Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez EDISOURCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Société EDISOURCE, SAS au capital de 400 000 euros,

Dont le siège social est situé 100 rue Petit – 75019 PARIS,

Immatriculée au RCS Paris sous le numéro 792 876 146 00020

Représentée XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Il est arrêté ce qui suit

PREAMBULE

La Direction a souhaité, dans le cadre du présent accord, soumis à l’approbation du personnel de l’entreprise, retranscrire les différentes dispositions appliquées aux salariés, et définies selon les trois axes suivants :

• Être en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise ;

• Prendre en compte les évolutions législatives et conventionnelles ;

• Répondre de manière pragmatique et concrète aux attentes des salariés.

TITRE I

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Cadre de l’accord

Le présent accord est rédigé dans le cadre des dispositions du code du travail et de la convention collective de l’Edition.

Si l’évolution de la règlementation rendait non conforme à l’ordre public des dispositions prévues par le présent accord, les parties conviennent d’en suspendre immédiatement l’application jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l’équilibre de l’accord.

Article 1.2 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié, quels que soient le type de contrat de travail et les modalités de ce dernier.

Le présent accord ne s'applique cependant pas aux travailleurs à domicile dont le statut est spécifiquement régi par les dispositions de l’annexe IV de la convention collective de l’Edition.

Article 1.3 — Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement de l’article L. 2232-21.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de branche applicable à l’entreprise : EDITION (5811Z).

Le présent accord se substitue de plein droit, à la date de son entrée en vigueur, à toutes les autres dispositions résultant d’accords précédemment signés, d’usages, de décisions unilatérales, ou d’accords atypiques applicables au sein de l’entreprise, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités dans le présent accord.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

TITRE II

DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Les temps consacrés au repas ;

• Les temps de pause (deux pauses de 10 minutes réparties sur chaque demi-journée) ;

• Les absences pour maladie (subrogées ou non) ;

• Les congés sans solde, congés maternité, congés parentaux et autres absences exceptionnelles décomptées du temps de travail hebdomadaire.

Sont assimilés à du temps de travail effectif :

• Les congés payés ;

• Les jours RTT ;

• Les absences pour formations réalisées sur le temps de travail.

Article 2.2 – Répartition de la durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail effectif est en principe fixée sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi, et doit permettre d’assurer, dans la mesure du possible, à chaque salarié deux jours de repos consécutifs.

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre ces jours ouvrés.

La durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. La durée maximale ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine sauf dérogation légale ou conventionnelle.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Exceptionnellement, en cas de nécessité de service dûment justifié, et notamment lors de manifestations commerciales, le salarié pourra ne bénéficier que d’un seul de jour de repos sur la semaine civile.

Article 2.3 – Durée du travail

Les salariés embauchés sur un temps plein exerceront leur fonction sur une base de 38 heures de travail effectif par semaine. La journée de référence est donc fixée à 7 heures et 36 minutes.

La durée du travail journalière maximale est de 10 heures de travail effectif et l’amplitude journalière maximale de 13 heures.

Les salariés bénéficieront en contrepartie de cette durée du travail supra-légale de jours de RTT selon les modalités définies à l’article 2.7.

Article 2.4 – Horaires de travail

Les salariés devront se référer aux horaires collectifs de l’entreprise transmis par note interne et/ou contrat de travail.

Article 2.5 – Pauses

Les salariés devront interrompre leur travail pendant un minimum de 45 minutes pour la pause déjeuner et selon les modalités définies par note interne.

La pause légale prévue à l’article L.3121-16 du code du travail est confondue avec cette pause déjeuner.

Les salariés pourront bénéficier en outre de deux pauses de 10 minutes chaque demi-journée.

Ces différentes pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Article 2.6 – Contrôle du temps de travail

Le temps de travail effectif est contrôlé selon un système de déclaration via un logiciel de suivi des temps interne. Pour des raisons de simplicité pour les salariés, le logiciel indique par défaut les horaires pré-enregistrés (et correspondant au contrat de travail de chacun des salariés) et le salarié doit n’y saisir que les exceptions à l’horaire prévu.

