Accord d'entreprise "Un accord sur l'égalité professionnelle Hommes/Femmes" chez UNITED PETFOOD FRANCE-UPF (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES

ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La SASU UNITED PETFOOD France, domiciliée Zone Industrielle de la Trésorerie -

Impasse Jean Gutenberg à WIMILLE (62126)

Représentée par , Président Directeur Général,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CFE/CGC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part,

Contexte :

A travers différentes lois :

• loi du 22 décembre 1972 relative à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

• lois du 13 juillet 1983 et du 9 mai 2011 relative à l'égalité professionnelle,

• loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale,

• loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances,

• loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, qui complète le rapport de situation comparée des hommes et des femmes en y intégrant un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• loi du 9 novembre 2010, et son décret d'application du 7 juillet 2011, mettant en place une obligation de conclure un accord collectif ou un plan d'action sur l'égalité professionnelle prévoyant des objectifs de progression, et des actions accompagnées d'indicateurs chiffrés sur au moins 3 domaines,

• loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance, et à l’égalité professionnelle prévoyant que la proportion des membres du conseil d’administration ou de surveillance de chaque sexe ne peut pas être inférieure à 20% au terme d’un délai de 3 ans à compter de la promulgation de la loi ; puis de 40% dès le deuxième renouvellement du conseil à compter de la promulgation et dans un délai de 6 ans à compter de la promulgation de la loi,

• décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce décret renforce le dispositif de pénalité qui pèse sur les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. Ce décret, qui s’applique à toutes les entreprises de 50 salariés et plus, a fait l’objet d’une large concertation dans le cadre du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle. Il renforce les exigences vis-à-vis des entreprises en augmentant le nombre de thèmes devant être traités dans la négociation ou dans les plans d’actions. Il rend en particulier obligatoire celui de la rémunération. Par ailleurs, les entreprises auront désormais l’obligation de déposer auprès des services de l’État leurs plans d’actions,

• loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel qui définit le harcèlement sexuel,

• la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques.

Au travers de ces différents textes, le législateur a visé à promouvoir et à garantir l'égalité entre les hommes et les femmes comme à favoriser une plus grande mixité professionnelle, et ce dans le prolongement des textes européens (directive du 5 juillet 2006 relative à l'égalité de traitement) et des accords interprofessionnels nationaux (accord du 1er mars 2004 et du 12 octobre 2006).

Les domaines de négociation proposés par la loi sont les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification et classification

• Conditions de travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Le domaine de la rémunération effective doit obligatoirement faire partie de la négociation et

du plan d’action proposé.

Une négociation s'est donc engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la SASU UNITED PETFOOD France en vue d'aboutir à la conclusion d’un accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il a donc été décidé ce qui suit :

Article 1 : Champ d'application de l'accord

Le présent accord est conclu au niveau de l’ensemble des établissements de la SASU UNITED PETFOOD France, soit les sites de Wimille, Sainte Colombe et Yzeure. Cet accord bénéficie à l'ensemble des salariés.

Article 2 : Objet de l'accord

Lors de l'ouverture des présentes négociations, les parties ont procédé à l'analyse des données démographiques en partant des données du secteur industriel, des commerces de la meunerie et enfin au niveau de l’établissement.

Il en résulte le constat suivant :

• Si sur la population totale française, en 2017, 51,58% de l'effectif est féminin (source INSEE, estimation de population).

• La population active de femmes en 2017 en France représente 51% du total des actifs (source OIT).

• Au niveau de l'industrie, il ressort que 1 emploi sur 3 seulement est occupé par une femme (soit exactement 37%).

• Au niveau de la SASU UNITED PETFOOD France, les données démographiques au 31 décembre 2017 donnent la répartition suivante :

sur un effectif total de 129 personnes, les femmes sont au nombre de 20 et représentent 15,50 % de l’effectif.

