Accord d'entreprise "Accord de négociation annuelle obligatoire 2021" chez VISEO (Siège)

Accord de la négociation annuelle obligatoire 2021

Préambule :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-8 et suivants du code du travail, la direction et la CFDT, FO, et la CFE-CGC, organisations syndicales représentatives dans l’UES, se sont réunies :

• Le lundi 11 janvier 2021,

• Le lundi 18 janvier 2021,

• Le lundi 25 janvier 2021,

• Le vendredi 29 janvier 2021.

Le secrétaire du CSE central – UES VISEO a été invité à participer à la négociation.

Au cours de la première réunion, la direction a présenté et commenté les statistiques adressées aux délégués syndicaux. Elle a par ailleurs, présenté un calendrier des négociations.

Au cours de cette même réunion, la direction a exposé ses propositions pour l’année 2020 et recueilli les observations et les recommandations des délégués syndicaux.

A l’issue de la 4ème réunion, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’adresse à l’ensemble des collaborateurs des sociétés regroupées au sein de l’UES VISEO (conformément à l’accord de reconnaissance du 7 novembre 2018) :

• VISEO SAS, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT (résultant de la fusion VISEO MANAGEMENT / VISEO SA et de la fusion simplifiée de VISEO)

• VISEO TECHNOLOGIES, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• VISEO BI, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• VISEO CUSTOMER SUCCESS, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• COLIBRI, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Cet accord porte sur les points suivants :

Article 2 - Mesures salariales 2021

Dans un contexte particulier lié à :

• La crise sanitaire COVID 2020/2021 et son impact sur le niveau et la visibilité en termes d’activité,

• Le niveau d’inflation prévu pour la France en 2021 : +0,5%

• Il n’a pas été acté de gel des salaires.

• Le budget d’augmentation 2021 est fixé entre 1,8% et 2% max, avec effet rétroactif des augmentations au 1^er janvier 2021.

La Direction rappelle son attachement au principe des augmentations individuelles liées à la performance, mais compte-tenu du contexte, il est nécessaire cette année, de :

1. favoriser une démarche d’individualisation et de valorisation des performances supérieures aux attentes ;

2. et pondérer la performance, d’éléments de conjoncture économique et marché

Des augmentations exceptionnelles pourront être accordées à des collaborateurs dont la performance a été jugée exceptionnelle au cours de l’année 2020.

Les collaborateurs arrivés au cours du 2^nd semestre 2020 ne sont pas éligibles aux augmentations du 1^er janvier 2021, sauf exception, notamment pour les populations juniors, compte-tenu de la tension sur le marché.

Congé paternité :

La rémunération sera maintenue à 100% pendant toute la durée du congé paternité et ce, également, avec l’allongement de la durée du congé à 28 jours calendaires dont 7 jours obligatoires, pour les naissances prévues après le 1^er juillet 2021.

Article 3 : Structure de la rémunération des collaborateurs (hors collaborateurs des fonctions transverses)

La rémunération pour l’ensemble des collaborateurs opérationnels peut être composée d’une partie fixe et d’une partie variable qui prendra les valeurs 5%,10% selon la population d’appartenance.

Les profils de rémunération suivants sont définis :

• Pour les populations juniors et confirmés, la rémunération est constituée d’une partie fixe uniquement

• Pour les populations ayant une responsabilité managériale correspondant aux profils consultants seniors, managers, directeurs de projet, etc., la rémunération est constituée d’une partie fixe et d’une partie variable allant de 5 à 10 % de la partie fixe à objectifs atteints.

Les objectifs sont définis individuellement par le N+1 au moment de l’entretien annuel, évalués notamment sur la base des feed-backs remontés via le Module Performances Continues et versés semestriellement, l’un à mi-année, l’autre à fin d’année.

Modalités de versement du variable :

• En juillet : versement de 0% à 50% du variable annuel

• En décembre : versement de 0% à 50% du variable annuel

Pour les Practice managers, Directeurs d’Activité, BED/TED et Commerciaux, les objectifs sont définis conjointement avec la Direction (en lien avec les objectifs budgétaires) et formalisés également dans une lettre d’objectifs annuelle.

