Accord triennal sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

ENTRE,

La Société Oxxo Evolution, dont le siège social est situé 3, route de Jalogny 71250 CLUNY représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet de signer les présentes,

ci-après dénommé « L’Entreprise » ou « La Société »

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale UNSA représentée par XXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical.

D’AUTRE PART

Ces négociations se sont déroulées au travers des réunions bilatérales tenues les 24 et 30 mars 2021 entre l’UNSA, représentée par XXXX, déléguée syndicale assistée par XXXX, XXXX et XXXX, assesseurs; la CGT représentée par XXXX, délégué syndical assisté par XXXX, XXXX et XXXX, assesseurs et Oxxo Evolution, représentée par xxxx, directeur général assisté par xxxx, directeur ressources humaines.

PRÉAMBULE

La société Oxxo Evolution est entrée dans l’année 2020 très sereine tant sur le plan économique que sur le plan social. 2019 venait de se clôturer sur des résultats records et le carnet de commande du début d’année 2020 permettait d’être très optimiste quant à la trajectoire que prenait l’entreprise. C’était sans compter sur la pandémie de Covid 19 et ses conséquences sur le marché de la construction neuve. Le chiffre d’affaires 2020 de l’entreprise est finalement en baisse par rapport à 2019 et le contexte marché oblige l’entreprise à accélérer la mise en œuvre d’une nouvelle stratégie.

Si le développement d’une nouvelle gamme de menuiserie était à l’ordre du jour depuis plusieurs mois, cette pandémie et ses conséquences, ont démontré qu’il était important pour Oxxo Evolution de proposer au marché des solutions innovantes dans le domaine du PVC, de l’aluminium, mais aussi dans des produits éco-conçus pouvant être multi matériaux. La baisse du nombre de permis de construire constatée depuis plusieurs années, s’accentue encore, ce qui contracte le marché du neuf au profit de la rénovation qui reste un secteur beaucoup plus soutenu par les politiques publiques. Enfin, cette crise sanitaire a accéléré le besoin de digitalisation des processus de l’entreprise.

Les orientations stratégiques prises par la Direction d’Oxxo Evolution et les caractéristiques sociales déterminent les effets prévisibles en matière d’emplois. C’est la raison pour laquelle, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales ont souhaité se rencontrer pour travailler sur un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences. Ils conviennent que la GPEC a pour objectif d’anticiper les évolutions prévisibles liées aux mutations économiques, technologiques et démographiques, au regard de la stratégie d’entreprise et des métiers. Elles conviennent également que la GPEC est un axe essentiel du dialogue social dans l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de doter la Société Oxxo Evolution d’un ensemble de mesures permettant à l’entreprise et aux salariés, d’anticipés et de s’adapter aux évolutions.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent donc dans le cadre de la négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences définie par l’article L 2242 -20 du code du travail.

TITRE I – Les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégique de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi et les compétences.

Il est convenu qu’une fois par an, la Direction de l’entreprise consulte le Comité Social et Economique sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise,

• la situation financière de l’entreprise,

• la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Cette consultation se fera au plus tard en juin de chaque année et elle servira de support aux parties signataires pour discuter de l’évolution des emplois et des compétences au vu des potentielles mutations technologiques, démographiques et économiques de l’entreprise.

TITRE II – Mettre en place une GPEC avec un Observatoire des métiers.

Article 1 - La définition des concepts clefs dans une GPEC.

La gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences a pour objet de définir la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources disponibles dans l’entreprise. Elle permet ainsi d’anticiper et d’organiser les formations, les mobilités ou les recrutements nécessaires.

Les parties signataires conviennent de se mettre d’accord sur la définition de certaines terminologies qui sont clefs lorsqu’on travaille sur la GPEC. Les concepts de métier, d’emploi et de poste doivent être décrits.

Un poste correspond à une situation individuelle de travail. Il est spécifique à une entreprise. Il s’agit de l’ensemble des activités et des tâches affectées à un individu en particulier au sein d’une organisation. Un poste de travail est définit par les paramètres suivants : un contenu de travail, une zone géographique au sein de l’entreprise.

Un emploi correspond à un ensemble homogène de postes de travail au sein d’une organisation. Il regroupe des activités et des missions qui font appel aux mêmes compétences. Un emploi rassemble donc plusieurs salariés qui occupent des postes assez similaires les uns des autres au vu des activités réalisées et des compétences mises en œuvre.

Un métier n’est pas spécifique à une entreprise. C’est un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences. L’individu qui maîtrise un métier, possède un ensemble de savoir et de savoir-faire spécifiques, éprouvés par l’expérience.

La notion de métier et d’employabilité sont très liées. Les parties signataires décident donc de d’en faire une notion centrale dans la GPEC.

Article 2 – Les objectifs de la GPEC.

D’une manière générale, il est convenu que les outils GPEC doivent répondre aux besoins suivants :

• Etre pour la Direction un élément privilégié de gestion des ressources humaines et de pilotage. Il permettra d’apprécier la performance individuelle, les potentiels et de préparer les plans de succession au sein de l’entreprise.

• Permettre le maintien et l’évolution des compétences de tous les salariés pour sécuriser les parcours professionnels.

• Permettre la réorientation professionnelle des salariés qui rencontrent des difficultés dans les emplois qu’ils occupent.

• Apporter une réponse positive aux salariés qui veulent développer leurs capacités d’initiative et d’adaptation tout au long de la vie professionnelle à travers leurs projets de carrière.

Le rôle de l’encadrement est central dans une telle gestion, puisque ce sont les managers avec le soutien du service ressources humaines qui vont :

• Veiller à l’adéquation entre la qualification, le métier et le poste proposé.

• Conduire les entretiens annuels et professionnels qui permettront d ‘actualiser, avec leurs équipes leurs éventuels projets.

• S’assurer que les salariés bénéficient des formations nécessaires à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement de leurs compétences au travers la mise en œuvre du plan de formation.

Il est rappelé que le salarié lui-même se doit d’être un acteur de son adaptation en exprimant et en formalisant ses demandes en matière d’évolution de carrière auprès de son responsable hiérarchique.

Article 3 - Les référentiels métiers et leur cartographie.

Un référentiel métier a vocation de décrire les métiers mis en œuvre dans l’entreprise ainsi que les compétences pour les exercer. Il permet de faire apparaître des compétences communes à plusieurs métiers et de mettre en évidence une forme de transversalité. Il facilite ainsi la définition de parcours professionnels.

Oxxo évolution dispose aujourd’hui de fiches métiers et les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de les mettre à jour au vu de l’organisation actuelle. Au cours de l’année 2021, les fiches métiers seront donc revues.

A date, 71 intitulés d’emplois sont recensés et peuvent être catégorisés dans 5 familles différentes :

• Le commerce,

• L’exploitation,

• La technique bâtiment,

• L’industrie,

• Les supports.

Le travail de rafraichissement des fiches métiers permettra la mise à jour du référentiel métier. Le croisement de cette donnée avec l’analyse des axes stratégiques de l’entreprise permettra d’identifier si les emplois sont stables ou sensibles.

Un emploi est stable lorsqu’il n’y a pas d’évolution en termes de compétences et d’effectifs

Un emploi est sensible dès lors qu’il se trouve exposé aux évolutions des activités de l’entreprise, ainsi, il peut être :

• En croissance – la société prévoit une augmentation des effectifs dans cet emploi

• En décroissance – la société prévoit une diminution des effectifs dans cet emploi

• En forte évolution de compétence – la société prévoit un changement majeur de compétences

• Unique – la société ne dispose que d’une compétence unique au sein de son organisation.

Article 4 – Un observatoire des métiers : une commission paritaire en charge de la GPEC.

La mission de l’observatoire des métiers est d’identifier à la fois les évolutions internes et/ou externes susceptibles d’impacter les métiers, mais aussi les conséquences de ces évolutions sur les contenus des métiers et des compétences.

Cet observatoire est matérialisé par une réunion paritaire déclenchée à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines ou des organisations syndicales signataires, après la consultation du CSE sur les axes stratégiques de l’entreprise. Seront invités à cette réunion, les membres de la commission GPEC, qui sont désignés par le Comité Social et Economique au début de son mandat.

Il appartient à l’observatoire de proposer les formations ou les mesures (recrutement,…) qui permettront d’accompagner l’évolution des métiers.

Par ailleurs, il lui appartient d’identifier les métiers clés de l’entreprise et les métiers sensibles.

Article 5 – Les entretiens individuels et la notion de « feedback »au cœur du processus de GPEC.

L’entretien à l’issue de la période d’essai ou de la période probatoire.

Il s’agit du premier entretien individuel qui permet de valider la période d’essai d’un nouveau salarié ou la période probatoire du salarié qui a été muté ou promu. Il permet au responsable hiérarchique de donner un premier feedback au salarié sur ses compétences et son intégration dans l’entreprise. Il lui permet de fixer les objectifs individuels et de définir les besoins en formation potentiels qui auraient été identifiés.

L’entretien d’intégration.

A l’issue des 6 premiers mois d’un contrat en CDI, chaque nouveau salarié est reçu par un membre de l’équipe RH dans le cadre d’un bilan intégration.

Cet entretien a pour objet de faire le point sur son intégration au sein d’Oxxo Evolution et de son service. Il permet à la fois de répondre aux éventuelles questions, de s’assurer de l’adéquation avec son poste de travail et d’interroger la pratique de l’entreprise en matière d’intégration.

L’entretien annuel d’évaluation.

C’est un entretien majeur dans le parcours de chaque salarié et dans sa relation avec le responsable hiérarchique.

Il est mis en œuvre chaque année et permet :

• De mettre en évidence les réalisations et les compétences individuelles,

• De réaliser un bilan des objectifs de la période écoulée et de déterminer les objectifs de la période à venir,

• D’évaluer les moyens mis à la disposition pour atteindre les objectifs,

• De prendre en compte les éventuels commentaires sur la charge de travail et la maîtrise du temps.

L’entretien professionnel

C’est un entretien qui permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Pour des raisons organisationnelles, il se déroule en même temps que l’entretien annuel d’évaluation et se tiendra une fois par an.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera réalisé lors de cet entretien.

L’exploitation des données par le service RH.

L’exploitation des entretiens individuels par le service RH constitue une base essentielle pour tracer les axes de développement pluriannuels et adapter les outils de gestion des emplois et des compétences.

Elle permet de déterminer la performance des salariés, d’identifier les potentiels, de déterminer les plan de succession, de construire des parcours professionnels, d’ajuster les plans de formation en cohérence avec les besoins de l’entreprise et de déterminer les axes de gestions des différentes typologies de contrat de travail.

TITRE III – La mobilite professionnelle et geographique.

En fonction des besoins de l’entreprise et de l’évolution prévisible des emplois et des compétences, des mobilités professionnelles peuvent s’organiser soit à l’initiative de l’entreprise, soit à l’initiative du salarié.

Article 6 – le processus de recrutement interne.

Les postes ouverts au recrutement font l’objet d’une communication interne via le spip-RH.

Les candidats potentiels disposent d’un délai de 2 semaines pour faire acte de candidature en envoyant une lettre de motivation et un CV actualisé.

Les candidatures qui répondent aux caractéristiques du poste seront reçues dans le cadre d’un entretien de motivation par le service RH avec passage éventuel de tests.

Dans tous les cas, quelle que soit l’issue donnée à la candidature, le candidat se verra informé de la décision motivée prise à son égard.

A compétence égale, l’entreprise donnera priorité aux candidatures internes afin de favoriser la mobilité interne.

Le service RH en lien avec le responsable de service, se réserve le droit d’approcher directement un salarié alors qu’il n’a pas postulé à un poste ouvert, s’il lui semble que les aptitudes de la personne, correspondent aux aptitudes requises au poste qui est ouvert. S’il se montre intéressé, le processus de recrutement serait alors le même que celui précédemment cité.

Le salarié retenu se verra alors proposer un avenant au contrat de travail qui formalisera sa nouvelle situation.

Article 7 – La demande individuelle de mobilité interne.

En dehors du processus de recrutement interne, un salarié peut exprimer de manière unilatérale un souhait de mobilité professionnelle.

Il lui faudra alors formaliser sa demande au travers des entretiens professionnels. Par ailleurs, s’il formalise sa demande, le service RH s’engage à le recevoir pour identifier ses motivations dans un délai de 30 jours calendaires.

Article 8 – L’accompagnement à la mobilité géographique.

Cette mobilité peut être ponctuelle ou pérenne, il convient donc de bien distinguer les deux.

La mobilité ponctuelle.

Il peut arriver qu’une personne soit sollicitée pour intervenir sur un lieu géographique différent de son lieu habituel de travail. C’est notamment le cas d’agents industriels qui, s’ils sont volontaires, peuvent ponctuellement renforcer les effectifs d’une agence d’exploitation dans un temps limité.

Dans ce cadre, un avenant au contrat de travail sera systématiquement proposer. Cet avenant précisera dans un préambule les raisons qui sont à l’origine de cette mobilité. La prise en charge des frais de déplacement, de repas et d’hébergement seront intégralement pris en charge par Oxxo Evolution selon le régime de remboursement en vigueur et une prime hebdomadaire sera versée au salarié concerné.

Cette prime ne sera pas versée aux salariés qui contractuellement ont indiqué qu’ils étaient d’accord pour se déplacer en France ou à l’étranger.

La mobilité pérenne.

Par mobilité pérenne, nous entendons un poste qui est accepté à plus de 100 kilomètres du lieu habituel de travail.

Dans le cadre d’une mobilité géographique pérenne, un avenant au contrat de travail sera systématiquement proposé.

Plusieurs dispositions seront prises en charge par Oxxo Evolution.

La recherche de logement :

Le salarié sera mis en relation avec l’organisme qui travaille avec l’entreprise dans le domaine du logement à savoir à date « Action Logement » qui pourra l’aider à trouver un logement dans la région dans laquelle il est muté. Le service RH aidera le salarié à constituer un dossier de type mobili-pass avec l’organisme Action Logement.

Par ailleurs, il est convenu que le salarié dispose d’un temps de recherche de logement pouvant aller jusqu’à 2 jours qui sera considéré comme du temps de travail effectif de travail. L’entreprise prendra en charge son transport, ainsi que celui d’une personne de son choix et au maximum 2 nuits d’hébergement aux frais réels, sur la base des barèmes en vigueur.

Les frais de déménagement :

Les frais de déménagement seront pris en charge par Oxxo Evolution sur présentation de 3 devis différents et dans un plafond de 1500 euros. Si ce montant paraissait insuffisant, la commission GPEC serait alors consultée.

L’aide à la recherche d’emploi pour le conjoint :

En cas de démission du conjoint, Pôle Emploi est chargé de faire un accompagnement et un suivi. Toutefois, à la demande de l’intéressé(e), le service RH se rendra disponible pour un entretien complémentaire et conduire une mise en relation auprès de partenaires privilégiés dans la recherche d’emploi et la formation (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement…)

Article 9 – Le délai de mise en œuvre et le suivi de la mobilité.

Pour toute mobilité qu’elle soit en réponse à une annonce interne, ou à l’initiative de l’employeur et dès lors que les parties opérationnelles se sont mises d’accord, la mobilité s’organise dans un délai raisonnable pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum afin de prendre en compte l’éventuel besoin de remplacement que la mobilité peut susciter.

TITRE IV – Les orientations de la formation professionnelle.

Dans le contexte d’évolution de l’entreprise, les salariés doivent pouvoir bénéficier de dispositifs de formation et de réflexion sur les métiers, permettant à chacun de maintenir son employabilité.

Les grandes orientations des plans de formation sont les suivants pour les 2 à 3 prochaines années :

• Le déploiement commercial de la gamme aluminium sur les marchés travaillés par Oxxo Evolution et la mise en œuvre industrielle.

• Le déploiement d’Oxxo académie, qui vise à développer la formation interne au sein de l’entreprise. Cela commencera auprès de la population des conducteurs de travaux, mais nous souhaitons mettre en œuvre des programmes spécifiques avec des intervenants internes et externes dans les métiers centraux de l’entreprise.

• L’accompagnement de notre force commerciale dans le développement de la culture client, de la conquête de nouveaux marchés en renforçant les compétences métiers et la posture client.

• La prévention des risques professionnels via les formations sécurité.

• Le renforcement de la culture managériale en proposant aux encadrants des modules qui abordent la gestion intergénérationnelle d’hommes et de femmes, d’accompagner la transmission des savoirs faire et être acteur du changement.

Article 10 – Le plan annuel de formation.

L’élaboration du plan de formation annuel découle :

• Des besoins collectifs liés à la déclinaison des objectifs stratégiques de l’entreprise.

• De la campagne annuelle de recueil des besoins qui s’opère auprès des responsables de service.

• De l’analyse des entretiens annuels et professionnels.

• Des propositions faites par l’observatoire des métiers.

Les salariés qui souhaiteraient suivre une formation ne rentrant pas dans le cadre du plan annuel sont invités à formuler une demande au titre du Compte Personnel de Formation.

Le plan de formation est discuté chaque année avec la commission formation qui est désignée par les membres du Comité Social et Economique. Au cours de cette réunion, un bilan de l’année précédente est réalisé.

Les parties signataires conviennent que la formation interne est un axe majeur de développement des compétences dans l’entreprise. Des modules de formations, sur des compétences cibles devront donc être conçus et déployés à la fois par un pôle de formateurs internes et un pôle de fournisseurs externes. Dans un tel cadre, la commission formation sera, à l’initiative de la Direction de Ressources humaines, informée du contenu des modules qui seront construits.

Article 11- L’enregistrement des formations professionnelles.

Le passeport formation permet d’enregistrer toutes les formations sur une base de données et permet à tous les utilisateurs d’avoir un récapitulatif des formations suivies et ce depuis 2009.

Il suffit de se connecter sur le portail RH et de demander un état des historiques de formation sur lequel sont précisés l’intitulé de formation, les dates de réalisation et l’organisme de formation qui a dispensé l’action.

Article 12 – Le CPF - Compte Personnel de Formation.

Le CPF est un compte alimenté en euros, utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie professionnelle, pour suivre une formation qualifiante. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son CPF.

Ce site lui permet également :

• d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;

• d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;

• d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;

• d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP).

• Le CPF est alimenté à raison de 500 euros par an pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année. Le compte est plafonné à 5 000 euros.

Article 13 – La validation des acquis et de l’expérience (VAE).

Elle permet l’obtention de tout ou partie d’une certification reconnue sur la base d’une expérience professionnelle.

En cas de projet professionnel identifié, le salarié pourra bénéficier d’une absence rémunérée dans la limite de 7.5 heures par an et de la prise en charge de frais pédagogiques liés à cette VAE non pris en charge par le CPF dans la limite de 1000 euros.

Il est convenu, dans ces conditions de proposer une clause de dédit formation au salarié concerné pour les 2 ans qui suivront cet accompagnement.

Article 14 – Le bilan de compétences.

Il permet de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et ainsi définir un projet professionnel ou de formation. Il peut être décidé par l’employeur au titre du plan de formation ou à l’initiative du salarié.

Lorsque la demande est à l’initiative du salarié, le bilan de compétence sera financé dans le cadre du CPF.

Pour les salariés de plus de 45 ans ayant une ancienneté de plus de 15 ans dans l’entreprise, les heures de réalisation du bilan de compétence pourront se dérouler sur des temps de travail.

Article 15 – Le congé de transition professionnelle.

C’est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois: le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

• s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique),

• pour effectifs simultanément absents.

Depuis le 1^er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro ),sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés et en particulier leur rémunération.

TITRE V – Le déroulement de carriere des representants du personnel.

Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés détenteurs d’un ou de plusieurs mandats électifs et désignatifs au sein d’Oxxo Evolution.

Article 16 – La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle.

Les parties signataires rappellent que tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et exercer à ce titre une activité syndicale.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe de non- discrimination. Ainsi, quel que soit le temps consacré à l’activité syndicale, elle ne peut en aucun cas, constituer un handicap dans la progression de la carrière et l’évolution salariale.

Dans ce cadre tout salarié nouvellement élu pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique et la DRH. Cet entretien aura pour objectif d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s) et de réfléchir à l’adaptation de son poste et de sa charge de travail, en veillant à préserver l’intérêt du travail.

La progression de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés.

Article 17 – Le suivi en cours de mandat.

La gestion du personnel élu reste la responsabilité de la hiérarchie, qui les suit au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations.

Article 18- La fin du mandat.

Dans l’hypothèse d’un arrêt du mandat, les parties signataires conviennent de renforcer et de sécuriser la gestion de cette étape.

Lorsqu’un élu souhaite quitter son activité de représentant du personnel, un entretien pourra être mené avec le responsable hiérarchique et la DRH afin d’examiner les modalités de retour dans son activité professionnelle. Seront abordés :

• les besoins de formation nécessaires à la reprise du poste de travail

• les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié,

• le positionnement professionnel du salarié.

TITRE VI – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail.

Le recours au contrat à durée déterminée et aux contrats intérimaires auront pour objet de faire face :

• A des surcroîts d’activité liés à des pics de production, des tâches exceptionnelles dans le domaine de l’exploitation et à des commandes exceptionnelles.

• A des remplacements de salariés absents.

Concernant les stagiaires et les contrats en alternance, les parties signataires conviennent d’avoir un vivier de personnes notamment sur des métiers en tension comme les techniciens de maintenance, les conducteurs de travaux, les techniciens études de prix…Cela permet de contribuer à la formation des jeunes mais aussi de créer un vivier de candidats sur lequel Oxxo Evolution s’appuiera en cas de recrutement.

TITRE VII – Les conditions dans lesquelles les entreprises sous traitantes sont informées des orientations stratégiques d’Oxxo Evolution ayant un effet sur leur métier, l’emploi et les compétences.

Oxxo Evolution a recours à de la sous-traitance. C’est la raison pour laquelle, elle s’engage, si ce recours au dispositif venait à évoluer du fait des orientations stratégiques à communiquer les informations pouvant avoir un impact sur les fournisseurs utilisés notamment en termes de formations obligatoire, de compétences à développer ou des projets de diminution de recours à leur service.

TITRE VIII – Durée, révision et publicité.

Article 19°/ Durée, révision et dénonciation de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans et entrera en vigueur à compter de sa signature. Il pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties ou révisé moyennant préavis conforme aux dispositions légales.

Article 20°/ Publicité.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » puis, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire.

Il sera également transmis pour information aux membres élus du CSE.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

A Cluny, le 2 avril 2021.

Pour l’UNSA Pour la CGT Pour la Direction

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