ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE :

Le Groupement de Coopération Sociale et Médico-sociale EVADOPA, dont le siège social est situé 9 rue de Guebwiller 68000 COLMAR, représenté par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Général, d’une part,

ET :

Madame X, membre de la Délégation du Personnel au Comité Sociale et Economique, d’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du Groupement inter-régimes EVADOPA.

Il témoigne de la volonté du groupement de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation du travail tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

La Direction a voulu permettre et encadrer le recours au télétravail, suite à sa mise en place obligatoire à compter du 17 mars 2020, du fait du contexte sanitaire.

Elle a donc accepté de répondre à la demande grandissante de l’équipe de prolonger ces modalités de travail, et ainsi d’inscrire le télétravail dans une organisation pérenne, dans une logique d’amélioration de la qualité de vie et de santé au travail.

Cette démarche permet de répondre aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et de limiter leurs temps de trajet en exerçant une partie de leur activité à domicile. Le télétravail a vocation à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer également au développement durable, en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Cela renforce également la prévention, par la volonté de limiter la fatigue, le stress et plus généralement les risques psycho-sociaux associés.

En parallèle, le groupement tient à ne pas mettre à l’écart le salarié télétravailleur, en veillant à maintenir un lien et des moments de présence sur site, afin notamment, de préserver l’esprit d’équipe.

La Direction souhaite déployer le télétravail de manière organisée en portant une attention particulière au respect de la vie privée du salarié et des conditions d'hygiène et de sécurité. C’est pour cette raison que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’en respect des modalités prévues dans cet accord.

Préalablement à la signature du présent accord, un groupe de travail composé de 10 salariés (dont la Déléguée du Personnel) a été mis en place en interne afin de recueillir l’avis de l’équipe sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Tous les profils de salarié présents au sein du groupement ont ainsi pu être représentés, à savoir des évaluatrices de chaque département (à temps plein et temps partiel), des agents administratifs et un membre de l’encadrement. Trois réunions ont eu lieu : le 30 octobre 2020, le 23 et le 27 novembre 2020.

A l’issue de ces réunions et des échanges avec la Déléguée du Personnel, les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés du groupement EVADOPA remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une activité professionnelle effectuée, en tout ou partie, à distance du lieu où le résultat du travail est attendu, se distinguant donc du travail sur site. Aux termes de l’article L1222-9 du code du travail, il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en l’occurrence à domicile, de façon volontaire et grâce aux outils de télécommunication.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser au vu des nécessités du service, des conditions d’éligibilité tant techniques qu’organisationnelles et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent donc réunir les conditions suivantes et disposer :

- d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

- d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié au sein de l’équipe et dans son poste de travail. Ce dernier devra également être autonome sur les tâches principales qui lui seront confiées.

- d’un logement compatible avec le télétravail au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et d’une installation électrique conforme (attestation de conformité technique et électrique à fournir ; cf. modèle d’attestation sur l’honneur en annexe 1).

Considérant que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable de leur apprentissage, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

- les salariés embauchés depuis moins de 6 mois

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation

- les stagiaires

Par ailleurs, le télétravail est ouvert aux activités et fonctions pouvant être exercées à distance, notamment :

- la transmission des dossiers d’évaluations aux caisses de retraite,

- le traitement des liaisons administratives afférentes aux dossiers,

- l’accès à l’applicatif Evadopack : mises à jour des dossiers, planification des évaluations et gestion des agendas,

- l'accès à l'application PPAS : gestion des commandes / évaluations (réceptionnées, annulées, à transmettre), consultation des archives de l'année passée et des bordereaux de paiement,

- l'accès à la messagerie professionnelle,

- etc.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités et fonctions ne pouvant être exercées à distance, notamment :

- l'archivage,

- la gestion des permanences téléphoniques,

- la gestion du courrier,

- les activités qui, par nature, doivent être exercées physiquement (réunions d’équipe, formations, forums, visites à domicile…),

- les impressions nécessaires à la réalisation et à la transmission d'une évaluation (listes des prestataires conventionnés, notices explicatives, attestation de visite à domicile, documents de prévention...),

- pour les salariés n’ayant pas accès au réseau informatique de la MSA ailleurs que sur site : l’accès à l'arborescence informatique du groupement Evadopa et au logiciel de gestion des congés (KELIO).

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

A l’exception de l’article 9, le présent accord traite du télétravail régulier, entendu comme une modalité pérenne et habituelle d’organisation du travail.

4.1 – Principe du volontariat

Les demandes de télétravail sont formulées sur la base du volontariat.

Si des modalités de télétravail sont proposées au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.2 – Modalités de demande

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande par mail à son supérieur hiérarchique.

L’employeur aura un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser une demande. La réponse sera également apportée par mail :

- en cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, mais également pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail, et adaptées à la situation du télétravailleur :

• le nombre de jours de télétravail octroyé dans le respect du cadre posé à l’article 8 ;

• l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• les équipements mis à disposition.

En cas de refus, la décision sera motivée par mail.

4.3 – Préservation du lien avec le groupement

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et le groupement, le télétravailleur doit se rendre sur site, dans son bureau de rattachement, au moins 1 jour par semaine pour un salarié à temps plein, et 1 jour par quinzaine en moyenne pour un salarié à temps partiel.

Article 5 : LIEU DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue au domicile connu de l’employeur / du service des Ressources Humaines.

L’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité au travail.

Le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile (cf. modèle d’attestation sur l’honneur en annexe 1 et justificatif à fournir).

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise dans un délai de 15 jours calendaires maximum, en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du groupement, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Article 6 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions, les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et le nombre d’heures de travail. En effet, le recours au télétravail est sans incidence sur la charge de travail du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

Article 7 : MODALITES ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions de l’accord collectif Evadopa relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 26 novembre 2014 sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Par ailleurs, il est rappelé que, conformément à cet accord collectif, une pause déjeuner obligatoire d’un minimum de 30 minutes doit être respectée par le collaborateur.

Afin de pouvoir identifier et contrôler le temps de travail effectué, le suivi des horaires des télétravailleurs se fera de la même manière que le suivi du travail sur site.

Article 8 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le nombre maximal de jours de télétravail est fixé annuellement et de façon forfaitaire.

Il est également pondéré en fonction du temps de travail de chaque salarié comme suit :

Forfait annuel (nombre maximum de jours de télétravail / année civile)	Temps de travail du salarié
30	100 %
27	90 %
24	80 %
21	70 %
18	60 %
15	50 %

Nombre de jours calculé sur la base d’une moyenne de 3 jours de télétravail par mois et par équivalent temps plein, sur 10 mois à l’année (déduction faite des 5 semaines de congés payés, des jours de crédit d’heures, de réunion d’équipe et de formation).

Les jours de télétravail seront proratisés pour les salariés à temps partiel de la manière suivante :

30 / 100 x 60 = 18. Dans notre exemple, 60 représente le pourcentage d’activité du salarié.

Les journées de télétravail pourront être subdivisées en demi-journées.

Une demi-journée de télétravail est égale à 3 heures 50 de travail effectif.

Une demi-journée de télétravail ne pourra pas être adossée à une demi-journée de congés payés ou de crédit d’heures.

Les jours ou demi-journées de télétravail sont proposées par le salarié en fonction de l’organisation prévisionnelle de son travail à minima 15 jours calendaires à l’avance. L’employeur est libre de valider ou non ces propositions, en fonction des contraintes de service. Une fois les jours télétravaillés déterminés, le salarié sera tenu d’indiquer la mention « télétravail » dans son agenda sur les journées ou demi-journées concernées.

Le recours au télétravail pourra se faire de façon exceptionnelle, et sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, en cas de dysfonctionnement ponctuel : intempéries, grève des transports notamment. Dans ce cas, le salarié devra formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique, et sous réserve d’accord, adapter son planning en modifiant son ou ses jours de télétravail.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, notamment pour participer aux réunions organisées dans le cadre du bon fonctionnement du service, et cela même si la demande porte sur un jour prévu en télétravail.

Article 9 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de conditions climatiques exceptionnelles ou d’épisodes de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

Dans ce cas, le travail s’effectuera au domicile du salarié et devra en amont faire l’objet d’un accord par mail entre le responsable hiérarchique et le salarié. Le service des Ressources humaines sera mis en copie des échanges. En fonction des consignes des pouvoirs publics le déploiement du télétravail peut s’imposer à l’employeur comme au salarié, sous réserve que le salarié dispose à la date de la demande d’outils de travail à distance lui permettant d’effectuer ses missions.

Le travail à distance s’inscrivant dans ce cadre exceptionnel ne sera pas décompté du nombre de jours annuels de télétravail et n’ouvrira pas droit à l’indemnité forfaitaire prévue par jour télétravaillé.

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE CONTACTER LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail prévues dans l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, pendant lesquelles il doit être joignable.

Durant ses horaires d’activité télétravaillée, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter régulièrement sa messagerie.

Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (cf. modèle d’attestation sur l’honneur en annexe 1).

Ces équipements se composent :

- d’un ordinateur portable

- d’un téléphone

Le déploiement du télétravail pour les salariés est conditionné à la disponibilité de ces équipements au sein du groupement EVADOPA.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur appartient au groupement et qu’il doit être utilisé dans le respect des dispositions de la charte informatique (annexe 2 : charte déontologique NTIC du réseau informatique de la MSA Alsace).

Le télétravailleur est donc tenu de prendre soin des équipements fournis.

En cas de vol, perte ou détérioration de matériel, il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique.

De même, en cas de problème ou de dysfonctionnement technique (panne, mauvaise connexion, coupure d’électricité, de téléphone, d’accès internet, etc…) ou pour toute autre impossibilité temporaire de télétravailler, le salarié devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, une solution adaptée sera proposée avec la possibilité de revenir sur le lieu de travail habituel.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

C’est pourquoi, en cas de nécessité et à la demande de l’employeur, le salarié devra rapporter sans délai le matériel informatique mis à disposition afin de permettre aux services compétents de réaliser la maintenance ou le dépannage.

Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Dans ce cadre il sera tenu de compléter et signer l’attestation de conformité technique et électrique (cf. modèle d’attestation sur l’honneur en annexe 1 et justificatif d’assurance multirisques habitation à fournir).

Article 13 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL - INDEMNITE FORFAITAIRE

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera d'une indemnité forfaitaire d'un montant net de 2.60 € par jour, ou 1.30 € par demi-journée de télétravail (2.60 € divisé par 2). Ce montant pourra être réévalué par avenant. Ces indemnités seront payées annuellement et à terme échu, à savoir en janvier de l’année N, pour l’année civile N-1, en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (internet, électricité, eau, chauffage, etc…). L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

A noter : l’acquisition des chèques déjeuner est maintenue pour chaque journée complète de télétravail.

Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l’intéressé.

Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

15.1 - Suivi médical

Les visites médicales des salariés en situation de télétravail sont organisées lors des jours de présence en entreprise.

15.2 - Accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation en vigueur sur les accidents du travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail est présumé être un accident du travail au sens du Code de la Sécurité Sociale.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans la journée ou au plus tard 24 heures après les faits, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.

Article 16 : DROIT À LA DECONNEXION

Introduit par la loi “Travail” du 8 août 2016, le droit à la déconnexion professionnelle est le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos excluant tout contact avec son activité professionnelle.

Ainsi, un salarié ne peut pas se voir reprocher de ne pas travailler ou de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail (le soir, le week-end, pendant ses congés, RTT, etc.). L’objectif est d'assurer la bonne articulation vie professionnelle/vie privée et de garantir les temps de repos.

Article 17 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET DE FIN DU TELETRAVAIL

17.1 - Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Celle-ci doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux du groupement.

17.2 - Clause de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, par courrier remis en main propre contre décharge ou avec accusé de réception, en respectant un délai d’un mois, sauf accord des parties. La partie qui prend l’initiative de mettre fin au télétravail devra indiquer les raisons de cette décision.

Article 18 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il sera applicable à compter du 01/03/21 et jusqu’au 28/02/23. A son terme, un renouvellement sera possible. La durée de ce renouvellement fera l’objet d’une négociation avec les parties signataires du présent accord lors de la réunion de bilan citée à l’article suivant.

Article 19 : SUIVI DE L’ACCORD

A l’issue des 2 ans, un bilan sera fait avec le membre de la Délégation du Personnel au Comité Sociale et Economique, dont l’objectif est d'assurer le suivi des modalités de mise en œuvre du présent accord.

Article 20 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.

La demande de révision peut concerner la totalité du présent accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente afin d’étudier la nécessité de procéder à la révision des dites dispositions.

Article 21 : DEPOT et PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Raphaël Gorre, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Strasbourg, le 26 février 2021

X Membre de la Délégation du Personnel au Comité Sociale et Economique

X Délégué Général