Accord d'entreprise "ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SAS PICARDO SHANNON (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

La SAS PICARDO SHANNON, dont le numéro SIRET est le
79464023500063, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro  B 794 640 235, sise 25 Passage Dubail 75010 PARIS,

Représentée par Shannon PICARDO en qualité de Président de la société ;

D'une part,

ET

Les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

PREAMBULE

 La Direction et les membres du Comité social et économique ont fait le constat que les dispositions applicables dans l’entreprise ne répondent pas pleinement aux particularités de l’activité de l’entreprise SCHOOLMOUV.

L’activité de l’entreprise se caractérise par périodes cycliques de plus ou moins grande intensité, notamment lors de l’édition en ligne de logiciels scolaires, tel que durant les mois précédant le baccalauréat ou du brevet. Cependant ces périodes de forte activité ne peuvent pas systématiquement être prévues à l’avance.

L’aménagement du temps de travail doit permettre de faire évoluer les horaires de travail pour tenir compte de ces variations.

De son côté, le personnel a pu exprimer la demande d’une plus grande souplesse dans les modalités de prise de jours de repos pendant la période de plus faible activité.

La Direction et les membres du Comité social et économique observent que les dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, modifiée en partie par les Ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 ont profondément modifié la réglementation applicable à la durée du travail et à la négociation collective en entreprise.

Le présent accord a pour objectif de prendre en compte les caractéristiques de l'activité et les différents profils des salariés afin de mettre en adéquation les règles légales en matière d’aménagement du temps de travail et l’environnement de l’entreprise.

La Direction et le Comité ont décidé de privilégier le recours aux forfaits en jours dans le cadre d’un accord d’entreprise et de prévoir la possibilité de mise en place d’un dispositif d’annualisation dans le cas où l’évolution de l’activité devrait le nécessiter.

 Le présent accord a été négocié au cours de réunions en date du 16 avril 2020 sur le fondement de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, avec des membre élus de la délégation du personnel du Comité social et économique qui ont fait connaître leur absence de mandatement syndical dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle ils ont été informés du souhait de la Direction de négocier sur le thème de l’aménagement du temps de travail

Le présent accord est subordonné à la signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Chapitre 1^er : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er juin 2020.

Article 2 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3 – SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS

Au moins une fois par an dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties se réuniront à l’initiative de la Direction afin de faire le point sur l’application de l’accord et son adéquation avec les contraintes de l’activité de l’entreprise et les souhaits du personnel.

Lors de cette réunion, les parties discuteront de l’opportunité de réviser l’accord.

Article 4 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique signée des parties auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de HAUTE-GARONNE.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• Copie du procès-verbal des résultats du vote d’approbation du comité social et économique;

• Copie du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOULOUSE.

Par ailleurs, le présent accord sera publié sur la base de données nationale sur la plateforme nationale www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

II sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen de communication.

Chapitre 2 : DEFINITIONS

Article 1 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2 – Pauses

Sauf à répondre aux critères définis à l’article L.3221-1 du code du travail, les pauses correspondent à des périodes de présence sur le lieu de travail ou à proximité pendant lesquelles, contrairement à ce qui se passe pendant le temps de travail effectif, le personnel peut se soustraire temporairement à l'autorité de l'employeur et vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Article 3 – Durées maximales de travail

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;

• la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121- 20 du code du travail) ;

• la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).

Article 4 - Les Congés Payés

L’ensemble des Salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année sociale.

La période d’acquisition des congés s’étend sur 12 mois du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée du congé pris est calculée du 1er jour de congé à la veille du retour, déduction faite du repos hebdomadaire.

L’attribution des congés se fera sur le principe d’équité et selon un tour de rôle.

La Direction établit le tableau prévisionnel des congés annuels compte tenu des nécessités de l’entreprise, de la priorité donnée aux familles et au regard de vœux formulés par écrit remis au plus tard le 31 mars par les salariés.

Article 5 – Les congés exceptionnels et les jours fériés

L’ensemble des Salariés bénéficie des dix jours fériés, chômés et avec maintien du salaire, suivants :

- Jour de l’an (1er janvier)

- Pâques

- 1er mai

- Victoire de 1945 (8 mai)

- Ascension

- 14 juillet

- Assomption (15 août)

- Toussaint (1er novembre)

- Armistice (11 novembre)

- Noël (25 décembre)

Si un salarié vient à travailler exceptionnellement, un jour férié, il se verra attribuer un jour de repos équivalent et une majoration de 150%.

Si un salarié vient à travailler exceptionnellement le 1^er mai, il se verra attribuer un jour de repos équivalent et une majoration de 200%.