Ce système d’auto-déclaration individuelle en ligne est validé chaque fin de mois par la hiérarchie.

Si la charge de travail nécessite des heures complémentaires/supplémentaires, le salarié doit impérativement demander une autorisation préalable à sa hiérarchie et la faire émarger sur le relevé d’heures à côté de la journée en question après y avoir inscrit le nombre d’heures qu’il aura/devra effectuer en plus.

Le salarié ne peut en aucun cas demander le paiement ou la récupération de ses heures complémentaires/supplémentaires s’il n’a pas préalablement demandé l’autorisation à sa hiérarchie pour les effectuer.

Article 2.7 – Jours de repos (JRTT)

Les jours de repos dits « JRTT » compensent les heures de travail effectuées au-delà de la durée mensuelle de travail légale, en application de l’horaire collectif de l’entreprise fixée à 38 heures hebdomadaires de travail effectif.

Nombre de JRTT

Le nombre de JRTT attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail accompli par le salarié sur l’année civile considérée / en cours.

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année en tenant compte du nombre de jours fériés et chômés de l’année considérée, afin d’aboutir à un nombre de jours travaillés par an, pour un salarié à temps plein, avec un droit à congé plein et ayant travaillé sur une année pleine.

La formule de calcul est la suivante :

365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés – 25 jours de congés payés

= 226 jours / 5 jours hebdomadaires de travail

= 45,2 semaines de travail x 3 heures (heures > 35h)

= 135,6 heures / 7,6 heure (durée quotidienne de travail = 38 / 5)

= 17,84 JRTT

La Direction décide que le nombre de JRTT accordés est porté à 18 jours, pour un salarié à temps plein, avec un droit à congé plein et ayant travaillé sur une année pleine.

Contrôle de la durée annuelle de travail

Il est rappelé que la durée maximale annuelle est de 1607 heures correspondant à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures. La durée annuelle de travail dans l’entreprise est quant à elle de :

(38 x 45,2) – (18 x 7,6) = 1580 heures et 48 minutes

Le calcul établi ci-dessus peut varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. De manière générale, la Direction s’engage à ce que la formule retenue pour le calcul de JRTT soit conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.

Incidences des absences

Tout congé ou absence, rémunéré ou non, et non assimilé à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail du salarié entraine une réduction proportionnelle de ses JRTT.

Les absences non assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des JRTT sont les suivantes :

• Absences pour maladie, maternité, paternité ;

• Congés sans solde ;

• Congés enfant malade ;

• Congés pour évènements familiaux.

Incidences d’une année incomplète (entrée/sortie en cours d’année)

Le droit aux JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année de référence.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de l’ensemble des JRTT acquis, celui-ci reçoit une indemnité compensatrice égale au solde des jours acquis et non pris.

Dans l’hypothèse où des JRTT auraient été exceptionnellement pris par anticipation, ceux-ci sont retenus sur le solde de tout compte.

Modalités de prise des JRTT

Chaque salarié se voit informer au début de chaque année civile, ou à son embauche, du nombre de JRTT à prendre dans l’année eu égard à sa durée du travail contractuelle.

Les JRTT doivent par principe être pris sur l’année civile de référence. La Direction accorde néanmoins un délai supplémentaire et exceptionnel de 3 mois, pour tout motif dûment justifié, permettant la prise des JRTT acquis sur l’année N jusqu’au 31 mars de l’année N+1 au plus tard. Au-delà de cette date, les JRTT non utilisés seront perdus. Ils ne peuvent donner lieu à une indemnité compensatrice sauf hypothèse de rupture de contrat.

Il est convenu que les JRTT pourront être pris par journée ou demi-journée.

Les JRTT doivent être pris en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié doit faire connaître les dates souhaitées pour la prise de ces JRTT au moins 10 jours avant et doit recueillir l’accord de son supérieur hiérarchique (via le logiciel interne).

A défaut d’accord, et afin d’assurer la bonne organisation du service, l’employeur a la possibilité d’imposer les dates de JRTT dans la limite de 50% du nombre de jours acquis. Le salarié doit alors en être informé au moins 15 jours avant. Les dates pour les autres JRTT pourront être librement posées par le salarié.

