Accord d'entreprise "ACCORD TÉLÉTRAVAIL - UES VISEO" chez VISEO (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL- UES VISEO

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre les sociétés regroupées au sein l’UES VISEO (accord de reconnaissance du 7 novembre 2018) :

• VISEO SAS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• VISEO TECHNOLOGIES, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• VISEO BI, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• VISEO CUSTOMER SUCCESS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• COLIBRI, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Représentée par Monsieur Eric PERRIER, Directeur Général de la société VISEO SAS.

D’une part

ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur Jean ARTIGUES, en sa qualité de Délégué Syndical,

L'Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur Gérald CONSTANTIN, en sa qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur Laurent EYRAUD, en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part

PREAMBULE

Le développement du télétravail était déjà en réflexion au sein de l’UES VISEO depuis 2016.

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail.

C’est dans ce cadre que les parties au présent accord ont entendu définir et préciser les modalités de mise en place élargie de cette forme d’organisation du travail au sein des sociétés du Groupe VISEO en France constituées en Unité Economique et Sociale (UES VISEO), et de fixer les conditions d‘exécution du télétravail régulier.

Sa mise en place est également inscrite dans une démarche RSE et de Qualité de Vie au Travail.

Elle est un moyen de baisser l’empreinte écologique de l’Entreprise et répond en outre aux attentes des salariés en leur donnant l’opportunité de réduire leur temps de transport et la fatigue qui y est associée et en leur apportant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Il est rappelé que l’octroi du télétravail ne peut en aucun cas être l’objet d’une discrimination entre salariés. Il repose sur les critères objectifs décrits dans l’accord.

ARTICLE 1 – CHAMP d’APPLICATION

1.1 Les salariés concernés

• Sont éligibles tous les salariés de l’UES VISEO titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel après un mois de présence minimum au sein de l’entreprise. 

• Le recours au télétravail pour les stagiaires sera apprécié au cas par cas par le tuteur.

• Le recours au télétravail ne sera autorisé que pour les collaborateurs à temps partiel, à au moins 80%.

• Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de Handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ou aux proches aidants au sens de l’article L3142-16 du code du travail, d’accéder au télétravail. 

• Par ailleurs, il est prévu de mettre en place les mêmes aménagements et matériel adapté, que dans les locaux, pour les personnes en situation d’Handicap, en application des préconisations du médecin du travail. 

• Enfin, une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles 

• Les conditions d’éligibilité au télétravail sont définies à l’article 3 du présent accord. 

  2. Les activités concernées

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance, de façon partielle ou totale, en ayant la possibilité de travailler sur des supports numériques pour tout ou partie des tâches sans que cela n’ait d’impact tant en termes de qualité que de respect des délais.

 

Les activités nécessitant, par nature, une présence physique sur les sites VISEO sont exclues de cet accord.

De même les activités nécessitant une présence physique sur les sites clients ou VISEO en raison de leur politique interne de travail à distance, de l’accessibilité de leurs outils de travail, de la protection de leurs données pouvant être considérées comme sensibles/confidentielles ou pour toutes autres raisons propres à leurs règles internes, sont exclues de cet accord. 

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 

Dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux du Groupe VISEO.

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel. Il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine :   

• Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 

•  Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps et n’est pas concerné par cet accord qui vise à encadrer le télétravail régulier.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

Le passage en télétravail régulier de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : 

1. Volonté et confiance mutuelle 

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

 

Le télétravail s’inscrit également dans une démarche fondée sur une confiance commune offrant une souplesse de mise en œuvre via la double réversibilité possible pour l’employeur et le salarié. 

Enfin, l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur. 

Ainsi : 

• Le salarié reste soumis aux mêmes obligations de professionnalisme que s’il travaillait au sein de l’Entreprise, 

• L’employeur doit pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport à l’état de réalisation de ses tâches. 

2. Autonomie 

Les Parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance, de façon autonome. 

Cette organisation du travail requiert en effet des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps afin de gérer ses priorités et tenir ses engagements en termes de qualité et de délais. 

Ces compétences sont appréciées par le manager. 

3. Flexibilité 

Chaque semaine, le salarié aura la possibilité de définir librement les jours qu’il souhaite effectuer en télétravail en fonction de ses contraintes et impératifs professionnels et dans le respect des règles éditées au sein de cet accord. 

