Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez ASSYSTEM CARE FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société Assystem Care France,

SAS au capital de 1 138 148,10 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 794 087 502, Société de droit français

Représentée par XXXX,

En sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée la « Société » ou « l’Entreprise »

D’une part

Et les Organisations Syndicales représentatives :

La Fédération CGT des sociétés d’études représentée par XXXX, Déléguée Syndicale.

La F3C CFDT représentée par XXXX, Délégué Syndical.

Lesquelles se sont assurées, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat

D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties »

PREAMBULE

Un premier accord relatif au télétravail au sein du Groupe Assystem a été conclu le 3 avril 2017 jusqu’au 30 avril 2020. Ainsi, afin de renouveler le dispositif, les parties se sont réunies les 12 mars, 18 juin et 2 septembre 2020 afin de conclure un nouvel accord.

Depuis le premier accord sur le télétravail signé en 2017, cette forme d’organisation du travail a connu un succès grandissant au sein des sociétés du Groupe concernées.

L’enquête de satisfaction menée auprès des salariés met en exergue que ce mode d’organisation du travail génère un meilleur équilibre entre les temps de vie tout en permettant un gain de productivité.

Le taux de satisfaction globale des salariés ayant répondu à l’enquête menée, s’élève à 94%.

Le souhait partagé des négociateurs du présent accord est de continuer dans cette voie et de montrer par ce texte leur volonté d’accroître le développement du télétravail au sein du Groupe. En effet, ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation du Groupe à certaines évolutions :

• la nature des activités d’Assystem crée depuis plusieurs années pour une partie des salariés les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation ;

• le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail représente une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle ;

• la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport ;

• la bonne gestion de l’entreprise, notamment s’agissant des dimensions des locaux, pouvant s’accompagner d’aménagements du type « flex office » au sein des agences.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

C’est forte de ce bilan que, poursuivant sa politique de Qualité de Vie au Travail, le Groupe Assystem entend maintenir le dispositif du télétravail selon des modalités qui apparaissent positives et efficaces.

Titre I : Dispositions générales

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Assystem Care France.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Assystem Care France hors alternants et stagiaires, qui répondent aux critères d’éligibilité détaillés au Titre II.

Les salariés expatriés ou ceux dont le contrat est suspendu ne sont pas éligibles non plus au télétravail. Il est en outre également précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les salariés pendant une période d'astreinte.

De plus, les situations d'inter-contrat (sans activité à domicile) ne rentrent pas dans les champs d'application du présent accord.

Article 3 – Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Une journée de télétravail équivaut ainsi à une journée de travail en entreprise.

Article 4 – Principe du double volontariat

Les parties tiennent à rappeler que l’exercice du télétravail relève du volontariat. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des critères d'éligibilité.

Ainsi, le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf cas exceptionnel où sa mise en œuvre répondrait à l’exigence d’assurer la continuité de l’activité, conformément au Titre V du présent accord.

Article 5 – Mode d’exercice du télétravail

Article 5.1 – Principes généraux

Le salarié volontaire au télétravail doit répondre aux conditions d’éligibilité et respecter au préalable le processus de demande déterminés au Titre II du présent accord.

Chaque manager détermine les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe afin d’assurer et organiser tant le bon fonctionnement de son service, les interactions entre salariés, le lien éventuel avec les clients que la qualité des livrables. La structuration d’un tel plan de management d’activité étant essentiel à une bonne organisation du travail, en particulier dans les prestations d’assistance technique.

L’exercice du télétravail ne justifie pas l’absence aux réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc.).

Article 5.2 – Modalités d’exercice

Le télétravail concerne le salarié qui exerce une partie de son activité professionnelle à distance de manière régulière.

Il est exercé dans la limite de 3 jours ouvrés maximum par semaine, étant entendu qu’une présence en entreprise est requise 2 jours par semaine.

Dans l’objectif d’accorder davantage de souplesse au télétravail, les parties sont convenues d’un quota de journées de télétravail fixes et de journée(s) de télétravail dites flottante(s).

