Accord d'entreprise "Accord sur la GPEC et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FROMAGERIES LESCURE (Siège)

ACCORD SUR

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société Fromageries LESCURE, dont le siège social est basé à 42 rue Rieussec – 78220 VIROFLAY, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

et

Le(s) organisation(s) syndicale(s) suivante(s) :

— CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX

PREAMBULE

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Fromageries LESCURE et de la volonté des parties de mettre en place un accord GPEC, la Direction et les partenaires sociaux décident d’un commun accord d’appréhender la négociation de ces deux thématiques avec l’objectif de viser la mise en place d’un accord unique triennal.

C’est ainsi qu’au terme de 3 réunions de négociations (en date des 9 juillet, 8 et 23 octobre 2020), organisation syndicale et Direction sont parvenues à s’entendre sur l’accord suivant.

Cet accord a pour objet de formaliser la politique de l’entreprise, les objectifs et les mesures permettant de les atteindre, en matière de GPEC (loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005) et d’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (la loi du 23 mars 2006 et du 04 août 2014).

Cet accord vise à :

• Définir les modalités d’information des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi,

• Permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions des compétences et des emplois,

• Permettre à chacun de connaître les moyens à sa disposition pour adapter ses compétences afin de maintenir et d’améliorer son employabilité et ses perspectives de mobilité,

• Assurer la cohérence entre les besoins de l’entreprise et les projets individuels,

• Définir les dispositions en faveurs de l’insertion durable des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et des modalités de transmission des savoirs et des compétences.

• Garantir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes et proscrire tout différence de traitement en considération du sexe ; la mixité et la diversité constituant des facteurs d’enrichissement humain, de cohésion sociale, de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise

• Appliquer et favoriser le principe d’égalité professionnelle à tous les stades et dans toutes les dimensions de la vie professionnelle (embauche, évolution de carrière, formation, rémunération…), marquant ainsi l’opposition à tous comportements discriminants

• Agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe

Dans le contexte concurrentiel actuel, la sauvegarde de la compétitivité passe nécessairement par l’adaptation permanente des organisations, le maintien et le développement des compétences.

Cette démarche vise à prendre en compte la dimension démographique en s’attachant :

• à maintenir les savoir-faire en assurant aux nouvelles générations de collaborateurs le niveau de formation adéquat,

• à veiller au maintien dans l’emploi des « seniors », par des conditions de travail adaptées et à leur employabilité par l’ensemble des dispositifs mis à leur disposition dans le cadre du présent accord, et ce d’autant que les évolutions législatives vont conduire au recul de l’âge de départ à la retraite.

Les parties conviennent que l’activité de l’entreprise est soumise à des évolutions qui ne peuvent toutes être anticipées avec la précision souhaitée. A ce titre, la GPEC est une démarche d’anticipation des évolutions des métiers, alimentée par une veille permanente et un dialogue social existant dans l’entreprise.

1. INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL

Une commission Emploi –Compétences est créée. Elle sera composée des représentants suivants :

• les Délégués syndicaux

• 3 représentants désignés du CSE

• 2 représentants de la Direction

Cette commission pourra se réunir une fois par an. La Direction s’engage à remettre 15 jours avant la réunion les documents qui serviront de support à la réunion.

La commission examinera :

• l’impact éventuel sur l’emploi et les métiers des orientations stratégiques

• l’évolution de la pyramide des âges

• les conditions de travail et d’emploi de la population seniors

• le bilan pour l’année en cours des actions mentionnées au Titre 2 du présent accord

• les mesures à mettre en œuvre pour assurer l’adaptation des ressources humaines à la stratégie de l’entreprise

• les propositions d’orientation du plan de formation pour l’année suivante

Compte tenu de la nature des informations diffusées, les destinataires s’engagent à respecter strictement l’obligation de discrétion et de confidentialité résultant de l’article L 2325-5 du Code du Travail.

2. EMPLOI

2.1 - Recrutement

Lors des recrutements, le service RH s’assurera d’appliquer le principe de non-discrimination et de favoriser la mixité en s’efforçant de présenter dans la liste des candidats des femmes et des hommes dont le profil est adapté au poste à pourvoir.

