1 - Comment bien s’installer pour travailler à la maison ?

Le travail sur écran se caractérise par une posture statique maintenue pendant de longues périodes, constituant ainsi un risque de survenue de TMS (Troubles Musculosquelettiques). Il est donc indispensable d’aménager son poste de travail selon les recommandations suivantes.

1. Trouver un lieu

Trouvez un lieu calme vous créant le moins de perturbation auditive et visuelle possible. Choisissez un poste de travail sur lequel vous pouvez travailler debout ou assis tout en conservant une bonne posture.

2. Choisir et régler son fauteuil de bureau

Si vous avez un siège de bureau, ce doit être votre choix n°1. Installez-vous et réglez-le de manière à ce que votre coude forme un angle de 90°.

Si ce n’est pas le cas, prenez votre chaise la plus confortable (tabourets hauts à proscrire), équipée d’un bon dossier de préférence.

Il convient également de trouver la chaise qui vous permettra de respecter au mieux l’angle de 90° au niveau des coudes.

3. Ajuster la hauteur et l’emplacement de l’écran

Limitez le nombre d’écrans, adaptez la hauteur et ne travaillez pas directement sur votre PC portable.

Installez l’écran en face et réglez le haut de l’écran au niveau des yeux (pour les personnes portant des verres progressifs doivent baisser l’écran au plus bas).

Veillez à vous installer, dans la mesure du possible, de manière perpendiculaire à une source de lumière pour éviter les reflets dans l’écran ou la lumière dans les yeux.

4. Installer son clavier et sa souris

Le clavier doit être installé à 10 cm du bord, en face de vous, les pieds rabattus. La souris doit être installée à 10 cm du bord et au plus proche du clavier.