Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2019-2020" chez VISEO (Siège)

Accord de la négociation annuelle obligatoire 2019-2020

Préambule :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-8 et suivants du code du travail, la direction et la CFDT, FO, et la CFE-CGC, organisations syndicales représentatives dans l’UES, se sont réunies :

• Le lundi 2 décembre 2019,

• Le mardi 17 décembre 2019,

• Le jeudi16 janvier 2020,

• Le lundi 27 janvier 2020.

Le secrétaire du CSE central – UES VISEO a été invité à participer à la négociation.

Au cours de la première réunion, la direction a présenté et commenté les statistiques adressées aux délégués syndicaux. Elle a par ailleurs, présenté un calendrier des négociations.

Au cours de cette même réunion, la direction a exposé ses propositions pour l’année 2020 et recueilli les observations et les recommandations des délégués syndicaux.

A l’issue de la 3ème réunion, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’adresse à l’ensemble des collaborateurs des sociétés regroupées au sein de l’UES VISEO (conformément à l’accord de reconnaissance du 7 novembre 2018) :

• VISEO SAS, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT (résultant de la fusion VISEO MANAGEMENT / VISEO SA et de la fusion simplifiée de DELTA METRICS)

• VISEO TECHNOLOGIES, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• VISEO BI, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• VISEO DIGITAL, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• VISEO CUSTOMER SUCCESS, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• COLIBRI, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Cet accord porte sur les points suivants :

Article 2 - Mesures salariales 2020

La Direction rappelle son attachement au principe des augmentations individuelles liées à la performance.

Le budget d’augmentation 2020 est fixé à 3,5% avec effet rétroactif des augmentations au 1^er janvier 2020.

Les augmentations s’échelonnent entre 0% et 6% selon la performance globale du collaborateur ; des augmentations exceptionnelles (8% et +) pourront être accordées à des collaborateurs dont la performance a été jugée exceptionnelle au cours de l’année 2019.

Les collaborateurs arrivés au cours du 2^nd semestre 2019 ne sont pas éligibles aux augmentations du 1^er janvier 2020, sauf exception, notamment pour les populations juniors, compte-tenu de la tension sur le marché.

Article 3 : Structure de la rémunération des collaborateurs (hors collaborateurs des fonctions transverses)

La rémunération pour l’ensemble des collaborateurs opérationnels peut être composée d’une partie fixe et d’une partie variable qui prendra les valeurs 5%,10% selon la population d’appartenance.

Les profils de rémunération suivants sont définis :

• Pour les populations juniors et confirmés, la rémunération est constituée d’une partie fixe uniquement

• Pour les populations ayant une responsabilité managériale correspondant aux profils consultants seniors, managers, directeurs de projet, etc., la rémunération est constituée d’une partie fixe et d’une partie variable allant de 5 à 10 % de la partie fixe à objectifs atteints.

Les objectifs sont définis individuellement par le N+1 au moment de l’entretien annuel et

évalués semestriellement lors de deux entretiens dédiés, l’un à mi-année, l’autre à fin d’année.

Modalités de versement du variable :

• En juillet : versement de 0% à 50% du variable annuel

• En décembre : versement de 0% à 50% du variable annuel

Pour les Practice managers, Directeurs d’Activité, BED/TED et Commerciaux, les objectifs sont définis conjointement avec la Direction (en lien avec les objectifs budgétaires) et formalisés également dans une lettre d’objectifs annuelle.

Le versement du variable pour les collaborateurs en cas d’absence de longue durée (plus d’un mois continu) sera fait au prorata du temps de présence sur l’année.

Article 4 : Collaborateurs en structure

La structure de rémunération des collaborateurs en structure (équipes commerciales, managers, administratifs, et fonctions transverses), est fixé individuellement en rapport avec le poste occupé.

Article 5 : Durée & organisation du travail

Les différentes modalités d’organisation du travail ne sont pas modifiées ; à savoir :

• ETAM

  • 35h hebdomadaires

• I&C

  • 37h hebdomadaires avec 11 JRTT par an pour les I&C dont la rémunération annuelle brute est inférieure au PASS ;

  • Forfait horaire hebdomadaire de 38h30 dans la limite de 216 ou 218 jours travaillés par an pour les autres I&C.

Pour la Société VISEO Technologies, concernant la population I&C, les 2 modalités d’organisation du travail (37h et 38h30) sont désormais appliquées à compter de la signature de l’accord NAO, pour tout nouvel entrant. En revanche, la durée du travail des I&C déjà en poste reste inchangée et, les concernant, les accords antérieurs conclus au niveau de l’entreprise restent applicables sur ce sujet.

Cotisation base temps plein pour les salariés à temps partiel

La proposition sera faite aux salariés à temps partiel de cotiser sur une base temps plein ; l’impact cotisations salariales sera supporté par le salarié et l’impact cotisations patronales sera supporté par l’entreprise. En cas d’accord, un avenant devra être signé entre le collaborateur et l’entreprise

Télétravail

La possibilité de passer à 2 jours de télétravail par semaine sera ouverte aux collaborateurs dont le temps de trajet domicile-travail est supérieur à 1h et/ou la distance entre domicile-travail est supérieure ou égale à 80km (*), toujours sous condition de validation par le client pour les collaborateurs en mission.

La mise en place devra faire l’objet d’une validation préalable par le manager et d’un avenant au contrat de travail selon les conditions en vigueur.

(*) selon les données du site viamichelin.fr, aux heures normales de déplacement pour les trajets domicile-travail ; pour les trajets en transport en commun, seront retenus les résultats des applications propres au dispositif régional.