Ainsi, le salarié peut opter pour l’une des trois formules suivantes :

• 1 journée télétravaillée par semaine, soit en moyenne 4 jours par mois répartis à raison de 3 journées fixes et 1 journée pouvant être flottante ;

• 2 journées télétravaillées par semaine, soit en moyenne 8 jours par mois répartis à raison de 5 journées fixes et 3 journées pouvant être flottantes ;

• 3 journées télétravaillées par semaine, soit en moyenne 12 jours par mois répartis à raison de 9 journées fixes et 3 journées pouvant être flottantes. Cette dernière modalité devant revêtir un caractère exceptionnel et dérogatoire en raison de la nécessité d’un maintien du lien social entre le salarié et la communauté de travail. Le recours à cette formule de télétravail pourra être envisagée dans le cadre spécifique de l’accompagnement dans un aménagement de poste de travail.

Les jours télétravaillés peuvent être positionné(s) du lundi au vendredi. Le télétravail est exclu les samedis, dimanches, et jours fériés ainsi que les jours de repos et congés.

Le choix de la formule ainsi que les journées télétravaillées fixes et flottantes sont validés par le manager dans l’outil de l’entreprise.

La prise des jours flottants de télétravail nécessitera une demande préalable au responsable hiérarchique ainsi qu’une déclaration dans l’outil de l’entreprise en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum, sauf circonstances exceptionnelles.

Afin d’assurer une présence en entreprise 2 jours par semaine, lorsque 3 journées par semaine sont télétravaillées, les 3 jours ne peuvent accolés à des jours de congés payés, JRTT ou JRS.

Le télétravail ne peut s'effectuer que par journée entière, sauf pour certains salariés à temps partiel ou en forfait jour réduit. Pour ces salariés, le passage en télétravail sera possible lorsque le temps de travail est égal ou supérieur à 80% et sous réserve de maintenir une présence de 2jours par semaine en entreprise.

Les salariés à temps partiel à 90% peuvent disposer d'une demi-journée, une journée journée et demie par semaine. La demi-journée de télétravail devant être concomitante avec la demi-journée non travaillée.

Il est précisé que les journées non exercées de télétravail ne peuvent être reportées.

Article 6 – Salariés en prestation chez le client

Pour les salariés en prestation sur site client, l’entreprise poursuivra ses discussions avec les décideurs clients et mènera une information sur la démarche entreprise en essayant de valoriser les atouts d'une organisation du travail de cet ordre.

Cette démarche étant abordée notamment dans le cadre de l’accompagnement proposé au management afin de leur apporter les arguments pouvant être mis en avant auprès des clients en faveur du télétravail.

Il est enfin rappelé que les demandes éventuelles de passage en télétravail émanant des clients supposent une validation systématique de la part du responsable hiérarchique et du salarié.

Article 7 – Droits individuels et collectifs

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation et d’évolutions professionnelles, que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise et reste soumis aux mêmes processus d’évaluation.

Tout comme les autres salariés de l’entreprise, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Article 8 – Aménagement des locaux

Afin d’accompagner la baisse d’occupation des locaux liée à un passage en télétravail, un basculement en « flex office » pourra être mis en œuvre pour les salariés concernés par le télétravail.

Titre II : Conditions d’éligibilité

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d'organisation du travail permettant au Salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle depuis le lieu de télétravail déclaré.

Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant : au salarié, à son domicile et à la compatibilité avec le poste et l'organisation du service.

Article 1 - Conditions liées au Salarié

Les parties conviennent qu’il est nécessaire que le Salarié dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail occupé afin de pouvoir recourir au télétravail.

En conséquence, il a été convenu que le télétravail est accessible aux salariés en CDI disposant d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant validé leur période d’essai.

L’exercice du télétravail est également conditionné à la maîtrise du poste occupé (tâches et missions), une autonomie, une organisation et une gestion du temps de travail évaluées comme satisfaisantes par son responsable hiérarchique.

Article 2 - Conditions liées à la compatibilité avec le poste et l’organisation du service

Les parties conviennent que le télétravail doit être compatible avec le rôle occupé, la nature de la prestation exécutée, et avec l’organisation du service.

