Accord d'entreprise "RLA ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez RLA - REGIE LIGNE D'AZUR (Siège)

REGIE LIGNE D’AZUR

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre l’EPIC Régie Ligne d’Azur, représenté par son Directeur Général, dont le siège social est situé 2, bd Henri Sappia, 06100 NICE,

Ci-après dénommé « l’Etablissement » ou "RLA",

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales suivantes :

• La CGT, représentée par le délégué syndical

• L’UNSA, représentée par le délégué syndical

• Le syndicat des cadres, représenté par une personne expressément mandatée.

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La mise en œuvre du télétravail au sein de RLA s’inscrit dans une démarche née du retour d’expérience des années de crise sanitaire. En effet, cette période particulière a permis de mettre en œuvre massivement, pour les métiers qui le permettent, le télétravail en situation d’urgence.

Fort de ce constat, il a été noté une volonté commune d’élargir ce mode de travail. En effet, la mise en place du télétravail constitue un projet de changement organisationnel qui doit prendre en compte les enjeux de la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle et la performance de l’entreprise

Les parties signataires ont souhaité transcrire ce mode d’exercice du travail dans une organisation pacifiée et pérenne.

Il paraît essentiel aux parties signataires de souligner que cette forme d’agencement du travail :

• repose sur une relation de confiance entre le manager et ses équipes,

• ne remet pas en cause le lien social existant entre l’entreprise et les salariés,

• se réalise dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chacun,

• fait l’objet d’un contrat entre le salarié et l’employeur.

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’employeur, c’est une forme d’organisation du travail alternative soumise à l’approbation du responsable de service.

Sa mise en œuvre ne peut pas entrainer une baisse de la qualité fournie ou de la productivité du service concerné.

Le présent document s’appuie sur l’ANI du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021 (JORF du 13 avril 2021)

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne :

Les salariés qui auront un recours régulier au télétravail dans le cadre d’une activité professionnelle suivie,

Le recours occasionnel (par exemple, pour des raisons médicales) à cette forme d’organisation du travail,

La prise en compte des situations exceptionnelles, généralisées ou non.

CADRE JURIDIQUE

Article 1er : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à certaines activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ne sont donc pas concernés les travailleurs dont l’activité ne peut s’exercer de façon sédentaire : conducteurs, métiers des services techniques, agents d’information et de vente et de l’administration des ventes, back office (liste non exhaustive)

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant au niveau du salarié que de l’employeur. L’employeur peut accepter ou refuser la demande de télétravail en fonction des contraintes du service. Dans certains services, le recours au télétravail pourra être ouvert uniquement à certaines périodes de l’année.

Article 2 : INITIATIVE DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL

2.1 – A l’initiative du salarié

Le salarié éligible transmet une demande de télétravail dans le respect du formalisme présenté ci-dessous à sa hiérarchie qui l’informe de sa position.

2.2 - A l’initiative du médecin du travail

Ponctuellement et pour une durée déterminée, l’employeur peut être également sollicité par la médecine du travail pour mettre en place un dispositif de télétravail vis-à-vis d’un salarié présentant des difficultés particulières de santé.

Article 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail ne doit pas entraver le fonctionnement normal du service. Les fonctions opérationnelles ou celles nécessitant une présence physique sont exclues du dispositif.

Par exemple : les apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation sont exclus du présent accord.

En ce qui concerne les cadres, il est rappelé que la mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses parties prenantes en s’appuyant sur ses équipes. C’est pourquoi les cadres ayant une mission managériale ne seront pas éligibles au télétravail régulier.

Toutefois, avec la validation de leur responsable, ils pourront y recourir temporairement en veillant à la performance collective de leur équipe.

Le présent accord s’applique toutes les catégories socio-professionnelles éligibles de la même façon.

Profil requis :

• Etre titulaire d’un CDI,

• Avoir une ancienneté de deux ans minimum dans le poste,

• Disposer d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la fonction,

• Exercer une activité pouvant être essentiellement dématérialisée.

