ACCORD DE SUBSTITUTION REGISSANT LE STATUT SOCIAL DE LA SOCIETE JOURS HEUREUX

SOCIETE JOURS HEUREUX

Société à Responsabilité Limitée

Siège Social : 160 boulevard de Fourmies

59100 ROUBAIX

RCS Lille Métropole : 793 560 533

• La Société JOURS HEUREUX

Sise à Roubaix, 160, boulevard de Fourmies

Représentée par

Agissant en qualité de gérant,

ET

• Le Comité Social et Economique représenté par :

en sa qualité de membre titulaire du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du CSE

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 – OBJET

PREMIERE PARTIE : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE Y COMPRIS ASSIMILES CADRES ET DES CADRES N’OPTANT PAS POUR LE FORFAIT JOURS

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

3.1 - Durée du travail des Employés / Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres)

3.2 – Durée du travail des Agents de Maîtrise Assimilés Cadres et des cadres n’optant pas pour le Forfait Jours

ARTICLE 4 – HORAIRES VARIABLES APPLICABLES ET COMPTEUR D’HEURES

4.1 – Horaires variables applicables

4.2 – Compteur d’heures « Crédits » et « Débits » des collaborateurs Employés / Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres)

ARTICLE 5 – CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS

DEUXIEME PARTIE : FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE POUR LES CADRES

ARTICLE 6 – COLLABORATEURS CONCERNES

ARTICLE 7 – ACCORD DU SALARIE

ARTICLE 8 – NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

8.1 - Période annuelle de référence

8.2 - Fixation du forfait

8.3 - Spécificités pour les cadres inscrits aux effectifs en date du 1^er juin 2020

8.4 - Renonciation à des jours de repos

8.5 - Forfaits Jours Réduit

ARTICLE 9 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

9.1 - Principes

9.2 - Cas particulier des samedis, dimanches et jours fériés travaillés

ARTICLE 10 – EMBAUCHE EN COURS D’ANNEE

ARTICLE 11 – DEPART EN COURS D’ANNEE

ARTICLE 12 – ABSENCE EN COURS D’ANNEE

ARTICLE 13 – CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS

ARTICLE 14 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

14.1 - Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

14.2 - Temps de repos

14.3 - Amplitude de travail

14.4 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

14.5 - Droit à la déconnexion

14.6 - Entretien annuel

14.7 - Devoir d’alerte

14.8 - Rôle du Comité Social et Economique

TROISIEME PARTIE : JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 15 – VALORISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 16 – ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 17 – JUSTIFICATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

QUATRIEME PARTIE : TELETRAVAIL

1. ARTICLE 18 – OBJECTIFS DU DISPOSITIF

   ARTICLE 19 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

   ARTICLE 20 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 21 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

7. 21.1 – Principe de volontariat

   21.2 – Conditions de mise en place

21.2.1 Période d’adaptation

21.2.2 Rythme du télétravail

21.2.3 Entretien de bilan

21.2.4 Réversibilité permanente

21.2.5 Changement de fonction

21.2.6 Recours occasionnel au télétravail

21.3 - Formalisation du passage en télétravail

21.4 - Respect de la vie privée

9. ARTICLE 22 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

22.1 - Conformité des installations et des lieux

22.2 - Mise à disposition de l’équipement

22.3 - Restitution de l’équipement

22.4 - Assurance

11. ARTICLE 23 : PROTECTION DES DONNEES

    ARTICLE 24 : EGALITE DE TRAITEMENT

    ARTICLE 25 : SANTE AU TRAVAIL ET CSE

25.1 - Santé au travail

25.2 - Accidents de travail et de trajet

25.3 - Arrêt de travail

CINQUIEME PARTIE : DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 26 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 27 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 28 – BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

SIXIEME PARTIE : REMUNERATION

ARTICLE 29 – POUR LE PERSONNEL « EMPLOYE / TECHNICIEN ET AGENT DE MAITRISE (Y COMPRIS LES ASSIMILES CADRES) »

ARTICLE 30 – POUR LE PERSONNEL « CADRE »

ARTICLE 31 – LA PRIME DE FIN D’ANNEE

ARTICLE 32 – LE SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE

SEPTIEME PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 33 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET EFFETS DE L’ACCORD

ARTICLE 34 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 35 – FORMALITES

ANNEXE : Formulaire de demande de Télétravail

PREAMBULE

La Société JOURS HEUREUX a été créée, en date du 1^er janvier 2019, par filialisation de l’activité JOURS HEUREUX jusqu’alors rattachée à l’établissement VAD de la Société Damart SA pour son activité de Vente à Distance et à JH RETAIL, pour son activité magasin. 

La Société JOURS HEUREUX a pour ambition de renforcer l’autonomie de la marque JOURS HEUREUX en la dotant d’une équipe dédiée, de simplifier la gestion et, ainsi, de construire un business model capable de croître rapidement de manière rentable sur son secteur.

