Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez RLA - REGIE LIGNE D'AZUR (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Cet Accord est conclu entre l’EPIC Régie Ligne d’Azur, dont le siège social est situé 2, Bd Henri Sappia, 06200 Nice, représenté par son Directeur Général.

D’une part,

Et,

• La C.G.T., représentée par le délégué syndical

• L’UNSA, représentée par le délégué syndical

• Le syndicat des Cadres de RLA, représenté par le délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Cet accord est conclu dans le prolongement de l’accord originel signé le 3 octobre 2018 arrivé à expiration le 2 octobre 2022.

L’index égalité professionnelle témoigne de l’engagement des parties à mettre en œuvre un management équitable en termes de genre. En effet, le premier résultat, en 2018 était de 94/100 et le plus récent a atteint 98/100 en 2021.

Les parties conviennent de retenir les 4 domaines d’intervention suivants :

• La rémunération effective (obligatoire),

• L’embauche

• La formation,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans la continuité des engagements des parties prenantes formalisées depuis 2013 sans discontinuer.

Les parties signataires du présent accord manifestent ainsi leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle et choisissent, dans ce nouvel accord, de prolonger les actions concrètes tout en projetant des ambitions complémentaires.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : La rémunération effective

• Art. 1.1 – Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est rappelé. D’ores et déjà, les gestionnaires des Ressources Humaines s’assurent qu’en matière de promotions et d’augmentations de salaires, les critères soient similaires pour les hommes et les femmes. Pour ce faire interviennent dans l’analyse :

• les compétences,

• les qualifications,

• les performances individuelles

• la tenue effective de fonctions équivalentes.

• Art 1.2 – RLA veille à l’équité des parcours professionnels et d’évolution au sein de l’établissement.

• Art 1.3 – Dans le cadre de l’application du principe « à travail égal, salaire égal » la mesure des écarts est réalisée et présentée en CSE dans le cadre des rapports annuels.

Dans le cas où des écarts apparaitraient, une enveloppe budgétaire de rattrapage de ceux-ci serait ouverte. A ce jour, les régularisations prévues dans l’accord précédent ont été faites.

Indicateur chiffré :

• Art 1.4 – Le résultat global en matière d’écart inexpliqué est publié sur le site Intranet de l’établissement par le biais d’une information sur l’écart brut hommes/femmes, par catégorie de poste.

En complément de la prise en compte des diplômes, la mise en corrélation entre le niveau de compétences théoriques acquis par les études et sa mise en œuvre pratique dans le cadre de l’exercice professionnel est privilégié.

Dès lors, une analyse au cas par cas des personnels, hommes ou femmes, ayant validé un diplôme reconnu au RNCP et la pratique professionnelle dans ses axes :

• qualité du travail fourni

• autonomie de fonctionnement

• capacité d’initiative

• force de propositions

• intégration des pratiques opérationnelles du service.

Toutes les fois où ce sera possible, il sera veillé à l’adéquation entre le déroulement de carrière de l’agent et la position prévue par la convention collective pour les personnels ayant ce niveau de qualification.

Faisant suite aux NAO de 2021, des groupes de travail par grand secteur de métiers ont été mis en œuvre et débouchent actuellement sur des propositions pratiques.

L’objectif sera de faire coïncider au mieux les attentes issues de ces réflexions avec la réalité matérielle en termes de GPEC.

Article 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : Embauches

1. : Offres d’emploi

L’établissement maintient son engagement à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’objectif est de privilégier autant que faire se peut la mixité des emplois au sein de l’organisation.

A ce titre, nous constatons une amélioration de la féminisation des catégories professionnelles suivantes :

• Métiers du roulant + 2%

• Métiers sédentaires + 0.6%

Nous nous fixons comme axe de progrès sur la période du présent accord :

• La féminisation des agents de maîtrise (avec un focus sur les régulateurs et les responsables de groupe)

• La représentation des femmes chez les cadres.

  2. : Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de RLA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc le même et les critères de sélection strictement identiques.

3. : Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus tend, à compétences, expérience, qualification équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

2.4 : Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, au type de responsabilités confiées ; elle répond à l’application de la convention collective de l’entreprise et des accords internes.

2. 5 : Indicateurs de suivi

Sont maintenus, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par genre.

Avec un objectif de résorption progressive des écarts sur le cœur de métier : les conducteurs/trices de bus. Il reste toutefois à noter que le nombre de candidatures féminines sur ce métier demeurent insuffisantes.

• nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par genre et par métier sollicité.