Lorsque plusieurs membres d’une équipe en font la demande, le responsable hiérarchique déterminera le nombre de personnes pouvant bénéficier du télétravail en même temps dans son service. Il devra organiser une rotation des droits au télétravail afin que les jours d’absence des collaborateurs soient uniformément répartis sur toute la semaine d’activité. Ceux-ci pourront être modifiés pendant les périodes de congés.

D’une manière générale, la présence d’au moins 50% des personnels des équipes est requise sur site. Ce taux pourra être supérieur dans certains services et/ou à certaines périodes de l’année en fonction des besoins et des flux d’activité.

Le présent accord vise à autoriser le télétravail jusqu’à deux jours par semaine par salarié

à temps complet éligible. Un salarié à temps partiel -à 80% au moins- pourra télétravailler au plus un jour par semaine (à l’exception du télétravail d’origine médicale).

En tout état de cause, les demandes seront examinées au cas par cas. En cas de changement de fonctions, la période de télétravail s’interrompt automatiquement sauf accord avec la hiérarchie et sous réserve que le nouveau poste soit éligible au télétravail.

3.1 – Modalités liées à la demande du salarié

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à examiner la demande dans un délai d’un mois.

Une réponse motivée est adressée au candidat par écrit ou tout moyen certain.

3.2 – Etablissement d’un avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an.

Il est précisé que les jours de télétravail annulés (que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’entreprise) ne sont ni rattrapables ni reportables (à l’exception du télétravail d’origine médicale). Le jour de télétravail convenu est modifiable par décision unilatérale de l’employeur pour des raisons de service et sans délai de prévenance particulier.

Cet avenant précise notamment :

• l’adresse du domicile lieu du télétravail,

• la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés en fonction des besoins du service,

• les périodes pendant lesquelles le salarié peut être joint,

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• le matériel mis à disposition par l’entreprise

A la fin du contrat, le télétravailleur pourra éventuellement faire une nouvelle demande au moins un mois avant l’expiration de l’avenant initial.

Il n’y a pas de renouvellement automatique du télétravail.

3.3 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes réciproques, une période d’adaptation d’une durée de 2 mois au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période, l’entreprise ou le télétravailleur pourront, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

3.4 – Lieu de télétravail

Tout salarié accédant au télétravail s’engage à réaliser sa pratique au sein de son domicile privé et à prévenir son employeur de tout déménagement ou changement de coordonnées.

Il est rappelé que le lieu concerné doit disposer d’une connexion internet suffisante et respecte les règles de sécurité en vigueur (installation électrique, détecteur de fumée…)

Article 4 : CARACTERE VOLONTAIRE

ET PRINCIPE DE REVERSIBILITE OU DE SUSPENSION

 

Il peut y avoir nécessité à s’assurer de la pertinence de cette organisation dans un certain nombre de cas, comme, par exemple :

4.1 – Réexamen

• En cas de changement de fonction : la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction et de l’organisation du travail en télétravail,

• En cas de changement de temps de travail (passage à temps partiel exclu de l’application du présent accord).

4.2 – Suspension

Peuvent, entre autres, légitimer la suspension du télétravail :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,

• Des manquements aux dispositions du règlement intérieur et/ou de non-respect des règles de sécurité, des temps de travail, de la confidentialité ou de la protection des données.

• Des impossibilités techniques,

• Un absentéisme trop important du salarié sur les journées en entreprise. En effet, le sous-effectif dans un service engendre des difficultés de fonctionnement quel que soit le motif à son origine.

En cas de suspension de ce mode de travail, l’employeur n’est pas dans l’obligation de respecter un délai de prévenance et pourra demander au salarié le retour sur site à tout moment sans avoir à recueillir son accord.

4.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail, ni, en en aucun cas, un droit ou un avantage acquis.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié reprend son poste dans les locaux de RLA.

Lorsque cela se fera à l’initiative de la Direction, la décision sera motivée par des raisons objectives de performance du salarié et/ou d’organisation de l’équipe (ou du service) auquel il appartient.

Article 5 : CAS PARTICULIERS

Conformément à l’article L1225-12 du Code du Travail, l’employeur se doit de protéger ses salariées enceintes des risques éventuels liés à leur travail. D’autre part, une loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est parue (n°2021-1774 du 24 décembre 2021).