Jour enfant malade

Chaque collaborateur pourra s’absenter avec maintien de sa rémunération sur une journée par an afin de soigner son enfant malade âgé de 12 ans au plus. Il devra à ce titre présenter un justificatif médical.

Article 6 : Primes

Communes sur toutes les sociétés juridiques, sont en vigueur les primes suivantes :

• Prime de grand déplacement : en cas de déplacement de nuit (entre 22h et 6h) et le week-end du vendredi 22h au lundi 6h, sous réserve de contrainte client nécessitant un déplacement sur ces plages horaires :

  • sur la base du taux horaire x nb heures déplacement réalisées et dans la limite de 500€ brut, pour les heures voyagées le week-end

  • ou sur la base de :

    • 0,5j de récupération pour un déplacement de nuit (>6h)

    • 1j de récupération pour 1j voyagé

• Prime de week-end, bloqué sur place en cas de déplacement : 100€ brut par jour bloqué sur lieu de déplacement

• Prime de télé-travail : 15€ brut par mois pour 1 ou 2 jours (avenant télétravail signé)

• Prime de cooptation : 1000€ brut par recrutement (après validation de la période d’essai)

• Prime de certification : sera mise en place une grille de primes de certification par niveau et par éditeur au niveau France.

Prime de formation : suppression de la prime de formation de 30€ sur Viseo Technologies

Article 7 : Astreinte

Définition

Textes de référence : articles L 3121-9 et suivants du Code du Travail

L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir rapidement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et/ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

Conditions de mise en place

La mise en place de l’astreinte intervient en dehors des plages habituelles de travail.

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir rapidement pour accomplir un travail au service de l'entreprise et de ses clients. Les conditions d’intervention seront définies en fonction de chaque client et de la nécessité de la mission.

Compensation

Les modalités de compensation seront précisées dans l’accord d’astreinte qui sera négocié au niveau UES.

Conséquences sur la durée du travail

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée sur les bases légales en vigueur.

Les périodes d’intervention ne sont donc pas intégrées dans le décompte des heures de la durée de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Article 8 : Tickets restaurant

Les collaborateurs VISEO BI bénéficieront d’une revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant en 2020 à 7 euros avec 60% pris en charge par l’employeur soit 4,20€/ TR.

Pour les autres entités, il n’y a pas de revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant en 2020.

20 tickets seront crédités tous les mois, sauf au mois d’août.

Les collaborateurs travaillant à temps partiel percevront un nombre de tickets au prorata de leur temps de travail.

Article 9 : Frais de déplacement

Le forfait de la nuit d’hôtel sur Paris/Ile de France est revalorisé à 130€ HT / nuit.

Est annexé au présent accord, la note du barème de remboursement en vigueur.

Article 10 : Prévoyance et frais de santé

Contrat frais de santé

La direction s’engage à entamer les démarches afin de rattacher au plus vite (compte-tenu des délais légaux et contractuels) les collaborateurs de l’entité Viseo Customer Success au contrat frais de santé en vigueur avec Greysham.

Article 11 : Egalité Femme - Homme

Suite à la publication de l’index égalité femmes-hommes et dans la continuité des plans d’action déjà mis en place, les 2 parties s’accordent sur les mesures en faveur de l’égalité Femmes-Hommes qui seront appliquées sur les 3 prochaines années (2020-2022), telles que définies en annexe.

Un suivi de la mise en œuvre et des résultats sera présenté aux signataires tous les ans.

Article 12 : Dispositif d’Epargne salariale

Dans le cadre de la préparation de la prochaine campagne de versement de l’intéressement/participation 2019, des accords PEE et PERECO sont en cours de mise en place au niveau UES incluant les collaborateurs VISEO CUSTOMER SUCCESS et COLIBRI, dans le dispositif.

Un livret d’épargne salarial présentant l’ensemble du dispositif sera mis à disposition de chaque collaborateur de l’UES.

Article 13 : Opposition, publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la direction, aux organisations syndicales représentatives.

Les organisations syndicales non signataires pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours ;

A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition majoritaire, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Boulogne, en 1 exemplaire.

Cinq exemplaires seront déposés à la DIRECCTE de Nanterre.

La CFDT, FO et la CFE CGC, signataires recevront 1 exemplaire original de l’accord.

Le CSE central recevra une copie de l’accord.

Fait à Boulogne, le 5 février 2020

Pour la CFDT, Jean ARTIGUES

Pour la CFE-CGC, Gérald CONSTANTIN

Pour F.O, Laurent EYRAUD

Pour l’UES VISEO, Eric PERRIER

ANNEXE 1

Note sur le remboursement des frais

MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES/HOMMES

Les mesures décidées en faveur de l’égalité Femmes/Hommes se déclinent autour des 4 thèmes suivants :

• L’embauche

• La Formation

• L’évolution professionnelle (promotion/rémunération)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

1. L’EMBAUCHE

   1. Favoriser la prise de conscience, par les personnes participant au process de recrutement, des éventuels stéréotypes hommes/femmes

   2. S'assurer de l'égalité des rémunérations à l'embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes, notamment pour les jeunes diplômés

   3. Promouvoir la diversité au sein de VISEO

   4. Promouvoir la diversité au sein des jeunes générations afin de les encourager à intégrer notre secteur d’activité

2. LA FORMATION

   5. Formation : aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé

   6. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille, des salarié-es à temps partiel.

   7. Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle

3. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

   8. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

   9. Améliorer le % de promotions réussies

   10. Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins six mois – Assurer la réadaptation au poste de travail

4. L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

   11. Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

   12. Promouvoir le partage des responsabilités familiales

   13. Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales

L’EMBAUCHE

LA FORMATION

L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES