ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE

Entre :

La Société SAP CONCARNEAU, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7, quai Carnot à Concarneau (29900), immatriculée au registre du commerce de Quimper sous le numéro 793 508 672

Sous enseigne DOMIDOM

Représentée par Madame XX, agissant en qualité de Gérante

Et

Et le syndicat CFDT représenté par Madame XXX en sa qualité de salariée mandatée non élu.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2232-23-1 et suivants du Code du travail

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que l’entreprise SAP CONCARNEAU a pour objet les services aux personnes (handicap, dépendance personnes âgées, etc.) et qu’à ce titre, elle applique les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne en date du 20 septembre 2012.

Pour autant, il est apparu que les dispositions conventionnelles de branche étaient inadaptées à la situation spécifique de la Société et que des adaptations permettraient une meilleure prise en considération des particularités et impératifs de fonctionnement de la Société.

Dans cette perspective, un accord collectif avait été conclu le 26 septembre 2016, le 27 février 2018 et le 5 mars 2019.

Pour autant, il est apparu qu’une révision de ces accords était nécessaire afin de mettre en place un statut conventionnel au sein de la Société.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées pour négocier le présent accord portant révision de l’ensemble des accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de la Société.

DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de se substituer aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet. Seules les dispositions du présent accord auront donc vocation à recevoir application.

Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions de l’ensemble des accords d’entreprise préexistants au sein de la Société et notamment l’accord d’entreprise conclu le 26 septembre 2016, le 27 février 2018 et le 5 mars 2019. Seules les dispositions du présent accord auront donc vocation à s’appliquer à compter de son entrée en vigueur.

CONVENTION ANNUELLE EN JOURS SUR L’ANNEE

Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit : Responsable d’agence

• personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit : Responsable d’agence, Responsable de secteur, responsable qualité

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Durée du forfait jours

Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est : du 1^er juin au 31 mai.

Nombre de jours non travaillés

Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence

• nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• nombre de congés payés dû sur la période de référence

• nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

A titre d’illustration, pour la période courant du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022, le nombre de JNT sera décompté de la manière suivante :

• nombre de jours calendaires : 365 jours

• nombre de jours de repos : 104 jours

• nombre de congés payés : 25 jours

• nombre de congés fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) : 5 jours

• nombre de jours du forfait : 218 jours

Soit, 13 JNT

Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

• Calcul du nombre de jours dû au titre du forfait

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Ce nombre sera déterminé de la manière suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération.

La retenue est déterminée comme suit :

nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

= Total X jours .

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (total X jours). C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues.

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Garanties

Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Un compte rendu sera adressé au salarié à l’issu de l’entretien.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos ses absences autorisées et lors d’absence pour maladie.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

TRAVAIL DE NUIT

Recours au travail de nuit

L’entreprise pourra avoir recours, de manière exceptionnelle au travail de nuit afin d’assurer la continuité de l'activité économique ou des services d’utilité sociale.

Champ d’application

Les dispositions du présent titre s’appliquent aux assistances de vie.

Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire dite « travail de nuit »,

- ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Durées maximales de travail

En raison de l’activité spécifique de l’entreprise, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

En effet, la Société est notamment chargée d’activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes.

Au regard des caractéristiques du secteur d’activité de la Société, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

Présence nocturne

À la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.

Modalités de compensation ou d'indemnisation du temps de travail

• Pour un travailleur de nuit : chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 15 %. En sus, les heures effectuées au titre du travail de nuit feront l’objet d’une majoration de salaire de 10 %.

• Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, ils bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire.

Un compteur individuel de suivi des heures de repos compensateur est tenu pour chaque salarié.

Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3 h 30.

En outre, il est octroyé aux salariés les mesures spécifiques suivantes :

• Temps de pause

Tout travailleur de nuit effectuant plus de 6 heures consécutives de travail au cours de la période, bénéficie de 20 minutes de pause ou de deux fois 10 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

Cette pause, qui ne s’assimile pas à du temps de travail effectif, sera rémunérée.

• Amélioration des conditions de vie des travailleurs de nuit

L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit ou l’intervenant effectuant une présence nocturne dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise.

L’entreprise devra veiller à ce que le travailleur de nuit reçoive les instructions lors de la prise de poste, par tout moyen écrit (mail, cahier de liaison) et qu’il puisse en cas d’urgence, prévenir la famille ou une personne référente ou un cadre administratif.

Les réunions avec la Direction, dans la limite de 3 par an, devront être fixées soit un jour de repos (et donc rémunérées pour le travailleur de nuit) soit en fin de journée, de façon que le travailleur de nuit puisse y participer. La direction fera connaitre au salarié la date et l’heure de la réunion par écrit.

Des entretiens semestriels seront mis en place avec les travailleurs de nuit afin de recenser les difficultés spécifiques au travail de nuit, évaluer l’articulation vie professionnelle/vie familiale, et trouver des solutions.

Le travailleur de nuit (et l’intervenant assurant une présence nocturne) aura accès à la cuisine de l’usager, chez lequel il pourra utiliser le réfrigérateur et la cuisinière pour son alimentation. L’usager sera informé de la mise à disposition de ce matériel pour le salarié le temps de la prestation.

Les travailleurs de nuit ayant des obligations familiales impérieuses (garde d’enfants en bas âge ou personne dépendante à charge) pourront, après accord de l’employeur, être dispensés de réaliser leurs missions de nuit, de façon ponctuelle, leur permettant de trouver une solution.

L’entreprise sensibilisera le personnel de nuit aux offres de garde en horaires décalés ou aides versées par la CAF existantes.

La travailleuse de nuit enceinte, (ou qui a accouché) dont l’état de santé est médicalement constaté bénéficiera d’une affectation à un poste de jour (pendant le temps de grossesse restant et pendant le congé post natal) en cas d’avis du médecin du travail qui estime le poste incompatible avec son état, ou dès qu’elle le demande.

En cas d’impossibilité d’affectation à un poste de jour, les dispositions légales de L. 1225-10 du Code du travail et suivants s’appliquent.

La travailleuse de nuit qui allaite (sous réserve d’un certificat médical le justifiant) sera dispensée de poste de nuit pendant la durée de l’allaitement et jusqu’au sevrage de l’enfant et au plus tard pendant une année à compter de la naissance.

En cas d’allaitement justifié par un certificat médical, le droit d’être affecté à un poste de jour est prolongé de 3 mois.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié reposant sur une obligation familiale impérieuse sera examiné de façon préférentielle.

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière et renforcée.

Il doit être avisé et informé par l’employeur, avant la prise de poste et lors des entretiens réguliers, des risques professionnels du travail de nuit (isolement, fatigue, sommeil, perturbation vie familiale.)

• Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

• Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des actions de formation.

Les formations à la spécificité du travail de nuit seront ouvertes dès la prise de poste aux travailleurs de nuit.

L’entreprise s’efforcera d’inscrire à des formations en fin de journée ou début de soirée, en concertation avec le travailleur de nuit.

ASTREINTES

Le présent titre a pour objet de fixer les modalités selon lesquelles des astreintes pourront être mises en place au sein de la Société.

Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis ; la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer.

Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés qu’ils soient soumis à un contrat à temps plein ou à temps partiel.

Définition et périodes d’astreinte

Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.

Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte ont lieu durant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Les périodes d’astreinte ne peuvent pas avoir lieu pendant les plages d’indisponibilité prévues au contrat de travail.

Programmation des astreintes

Les astreintes sont fixées selon un planning mensuel communiqué au moins 15 jours avant le début de sa mise en œuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 1 jour franc avant le début de la période d’astreinte. En contrepartie, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par année civile, la modification du planning d’astreinte sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La société s’assurera de la bonne organisation des astreintes afin d’éviter, dans la mesure du possible, que les mêmes personnes soient plusieurs fois d’astreinte.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc.

Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

L’intervention peut se faire à distance du domicile ou directement sur le site de l’intervention.

L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié :

• Un téléphone portable « ASTREINTE ».

• Un ordinateur portable

Articulation entre astreintes et temps de repos

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-6 du code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention (et le cas échéant, des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.

Indemnisation

L’indemnisation de l’astreinte est constituée :

• d’une prime d’astreinte forfaitaire indemnisant la période d’astreinte ;

• du paiement des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte.

Indemnisation de la période d’astreinte

En contrepartie de chaque période d’astreinte, le salarié concerné perçoit une indemnité forfaitaire d’un montant de 80 euros bruts par semaine (du lundi au dimanche) d’astreinte. Soit 73 h d’astreinte qui génèrent 7,59 h de repos compensateur.

Rémunération du temps d’intervention

Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, incluant le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à des contreparties ou à une rémunération majorée (travail un jour férié, majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail le dimanche), selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Fiche déclarative

Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes.

Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au service des ressources humaines.

Document récapitulatif

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Salariés concernés

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés qu’ils soient soumis à un contrat à temps plein ou à temps partiel.

Principe et salariés concernés

Principe

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur une période de 12 mois.

• Salariés à temps plein

La durée du travail est répartie sur 12 mois sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de 12 mois retenue.

• Salariés à temps partiel

Sont également soumis au dispositif d’aménagement de la durée du travail les salariés ayant conclu un contrat de travail à temps partiel et ayant donné leur accord quant au recours à ce dispositif d’aménagement du temps de travail.

Un horaire mensuel de référence sera prévu dans chaque contrat à temps partiel. Cet horaire est indépendant des horaires réellement réalisés par le salarié. Il représente 1/12^ème de la durée annuelle prévue au contrat.

Période de référence

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile, du 1^er juin au 31 mai.

Amplitude de la variation

Les parties ont décidé de ne pas fixer de limitation à cette variation.

Décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées et rémunérées au terme de la période annuelle de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heure calculée sur la période de référence et ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Sauf départ en cours de période de référence, aucune heure supplémentaire ne sera payée en cours de période de référence.

Heures complémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail ont la qualification d’heures complémentaires.

Celles-ci seront constatées en fin de période et rémunérées conformément aux dispositions légales applicables.

Sauf départ en cours de période de référence, aucune heure complémentaire ne sera payée en cours de période de référence.

Programmation indicative

Un programme indicatif de la répartition du temps de travail est établi pour une période de 12 mois.

Compte tenu des variations d’activités inhérentes au secteur des services à la personne, ce programme fera l’objet de modifications qui prendra la forme d’un planning individuel mensuel communiqué à chaque salarié.

Ce programme sera remis par le biais de la télégestion à chaque salarié.

Changement de durée ou d’horaires de travail

Les parties conviennent que la modification des plannings est inhérente aux postes occupés par les salariés qu’ils exercent à temps plein ou à temps partiel.

Le délai de modification est de 3 jours calendaire sauf pour la réalisation d’interventions urgentes et dans les cas suivants :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,

• décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,

• arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,

• maladie de l'enfant,

• maladie de l'intervenant habituel,

• carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,

• absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant,

• besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.

En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par période de référence, la modification de ses horaires de travail sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les salariés à temps partiel auront la possibilité de refuser la modification des horaires s’ils justifient d’un autre emploi.

Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois considéré.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire telle que fixée par le contrat de travail.

Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

En cas d’absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Embauche / Départ au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

• Embauche en cours de période de référence

Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :

• la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de référence fixé : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, récupérées ou rémunérées

• la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de référence : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.

• Rupture du contrat de travail en cours d’année

La Société effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

Décompte de la durée du travail

Conformément à l’article D 3171-8 du Code du Travail, lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Le décompte du temps de travail des salariés intervenant à domicile est assuré par un système de télégestion, ou à défaut, par des feuilles de présences à compléter et signer, en double exemplaire, l’un pour le salarié, l’autre pour la Direction.

TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Rappel des principes en matière de temps partiel

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi et le présent accord.

• Droits liés à l’ancienneté

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.

• Droits à congés payés annuels

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

• Droits à la promotion et à la formation professionnelle

Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l’entreprise, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

Répartition de l’horaire de travail

Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l'employeur. Le salarié peut le consulter à tout moment.

La répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.

Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours calendaires sauf dans les cas suivants :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,

• décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,

• arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,

• maladie de l'enfant,

• maladie de l'intervenant habituel,

• carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,

• absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant,

• besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

Interruptions d’activité ou coupures

Du fait de la spécificité du secteur d’activité du service à la personne, un salarié peut être amené à respecter un planning comportant plus d’une interruption d’activité par jour ou une interruption supérieure à deux heures.

Une même journée de travail pourra ainsi comporter 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, la quatrième interruption fera l’objet d’une indemnisation forfaitaire d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Cependant, la société devra dans l’intérêt des salariés et des bénéficiaires, minimiser tant le nombre d’interruptions que leur durée en tenant compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Fixation d’une période minimale de travail continue

Au cours d’une même journée de travail, le temps de travail effectif d’un salarié à temps partiel doit obligatoirement comporter une intervention d’une heure.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation aux parties signataires.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2021

ARTICLE 5 : DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif ainsi que le résultat de la consultation sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à CONCARNEAU le 16 septembre 2021

Madame XX Madame XXX

Directrice SAP DOMIDOM Concarneau Salarié mandaté non élu