 

Afin d’inciter à la mise en place du télétravail pour les femmes enceintes, l’article L. 1222-9 du Code du travail est complété et prévoit que l’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise notamment « Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. »

Prenant acte, les parties conviennent d’accorder aux femmes enceintes dont l’activité le permet, une augmentation du temps de télétravail après avis du médecin du travail pour la durée de leur grossesse.

Les agents éligibles au congé de proche aidant prévu à l’article L. 3142-16 du code du travail, pourront également en faire la demande pour une durée de trois mois maximum, si la nature de leur activité le permet.

Article 6 : ORGANISATION DU TRAVAIL

6.1 - Principes généraux

Afin de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe, le télétravail aura nécessairement une durée hebdomadaire limitée à deux journées maximum par semaine. Pour des raisons de flux de communication, le mercredi ne pourra pas être une journée de télétravail.

En conséquence les journées ouvertes au télétravail seront les lundis, mardis, jeudis et vendredis en fonction des besoins du service de rattachement.

Les plages horaires de travail sont ceux des services administratifs : 8H-12H / 14H-17H18, avec le respect d’une plage de pause entre 12 et 14 heures. Pour les services concernés, l’accord sur les horaires variables des administratifs de 2000 est applicable.

Les horaires de travail sont, par nature, ceux des plages de contact entre le salarié et son service.

Pour mémoire, c’est le contrat de travail du salarié qui détermine sont temps de travail : 35 heures en temps complet, moins si temps partiel.

Les temps de travail hebdomadaire maximaux sont de 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exceptionnellement, il peut être de 46 heures sur une même semaine. Sur une journée, le temps de travail ne peut dépasser 10 heures, l’horaire usuel étant de 7H18.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut unilatéralement décider de réaliser des heures supplémentaires et que toute heure de ce type doit s’inscrire dans le suivi des temps de travail et de repos.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et/ou visites sur les différents sites de l’entreprise pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant un jour de télétravail, le salarié rejoint l’entreprise ou le lieu de la réunion afin de conserver un niveau optimal d’information.

Afin de maintenir la prévisibilité des organisations personnelles intra familiales, un délai de prévenance de 48 heures est respecté par les responsables envers leurs équipes.

Ce délai peut être ramené à zéro en cas d’urgence liée à l’exploitation, ou d’imprévu d’origine extérieure (réunion ou impératif dont nous sommes informés tardivement,….).Ce cas de figure restera exceptionnelle.

6.2 - Moyens matériels

Plusieurs cas de figure peuvent se présenter en fonction des postes et des services : soit c’est le propre matériel du salarié (après contrôle de conformité par RLA) qui sera utilisé et connecté au réseau de RLA en toute sécurité, soit le salarié dispose d’un ordinateur portable professionnel dont il se sert également en télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont éventuellement confiés (accès informatiques).

Article 7 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 – Égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise. Toutes les règles légales spécifiques s’appliquent également.

7.2 – Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de RLA. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Afin de veiller au respect de ces règles, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE, membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Il reste subordonné à l’accord du salarié.

7.3 – Droit à la déconnexion

La charte de l’entreprise s’applique aux télétravailleurs comme à tous les salariés de l’entreprise.

7.4 – Respect de la vie privée

Les plages horaires fixées tant pour le travail, que pour les temps d’échange, le sont dans le respect de la vie privée des salariés qui informeront leur responsable dans le cas où ils auraient des problématiques spécifiques que l’employeur aurait à connaitre.

7.5 – Accident du travail

Le Code du travail, en son article L. 1222-9, précise par ailleurs que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En conséquence, tout télétravailleur victime d’un accident du travail devra immédiatement le déclarer à l’entreprise et effectuer les démarches nécessaires pour bénéficier de la prise en charge adaptée.

7.6 – Absences

Les règles usuelles d’information de l’employeur s’appliquent de plein droit et le télétravailleur peut aussi bien bénéficier des congés de la même façon qu’en emploi sur site (demande par CAP RLA), ou des absences pour maladie ou autre le cas échéant. Dans ce cas, il informera son responsable et transmettra les justificatifs correspondant dans les délais légaux.