Article 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : La formation professionnelle

3.1 : Accès à la formation

RLA garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Il s’agit en effet d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. RLA veille à ce que tous ses salariés participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions des métiers de l'entreprise.

3.2 : Sensibilisation des managers

L’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne managériale de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Un marché public, visant cette population est en cours de lancement. Il s’agit de les épauler dans leur gestion quotidienne et les relations avec les équipes :

• En matière de droit du travail

• De connaissances des interactions entre les services au cas par cas

• Communication et validation des éléments d’information essentiels

3.3 : Salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

• Rémunération

Les salariées en congé maternité ont leur salaire barème et les primes annuelles maintenues sans diminution (gratification, intéressement).

Celles qui disposent de jours ou congés dans leurs compteurs peuvent les prendre en nature à la fin de leur congé maternité si elles souhaitent prolonger leur absence.

Congé paternité : les hommes disposent également de la possibilité de poser leurs jours ou congés disponibles à cette occasion. Les nouvelles règles du congé paternité ont été intégrées à notre fonctionnement.

?? Reprise de l’activité et formation

Au retour d’une longue absence, l’agent est reçu en entretien par son hiérarchique de proximité dans le mois suivant sa réintégration.

C’est lors de ces entretiens que sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

Indicateur de suivi de ces entretiens : nombre de salariés absents plus de 6 mois vs nombre d’entretiens formalisés.

3.4 : Temps partiel

Le temps partiel, au sein de RLA, est toujours à la demande des agents. Les partenaires sociaux comme la Direction choisissent de continuer à appliquer la règle consistant à allouer autant de droits à la formation (CPF) pour les salariés à temps partiel qu’aux agents à temps complet.

3.5 : Indicateurs de suivi

- dans le bilan social/rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes (art .2323-47 Code du travail):

• nombre des bénéficiaires (avec une répartition par genre) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,

• nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par genre).

- dans les bilans formation (présentés au sein de la Commission de développement des compétences du CSE):

• bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par genre et par catégorie hiérarchique),

• bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par genre et par catégorie hiérarchique).

Toutes ces données sont systématiquement rapportées au nombre de salariés de l’entreprise par genre. La mise en perspective par pourcentage offre la possibilité de s’assurer de l’accès aux formations des différents publics de l’entreprise et d’en suivre l’évolution.

Article 4- QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : Articulation entre l’activité professionnelle & la vie personnelle et familiale.

L’entreprise a mis en place une cellule absentéisme depuis des années avec une mission d’écoute et de contact auprès des personnels absents.

Pour mieux gérer les remontées recueillies, et les séparer des visites de contrôle à domicile éventuellement programmées, un accord va être rédigé pour préciser le champ d’intervention et les missions précises en lien avec le service social et le service médical le cas échéant.

4.1 Hygiène et accès aux commodités

Pour tous les travailleurs voués à se déplacer sur le périmètre de la Métropole, dont les conducteurs-receveurs, et les services techniques, RLA a déployé des toilettes mis à disposition des salariés.

Engagement : partout où c’est physiquement possible, des toilettes (avec points d’eau) distincts pour les hommes et les femmes sont installées. Ces toilettes sont entretenues par l’entreprise. Une clé est attribuée à chacun des salariés pour en faciliter l’accès.

4.2 Gestion des heures de réunion ou d’entretien

Les heures de réunion sont fixées, autant que possible, dans le temps de travail partagé ordinaire des participants.

En ce qui concerne les entretiens demandés par les salariés aux managers, ces derniers font le maximum pour adapter les propositions d’horaires à ceux du travail des agents. Toutefois, pour des raisons de service, il peut être demandé à l’agent de passer hors temps de travail.

4.3 Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

Toute femme conductrice de bus, de tramway ou des services techniques enceinte, lorsqu’elle en informe l’établissement, est reçue par le service de santé autonome de l’Etablissement.

En fonction de ses besoins ou demandes, une étude de sa situation est faite en concertation avec les services concernés (celui d’origine, éventuellement d’accueil, les AS et les RH).

Lorsque c’est possible, et avec l’accord de la salariée, une proposition de reclassement temporaire sur un poste sédentaire pourra être émise, et/ou un changement de ligne ou d’horaires.

Cela permet à la fois de privilégier une amélioration des conditions de vie professionnelle et de sécuriser le quotidien en intégrant un collectif de salariés, qui peut offrir soutien moral et prise en charge rapide le cas échéant.