L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.

L’accès à l’emploi dans l’entreprise se réalise, en général pour les postes en Production, a posteriori d’une mission d’intérim. Ces postes représentent la majorité des postes en entreprise. Ainsi, le développement de la mixité en matière de recrutement passe par un réel partenariat avec tous les interlocuteurs de l’entreprise :

• La sensibilisation à la mixité est réaffirmée auprès des différents acteurs du recrutement : cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire ou organismes externes.

• Les entreprises de travail temporaire sont sollicitées afin de développer la mixité de métiers majoritairement occupés par des femmes ou des hommes

Indicateur de suivi : Nombre d’embauches et de titularisations en CDI en fonction du sexe sur la période de l’accord, visant à s’approcher d’une répartition équivalente entre les hommes et les femmes.

Pour rappel, le bilan des embauches CDI est le suivant :

• 2017 : 12 embauches en CDI dont 6 femmes et 6 hommes

• 2018 : 21 embauches en CDI dont 4 femmes et 17 hommes

• 2019 : 19 embauches en CDI dont 8 femmes et 11 hommes

2.2 - Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

L’entreprise s’engage à poursuivre une politique de recrutement progressive et diversifiée et en particulier à assurer le renouvellement des générations.

Indicateur de suivi : Sous réserve d’un maintien d’une situation économique stable, recruter ou titulariser au minimum 10 jeunes âgés de moins de 30 ans avant le terme du présent accord, selon les besoins des métiers de l’entreprise.

2.3 - Développement de l’alternance et des stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des stages et à des contrats d’apprentissage et d’alternance afin de développer un vivier interne de candidats. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région, en lien notamment avec son cœur de métier (exemples ENIL, AFPA).

L’entreprise s’engage également à maintenir le nombre de stagiaires accueillis tous les ans, selon les besoins des métiers de l’entreprise.

Indicateur de suivi : Selon les besoins des métiers de l’entreprise, signer un minimum de 25 contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, sur la période de l’accord

Pour rappel, le bilan est le suivant :

• 2017 : 1 contrat d’apprentissage et 11 stagiaires

• 2018 : 1 contrat de professionnalisation et 10 stagiaires

• 2019 : 2 contrats d’apprentissage, 3 contrats de professionnalisation et 11 stagiaires

2.4 - Engagement en faveur du maintien et du recrutement des salariés âgés

L’entreprise s’engage à analyser régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse (moins de 10%).

Pour rappel, la part des plus de 55 ans en CDI représentaient :

• 2017 : 14,7% de l’effectif total

• 2018 : 14,2% de l’effectif total

• 2019 : 14,5% de l’effectif total

2.5 - Intégration des jeunes dans l’entreprise

2.5.1 – Renforcement du parcours d’accueil

L’entreprise a mis en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours permet aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, un message de présentation est envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il est présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui est remis et expliquée par son responsable hiérarchique (ou son tuteur, son référent, …). Dans le cadre de l’intérim, une pré-intégration est réalisée par notre prestataire dédié, informant l’intérimaire de ses droits et devoirs.

Un livret d’accueil est remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir.

L’entreprise s’engage à organiser une journée d’intégration par an à destination du personnel de production afin de présenter le fonctionnement de l’entreprise, de visiter les ateliers et de déguster les produits.

2.5.2 – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Au terme de sa période d’essai ou au plus tard dans les 6 premiers mois de son entrée dans l’entreprise, le nouvel arrivant bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour évaluer sa formation à sa prise de poste et son intégration dans l’entreprise. A cet effet, le Service RH mettra à disposition des Managers le support.

2.5.3 – Moyens matériels mis à la disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi

Pour faciliter l’accès des jeunes à l’emploi (et en particulier à l’occasion de la signature d’un contrat en alternance pour un jeune de moins de 30 ans), un accès aux aides en termes de logement est facilité auprès des organismes auxquels l’entreprise verse des subventions, et notamment Action Logement via l’aide « mobili-jeune ».

Le Service RH informe systématiquement les jeunes embauchés des dispositifs existants.