C’est ainsi que, par application des termes de l’article L.1224-1 du Code du Travail, les contrats de travail des collaborateurs concernés, jusqu’alors salariés de la Société DAMART SA, ont été transférés à la Société JOURS HEUREUX en date du 1^er janvier 2019.

Depuis cette date, la Société JOURS HEUREUX s’est vue appliquer les dispositions conventionnelles telles qu’existantes au sein de l’Etablissement VAD de Damart SA.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la filialisation a toutefois entrainé la remise en cause automatique de l’ensemble des accords d’entreprise jusqu’alors applicables au sein de la Société DAMART SA, entrainant un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois.

Lors de la filialisation, la Direction a pris l’engagement de faire du statut social de l’établissement VAD de Damart SA, la base des échanges avec les partenaires sociaux de JOURS HEUREUX et de le faire évoluer en fonction de spécificités et besoins particuliers de cette entité.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont entamé une négociation s’inscrivant dans celle prévue à l’article L.2261-10 du Code du Travail, visant à la conclusion d’un accord se substituant aux dispositions conventionnelles, aux usages et aux engagements unilatéraux précédemment applicables aux salariés et émanant du statut social de l’établissement VAD de la Société DAMART SA.

Cette négociation a abouti à la conclusion du présent accord de substitution.

L’objectif de cet accord de substitution est de déterminer les règles applicables aux salariés de la Société JOURS HEUREUX à compter de sa signature en lieu et place du statut collectif qui leur était jusqu’alors applicable.

Plus précisément, sont traités, dans le présent accord, le sort des dispositions portant sur les différents thèmes suivants :

En partie 1 : la durée et l’organisation du temps de travail (hors personnel Cadre au Forfait Jours)

En partie 2 : le Forfait Jours des collaborateurs de statut Cadre

En partie 3 : la Journée de Solidarité

En partie 4 : le Télétravail

En partie 5 : le droit à la déconnexion

En partie 6 : la Rémunération

Les dispositions du présent accord de substitution annulent et remplacent intégralement l’ensemble des dispositions issues des accords d’entreprise, des usages et des engagements unilatéraux ayant la même cause ou le même objet, jusqu’alors applicables.

Il se substitue également aux dispositions de l’annexe au contrat de travail des salariés présents à la date de signature du présent accord laquelle prévoit l’application des accords d’entreprise en vigueur au sein de l’établissement VAD de Damart SA.

Pour les thèmes non abordés dans le présent accord, il convient de se rapporter aux dispositions :

• du code du travail,

• de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001.

IL EST EN CONSEQUENCE CONVENU :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’Entreprise s'applique à l’ensemble du personnel Employés, Techniciens, Agent de Maîtrise (y compris Assimilés Cadres) et Cadres, en CDI et en CDD, de la Société JOURS HEUREUX.

Il s’applique également aux salariés intérimaires.

ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre des nouvelles mesures négociées au sein de la Société régissant l’Organisation du Temps de Travail, la Journée de Solidarité, le Télétravail, le droit à la déconnexion et la rémunération.

PREMIERE PARTIE : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE Y COMPRIS ASSIMILES CADRES ET DES CADRES N’OPTANT PAS POUR LE FORFAIT JOURS

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

3.1 - Durée du travail des Employés / Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres)

La durée hebdomadaire de travail du personnel Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres) est fixé à 35 heures hebdomadaires.

Le suivi du temps de travail des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres) est assuré par un badgeage à chaque début et fin de période de travail.

Les collaborateurs Employés / Techniciens et Agents de Maîtrise visés par le présent article 3.1 bénéficient de l’horaire variable tel que défini à l’article 4.1 du présent accord.

Les collaborateurs de statut Employé en poste à la date de signature du présent accord se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de porter leur durée hebdomadaire de travail de 33h75 à 35h. Ils bénéficieront, en contrepartie, d’une compensation financière représentant une augmentation de 3,7 % de leur salaire brut de base. La date d’effet de l’avenant contractuel sera le 1^er juillet 2020.

3.2 – Durée du travail des Agents de Maîtrise Assimilés Cadres et des Cadres n’optant pas pour le Forfait Jours

La durée hebdomadaire de travail du personnel Agents de Maîtrise Assimilés Cadres et des Cadres n’optant pas pour le Forfait Jours est fixée à 35 heures hebdomadaires.

L’horaire hebdomadaire de ces catégories de salariés est établi sur la base de 37 heures.

Afin que la durée du travail n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée, les Agents de Maîtrise Assimilés Cadres et les Cadres n’optant pas pour le Forfait Jours bénéficient de 30 demi-journées d’absences autorisées, avec la possibilité de grouper 10 demi-journées.

Ces jours sont à prendre au plus tard le 31 mai de chaque année, les jours non pris n’étant pas reportables, sauf autorisation expresse et signée du chef de service.

Le suivi du temps de travail des Agents de Maîtrise Assimilés Cadres et des Cadres n’optant pas pour le Forfait Jours est effectué au moyen de la déclaration de présence dans l’outil informatisé de gestion des temps.

Les collaborateurs Agents de Maîtrise Assimilés Cadres et les Cadres n’optant pas pour le Forfait Jours bénéficient de l’horaire variable tel que défini à l’article 4.1 du présent accord.

ARTICLE 4 – HORAIRES VARIABLES APPLICABLES ET COMPTEUR D’HEURES

4.1 – Horaires variables applicables

Les Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (y compris Assimilés Cadres) et les Cadres n’optant pas pour le Forfait Jours bénéficient de l’horaire variable afin notamment de pouvoir adapter leur temps de présence à l’activité.

Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.

Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de leur service.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

L’horaire variable s’organise conformément aux plages fixes et aux plages variables en vigueur dans l’entreprise.

Les plages fixes et variables pourront être modifiées par la Direction qui, dans ce cas, soumettra le nouvel horaire variable aux représentants du personnel.

4.2 – Compteur d’heures « Crédits » et « Débits » des collaborateurs Employés / Techniciens et Agents de Maîtrise (sauf Assimilés Cadres)

L’utilisation des plages fixes et variables peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Cette possibilité s’inscrit dans les limites suivantes : le delta individuel d’heures cumulées ne peut à aucun moment dépasser :

• en crédit : 21 heures

• en débit : 7 heures

Les débits et crédits d’heures éventuels doivent être récupérés par la suite sur les plages variables.

En accord avec le responsable hiérarchique, le crédit d’heures peut donner lieu à la récupération sous forme d’une demi-journée ou d’une journée.

• Traitement du compteur en cas de sorties des effectifs :

• Cas où le compteur d’heures est créditeur en début de préavis :

Les heures inscrites au compteur Crédit qui seraient constatées au démarrage du préavis devront être récupérées par le salarié (en cas de préavis exécuté).

Si le temps de préavis ne suffit pas, les heures inscrites au compteur Crédit seront payées en heures supplémentaires ou complémentaires, dans le solde de tout compte.

• Cas où le compteur d’heures est débiteur en début de préavis :

Les heures inscrites au compteur Débit qui seraient constatées au démarrage du préavis devront être exécutées par le salarié pendant le préavis.

En cas d’impossibilité, les heures non effectuées seront déduites du solde de tout compte de l’intéressé, sauf en cas de licenciement pour inaptitude ou de licenciement pour motif économique ou lorsque le salarié aura été dispensé d'exécuter son préavis à l'initiative de l'employeur.

ARTICLE 5 – CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS

• Les congés payés légaux et conventionnels

Les congés payés légaux et conventionnels ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Les congés payés légaux et conventionnels non pris au 31 mai sont perdus sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires ou autorisation expresse de report du responsable hiérarchique. 

Il sera tenu compte positivement dans l’ajustement des droits à congés payés individuels des jours fériés tombant un jour ouvrable pendant les congés payés de l’intéressé.

Dans tous les services, les congés principaux ne sont pas systématiquement de quatre semaines mais peuvent, en fonction de la demande du salarié et de la faisabilité dans le secteur, être d’une durée inférieure après accord du responsable.

Si, à la demande du salarié, une fraction du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce au congé de fractionnement. En revanche, si le fractionnement est à l’initiative de l’employeur, les jours de congés supplémentaires sont dus. Le fractionnement à l’initiative de l’employeur fera l’objet d’un courrier adressé au salarié.

• Le jour de braderie (RJF).

Le jour de braderie est maintenu pour les collaborateurs bénéficiant d’un contrat de travail en cours à la date de signature du présent accord, dans le cadre des règles d’acquisition suivantes :

• être inscrit à l’effectif le lundi qui suit le premier dimanche de septembre,

• être présent ce lundi ou en absence assimilée

Le jour de braderie n’est pas acquis en cas d’absence pour congé parental, suspension du contrat pour création d’entreprise, congé sabbatique ou congé de reclassement, congé sans solde, absence non autorisée.

Les collaborateurs qui seront embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord ne bénéficieront pas du jour de braderie.

DEUXIEME PARTIE : FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE POUR LES CADRES

ARTICLE 6 – COLLABORATEURS CONCERNES

Les dispositions prévues ci-après s'appliquent au personnel Cadre de l’entreprise JOURS HEUREUX, à l’exception des cadres relevant de la définition des cadres dirigeants fixée par l'article L. 3111-2 du Code du travail.

Il s’applique également au personnel Cadre embauché sous contrat de travail à durée déterminée.

Les parties conviennent que les conventions de Forfait en Jours ne peuvent être conclues qu'avec les collaborateurs de statut cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, après avoir procédé à une analyse précise au sein de l’entreprise, il a été retenu que répondent à cette définition, et relèvent dès lors de la catégorie des cadres autonomes, l’ensemble des emplois de l’entreprise relevant du statut cadre, soit les catégories F, G et H de la classification VAD, ainsi que les directeurs hors classification VAD à l’exception des postes considérés comme relevant de la définition des cadres dirigeants.

ARTICLE 7 – ACCORD DU SALARIE

La mise en place du Forfait Jours ne peut être réalisée qu'avec l’accord écrit du salarié. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du cadre concerné, ou par voie d’avenant pour les cadres déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la période annuelle de référence,

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail,

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,

• le droit à la déconnexion.

ARTICLE 8 – NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

8.1 - Période annuelle de référence

La période annuelle de référence pour le décompte des jours est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

8.2 - Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 217 jours. La journée de solidarité n’est pas incluse dans ce forfait et sera donc à réaliser en plus.

Ce nombre de jours (217) est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés d’ancienneté dont bénéficie le salarié, du jour de braderie (RJF) qui sera décompté comme un jour de congé assimilé, et des congés supplémentaires type congé mère,….

Le jour de braderie est maintenu pour les collaborateurs bénéficiant d’un contrat de travail en cours à la date de signature du présent accord, dans le cadre des règles d’acquisition suivantes :

• être inscrit à l’effectif le lundi qui suit le premier dimanche de septembre,

• être présent ce lundi ou en absence assimilée.

Le jour de braderie n’est pas acquis en cas d’absence pour congé parental, suspension du contrat pour création d’entreprise, congé sabbatique ou congé de reclassement, congé sans solde, absence non autorisée.

Les collaborateurs qui seront embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord ne bénéficieront pas du jour de braderie.

A l’exception des salariés entrant en cours de période pour lesquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui seront confiées par une rémunération forfaitaire adaptée.

8.3 - Spécificités pour les cadres inscrits aux effectifs en date du 1^er juillet 2020

Les cadres inscrits aux effectifs au 1er juillet 2020 se verront proposer un avenant à leur contrat de travail dit « convention individuelle de Forfait Jours » fixé à 217 jours de travail par an, la journée de solidarité n’étant pas incluse dans ce forfait.

Cette option comporte une compensation financière représentant une augmentation de 1,25% de leur salaire brut de base ainsi qu’une augmentation du potentiel de prime sur objectif de 2 % (appliqué sur l’objectif collectif entreprise, à savoir l’atteinte du ROC).

Les cadres n’optant pas pour la convention de forfait en jours qui leur sera proposée ne bénéficieront pas de l’augmentation du salaire de base et du potentiel de prime sur objectifs détaillée ci-avant. Ils seront gérés conformément aux termes des articles 3.2 et 4.1 du présent accord.

Les cadres qui seront embauchés postérieurement au 1er juillet 2020 bénéficieront systématiquement d’une convention de Forfait en Jours fixée à 217 jours travaillés + la journée de solidarité, conformément aux termes de l’article 8.2 du présent accord.

8.4 - Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours.

Cette dérogation au forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 235 jours de travail (y compris la journée de solidarité).

La rémunération des journées ainsi définies dans le forfait au-delà de 217 jours (+ journée de solidarité) bénéficie d’une majoration dont le taux est fixé à 10 %. Le taux de cette majoration est mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention de Forfait Jours.

8.5 - Forfaits Jours Réduit

Les cadres qui, à la date du 1^er juillet 2020, travaillent à temps partiel, se verront proposer une convention individuelle de Forfait Jours Réduit sur la base d’un nombre de jours proportionnel à leur durée de travail à cette date.

Le cadre à temps complet qui souhaitera bénéficier d’un Forfait Jours Réduit devra en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique en respectant les délais légaux en vigueur. L’acceptation de la demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un Forfait Jours Réduit, compte tenu des exigences liées aux responsabilités exercées et au fonctionnement de l’entreprise.

La mise en œuvre du Forfait Jours Réduit se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail prévoyant également une réduction proportionnelle de la rémunération.

Pour les Forfaits Jours Réduits conclus au cours d’une année de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion.

Les collaborateurs en Forfait Jours Réduits bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues au présent accord.

ARTICLE 9 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

9.1 - Principes

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours et, le cas échéant, en demi-journées, de travail effectif.

Une journée (ou une demi-journée travaillée) peut être déclarée comme une journée (ou une demi-journée) de travail indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Pour apprécier la réalisation d’une demi-journée ou d’une journée de travail, il est convenu de positionner l’horaire pivot à 13 h de sorte que le temps de travail effectué avant 13 h permet de comptabiliser une demi-journée de travail. Il en est de même pour le temps de travail effectué après 13h.

Exemple : le salarié travaille le matin jusqu’à 13 h au plus tard = ½ journée

le salarié travaille l’après-midi à compter de 13 h = ½ journée

le salarié travaille le matin et termine après 13 h = 1 jour

Les salariés en Forfait Jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera obligatoirement un support d’auto-déclaration mis à disposition par l’entreprise (support papier ou électronique) en indiquant notamment, pour chaque jour, soit une journée ou une demi-journée de travail réalisée, soit une journée ou une demi-journée de repos, soit toute absence à justifier (déplacement, ….).