En cas de changement d’affectation provisoire lié à l’état de grossesse, la salariée conserve la qualification antérieure ainsi que les droits afférents à son poste initial.

Par ailleurs, le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination de l’ancienneté et la gestion de carrière

• La répartition de l’intéressement

• Le calcul des congés payés, la gratification et les primes.

4.4 Gestion de la parentalité

A l’occasion des négociations liées à ce nouvel opus, les parties proposent de réfléchir à la mise en œuvre d’horaires intermédiaires sur le tramway afin de permettre aux parents de gérer la dépose et la récupération de leurs enfants plus aisément

RLA émet dans ce cadre une lettre d’intention visant à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et familiale.

Les parties signataires ont bien conscience que l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un facteur important de bien-être pour les salariés ; pour autant, dans le cadre d’un service public de transport urbain de personnes, les contraintes sont nombreuses pour répondre aux besoins des citoyens qui sont très diversifiés.

Afin de permettre à chacun, s’il le souhaite, de faire de l’exercice au plus près du poste de travail, le CE de RLA gère une salle de sport et un accompagnement dédié site par site lorsqu’une demande émerge.

Toutes ces approches ont pour objectif, à la fois, d’assurer une qualité de service optimale, tout en mettant suffisamment de souplesse dans l’organisation collective pour chacun.

A ce titre, les agents bénéficient depuis des années d’une flexibilité organisationnelle sur les métiers en lien direct avec la clientèle :

5.1 : flexibilité

Les conducteurs-receveurs, par exemple, peuvent échanger leurs horaires, lignes, congés etc. entre eux afin de tenir compte de leurs besoins individuels sans porter atteinte à la qualité du service public fourni. Une attention particulière est portée, les jours de rentrée scolaire, envers les aménagements horaires demandés par les agents, en priorité pour les parents isolés.

Par ailleurs, d’autres démarches ont été engagées par les signataires du présent accord pour assurer une bonne qualité de vie au travail :

5.2 : Le télétravail 

Pour les métiers éligibles un accord vient d’être signé afin de permettre une organisation personnelle plus souple bien que tenant compte des contraintes du service de rattachement.

Jusqu’à deux jours par semaine pour les salariés à temps complet (un jour pour les autres) pourra ainsi utiliser ce mode d’exercice du travail.

5.3 : Droit à la déconnexion :

Cette notion recouvre les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Les parties signataires soulignent qu’aucun reproche ne pourra être adressé à un agent qui n’aurait pas été en capacité de répondre à une prise de contact en dehors de ses heures de travail y compris en cas d’urgence. L’organisation de l’établissement permet à celui qui a besoin d’informations dans ce cas particulier de bénéficier de plusieurs interlocuteurs à solliciter, dont, en priorité, les cadres et agents de maîtrise d’astreinte.

Une charte « Droit à la Déconnexion » est à la disposition des personnels.

5.5 : Retraites

RLA dispose d’un accord « fins de carrière » qui permet de privilégier, pour les personnes à 5 ans du départ en retraite, d’un temps de travail partiel organisé soit en un bloc soit progressivement.

Sur cette période globale, les agents qui choisissent de bénéficier de cet accord, travaillent à 50% (sur la totalité de la période) en étant payés à 80% avec engagement de prendre leur retraite dès les droits à un départ à taux plein acquis.

L’objectif est de faciliter la transition entre vie professionnelle et retour progressif.à la sphère familiale

5.6 : Dons de jours

Les signataires rappellent que l’entreprise a instauré un accord « Don de jours » qui renforce l’entraide entre collègues.

L’objectif est de faciliter la mise à disposition de temps pris en charge par le collectif de travail pour les parents confrontés à un épisode douloureux touchant à la santé.

Cette possibilité est ouverte aux personnels victimes de violence conjugale.

5.8 : Indicateurs de suivi

Nombre d’agents ayant les critères pour la PRP ayant choisi de bénéficier de l’accord d’entreprise

Nombre de déclenchement par année du système « don de jours »

Article 7. : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour quatre ans. Il entre en vigueur à compter de sa signature dans la continuité de l’accord précédent.

Il pourra être dénoncé dans les conditions définies à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

Il cessera de s’appliquer le 1^er octobre 2026 et, conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, ne continuera pas, à l’échéance de ce terme à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8. : Modalités de publication

En application de la loi n°2018-217 et D. n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Par ailleurs il est également transmis au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice en un exemplaire (C.trav., art.D.2231-2, III modifié).

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Nice, le 30 septembre 2022

La Direction La CGT

Les Cadres L’UNSA