3. FORMATION

Les axes majeurs de la formation professionnelle sont définis en fonction de la stratégie de l’entreprise et en cohérence avec les orientations de la stratégie à long terme et de la gestion annuelle.

Les actions de formation figurant dans le plan de formation sont définies en croisant les besoins identifiés dans chaque service en fonction des priorités définies, liées aux axes majeurs et les demandes remontées dans le cadre des entretiens individuels. Elles sont retenues en fonction du budget et de la disponibilité des collaborateurs.

3.1 - Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un des moyens favorisant l’égalité de déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes. La mixité est favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers.

Dans la gestion administrative des actions de formation, l'entreprise continuera d'organiser les formations au plus près des sites de l'entreprise afin de faciliter l'accès à la formation.

L'entreprise continuera de suivre les indicateurs d'accès et de réalisation de la formation de manière à proposer un accès équivalent à ces prestations quels que soient le sexe et l’âge.

Indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formation et taux d’accès à la formation ventilé par sexe et par âge, chaque année durant la durée du présent accord.

3.2 - Formation du jeune

Afin de pouvoir répondre aux obligations de leur formation et sous condition d’avoir un rapport ou un mémoire à rédiger ou une soutenance à présenter, les jeunes en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi que les stagiaires pourront bénéficier d’un congé de 1 jour pour préparation à l’examen. Ce congé sera accordé par le responsable de service et planifié en concertation entre le stagiaire et son hiérarchique.

3.3 - Formation du sénior

3.3.1 – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

L’entreprise s’engage à faire bénéficier d’un bilan compétence en priorité aux salariés âgés de plus de 45 ans qui en font la demande pour permettre d’analyser leurs compétences et de favoriser un parcours professionnel dans la durée. En tout état de cause, il est rappelé que le salarié peut effectuer un bilan de compétence dans le cadre du CPF.

3.3.2 – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’entreprise s’engage à traiter en priorité les demandes formulées par les salariés âgés de 45 ans et plus et qui concerneront les :

- CPF de transition professionnelle

- Dispositif ProA (reconversion ou promotion par l’alternance)

- VAE

3.3.3 – Anticipation et évolution professionnelle

Tout salarié bénéficiera, s’il le demande, à compter de son 45ème anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, d’un entretien spécifique avec son Responsable hiérarchique ou une personne du service RH destiné à identifier ses perspectives d’emploi, au vu de l’évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l’entreprise. Cet entretien dit « Entretien Senior » ou « Entretien de seconde partie de carrière » permettra d’élaborer un bilan sur la suite d’activité (évolution technologique, organisationnelle) et en fonction des difficultés identifiées celui-ci pourra déboucher sur un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière, ou favoriser la perspective d’évoluer vers un autre emploi. Le salarié sera informé de ce dispositif lors de son entretien professionnel.

Pour compléter les conclusions de cet entretien, un bilan de compétence pourra être proposé au salarié à condition que ce dernier en fasse la demande. Les conclusions de cet entretien feront l’objet d’une synthèse écrite qui sera remise au salarié dans les deux mois suivant l’entretien.

3.3.4 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’entreprise rappelle qu’il a été mis en place un Compte Epargne Temps qui prévoit notamment la possibilité d’utiliser ses droits dans le cadre d’un congé de fin de carrière.

L’entreprise proposera à chacun des salariés âgés d’au moins 55 ans d’avoir un entretien de présentation du dispositif afin de lui permettre d’anticiper s’il le souhaite un départ anticipé en mobilisant au mieux ses droits à congés.

Dans le cadre de son départ à la retraite, le salarié sera reçu par son manager afin de connaître son souhait d’organiser un pot de départ sur le lieu de travail. L’entreprise accordera une « journée pour retraite » au futur retraité pour l’organisation de son pot de départ, proposera de l’aider pour l’annonce par voie d’affichage et mettra à disposition une salle. Une carte cadeau d’une valeur de 100€ sera offerte au salarié. De plus l’entreprise s’engage à libérer du temps au salarié lors de sa dernière journée de travail afin que celui-ci puisse saluer ses collègues avant son départ.