Partant de ces constats, et d’un manque de personnel féminin sur le marché de l'emploi dans certaines filières industrielles, les parties ont choisi d'intervenir dans les domaines suivants :

Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de recrutement

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant	- Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes ou externes - Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.	- Le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’emploi. - Le nombre de candidatures reçues par sexe / nombre total de candidatures. - Le nombre de personnes reçues en entretien par sexe.
Faire évoluer les préjugés et éviter les représentations stéréotypées de certains emplois (ex : conducteur de machines, assistante)	- Des actions de sensibilisation (présentation-débat) seront menées auprès des managers en matière de recrutement autour du respect du principe de non-discrimination à l’embauche.	- Le nombre de managers formés.

Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de formation

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation	- Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation visée par l’établissement, ceci, quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge et leur niveau de formation	- Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe.
Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raisons familiales	- Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour. - Organiser un entretien de retour (si besoin une formation interne de remise à niveau) lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plus de 4 mois	- Nombre d’entretiens mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions (congés maternité…)

Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’ancienneté.	- Faire une analyse complète des rémunérations par responsabilités, compétences et ancienneté. - Rattraper l’écart salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation.	- A responsabilité, formation, compétences et ancienneté égales, il ne doit y avoir aucune différence de salaire
Supprimer les écarts de salaires d’embauche entre les deux sexes sur un même poste.	- Mettre en place une grille de salaire tenant compte des diplômes et de l’expérience.	- Le salaire entre la rémunération effective d’embauche des femmes débutantes et celles des hommes débutants devra être le même.

En outre, les parties ont convenu la mise en place des dispositions suivantes :

• La création de places de parking au plus près de l'entrée du personnel réservées « aux futures mamans ». Une note de service sera faite afin d’informer les femmes enceintes qu’elles peuvent bénéficier de ces places. Il leur sera également demandé de se rapprocher du service RH afin qu’une signalisation matérialisant cette place soit mise en place.

• A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 30 minutes avant le reste du personnel sans perte de salaire.

• La mise en place du CESU (Chèque, Emploi Service, Universel) réservé aux salarié(e)s dont le contrat de travail n'est pas suspendu (congé parental, congé sabbatique, etc...) et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• avoir 1 an d'ancienneté au moment de la demande,

• avoir 1 enfant à charge de moins de 3 ans ou un enfant handicapé ou gravement malade de moins de 16 ans, justifier de frais de garde liés à cet enfant.

Le montant du CESU sera de 260 euros maximum par an, avec une participation de l'employeur à hauteur de 50 %, l'autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire (montant par foyer).

Article 3 : Suivi, durée et entrée en application du présent accord

1. Suivi

Le bilan des mesures convenues comprenant le suivi des indicateurs chiffrés sera présenté au Comité d’Entreprise avant la fin de chaque année civile. Une commission égalité hommes-femmes sera mise en place à cet effet.

2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

3. Entrée en vigueur

Le présent accord sera applicable au plus tard le 1er avril 2018, dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité régissant les accords collectifs.

Article 4 : Modalités de révision de l'accord

Le présent accord pourra, à compter de sa date de dépôt, faire l'objet de révisions

à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.

Chaque partie signataire introduisant une demande de révision devra en informer par lettre recommandée avec AR les autres parties signataires et l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision. Toute disposition qui modifierait la présente convention fera l'objet d'un accord entre l'employeur, l’organisation syndicale signataire et les membres de la commission égalité hommes-femmes.

Article 5 : Publicité et dépôt du présent accord

En application des dispositions de l'article D.2231-2 CT du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la DIRECCTE de Boulogne sur Mer (62).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne sur Mer (62).

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 CT du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Wimille, le 5 mars 2018

Pour la SASU UNITED PETFOOD France

Le Président Directeur Général

Pour le syndicat CGT

Le Délégué Syndical

Pour le syndicat CFDT

Le Délégué Syndical

Pour le syndicat CFE/CGC

Le Délégué Syndical