Cette flexibilité s’entendra réciproquement, l’employeur a donc la possibilité de demander un décalage des journées de télétravail, au sein de la même semaine, en cas d’impératifs professionnels comme par exemple, et la liste est non exhaustive : une présentation client, la tenue d’une réunion ou d’un atelier en présentiel, ... 

Le salarié s’engage donc à ne pas positionner de contraintes personnelles immuables les jours où il envisage de travailler à distance. 

4. Ancienneté 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre justifier d’une ancienneté minimale d’un mois dans l’entreprise. 

Le but étant que tout nouvel embauché ait la capacité de rencontrer physiquement ses futurs interlocuteurs et d’apprendre à connaitre au mieux le fonctionnement de l’entreprise avant d’entamer toute démarche de télétravail. 

En cas de demande du salarié à basculer en télétravail, cette durée peut être réduite ou prolongée exceptionnellement en cas de demande explicite et motivée du manager auprès du service Ressources Humaines. 

5. Lieu de travail adapté 

Le salarié pourra travailler à distance depuis son domicile ou depuis un autre lieu privé à condition qu’il atteste sur l’honneur réunir l’ensemble des prérequis suivants :  

−Un espace de travail dédié et aménagé, dans la mesure du possible, 

−Une installation électrique conforme avec une déclaration sur l’honneur de conformité électrique pour le lieu de travail. 

−Une connexion internet, sécurisée, active avec un débit permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes, 

−Une attestation d’assurance couvrant l’exercice du télétravail certains jours du mois depuis le domicile principal et avec du matériel appartenant à son employeur. 

ARTICLE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION et de MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER PAR LES PARTIES

1. L’initiative de la demande 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite par mail auprès de son manager et du service Ressources Humaines afin d’obtenir une réponse, dans un délai d’un mois maximum.

2. Principe du double volontariat 

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé. 

Pour les consultants en mission, la mise en place du télétravail restera subordonnée à la consultation et au retour positif préalables du client ou des clients, pour que la mission puisse être réalisée ailleurs que depuis les locaux du client ou de l’entreprise ; il en sera de même pour toutes les futures missions.

L’acceptation de cette validation client préalable est une condition non négociable au passage en situation de télétravail.

3. Principe de suspension

L’acceptation de cette possibilité de suspension est une condition non négociable au passage en situation de télétravail.

En cas d’affectation sur une mission/un projet client qui refuse le télétravail, la situation de télétravail sera suspendue sans délai pendant toute la durée du projet ou de la mission.

En cas de suspension, les jours de télétravail perdus ne pourront pas être planifies ultérieurement.

A l’issue de la suspension, la situation de télétravail reprendra normalement.

Le refus de faire une mission pour cette raison peut être une cause de licenciement pour motif personnel.

4. Principe de réversibilité

Les 2 parties bénéficient d’un droit à réversibilité sous réserve que la demande soit faite par écrit dans les 2 cas et motivée côté employeur.

L’une ou l’autre des parties dispose d’un délai de 8 jours à date de réception de la demande pour appliquer ce principe, l’une des parties ne pouvant s’opposer au retour intégral de l’autre, dans les locaux de l’entreprise ou du client.

4.5 Lien d’appartenance 

La mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment du lien avec le groupe, de la cohésion d’équipe et du sentiment d’appartenance. 

Dans le respect de cette ligne directrice, les critères à respecter pour une mise en place réussie du télétravail régulier sont donc les suivants : 

• Entre 0 à 2 jours par semaine, avec flexibilité d’une semaine sur l’autre, 

• Une journée de présence hebdomadaire commune pourra être demandée au niveau de chaque équipe   

• Invitation systématique à participer aux events internes (Viseo Spirit, etc.)  

  • Des formations spécifiques aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail, aux bonnes pratiques du télétravail, continueront d’être proposées aux managers et aux collaborateurs, via différents canaux :

    • Modules dédiés sur la VISEO Digital Academy

    • Formations en présentiel

    • Guides pratiques

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL & CHARGE DE TRAVAIL

5.1 Modalités de décompte du temps de travail 

Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil VISEO Space ou outil équivalent dédié à cet effet. 

Cette déclaration doit être anticipée au moment de la saisie prévisionnelle des feuilles de temps Shiva, un mois avant et pourra être modifiée en cas de circonstance exceptionnelle, jusqu’au jour de télétravail souhaité mais pas rétroactivement.