3.4 - Transmission des savoirs et des compétences

L’entreprise cherchera à organiser les équipes de travail de manière à répartir du mieux possible l’équilibre dans la représentation des classes d’âge et d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.

L’exercice du tutorat doit être renforcé pour développer la transmission des compétences au sein de l’entreprise sur les postes clefs.

Dans le contexte de la Société, les postes clé identifiés sont les suivants :

• Les technologies fromagères

• Les postes en lien avec le management des hommes et de la performance

Certains de ces postes sont d’autant plus sensibles qu’ils portent sur des métiers en tension sur le marché du travail.

Les tuteurs seront recrutés sur volontariat en fonction de leurs expertises, motivations et qualités pédagogiques.

Les actions de tutorat pourront également s’inscrire dans la perspective de maintenir la « mémoire » de l’entreprise en termes de connaissance des outils de production. Il s’agira dans ce cadre de définir les modalités de mise en œuvre des actions adaptées pour que puisse être préservée cette connaissance (description des processus de production, des différentes procédures, ...).

Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’entreprise, des modalités particulières seront mises en œuvre :

• l’impact de la mission du tuteur dans l’organisation, la charge de travail et la qualification seront appréciés. Cette mission devra être quantifiée de manière à aménager le cas échéant les autres activités assurées par le tuteur.

• les personnes désignées tutrices feront l’objet d’une formation spécifique dans le cadre du plan de formation.

Indicateur de suivi : Formation d’au moins 3 tuteurs sur la période de l’accord.

4. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

4.1 - L’entretien individuel

L’entretien individuel est mis en œuvre par les entretiens annuels de développement et entretiens professionnels (EAD/EP) une fois par an.

Il doit permettre, notamment, d’identifier les besoins d’adaptation (gestion préventive) et d’évolution (gestion prévisionnelle) de chaque salarié, compte tenu du niveau requis d’une part, des perspectives d’évolutions d’autre part, et enfin d’éventuels projets individuels. Il permet par ailleurs de recueillir les besoins en formations des salariés.

4.1.1 – Favoriser la connaissance des métiers

Chaque collaborateur est acteur dans son parcours professionnel. Afin d’accompagner un collaborateur qui souhaite découvrir un nouveau métier ou un nouveau poste au sein de l’entreprise, il pourra, durant son entretien professionnel, solliciter une expérimentation « vis-ma-vie ». En effet, la méconnaissance de certaines fonctions freine certains collaborateurs dans leur volonté d’accéder à un nouvel emploi.

Suite à cette expérience, le salarié pourra, le cas échéant, solliciter une action de formation ou mobiliser son CPF afin d’acquérir les compétences et les diplômes requis en vue de se positionner/se réorienter sur ce nouveau métier.

L’expérimentation « vis-ma-vie » sera cadrée dans le cadre d’un document établi entre le salarié et le service d’accueil. Un entretien de retour d’expérience sera réalisé avec le responsable hiérarchique afin de finaliser l’expérimentation.

4.1.2 – Faciliter le retour d’activité suite à une période d’interruption

Après une durée d’absence de longue durée (3 mois ou plus) et lors de la reprise d’activité suite à un congé maternité, parental ou d’adoption, à un arrêt pour maladie ou accident de travail, l’entreprise souhaite faciliter le retour dans de bonnes conditions.

Afin de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, tout salarié se verra proposer par sa hiérarchie à son retour dans l’entreprise, un entretien professionnel.

Lors de cet entretien, les parties examineront :

• Le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail.

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation générale de l’entreprise.

• Les possibles actions de formation nécessaires afin de reprendre au mieux son emploi.

Indicateurs de suivi : Pourcentage d’entretiens réalisés (objectif : 100%) et nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’un retour d’absence longue durée sur la période de l’accord.

4.2 - Accès à la mobilité interne

La mobilité pouvant constituer un moyen de poursuivre son parcours professionnel ou de permettre son développement, des mesures d’aide à la mobilité sont définies, conformément à la politique du Groupe SAVENCIA, dont fait partie la Société.

Sont notamment à retenir les règles suivantes dans le cadre d’une mobilité Groupe : reprise systématique de l’ancienneté, possibilité d’une période d’adaptation, mesures d’aide à la mobilité interne (déménagement, recherche de logement, installation).