Cette compatibilité s'apprécie par le responsable hiérarchique, notamment en fonction :

• de la nécessité d'une présence physique dans les locaux de l'entreprise ou dans les locaux clients pour satisfaire au rôle et à la mission exercée (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges nécessaires avec le client et les équipes, intervention sur site...) ,

• des contraintes liées à une mission ou au client ;

• des impératifs de sécurité des données liées à l'activité ;

• de l'organisation du service et de son bon fonctionnement : du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, de la faible ancienneté dans l'équipe...

Article 3 – Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié, ou une adresse privée communiquée à l'entreprise ou le salarié trouve un environnement adapté. Le lieu choisi pour l'exercice du télétravail doit être situé en France Métropolitaine.

L'exécution du télétravail dans des espaces collectifs de travail (exemple : co-working...) ou dans des lieux publics (exemples : gares, aéroports...) est exclue notamment pour des motifs de sécurité et de confidentialité.

En cas de changement d'adresse du lieu de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son responsable hiérarchique au moins 7 jours à l'avance.

Le lieu de télétravail doit également répondre à certaines conditions d'éligibilité :

• être relié à minima à une ligne internet ADSL et permettre la réception des appels téléphoniques (couvertures des opérateurs) ;

• être doté d'une installation électrique conforme aux normes en vigueur. On entendra par conformité électrique de disposer :

  • d'un appareil général de commande et de protection, accessible

  • d'au moins un dispositif différentiel de sensibilité appropriée aux conditions de mise à la terre

  • d'un dispositif de protection contre les surintensités sur chaque circuit

  • de liaisons équipotentielles principales et locales

• être en mesure de justifier d'un environnement de travail propice à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité ;

• être à jour de ses cotisations d'assurance habitation.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste via l’application dédiée au télétravail, qu'il répond bien aux conditions d'éligibilité relatif au lieu de télétravail et mentionnées ci-dessus.

Par ailleurs, le salarié s'engage à informer sa compagnie d'assurance habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle de bureau dans le cadre du télétravail.

Titre III : Procédure de passage en télétravail

Article 1 – Demande de passage en télétravail 

Le passage en télétravail étant basé sur le volontariat, la demande de télétravail relève de l’initiative du salarié et est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique, dans son principe, sur la formule sollicitée et les jours télétravaillés.

Après examen et analyse des conditions de mise en œuvre, le responsable hiérarchique accepte ou refuse la demande de télétravail.

La mise en place de cette organisation du travail repose ainsi sur un climat de confiance, et d'un accord mutuel.

Le salarié volontaire à une demande de télétravail réalise une demande de télétravail via l’application dédiée et accessible depuis le site intranet de l'entreprise.

Article 2 – Refus de la demande de télétravail

Le responsable hiérarchique dispose de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser. L’absence de réponse à une demande de télétravail ne pouvant être considérée comme une approbation tacite de la demande de télétravail.

Une relance via l'application sera envoyée au responsable hiérarchique afin de l'alerter de la demande en attente de validation.

En l'absence de réponse du responsable hiérarchique sous 30 jours calendaires, la demande sera communiquée auprès de la Direction des Ressources Humaines pour traitement. La Direction des Ressources Humaines revenant alors vers le manager pour traitement de la demande du Salarié dans un délai de 7 jours.

Le responsable hiérarchique dispose dans l'application de demande de télétravail d'une liste de non exhaustive de motifs de refus qu'il devra alors compléter, tels que :

• les conditions d'éligibilité mentionnées au Titre II ne sont pas réunies ;

• le rôle et la mission occupée nécessitent une utilisation d'équipements « non installables » sur le lieu de télétravail ;

• le rôle et la mission occupée nécessitent d'avoir accès à des documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/du site client ;

• le rôle et la mission occupé nécessitent une présence physique pour des raisons d'interventions sur site ou participation au sein d'une équipe avec des échanges fréquents ;

• les contacts avec le client ou les équipes sont permanents et obligatoires pour réaliser la mission ;

• l'autonomie du salarié est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l'appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie...).

Les parties signataires entendent rappeler qu’en cas d’incompréhension sur le motif de refus de la demande de télétravail, le Salarié dispose de la faculté de solliciter leur Responsable Ressources Humaines ou un représentant du personnel.