La période d’arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause (CP, maladie, jour férié, …) correspondant à des jours prévus télétravaillés ne permet pas de reporter le ou les jours déclarés comme télétravaillés à une date ultérieure.

Pour tout télétravailleur, la journée travaillée à distance est considérée comme une journée de travail dite “normale”. Elle sera donc à déclarer dans Shiva de la même manière que les temps effectués dans les locaux ou sur site client et ne peut donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires sauf demande expresse préalable, écrite émanant du manager ou de toute personne représentant le management VISEO. 

2. Détermination des plages horaires de disponibilité du télétravailleur 

De manière générale, il sera demandé de respecter les horaires habituels de fonctionnement de l’équipe ou du service. 

Pendant ces horaires habituels, le télétravailleur est tenu notamment d’être joignable, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie/son client et de consulter sa messagerie. 

3. La gestion du temps de travail 

Le télétravailleur, en lien avec ses impératifs professionnels, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de VISEO. 

En aucun cas le télétravailleur ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, ses missions, ses activités habituelles, ses objectifs, son nombre d’heures de travail hebdomadaire, ni sa charge de travail. 

Le télétravailleur ainsi que son manager veillent à respecter les durées minimales de repos quotidien (11h par jour) et hebdomadaire (35h consécutives par semaine), sauf dérogation expresse.  

4. Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné 

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du travail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.  

Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation de son quotidien à distance. 

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

6.1 Obligations liées à l’usage des outils numériques  

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit disposer du matériel informatique fourni par le Groupe VISEO ou par son client pour bénéficier du télétravail.  

Il ne doit pas utiliser son ordinateur personnel pour travailler ou télétravailler. 

L’employeur s’engage à mettre à disposition un écran et un clavier à tous les collaborateurs en télétravail qui en feront la demande ; ces matériels devront être restitués en cas de départ du collaborateur, au même titre que le reste du matériel mis à disposition (PC, téléphone, etc).

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.  

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.  

Le salarié s’engage à informer la DSI/son client, en cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de problème de connexion qu’il pourrait rencontrer et cela sans délai, afin qu’une solution concertée entre eux puisse être trouvée le plus rapidement possible pour pallier cette situation (ex : revenir travailler le jour prévu pour le télétravail dans les locaux de l’Entreprise ou du client). 

2. Obligation de confidentialité et de discrétion  

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information du Groupe. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. 

3. Droit à la déconnexion 

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 

ARTICLE 7 – MODALITES DU TELETRAVAIL

7.1 Conditions générales 

Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours par semaine.

Les jours non pris, pour une convenance personnelle ou une contrainte professionnelle pourront être décalés au sein d’une même semaine mais ne pourront pas être reportés au-delà et ne feront pas l’objet d’un crédit d’heures télétravail à consommer ultérieurement. 

Une présence dans les locaux VISEO ou sur les sites clients est donc obligatoire à hauteur de trois jours par semaine (sur une base temps plein), en privilégiant si besoin, une journée commune au sein de chaque équipe afin de conserver un lien professionnel et social ainsi qu’une cohésion d’équipe. 

2. Planification des jours 

Une déclaration préalable des jours de télétravail sera effectuée dans l’outil VISEO Space ou outil équivalent dédié mis à disposition afin que l’information soit partagée de tous. 

Bien que le principe soit la flexibilité, un accord mutuel, même tacite, devra intervenir entre le salarié et son manager sur le calendrier des jours télétravaillés de ce premier. 

Selon le principe de flexibilité évoqué à l’article 3, le télétravailleur ou son manager pourront modifier les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance commun d’une ½ journée, sauf cas exceptionnel.

 

3. Entretiens réguliers 

L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’Entreprise ainsi que des difficultés qui pourrait être rencontrées dans ce mode de travail.  

A cet effet, les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordés lors des entretiens d’évaluation annuels. 

À tout moment, un entretien spécifique pourra être aussi demandé par le télétravailleur ou son manager. 

Enfin, afin de faciliter l’articulation entre travail sur site et télétravail, il sera veillé à maintenir et à faciliter une expression individuelle et collective des salariés au sein de la communauté, notamment à travers une bonne circulation de l’information.

ARTICLE 8 – SITUATIONS PARTICULIERES

8.1 Aidant familial

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant

8.2 Raison médicale 

Sur avis de la médecine du travail ou d’un médecin traitant, le télétravail peut également être mis en place selon les recommandations faites. 

L’information devra être communiquée dans les plus brefs délais auprès du service Ressources Humaines. Il sera alors recherché la meilleure solution possible pour faire correspondre les impératifs professionnels avec les préconisations. 

8.3 Situation de handicap ou de maladie chronique évolutive ou invalidante

Le télétravail peut être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. Il reste cependant soumis au principe de double volontariat.

ARTICLE 9 - PRISE EN CHARGE DES COUTS DIRECTEMENT ENGENDRES PAR LE TELETRAVAIL REGULIER

L’employeur prend charge une partie forfaitaire des coûts directement engendrés par le télétravail régulier, à hauteur d’une indemnité forfaitaire de 2€/jour télétravaillé.

Cette indemnité sera versée au réel pour chaque jour télétravaillé et déclaré dans VISEO Space ou outil équivalent dédié, dans la limite de 2 jours/semaine.

ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Le recours au télétravail régulier ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Les dispositions légales et conventionnelles applicables à la relation de travail s’appliquent aux salariés en télétravail, et notamment :

• Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié

• La durée du travail et le temps de repos

• Le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée

• Le droit à la formation

• Les règles relatives à l’usage des équipements et outils informatiques, à la protection des données et à leur confidentialité.

10.1 Droits collectifs : 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.  

Enfin, le télétravail n’est pas non plus, un frein au respect de l’égalité entre les Femmes et les Hommes. L’égalité d’accès au télétravail est assurée entre les Femmes et les Hommes.

10.2 Droits individuels :  

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. 

 

ARTICLE 11 – SANTE & SECURITE

 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration.

11.1 Accident du travail

En cas d'accident, pendant les heures travaillées, la procédure de déclaration d’un accident de travail dans le cadre du télétravail reste identique. Dans les 24 h, le collaborateur informe sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines en indiquant les lieux et les circonstances, l’identité du responsable de l’accident s’il y a lieu ainsi que les éventuels témoins.  

 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, jusqu’à preuve du contraire. 

Ainsi, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. 

11.2 Evaluation des risques professionnels

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui est prise en compte dans la démarche d’analyse de risque et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques, notamment pour les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques (utilisation des écrans, postures ergonomiques).

ARTICLE 12 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une pandémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail et le nombre de jours de télétravail pourront être modifiés par l’employeur afin par exemple de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. 

La décision relève alors du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le principe du double volontariat ne s’appliquera pas en ces circonstances et l’employeur communiquera sa position par mail et/ou message Yammer à l’ensemble des salariés concernés, dans les meilleurs délais possibles.

12.1 Frais professionnels

En cas de télétravail systématisé sur une longue durée et notamment en cas de fermeture des sites VISEO ou clients et sur la base des jours déclarés sous VISEO Space ou outil équivalent dédié,

• La prise en charge des frais professionnels sera maintenue dans la limite d’un forfait équivalent à l’indemnité pour 2 jours de télétravail régulier/ semaine (sauf pendant les périodes de congés/RTT et les jours fériés)

• Et ce même si le nombre de jours de télétravail réellement effectués et déclarés sous VISEO Space ou outil équivalent dédié est supérieur à 2jrs /semaine.

ARTICLE 13 - REVISION & DENONCIATION

13.1 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute partie signataire du présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

13.2 Dénonciation

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par LRAR, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produite effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, qui début à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par LRAR.

ARTICLE 14 - OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives.

Les organisations syndicales non signataires pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours.

A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition majoritaire, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Boulogne, en 1 exemplaire.

Cinq exemplaires seront déposés à la DIRECCTE de Nanterre.

La CFDT, FO et la CFE CGC, signataires recevront 1 exemplaire original de l’accord.

Le CSE central recevra une copie de l’accord.

ARTICLE 15 – DUREE & ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1^er mai 2021

Fait à Boulogne-Billancourt,

Le 09 Avril 2021

Pour la Direction

Monsieur Eric PERRIER

Directeur Général, dûment mandaté par les entreprises parties

Pour la CFDT

Monsieur Jean ARTIGUES

Délégué Syndical

Pour la CFE-CGC

Monsieur Gérald CONSTANTIN

Délégué Syndical

Pour FO

Monsieur Laurent EYRAUD

Délégué Syndical