Si les conditions économiques ou des changements d’organisation conduisaient l’entreprise à proposer une mobilité à des collaborateurs, ceux-ci bénéficieraient de mesures d’accompagnement spécifiques.

4.3 - Bourse de l’emploi

Le Groupe SAVENCIA dispose d’un outil de communication sur la base Elium, « My Next Step », permettant de partager les postes disponibles dans le groupe pour l’encadrement, les agents de maîtrise et les techniciens.

Les collaborateurs intéressés par une mobilité géographique en font part à leur responsable hiérarchique qui la fera suivre au service RH.

Au sein de la Société, les postes à pourvoir en CDI sont diffusés par voie d’affichage en interne concomitamment à une diffusion en externe, ceci afin de favoriser et privilégier les promotions internes.

Une campagne d’affichage par an sera réalisée afin d’inviter les salariés qui ont un projet de mobilité interne à prendre rendez-vous avec une personne du service RH pour consulter la liste des postes disponibles dans les autres filiales du Groupe et d’échanger sur leurs souhaits de mobilité.

4.4 - Promotion professionnelle

Afin de s’assurer d’une équité dans les promotions professionnelles entre les femmes et les hommes de la Société, l’entreprise se fixe comme objectif de favoriser les parcours d’évolution professionnels pour faciliter la promotion de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

Indicateur de suivi : Pourcentage d’hommes et de femmes ayant changé de statut.

4.5 – Rémunération effective

La grille de rémunération de la convention collective et de l’entreprise sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe. L’entreprise réaffirme que l’évolution individuelle de la rémunération des salariés est basée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération, les salariés de la catégorie ouvriers et employés sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle.

Pour les collaborateurs ayant une part de variable dans leur rémunération (hors primes indexées sur le temps de présence), l’entreprise s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit effectuée dans leur attribution. En cas de congé maternité, d’adoption ou parental, l’entreprise aura une attention particulière pour que les objectifs prennent en compte la durée de présence du salarié et soient atteignables.

L’entreprise a mis en place une nouvelle grille de classification en juillet 2018. Dans le cadre de l’évolution de l’usine et des emplois, les cotations des emplois peuvent être réévaluées. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à le faire de manière objective, en cotant les emplois concernés sans distinction de sexe. De même, l’attribution des niveaux afférents aux emplois et des échelons qui attestent du niveau d’expertise et/ou de polyvalence du collaborateur se fera sur des critères objectifs sans distinction de sexe.

Indicateur de suivi : Pourcentage d’hommes et de femmes ayant eu une évolution de leur niveau de classification.

5. CONDITIONS DE TRAVAIL

Dans le cadre de la politique de Santé et Sécurité au Travail, l'entreprise poursuivra ses actions afin d'améliorer les conditions de travail des postes les plus exigeants physiquement, dans le but de réduire les contraintes physiques.

Dans le cadre de l’installation d’un nouvel équipement, l’entreprise veillera à intégrer en amont des salariés concernés ainsi que la Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail au regard des impacts sur les conditions de travail.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de personnes exposées à un facteur de pénibilité au-delà du seuil de déclenchement ventilé par sexe, par âge et par atelier

- Nombre de personnes déclarant une Maladie Professionnelle ventilé par sexe, par atelier et par emploi

En fonction des indicateurs recueillis, la Commission proposera des actions correctives.

6. DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord, est conclu pour une durée de trois ans. Conformément à la loi, une nouvelle négociation portant sur la GPEC et l’Egalité Professionnelle sera ouverte au terme du présent accord, pour tirer les conclusions de son application et enrichir les discussions en vue d’un nouvel accord.

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées à l’article L. 2232-12 du Code du Travail. 

Le présent accord sera adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

Il sera déposé par la Direction sur la plateforme nationale Téléprocédure du Ministère du Travail et également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail.

Il sera également tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet.

Fait à Poitiers, le 23 octobre 2020

Pour la Direction, Pour les Organisations Syndicales,

XXXXXXXXXXXXX XXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Délégué Syndical CFDT