Le versement du variable pour les collaborateurs en cas d’absence de longue durée (plus d’un mois continu) sera fait au prorata du temps de présence sur l’année.

Article 4 : Collaborateurs en structure

La structure de rémunération des collaborateurs en structure (équipes commerciales, managers, administratifs, et fonctions transverses), est fixé individuellement en rapport avec le poste occupé.

Article 5 : Durée & organisation du travail

Les différentes modalités d’organisation du travail ne sont pas modifiées ; à savoir :

• ETAM

  • 35h hebdomadaires

• I&C

  • 37h hebdomadaires avec 11 JRTT par an pour les I&C dont la rémunération annuelle brute est inférieure au PASS ;

  • Forfait horaire hebdomadaire de 38h30 dans la limite de 216 ou 218 jours travaillés par an pour les autres I&C.

Pour l’année 2021, les collaborateurs en forfait horaire hebdomadaire 38H30 dans la limite de 218 jours ont droit à 11 JRTT.

Pour l’année 2021, 4 JRTT employeurs ont été fixés les :

• Vendredi 14 mai 2021,

• Vendredi 12 novembre 2021,

• Vendredi 24 décembre 2021,

• Vendredi 31 décembre 2021.

La période d’acquisition et de prise est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année n avec une souplesse pour la prise jusqu’au 31 mars de l’année n+1. Les jours de RTT non pris une fois passée la période de référence sont perdus.

Les RTT sont acquis sur une base mensuelle et les compteurs sur les bulletins de paie sont mis à jour au mois le mois.

Télétravail

Des négociations portent sur les modalités de mise en œuvre du télétravail en vue d'un accord ont été entamées avec les Délégués Syndicaux Centraux.

Droit à la déconnexion

Les parties s’attachent à réaffirmer les engagements de principe pris dans la Charte du Droit à la Déconnexion émise en janvier 2018 (en annexe).

Cette Charte s’applique à l’ensemble des salariés des entités juridiques qui composent l’UES VISEO.

Article 6 : Primes

Communes sur toutes les sociétés juridiques, sont en vigueur les primes suivantes :

• Prime de grand déplacement : en cas de déplacement de nuit (entre 22h et 6h) et le week-end du vendredi 22h au lundi 6h, sous réserve de contrainte client nécessitant un déplacement sur ces plages horaires :

  • sur la base du taux horaire x nb heures déplacement réalisées et dans la limite de 500€ brut, pour les heures voyagées le week-end

  • ou sur la base de :

    • 0,5j de récupération pour un déplacement de nuit (>6h)

    • 1j de récupération pour 1j voyagé

• Prime de week-end, bloqué sur place en cas de déplacement : 100€ brut par jour bloqué sur lieu de déplacement

• Prime de télé-travail : 15€ brut par mois pour 1 ou 2 jours (avenant télétravail signé)

• Prime de cooptation : 1000€ brut par recrutement (après validation de la période d’essai) mais une réflexion est en cours pour définir une nouvelle grille avec les équipes recrutement

• Prime de certification : sera mise en place une grille de primes de certification par niveau et par éditeur au niveau France.

Article 7 : Astreinte

Définition

Textes de référence : articles L 3121-9 et suivants du Code du Travail

L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir rapidement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et/ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

Conditions de mise en place

La mise en place de l’astreinte intervient en dehors des plages habituelles de travail.

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir rapidement pour accomplir un travail au service de l'entreprise et de ses clients. Les conditions d’intervention seront définies en fonction de chaque client et de la nécessité de la mission.

Compensation

• Période d’astreinte

Lors des périodes d’astreinte, le salarié reçoit une indemnité forfaitaire selon les modalités ci-dessous :

L’indemnité forfaitaire d’astreinte sera majorée de 50% pour le jour de Noël (25 décembre) et pour le réveillon du Jour de l’An (à partir de 20h, le 31 décembre et jusqu’à 6h, le lendemain matin)

L’indemnité forfaitaire d’astreinte ne sera pas versée en cas d’intervention continue sur toute la période d’astreinte.

• Interventions pendant les périodes d’astreinte

Les interventions pendant les périodes d’astreinte sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration correspondants.

Le salarié a le choix entre :

• La rémunération de l’intervention majorée sur la base du barème légal soit

1. La nuit (entre 22h et 6h) = 150% taux horaire brut

2. La Samedi = 150% taux horaire brut

3. Le Dimanche = 200% taux horaire brut

4. Les jours fériés = 200% taux horaire brut

5. Avant 22h en semaine = 125% taux horaire brut (pour les 8 premières heures supp, au-delà sur une même semaine = 150% taux horaire brut)

• La récupération du temps d’intervention majorée

Conséquences sur la durée du travail

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée sur les bases légales en vigueur.

Les périodes d’intervention ne sont donc pas intégrées dans le décompte des heures de la durée de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Article 8 : Forfait mobilités durables

Dans l’optique de favoriser les transports dits « à mobilité douce », les employeurs ont la possibilité de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant :

• le vélo, avec ou sans assistance ;

• le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;

• les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;

• les autres services de mobilité partagée (https://www.francemobilites.fr/thematiques/mobilite-partagee )

Ainsi, il est convenu la mise en place d’un forfait mobilités durables accessible à tous les salariés des entités juridiques de l’UES VISEO, dans la limite de 200€ par an et par salarié, sous réserve de la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément aux moyens prévus.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette allocation sera exonérée de cotisations et contributions sociales.

Ce dispositif annule et remplace les IK vélo en vigueur jusqu’à présent.

Article 9 : Conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

L’article L. 2142-3 du Code du travail précise le droit à un affichage des communications syndicales sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux affectés aux communications du CSE.

Selon l’article L.2142-6, un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise et ceci, selon que l’organisation syndicale soit représentative ou non dans l’entreprise

L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :

1° Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

3° Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Il est convenu entre les parties, l’ouverture de négociations portant sur les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Article 10 : Egalité Femme - Homme

Les mesures en faveur de l’égalité Femmes-Hommes continueront à être appliquées en 2021, telles qu’elles ont été définies sur 3 ans dans l’accord NAO 2019-2020 (cf. en annexe).

Article 11 : Opposition, publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la direction, aux organisations syndicales représentatives.

Les organisations syndicales non signataires pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours ;

A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition majoritaire, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Boulogne, en 1 exemplaire.

Cinq exemplaires seront déposés à la DIRECCTE de Nanterre.

La CFDT, FO et la CFE CGC, signataires recevront 1 exemplaire original de l’accord.

Le CSE central recevra une copie de l’accord.

Fait à Boulogne, le 29 janvier 2021

Pour la CFDT, XXX

Pour la CFE-CGC, XXX

Pour F.O, XXX

Pour l’UES VISEO, XXX

Annexe 1

MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES/HOMMES

Les mesures décidées en faveur de l’égalité Femmes/Hommes se déclinent autour des 4 thèmes suivants :

• L’embauche

• La Formation

• L’évolution professionnelle (promotion/rémunération)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

1. L’EMBAUCHE

   1. Favoriser la prise de conscience, par les personnes participant au process de recrutement, des éventuels stéréotypes hommes/femmes

   2. S'assurer de l'égalité des rémunérations à l'embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes, notamment pour les jeunes diplômés

   3. Promouvoir la diversité au sein de VISEO

   4. Promouvoir la diversité au sein des jeunes générations afin de les encourager à intégrer notre secteur d’activité

2. LA FORMATION

   5. Formation : aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé

   6. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille, des salarié-es à temps partiel.

   7. Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle

3. L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

   8. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

   9. Améliorer le % de promotions réussies

   10. Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins six mois – Assurer la réadaptation au poste de travail

4. L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

   11. Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

   12. Promouvoir le partage des responsabilités familiales

   13. Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales

L’EMBAUCHE

LA FORMATION

L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

ANNEXE 2

Charte du Droit à la Déconnexion