Les JRTT peuvent être cumulés et associés à des jours de congés payés, dans la limite de 5 par période de congés posée.

En cas de nécessité de reporter les JRTT préalablement posés, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté par le salarié et la Direction.

Si le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre un JRTT posé en raison d’une absence pour maladie, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle, congé formation, congé maternité, paternité ou parental, la prise de ce JRTT peut être reportée ultérieurement et au plus tard dans les 12 mois suivants le retour du salarié de son absence.

Article 2.8 – Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent, le cas échéant, être effectuées par les salariés sur demande expresse de leur hiérarchie.

Dans la mesure où la différence entre la durée hebdomadaire de travail pratiquée (38 heures de travail effectif) et la durée légale du travail est compensée par l’attribution de JRTT, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à compter de 38 heures effectuées sur la semaine civile. Seules les heures de travail effectif sont retenues pour le décompte des heures supplémentaires.

Le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel et en tout état de cause limité à 130 heures par an.

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de la Direction, validées par le supérieur hiérarchique puis par un membre de la Direction générale.

Les heures supplémentaires sont prioritairement récupérées (repos compensateur de remplacement) ou à défaut rémunérées, l’un et l’autre avec majoration conventionnelle ou légale.

Les salariés bénéficient en outre, le cas échéant et pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel, d’une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales.

Article 2.9 – Travail exceptionnel (manifestations commerciales)

L’entreprise est amenée à participer à des manifestations régionales, nationales ou internationales en vue de promouvoir ses produits (notamment salon du livre, manifestation thématiques, etc.).

Dans le cadre de ces manifestations exceptionnelles, il est convenu que :

• Les salariés y participent sur demande de leur responsable pour nécessités de service ;

• La participation des salariés à ce type de manifestation ne peut engendrer un temps de travail effectif supérieur à 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

• Les heures effectuées au-delà du temps de travail hebdomadaire contractuel sont récupérées ou payées selon les dispositions conventionnelles et légales ;

• En cas de travail un dimanche ou jour férié, les salariés dont les coefficients commencent par E, T ou AM bénéficient d’une prime pour travail exceptionnel égale à 50% du salaire de base multiplié par le nombre d’heures réalisées au cours des périodes ouvrant ce droit. Cette prime est, le cas échéant, versée en complément de la majoration pour heures supplémentaires.

Article 2.10 – Déplacements sur plusieurs jours (manifestations commerciales)

Pour les déplacements effectués dans le cadre de leurs missions, le temps de trajet ouvre droit aux salariés à récupération selon les modalités suivantes :

• Pour tout trajet A/R, en dehors de l’horaire normal de travail, qui est compris entre 8 et 16 heures, le salarié bénéficie d’un droit à repos d’une demi-journée.

• Pour tout trajet A/R, en dehors de l’horaire normal de travail, qui est égal ou supérieur à 17 heures, le salarié bénéficie d’un droit à un repos d’une journée.

L’horaire normal de travail est celui inscrit dans le contrat de travail, ou à défaut, dans la note interne fixant les horaires collectifs.

Le repos généré doit être pris dans les 12 mois suivant sa date d’acquisition.

Article 2.11 – Journée de solidarité

En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 instaurant une « journée de solidarité » en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, le présent intègre, comme cela existait précédemment, la journée supplémentaire annuelle de travail non rémunérée pour les salariés.

La journée de solidarité est ainsi systématiquement déduite du nombre de JRTT ou, à défaut de JRTT acquis, des congés payés (par priorité sur les jours ancienneté puis jours fractionnement puis jours congés payés classiques).

TITRE III

SALAIRES

CONGES

Article 3.1 – Prime d’ancienneté

Par dérogation et substitution aux modalités de la prime d’ancienneté prévues par la convention collective de l’Edition, il est convenu d’appliquer une prime d'ancienneté selon la formule plus avantageuse suivante :

Prime ancienneté = salaire mensuel de base (hors prime) x taux d'ancienneté

Le tableau suivant détaille les seuils d'application des taux :

Ancienneté	Taux appliqué
< 3 ans	0
+ 3 ans et – 6 ans	3 %
+ 6 ans et – 9 ans	6 %
+ 9 ans et – 12 ans	9 %
+ 12 ans	12 %

Le taux est plafonné à 12% à partir de 12 ans d'ancienneté.

La prime s'applique à l'ensemble des salariés, sans distinction de catégorie socio-professionnelle ou de coefficient. Elle est intégrée dans le salaire brut réel, au même titre que toutes les primes mensuelles et primes contractuelles fixes ou variables, pour la comparaison aux salaires minimas conventionnels.

TITRE IV

CONGES

Article 4.1 – Droit à congés payés et période de référence

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par période annuelle de référence, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’entend de la période allant du 1^er juin de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Article 4.2 – Congés payés pour ancienneté

Les salariés bénéficient de jours de congés payés pour ancienneté dans les conditions définies par la convention collective de l’Edition et rappelées ci-dessous.

Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les employés ont droit, chaque année, à un congé de :

• Deux jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise au-dessous d’un an ;

• Trente jours ouvrables après un an de présence dans l’entreprise ;

• Trente-deux jours ouvrables après dix ans de présence dans l'entreprise.

Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres ont droit, chaque année, à un congé de :

• Deux jours et demi ouvrables par mois entier de présence en dessous d'un an dans l'entreprise;

• Trente-deux jours ouvrables après un an de présence dans l'entreprise.

Les salariés dont l'ancienneté était égale ou supérieure à 15 ans au 11 décembre 2014, date effective de mise en cause de la convention collective SYNTEC anciennement applicable, conservent le bénéfice des jours supra-légaux acquis dans le cadre de cette convention. Ces jours supra-légaux ont été fixés définitivement selon l'ancienneté acquise au 11 décembre 2014 et viennent en remplacement des jours supra-légaux prévus par la Convention collective de Edition et dont le détail est rappelé ci-dessus.

Article 4.3 – Congés pour évènements familiaux

Jours Enfant malade

Selon l'article L. 1225-61 du Code du Travail, un congé non rémunéré est ouvert à tout salarié en cas de maladie ou accident, constaté par certificat médical, d'un enfant à charge de moins de 16 ans. La durée de ce congé est limitée à 3 jours par an, elle peut être portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins trois enfants âgés de moins de seize ans.

En plus de ce congé « enfant malade » non rémunéré, un nouveau congé « enfant malade » rémunéré est mis en place au sein de la Société. Ce congé est accordé à la mère ou au père ayant des enfants de 12 ans ou moins à charge. La durée globale de ce congé est plafonnée à 4 jours ouvrables par année civile, dans la limite de 2 jours ouvrables par évènement et sur justificatif. Le congé est pris dans les mêmes jours où il est justifié. Il ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence de la mère ou du père. Ce congé est considéré comme une absence exceptionnelle et apparaitra comme tel dans le logiciel de gestion des absences et sur le bulletin de paie.

Jour déménagement

Un jour ouvrable « déménagement » rémunéré est ouvert à tout salarié par année civile (du 1^er janvier au 31 décembre). Le jour « déménagement » est considéré comme un congé exceptionnel et ne sera pas déduit des congés payés. Le salarié doit fournir ses nouvelles coordonnées à l'entreprise par écrit en précisant la date effective de changement d'adresse. Cette date doit correspondre au jour posé en congé « déménagement ».

Jours Mariage / PACS

Les salariés bénéficient de six jours ouvrables.

L'entreprise s'est positionnée en faveur de l'égalité de traitement entre salariés mariés et salariés pacsés. Elle accorde les mêmes congés exceptionnels « mariage » aux salariés concluant un PACS, en y apposant toutefois une limitation qui permettait de conserver une égalité parfaite entre les salariés en situation analogue. Ainsi, un salarié bénéficiant des jours « mariage » pour se pacser ne pourrait demander de nouveau à bénéficier de jours « mariage » pour se marier avec la même personne.

Pour le cas particulier des salariés concluant un PACS puis un mariage avec le même partenaire, ils devront indiquer par écrit à l'entreprise, un mois avant la réalisation du PACS, sur quel évènement ils souhaitent bénéficier du congé exceptionnel.

Jours Naissance ou adoption d'un enfant

Les salariés parents bénéficient de trois jours ouvrables sans que ce congé puisse être cumulé avec le congé maternité.

Jours Décès

En cas de décès du partenaire marié ou pacsé, du père, de la mère ou d’un enfant : les salariés bénéficient de quatre jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

En cas de décès d’un frère, d’une sœur, d’un ascendant direct autre que le père et la mère, d’un descendant direct autre que l’enfant : les salariés bénéficient d’un jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

En cas de décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint : les salariés bénéficient d’un jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

En cas de décès du beau-père ou de la belle-mère : les salariés bénéficient d’un jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour.

Modalités de prise des congés exceptionnels

Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les évènements précités. Les salariés doivent systématiquement fournir la justification de l'évènement invoqué.

Le salarié doit faire connaître les dates souhaitées pour la prise de ces jours de congés exceptionnels au moins 10 jours avant, sauf circonstances exceptionnelles, et doit recueillir l’accord de son supérieur hiérarchique (via le logiciel interne). Lorsque l'un des évènements survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée du congé.

TITRE V

RUPTURE DU CONTRAT

Article 5.1 – Préavis de licenciement et nouvel emploi du salarié

Dans le cas où un salarié licencié retrouve un emploi avant la fin de la période de préavis, la Direction s'engage à le libérer de ses obligations vis-à-vis d'elle sur la période de préavis restant à courir.

Pour ce faire, le salarié devra adresser à la Direction de l'entreprise un courrier de demande de dispense de préavis en LRAR ou remise en main propre contre décharge en précisant la date à laquelle il souhaite être libéré et la raison de cette dispense. La date de dispense ne pourra intervenir moins de 7 jours calendaires après la date d'envoi du courrier.

Le préavis non réalisé du fait de la dispense demandée par le salarié ne sera pas rémunéré.

A contrario, si l'entreprise est à l'origine de la dispense de préavis du salarié, l'indemnité compensatrice correspondante sera due en totalité par l'entreprise, y compris dans le cas où le salarié aurait retrouvé un emploi pendant la période de préavis.

TITRE VI

REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 6.1 – Durée des mandats

Les représentants du personnel sont en principe élus pour 4 ans (c. trav. L. 2314-33)

Par dérogation, un accord de branche, de groupe ou d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans (c. trav. L. 2314-34).

Afin de favoriser la dynamique de la représentation du personnel, qui serait le cas échéant mise en place au sein de l’entreprise, les parties conviennent, par dérogation aux dispositions légales, de fixer le mandat de l’ensemble des instances de représentation du personnel à trois ans.

TITRE VII

DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 — Date d’effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée, et prend effet à compter du 01/01/2019.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.4.

Article 7.2 — Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7.3 — Interprétation de l'accord

La Direction s’engage à rencontrer dans les 30 jours suivant la demande le ou les Salarié(s) qui sollicite(ent) une interprétation du présent accord. L’objectif est d’étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis au(x) salarié(s) à l’origine de la demande.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Salariés s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 7.4 — Révision ou dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être révisé à tout moment. Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention, et qui ferait l’objet d’un accord signé et/ou d’une approbation du personnel selon les règles légales, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par la Direction.

La Direction peut dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée aux salariés par voie d’affichage. Elle entraînera l'obligation pour la Direction de se réunir avec les représentants des salariés, élus ou désignés, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement, et ce, au minimum pendant le délai de préavis de 3 mois. A l'issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 7.5 — Validation et mise en œuvre de l’accord 

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, la Direction propose aux salariés le présent projet d’accord qui ne sera considéré comme valide qu’après approbation par à la majorité des deux tiers du personnel.

Les modalités d’organisation dudit référendum seront portées à la connaissance des salariés par courrier remis en mains propres, accompagné d’une copie du présent accord.

Article 7.6— Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé auprès des services de la direction départementale du travail (Direccte) ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera en outre porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le panneau réservé à cet effet.

Enfin, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail.

Fait à PARIS, en 4 exemplaires

Le 20/09/2018

Pour la Direction,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX