Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez CORDON CUSTOMER & MANUFACTURING SERVICES

1. Dispositions introductives

   1. Présentation des parties à la négociation

Entre CORDON CMS, représentée par xxxx, Responsable Ressources Humaines

d'une part,

et les représentants mandatés des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-après désignées :

pour la CFTC

pour la CGT

pour FO d'autre part,

Il a été conclu le présent accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’entreprise Cordon CMS.

2. Préambule

Au préalable, il est rappelé que La loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a renforcé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle par une obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération. Elle fait suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1^er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le décret n°2012-1402 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.

La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

L’entreprise comptait au 31 décembre 2020 : 270 salariés en CDI dont 72 % sont de femmes avec le ratio suivant par catégorie :

• 155 - 215 95%

• 225 - 365 44%

• Cadres 21%

• Equipe de Direction 0%

Les femmes se situent majoritairement dans les niveaux les plus bas de de la grille de la classification de la métallurgie.

En termes de rémunération, les écarts sont les suivants :

• 155 - 215 - 0.06% en défaveur des femmes

• 225 - 365 - 9.23% en défaveur des femmes

• Cadres - 10.07% en défaveur des femmes

• Equipe de Direction Pas de femme au sein de l’équipe de Direction

L’index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a fait ressortir un score de 86 points sur 100 en 2018. En 2019 et en 2020, cet index est incalculable du fait de la forte sous-représentation des Hommes dans le bas de grille de classifications de la métallurgie.

En 2019, 6.24% des femmes (13) ont bénéficié d’une promotion contre 7.7% (6) des hommes.

En 2020, 3% des femmes (6) ont bénéficié d’une promotion contre 1.33% (1) des hommes.

Afin de renforcer la présence féminine, nous avons recruté depuis 2016, date du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, 4 femmes au niveau des cadres et promus 2 salariés au statut de cadre mais au 1^er mars 2021 seulement
2 sont encore présentes au sein de nos effectifs.

En conséquence, les parties signataires réaffirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Article 1 – Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’entreprise Cordon CMS.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ces quatre domaines sont :

• la rémunération,

• l’embauche,

• la promotion professionnelle,

• la formation.

Article 2-1 – La rémunération

Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes l'entreprise s'engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes, afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents et engager les actions correctrices nécessaires.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article L. 1142-7 du code du Travail, deux objectifs de suppression des éventuels écarts persistant ainsi que plusieurs indicateurs chiffrés basés notamment sur l’index d’égalité professionnelle afin d’amener le score global au-delà de 75 points.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectifs

S’assurer de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes tout au long de leur carrière.

Supprimer les écarts éventuels persistants de rémunération

Action

Lors des promotions et/ou des augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée et corriger les éventuels écarts persistants.

Apporter une vigilance particulière sur les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et hommes de même catégorie et de même tranche d’âge et d’ancienneté.

Indicateurs chiffrés

Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index (objectif : ≥ 37 points)

Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale/ Nombre de salariés par sexe.

Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une promotion/ Nombre de salariés par sexe.

Article 2-2 – L’embauche

Au sein de l'entreprise, les femmes occupent majoritairement des emplois dans les niveaux 2 (coefficient 170-215) de la grille de classification de la Métallurgie et sont beaucoup moins présentes dans les emplois techniques à qualification élevée et d’encadrement. Ceci est la conséquence d’orientations scolaires et professionnelles aujourd’hui encore fortement marquées par les stéréotypes et à l’historique du site.

L’ambition de l’entreprise est d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers techniques des niveaux 3 à 5 des grilles de classification de la Métallurgie ainsi qu’au niveau des Cadres et Ingénieurs.

Cette volonté s’appuie sur le constat qu’un renforcement de la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l’entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement des hommes et des femmes sont complémentaires et source de richesse et de performance.

Par ailleurs, le constat actuel laisse apparaître une absence de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ce qui ne peut perdurer éternellement. La première voie pour résorber cet écart est le recrutement externe de femmes pour les postes à responsabilités.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois objectifs de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectifs de progression

Susciter des candidatures féminines ou masculines sur les postes avec une sous-représentation de l’un des deux sexes.

Privilégier à compétence égale l’embauche de femmes sur les postes à responsabilités pour en intégrer à terme au moins 1 femme dans les 10 plus hautes rémunérations.

Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.

Actions

Actions de coopération avec le milieu enseignant, en lien avec les actions menées par les fédérations professionnelles en matière de promotion des métiers et promotion de la mixité.

Indicateurs chiffrés

Nombre de candidatures reçues par sexe.

Nombre de forums à l’emploi (école, pôle emploi, UIMM, …) : 2 actions au minimum par an hors période de pandémie.

Article 2-3 – La promotion professionnelle

L'entreprise souhaite permettre aux femmes d'avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que les hommes, à compétence et performance identiques. Dans cette optique, l'entreprise s'attachera à assurer aux femmes un accès aux promotions. L'entretien individuel de progrès (EIDP) et l'entretien professionnel doivent être des moments privilégiés pour faire le point sur le parcours professionnel et les souhaits d'évolution des femmes. Le temps partiel et la maternité ne doivent pas constituer des freins au déroulement de carrière.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

S’assurer de l’égalité au niveau de l’évolution de la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories professionnelles de l’entreprise.

Actions

Lors des processus de révision salariales post-NAO, une attention particulière est portée au nombre de promotions de femmes afin de diminuer les écarts avec les hommes quel que soit la catégorie.

Mise en place d’actions de sensibilisation à la conduite des entretiens professionnels.

Indicateurs chiffrés (Point annuel)

Indicateur écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes de l’index
(objectif : 20 points)

Indicateur écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes de l’index
(objectif : 15 points)

Nombre de promotions par sexe/ Nombre de personnes ayant bénéficié d’une promotion

Nombre d’encadrants ayant participé à des actions de sensibilisation autour des entretiens professionnels.

Article 2-4 – La formation

La formation professionnelle joue un rôle important dans la professionnalisation dans l'emploi et dans l'évolution du parcours professionnel de chaque salarié. Le nombre d'heures de formation par salarié est plus important pour les hommes que pour les femmes. Cet écart s'explique essentiellement par les métiers exercés : en effet, les hommes occupent en majorité des métiers techniques et de cadres/ingénieurs nécessitant une mise à niveau régulière des compétences.

Par ailleurs, le constat actuel laisse apparaître une absence de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ce qui ne peut perdurer éternellement. La seconde voie pour résorber cet écart est d’accompagner les femmes «à potentiel» pour qu’elles intègrent les postes à hautes responsabilités et donc les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que trois actions permettant d’atteindre cet objectif et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectifs de progression

Désigner, parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salarié(e)s reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Accompagner les femmes « à potentiel » pour les faire évoluer vers de plus hautes responsabilités.

Action

Mettre en place un entretien/un bilan au plus tard dans les 15 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires (internes/externes).

Préparer un plan de développement individuel renforcé pour les femmes cadres à potentiel.

Informer les salariés sur les nouveaux mécanismes de la formation professionnelle.

Indicateur chiffré

Nombre d’entretiens/de bilans rapproché du nombre total de personnes concernées et indication du nombre d’heures de formation suivies.

100% des entretiens réalisés et formalisés après le retour du salarié.

Nombre de plan de développement individuel pour les femmes cadres à potentiel : objectif 100%

Nombre de personnes dirigées vers le conseiller en évolution professionnelle (CEP)

Nombre de personnes ayant souscrit à une VAE

Article 3 - Dispositions finales

Article 3-1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord prendra effet le lendemain de sa signature et il est conclu pour une durée de
3 ans.

Article 3-2 - Suivi et interprétation de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires et représentatives au niveau de l’entreprise
Cordon CMS et les représentants de la Direction. Cette commission de suivi pourra se réunir au terme de la 1^ère année de l’application de cet accord à la demande des organisations syndicales signataires et représentatives.

Article 3-3 : Révision

Le présent accord pourra faire l‘objet, à tout moment d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Article 3-4 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme «Télé Accords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail par la Direction.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Colmar.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en 6 exemplaires à Ribeauvillé, le 23 avril 2021

Pour CORDON CMS

Responsable Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFTC Non-Signataire de l’accord

Pour la CGT Signataire de l’accord

Pour la FO Signataire de l’accord