Le télétravailleur pourra être considéré comme en absence irrégulière s’il est injoignable sans information d’une situation particulière auprès de son responsable.

ARTICLE 8 : DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

8.1 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte informatique.

Il garantit également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le poste de travail professionnel, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.

8.2 – Assurance

Pour que le salarié soit autorisé par RLA à exercer son activité en télétravail, il devra fournir une attestation d’assurance mentionnant « la déclaration d’exercice d’activité professionnelle à domicile dans le cadre d’un contrat de télétravail, sans réception de clientèle ».

ARTICLE 9 : GESTION DES ÉQUIPEMENTS

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel utilisé.

En cas d’incident technique, le manager prendra les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

En cas de panne matérielle, le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise est automatique.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l’entreprise lorsqu’il est mis fin au télétravail.

TELETRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

L’article L.1222-11 du code du travail prévoit que l’employeur peut solliciter le salarié afin qu’il travaille à domicile : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de survenance d’évènements exceptionnels (intempéries, pandémie, pics de pollution ou tout évènement perturbant l’accès au lieu de travail habituel, …), RLA prendra toutes mesures utiles pour informer dans les meilleurs délais les salariés télétravailleurs concernés. Dans ces situations, il peut être dérogé aux conditions de quotité maximale de jours de télétravail.

Dans ce cas, RLA applique toutes les consignes données par les autorités administratives et celles-ci s’imposeront à tous les salariés concernés.

Article 10 : MODALITES DE SUIVI DU TELETRAVAIL

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux.

L'organisation du travail des télétravailleurs fera l'objet d'un suivi régulier, à l'occasion des points d'activités organisés périodiquement par le manager, permettant de s'assurer également du respect des durées maximales de travail, d'amplitude et des durées minimales de repos.

Il est par ailleurs rappelé que l'employeur est autorisé à réaliser des contrôles sur la durée et l'heure d'utilisation des outils professionnels. S'il était constaté qu'un collaborateur ne respectait pas les règles relatives au temps de travail (durées maximales, temps de repos), il s'agirait d'un motif pour mettre un terme au télétravail et pour lui retirer les accès à distance.

En revanche, dans le cadre de la confiance mutuelle, l’employeur s'engage à ne pas recourir aux outils digitaux d'intelligence artificielle dans le but de contrôler l'activité des salariés en télétravail.

L'appréciation de la qualité du travail des collaborateurs en télétravail et l'atteinte de leurs objectifs, tout en veillant au respect des équilibres des temps de vie, sera ainsi réalisée par chaque manager, lors d’un entretien de suivi organisé au moins une fois par mois.

Le service de rattachement veillera à ce que la charge de travail, ainsi que les délais d'exécution soient les mêmes que pour les salariés présents dans les locaux de l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et sera également l'occasion d'échanger avec le salarié sur la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.

En outre, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l'article L. 1222-10 3° du Code du travail.

En cas de manquement professionnel avéré (comme le volume d’absentéisme sur les journées de travail en entreprise, ou les difficultés à joindre le salarié pendant les plages de travail), RLA pourra unilatéralement décider de mettre fin à cette organisation de travail.

Article 11 : INDEMNISATION DES FRAIS PROFESSIONNELS

En matière de frais professionnels, les parties conviennent de se référer aux recommandations de l’URSSAF qui prévoit l’attribution d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 10 € bruts par mois pour une journée de télétravail par semaine.

• 20 € bruts par mois pour deux journées de télétravail par semaine

Ces frais correspondent à une quote-part des frais engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail (frais d’abonnement opérateur et connexion Internet).

Dans la limite de ce montant, cette allocation sera exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu

Article 12 : DUREE, SUIVI, PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée correspondant à celle des travaux d’extension du siège de l’entreprise (le COT, 2, bd Henri SAPPIA) fixée au 31.12.2025.

Conformément aux nouvelles dispositions législatives (loi n°2018-217 et D. n°2018-362 du 15 mai 2018), le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sur le site dédié à la déclaration des accords d’entreprise. Un exemplaire papier sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Nice, le 13 septembre 2022 En cinq exemplaires

Pour RLA Pour la C.G.T.

Pour l’UNSA Pour le Syndicat des Cadres