Les jours (ou demi-journées) de repos seront qualifiés en tant que :

- jour de repos hebdomadaire ;

- jour de repos lié au forfait (jour non travaillé) ;

- congés payés ;

- congés d’ancienneté ;

- jours fériés chômés ;

- ou autres congés conventionnels.

Le support déclaratif (papier ou électronique) sera validé par la hiérarchie et à disposition de la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de Forfait Jours s’efforcera de positionner ses jours ou demi-journées de repos en respectant les nécessités opérationnelles.

Le salarié a la possibilité, par tout moyen et à tout moment, de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail ;

- de la charge de travail ;

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

9.2 - Cas particulier des samedis, dimanches et jours fériés travaillés

Les samedis travaillés par un cadre au Forfait Jours seront décomptés du nombre de jours à réaliser dans le cadre du forfait et ce, selon la règle d’horaire pivot à 13 heures.

En cas de travail un dimanche ou un jour férié validé par la hiérarchie, chaque demi-journée ou journée travaillée comptera double. Ainsi, chaque demi-journée travaillée équivaudra à 1 journée dans le décompte des jours travaillés, et une journée entière de travail sera comptabilisé pour deux journées et ce selon la règle d’horaire pivot à 13 heures.

ARTICLE 10 – EMBAUCHE EN COURS D’ANNEE

Les salariés embauchés en cours d'année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Ce forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l’entier inférieur.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple :

Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1^er juin au 31 mai.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er décembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n'a le droit à aucun jour de congés payés.

217 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250

182 jours calendaires séparent le 1^er décembre du 31 mai.

Proratisation : 250 x 182/365 = 124.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés chômés de la période, soit 124 - 3 = 121.

Le forfait pour la période est alors de 121 jours.

ARTICLE 11 – DEPART EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l’année, comme suit :

Nombre de jours calendaires sur cette période

• moins les samedis et les dimanches sur cette période

• moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période

• moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l’entier inférieur

Exemple :

Période du 01/06/N au 31/05/N+1

Départ le 30/11/N

Nombre de jours calendaires sur cette période = 183

• moins les samedis et les dimanches sur cette période = 52

• moins les jours de repos proratisé = 11 * x 183/365 = 5,5 arrondis à 5

• moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période = 4

Forfait théorique pour la période considérée = 122 jours (183 – 52 – 4 – 5)

* l’année N/N+1 comptabilise 11 jours de repos au total

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Le salaire journalier retenu pour la déduction ou le complément de rémunération sera égal au (dernier salaire de base mensuel brut) / ((365 – 104) / 12).

ARTICLE 12 – ABSENCE EN COURS D’ANNEE

Chaque journée ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 217 - 44 = 173 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.

ARTICLE 13 – CONGES PAYES LEGAUX ET CONVENTIONNELS

• Les congés payés légaux et conventionnels

Les congés payés légaux et conventionnels ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Les congés payés légaux et conventionnels non pris au 31 mai sont perdus sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires ou autorisation expresse de report du responsable hiérarchique. 

Il sera tenu compte positivement dans l’ajustement des droits à congés payés individuels des jours fériés tombant un jour ouvrable pendant les congés payés de l’intéressé.

Dans tous les services, les congés principaux ne sont pas systématiquement de quatre semaines mais peuvent, en fonction de la demande du salarié et de la faisabilité dans le secteur, être d’une durée inférieure après accord du responsable.

Si, à la demande du salarié, une fraction du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié renonce au congé de fractionnement. En revanche, si le fractionnement est à l’initiative de l’employeur, les jours de congés supplémentaires sont dus. Le fractionnement à l’initiative de l’employeur fera l’objet d’un courrier adressé au salarié.

• Les congés d’ancienneté

Le droit à congés d’ancienneté s’ajoute par anticipation en début de période du droit à congés légaux. Ces congés devront être pris également au plus tard le 31 mai de l’année suivante.

ARTICLE 14 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de Forfait Jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :

14.1 - Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou bien la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu'il établisse, pour chaque semestre, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• la nécessité de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d'éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s'il estime que le planning prévisionnel :

• ne permet pas d'assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé,

• et/ou risque d'entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d'amplitude ou minimales de repos

L'objet de l’entretien est d'organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

14.2 - Temps de repos

Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu'au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

14.3 - Amplitude de travail

L'amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

14.4 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L'organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les documents auto-déclaratifs visés à l’article 9.1 du présent accord.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s'il constate :

- que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

- qu'une bonne répartition du travail, dans le temps, n'est pas assurée ;

- que le salarié fait l’objet d'une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

14.5 – Droit à la déconnexion

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues à la cinquième partie du présent accord sont applicables aux collaborateurs au Forfait Jours.

14.6 - Entretien annuel

Conformément à l’article L. 3121-60, un entretien individuel annuel aura lieu, dans le cadre de l’EDP (Entretien De Progrès) avec le responsable hiérarchique qui fera le point sur ce mode d'organisation du temps de travail. Cet entretien permettra de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Il portera également sur l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens en vue d'aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L'entretien fera l’objet d'un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

14.7 - Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'en alerter immédiatement sa hiérarchie pour qu’ils puissent ensemble rechercher et mettre au point les solutions adaptées.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

14.8 - Rôle du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique est informé chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

TROISIEME PARTIE : JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 15 – VALORISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

• Pour les salariés présents du 1^er juin N au 31 mai N+1

• Le cas des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (y compris Assimilés Cadres) et Cadres n’ayant pas opté pour le Forfait Jours

L’horaire contractuel sera augmenté de 1/5 de l’horaire hebdomadaire contractuel au titre du jour de solidarité si ce jour n’a pas déjà été effectué dans une autre entreprise pour le personnel entrant en cours d’année.

Pour le personnel en CDD : le nombre d’heures affecté au jour de solidarité sera proratisé en fonction de la durée du contrat à durée déterminée sauf si ce temps de solidarité a déjà été effectué dans une autre entreprise (nombre de jours calendaires de la durée du contrat / nombre de jours calendaires annuel de la période d’annualisation * 1/5 horaire contrat hebdomadaire).

Le nombre d’heures proratisé ne devra pas être inférieur à 30 minutes. Dans le cas où ce nombre serait inférieur, il serait neutralisé dans le calcul du quota.

Exemple : un salarié a un contrat de travail à durée déterminée d’une semaine à 35h. La durée de ce contrat donne un temps de solidarité de 8 minutes (7/365*7). Dans ce cas, le temps de solidarité ne sera pas dû pour ce contrat (cf. 8 minutes < 30 minutes).

• Le cas des Cadres au Forfait Jours

Les cadres au Forfait Jours réalisent 217 jours + la journée de solidarité.

Les Cadres au Forfait Réduit réalisent un nombre de jours dans le cadre de leur Forfait Réduit qui intègre la journée de solidarité.

• Pour les salariés entrés entre le 1^er juin et le 31 décembre N de la période d’annualisation

Il sera pris en compte le jour de solidarité effectué dans une autre entreprise rétroactivement au 1^er janvier N.

Exemple : un salarié est embauché le 15/07/2020.

Il sera tenu compte du jour de solidarité éventuellement effectué dans une autre entreprise rétroactivement au 1/01/2020.

• Pour les salariés entrés entre le 1er janvier et le 31 mai N+1 de la période d’annualisation

Il sera pris en compte le jour de solidarité effectué dans une autre entreprise rétroactivement au 1^er juin N.

Exemple : un salarié est embauché le 15/02/2021.

Il sera tenu compte du jour de solidarité effectué dans une autre entreprise rétroactivement au 1/06/2020.

ARTICLE 16 – ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La Journée de Solidarité est par principe fixée au Lundi de Pentecôte.

Toutefois, chaque salarié pourra, selon sa catégorie, réaliser la journée de solidarité en renonçant à l’un des droits suivants :

• le RJF (dès lors qu’il a été acquis)

• un congé d’ancienneté (CA)

• un AA (Assimilés Cadres uniquement)

• un jour de repos (pour les cadres au Forfait)

• une récupération de delta d’heures (Employés et TAM uniquement)

Dans ce cas, le jour choisi ne peut donc pas être pris.

Le jour de solidarité porté sur les droits RJF, AA, CA et jour de repos pourra être enregistré en jour ou ½ jour uniquement.

ARTICLE 17 – JUSTIFICATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Les heures travaillées ou le jour donné au titre du Jour de Solidarité seront enregistrés pour figurer sur le bulletin de paie (date, heures ou type de droit donné) quelle que soit la catégorie et quel que soit le type de contrat de travail.

A la demande du salarié, une attestation pourra lui être délivrée reprenant le temps effectué au titre du jour de solidarité sur la période d’annualisation.

QUATRIEME PARTIE : TELETRAVAIL

ARTICLE 18 – OBJECTIFS DU DISPOSITIF

Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs temps de trajet.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Le contenu des dispositions convenues ci-après s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, par l’article L. 1222-9 du Code du Travail, par l’accord du 6 juillet 2015 relatif au télétravail dans la branche professionnelle de la Vente à Distance et par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

ARTICLE 19 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

ARTICLE 20 – CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Dans ce contexte, tous les postes de la Société JOURS HEUREUX sont potentiellement éligibles au télétravail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle notamment liée au matériel informatique.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que leur présence dans une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 21 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

21.1 - Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié (voir 21.2.4).

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit au moyen d’un formulaire.

Une réponse sera faite au collaborateur, à l’issue d’un entretien et dans un délai maximum de 1 mois, par le responsable hiérarchique du salarié.