Article 3 – Acceptation et formalisation du passage en télétravail

En cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fixe en concertation avec le salarié, les modalités d'exécution du télétravail. Dans le cadre de sa demande de télétravail, l’éligibilité du lieu de télétravail (tel que visé au Titre II) est confirmée par le salarié.

Une notification de l’application dédiée au télétravail vient ensuite formaliser l'acceptation du télétravail et précise notamment ses modalités d'exécution.

Titre IV : Organisation du télétravail

Article 1 – Temps de télétravail

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’applique au télétravail.

Par ailleurs, pendant les jours de télétravail, le Salarié reste soumis aux horaires collectifs de travail affichés dans l’établissement auquel il est rattaché et reste joignable pendant ces horaires.

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation.

L’activité demandée au salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, le management s’assure avec le salarié que la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail.

Les parties conviennent de souligner que le respect de ces dispositions implique que le salarié doit veiller à se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des plages horaires habituelles de travail dans l’entreprise.

En cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Article 2 – Respect de la vie privée

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages de disponibilité sont définies à l’article ci-avant. L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse du lieu de télétravail, le numéro de téléphone personnel, etc.

Article 3 – Moyens mis en œuvre

L'entreprise met à la disposition du Salarié un ordinateur nécessaire au télétravail.

L'entreprise s'engage à entretenir le matériel informatique nécessaire au télétravail et mis à disposition du Salarié et ce dernier s'engage à en prendre soin. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Une indemnité forfaitaire est octroyée mensuellement au télétravailleur bénéficiant de l’une des formules visées au Titre I, afin de couvrir des frais supplémentaires générés par le télétravail :

• Pour la formule prévoyant un jour de télétravail hebdomadaire, 10€ par mois.

• Pour la formule prévoyant deux jours de télétravail hebdomadaire, 13€ par mois.

• Pour la formule prévoyant trois jours de télétravail hebdomadaire, 15€ par mois.

Par ailleurs, le Salarié bénéficie d'un ticket restaurant dématérialisé du montant applicable dans l'entreprise pour chaque journée complète réalisée en télétravail.

Soucieuse de prendre en considération les conditions de travail aux domiciles des salariés volontaires et pour ceux qui en feront la demande expresse dans le cadre de leur passage en télétravail, l'entreprise prendra en charge, sur justificatif un montant plafonné à 40€ net par salarié remboursable pour l'achat d'un fauteuil de bureau ou d’un bureau. Cette prise en charge est unique, définitive et non cumulative.

Article 4 – Potentiel surcoût en cas de mise en œuvre du télétravail

Les parties entendent rappeler à titre dérogatoire qu’en cas de mise en œuvre du télétravail pour faire face à une menace d’épidémie tel que prévu au Titre V du présent accord, et en présence d’un surcoût manifeste généré par le passage en télétravail (par exemple : augmentation importante de la facture d’électricité en raison de l’usage de matériels spécifiques), le salarié pourra solliciter son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines afin que cette situation soit étudiée. En cas de difficultés dans le traitement de la demande, la situation pourra être portée auprès du service des Affaires Juridiques et Sociales.

Article 5 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et l’entreprise veille à leur strict respect.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est couvert par le contrat d’assurance Responsabilité Civile Professionnelle de l’entreprise.

Le lieu du télétravail est assimilé au lieu de travail du salarié.

En cas d'accident survenu durant une journée en télétravail et dans les plages horaires durant lesquelles il est réputé travailler, le Salarié doit contacter dans les plus brefs délais (48 heures maximum) son responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines afin que la déclaration d'accident du travail soit établie.

Article 6 – Obligation de confidentialité et protection des données informatiques

Le Salarié reste soumis à une obligation de confidentialité y compris pendant les jours de télétravail et à la charte informatique applicable dans l’entreprise.

Le Salarié prend les précautions utiles, lorsqu’il est en situation de télétravail, pour préserver l’accès à ses données et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise et ses clients.

Titre V : Autres cas de recours au télétravail

Le télétravail peut également être mis en place dans le cadre de circonstances particulières.