En cas d’acceptation par le manager, la signature du formulaire par le manager et le salarié actera officiellement du passage en télétravail.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité techniques,

• Une désorganisation réelle au sein de l’activité,

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,

• etc.

Le fait qu’un collaborateur ne soit pas volontaire pour le télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

21.2 - Conditions de mise en place

21.2.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif de télétravail répond bien à ses attentes, une période d’adaptation au télétravail sera prévue.

Ainsi, pendant une période d’adaptation d’un mois pouvant être renouvelée une fois (de date à date), chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est également de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

21.2.2 Rythme du télétravail

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 0,5 et 4 jours par mois.

Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son manager. Tout refus de la part du manager de tout ou partie des jours choisis par le salarié sera justifié.

Ce choix est acté sur un planning prévisionnel. La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ou à la demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif organisationnel ou de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite et être actée sur le planning.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin business avéré, suspendre provisoirement la situation de télétravail.

Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le salarié de cette suspension.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

En cas de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

21.2.3 Entretien de bilan

Au moins un entretien annuel sera organisé avec le responsable hiérarchique afin de permettre un échange sur ce mode d’organisation du travail.

Pour les salariés ayant opté pour le Forfait Jours, le fonctionnement en télétravail sera abordé au cours de l’entretien annuel sur le Forfait Jours.

21.2.4 Réversibilité permanente

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

21.2.5 Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.

21.2.6 Recours occasionnel au télétravail

Afin de permettre au salarié de fournir une prestation de travail malgré un événement imprévu ou ponctuel rendant impossible le déplacement sur son lieu de travail, une période de télétravail occasionnel et temporaire pourra être mise en place.

Un accord écrit entre le salarié qui en ferait la demande et son manager actera le recours à cette période de télétravail qui, du fait de son caractère ponctuel ou imprévu, sera limitée à la durée de l’événement déclencheur.

L’accord écrit entre le salarié et son manager devra mentionner les horaires de travail convenus pendant la période de télétravail (sauf pour les collaborateurs au Forfait Jours).

21.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le passage en télétravail sera formalisé par la signature conjointe, par le salarié et son manager, du formulaire de demande qui précisera le rattachement hiérarchique du salarié et la date de démarrage du télétravail.

21.4 - Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, un planning prévisionnel fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. Compte tenu de l’horaire variable, cette plage horaire est définie par le salarié et communiquée préalablement à son manager.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans le planning.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

Pour les cadres en forfait, les règles de mise en œuvre sont définies avec le supérieur hiérarchique.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 22 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

22.1 Conformité des installations et des lieux

Le salarié doit disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, les représentants du CSE ont accès au lieu de télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile.

22.2 - Mise à disposition de l’équipement

Les équipements portables standards aux normes de l’entreprise nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par la Société qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur.

• Matériel informatique :

Le collaborateur doit être doté par l’entreprise d’un ordinateur portable,

• Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer et avoir déjà à sa charge une connexion personnelle illimitée à Internet ayant une capacité et un débit suffisant pour lui permettre d’accomplir son activité professionnelle de manière optimale.

Dans le cas d’une suspension de la ligne Internet, le télétravail sera suspendu.

• Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

• Assistance technique :

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas de problème technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail en télétravail ou sur site.

22.3 - Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, dans un délai maximum de 8 jours, en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail.

22.4 - Assurance

Le matériel mis à disposition par la Société est couvert par l’entreprise, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique.

ARTICLE 23 : PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN / Office 365, etc.).

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 24 : EGALITE DE TRAITEMENT

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

ARTICLE 25 : SANTE AU TRAVAIL

25.1 - Santé au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

La visite médicale sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

25.2 - Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

25.3 - Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

CINQUIEMENT PARTIE : DROIT A LA DECONNEXION

Les moyens de communication qui permettent d’être joignable en permanence ou facilement, y compris ceux mis à la disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.

La présente partie rassemble des recommandations applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

ARTICLE 26 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, Internet, Intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

19. ARTICLE 27 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphonie ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, lors des jours fériés non travaillés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

22. ARTICLE 28 – BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail,

• indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence,

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels,

• pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques.

SIXIEME PARTIE : REMUNERATION

ARTICLE 29 – POUR LE PERSONNEL « EMPLOYE / TECHNICIEN ET AGENT DE MAITRISE (Y COMPRIS LES ASSIMILES CADRES) » ET CADRES N’OPTANT PAS POUR LE FORFAIT JOURS

Pour un temps plein, les rémunérations seront lissées sur l’année sur la base de 35 heures, c’est-à-dire identiques chaque mois, quelles que soient les variations de l’horaire.

ARTICLE 30 – POUR LE PERSONNEL « CADRE » AU FORFAIT JOURS

Pour un temps plein, les rémunérations seront lissées sur 12 mois sur la base d’un forfait à 217 jours (+ jour de solidarité) sur l’année en contrepartie de l’exercice de la mission, pour les collaborateurs au Forfait Jours, c’est-à-dire identiques chaque mois, quelles que soient les variations de l’horaire.

ARTICLE 31 – LA PRIME DE FIN D’ANNEE

La gratification annuelle (prime de fin d’année) est fixée à 8,33 % des salaires bruts (y compris primes d’objectifs) payés du 1^er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N.

Une avance de la prime de fin d’année d’un montant de 6 % des salaires bruts perçus entre le 1^er décembre N-1 et le 31 mai N est versée en juin de l’année N aux collaborateurs de statut Employé.

Méthode de calcul du solde versé en décembre N pour cette catégorie :

(8,33 % des salaires bruts perçus entre le 1^er décembre N-1 et le 30 novembre N) – le montant de l’avance versée en juin N.

ARTICLE 32 – LE SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE

Les parties conviennent de revoir le système de rémunération variable.

Un nouveau système de rémunération variable sera donc mis en place dans l’entreprise par Décision Unilatérale de l’Employeur, pour les objectifs devant être fixés à compter du 1^er juillet 2020.

Les parties conviennent que ces mesures unilatérales annulent et remplacent définitivement les dispositions de l’accord d’entreprise DAMART du 24 juin 2012 relatif à la performance individuelle et collective.

SEPTIEME PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 33 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET EFFETS DE L’ACCORD

Le présent accord d’Entreprise entre en application au 1^er juillet 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord révise et remplace les règles et accords existant antérieurement dont l’objet, le champ d’application ou la portée entreraient en concurrence avec les présentes.

ARTICLE 34 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision des présentes dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trente jours à compter de la demande de révision, les parties signataires se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation, totale ou bien seulement partielle, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direccte ainsi que du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions de l’avenant ou du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, l’accord ou les dispositions dénoncés cesseront de s’appliquer.

ARTICLE 35 – FORMALITES

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.

Un exemplaire original signé ainsi qu’une version électronique seront adressés à la DIRECCTE.

Un exemplaire signé sera adressé au secrétariat Greffe de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à ROUBAIX, le 30 juin 2020

Pour le Comité Social et Economique La Direction :

(1) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher le bas des autres pages.

ANNEXE

Formulaire de demande d’adhésion au télétravail

Nom : Prénom :

Statut* : Poste occupé :

* pour les cadres, préciser si Forfait Jours

Conformément aux termes de l’accord d’entreprise du 30/06/2020, je déclare être candidat(e) au télétravail selon les modalités suivantes :

Date de démarrage souhaitée : ……………………………………

J’ai pris bonne note que :

• la mise en place du télétravail est soumise à l’acceptation préalable de mon responsable hiérarchique,

• en cas d’acceptation,

  • le rythme du télétravail sera compris entre 0,5 et 4 jours par mois. Le nombre et le positionnement des jours feront l’objet d’un planning prévisionnel. Ce planning devra être validé par mon responsable hiérarchique. En cas d’impératif de service, les jours pourront faire l’objet d’une modification à la demande de mon responsable hiérarchique.

  • Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles retenues en cas de travail au sein même de la société JOURS HEUREUX.

  • Le télétravail sera exclusivement effectué au sein de ma résidence principale dont l’adresse est la suivante :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Je m’engage à informer l’entreprise en cas de changement d’adresse.

• Je devrai organiser mon temps de travail dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et notamment dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

• Si je suis à l’horaire variable : Je devrai pouvoir être joint aux horaires de travail fixés en concertation avec ma hiérarchie. Je transmettrai mes horaires de travail selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

• Si je suis au forfait jours : Je devrai informer mon manager de la période au cours de laquelle je peux être joint lorsque je suis en télétravail.

• Le matériel informatique me sera fourni par la Société. De mon côté, je m’engage à prendre les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient et à prévenir sans délai la société JOURS HEUREUX et plus particulièrement mon manager, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel,

• Je m’engage à prendre toutes les précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux et documents qui me sont confiés. Je veillerai en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de m’assurer d’en être le seul utilisateur.

Par ailleurs, j’atteste que ma résidence principale :

- dispose d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité,

- est dotée d’une connexion illimitée à Internet.

Je déclare également avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions prévues par l’accord d’entreprise du 30/06/2020.

Date :

Signature :

FORMULAIRE A TRANSMETTRE COMPLETE ET SIGNE A MON MANAGER

Partie à remplir par le manager :

Date de l’entretien : ………………………………………….

Avis sur la demande de télétravail :

☐Favorable

Dans ce cas, date de démarrage du télétravail : ………………………………………

☐Défavorable

Raison(s) invoquée(s) en cas d’avis défavorable :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Date :

Signature du manager : Signature du salarié

4. A SIGNER EN DOUBLE EXEMPLAIRE dont 1 pour le salarié.

   A TRANSMETTRE PAR LE MANAGER A SON INTERLOCUTEUR PAIE EN DRH