Article 1 – Circonstances exceptionnelles « collectives »

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’intempéries, mouvement de grève, de cas de force majeure ou d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail imposé aux salariés, car rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir leur protection dans le cadre fixé par l’entreprise.

Article 2 – Circonstances exceptionnelles « individuelles »

Les salariés non bénéficiaires d’une formule régulière de télétravail qui du fait de circonstances spécifiques pourraient souhaiter recourir au télétravail de façon exceptionnelle, devront obtenir l’aval de leur responsable hiérarchique au minimum par mail.

Article 3 – Télétravail pour raisons médicales ou à destination des salariés en situation de handicap

Le télétravail peut être mis en œuvre afin de faire suite à des restrictions d’aptitude ou des recommandations émises par le médecin du travail notamment à destination des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail est formalisée à travers un avenant au contrat de travail spécifique et selon les modalités convenues avec le médecin du travail.

Titre VI : Particularités du télétravail

Article 1 – Période d’adaptation

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 semaines pendant laquelle le responsable hiérarchique ou le salarié sont libres d’y mettre fin par mail avec accusé de réception, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai de prévenance commence à courir à compter de la date de réception du mail.

Cette période d'adaptation permet à la Société de vérifier si le Salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le Salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié réintégrera son poste de travail dans les locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions antérieures à son passage en télétravail.

Article 2 – Réversibilité du télétravail

Une fois la période d’adaptation validée, le salarié concerné ou son responsable hiérarchique peuvent mettre fin, à tout moment, à la situation de télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Ainsi, il peut y être mis fin notamment en cas :

• d'impératif lié à l'activité de la société ou de l'organisation du service ;

• non-respect par l'une des parties de ses obligations ;

• de non-respect des règles d'hygiène et de sécurité avérés ;

• de raisons personnelles du Salarié.

Ce délai de prévenance commence à courir à compter de la date de réception du mail

Titre VII : Accompagnement des salariés et du management

Les parties conviennent que le télétravail, qui constitue une forme d’organisation du travail innovante nécessite un accompagnement conjoint des salariés bénéficiaires ainsi que du management.

Article 1 – Accompagnement des salariés

Les salariés auront accès à un guide du Salarié en situation de télétravail et disposeront également d’un espace sur l’intranet dans lequel ils retrouveront les informations utiles pour accéder au télétravail.

Article 2 – Accompagnement du management

Le management bénéficiera d’un accompagnement par la mise à disposition d’une série d’outils pour l’accompagner au quotidien tel que le guide du manager ainsi qu’un fascicule comportant une série de questions/réponses autour du télétravail.

Titre VIII : Dispositions finales

Article 1 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction.

Cette commission de suivi se réunit à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires au moins une fois par an. Dans le cadre de la première année d’application de l’accord, la commission de suivi se réunira deux fois.

Elle procède au bilan des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par société, BU, établissement, sexe et catégorie professionnelle,

• La ventilation par formule de télétravail,

• Le nombre de refus et leur ventilation par motifs,

• Le nombre de réversibilités,

• Le nombre de demandes de remboursement de fauteuil ou bureau,

• Le nombre d’accident du travail survenus pendant une journée de télétravail.

Article 2 - Entrée en vigueur

A défaut d’opposition, et sous réserve de sa signature, le présent accord entrera en vigueur le 15 Octobre 2020.

Article 3 - Durée de l’accord et révision

Article 3.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 15 octobre 2020.

Ainsi, à son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 3.2 – Révision

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord. Ceci dans un délai de 3 mois suivant l’adoption de ces nouvelles dispositions.

Par ailleurs, il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires.

Article 4 - Modalités de dépôt

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et règlementaires :

• auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège opérationnel de la société, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;

• en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera également transmis par courrier électronique à l'OPNC, l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective pour enregistrement et conservation.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Courbevoie, le 30 Septembre 2020, en 8 exemplaires.

Pour la société Assystem Care France

XXXX

Pour les organisations syndicales,

Pour la Fédération CGT des Sociétés d'Études,

XXXX

Pour la F3C CFDT,

XXXX