Les absences des salariés motivées par les évènements familiaux listés ci-dessous seront, sur présentation d’un justificatif, rémunérées comme temps de travail effectif :

- Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés ;

- Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;

- Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ;

- Décès d’un membre de la famille : (conjoint/concubin/PACS) 3 jours ouvrés consécutifs ; (enfant) 5 jours ouvrés ; (père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère) 3 jours ouvrés (grands-parents, petits-enfants) 1 jour ouvré ;

- Enfant malade de moins de 16 ans et handicapé : 3 jours ouvrés dont 3 payés, congé fractionnable par demi-journée dans la limite de 3 jours ouvrés par an, le congé peut être porté à 5 jours par an si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans ;

- Congé exceptionnel pour survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;

- Déménagement : 1 jour ouvré.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel.

En dehors des dispositions des articles 5 et 6 du présent chapitre ainsi que des jours RTT liés à l’annualisation du temps de travail tels que définis ci-après, il est expressément convenu qu’aucun jour de repos ou de congé supplémentaire ne sera appliqué dans l’entreprise en dehors, naturellement, de l’application des dispositions légales et réglementaires présentant un caractère obligatoire et sous réserve que les salariés concernés en réunissent les conditions de bénéfice.

Article 6 – La journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de Solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail égale à 7 heures.

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Lors de cette journée, les salariés auront la possibilité soit de venir travailler, soit de positionner un jour de repos « forfait jours », un jour de RTT, ou de congés, soit déduire 7 heures du salaire.

Chapitre 3 : FORFAITS EN JOURS

Article 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet la mise en place et l’encadrement de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’entreprise.

Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Article 2 – CHAMP D'APPLICATION

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent chapitre s'applique aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société SCHOOL MOUV’, sont concernés :

• Les Managers d’équipe ;

• Les Responsables de pôles qui sont responsables de projet ;

• Les Développeurs Web.

En effet, ces salariés disposent d’une large autonomie du fait de leurs fonctions. Leur travail est complétement déconnecté de l'horaire collectif et il est impossible pour ces salariés de prédéterminer la durée du travail applicable, notamment du fait de la spécificité technique de leur métier ou parce qu'ils exercent des fonctions de management de projet.

Article 3 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en place du forfait en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié concerné par le présent accord d’une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant régularisé entre les parties postérieurement à l’embauche.

Cette convention doit indiquer la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail.

Elle doit également préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent chapitre. Chaque salarié est libre d’accepter ou de refuser de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

Article 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période d’annualisation, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Au titre de la première période d’application du présent accord sur une année incomplète, le nombre de jours sera fixé à 109 jours tenant compte de la journée de solidarité.

Article 5 – PRISE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE REPOS SUR L'ANNEE

Pour une année complète, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année par le calcul suivant : 218 – (365 ou 366 - 104 – 25 – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).

Le nombre de jours non travaillés ainsi obtenu, qui varie, selon les années, entre 9 et 13 jours de repos, sera limitatif et ne saurait être majoré pour quelque motif que ce soit.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et le responsable du service.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par le responsable de service, une semaine jours au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure.

Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L'acceptation de la prise des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.

En tout état de cause les absences pour prise de repos ne peuvent être supérieures à 5 jours consécutifs.

Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir régulièrement les jours travaillés/ non travaillés tout au long de l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l'accord. Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l'année.

Article 6 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 7 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Elles sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

((rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait) x nombre de jours d'absence.

ARTICLE 8 – REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire déconnectée du nombre d’heures de travail ou de jours de travail accomplis sur la période.

Article 9 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DISPOSITIF D’ALERTE ET ENTRETIENS INDIVIDUELS

9.1. Relevé et suivi de la charge

Il est convenu qu'un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce suivi s'effectue sur la base d'un système de relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail.

Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours remplit le formulaire mis à sa disposition à cet effet et le fait signer par la Responsable des ressources humaines ou, le cas échéant, par le supérieur hiérarchique du salarié.

Ce relevé, daté et signé par le salarié, doit préciser les jours travaillés et les jours non travaillés, identifiés précisément (repos hebdomadaire, jours fériés, congés payés, maladie, jour non travaillé / « Repos forfait jours », autres...).

La périodicité de la remise de ce document est mensuelle.

Sur la base de ce document, la Responsable des ressources humaines ou, le cas échéant, le supérieur hiérarchique du salarié concerné contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire, s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables, et ainsi assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Si des anomalies sont constatées, la Responsable des ressources humaines ou, le cas échéant, le supérieur hiérarchique du salarié organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la/le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Les parties tiennent à rappeler que les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures conformément aux dispositions légales relatives au repos quotidien. Ils veillent également à respecter au minimum un repos de 35 heures : journée du dimanche (24 heures) + 11 heures de repos (minimum quotidien).

La société souhaite rappeler qu'elle déconseille aux collaborateurs concernés de travailler depuis leur domicile, pendant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, jours fériés, jours de repos ou autres arrêts maladie, etc.

La Direction et le salarié peuvent déterminer conjointement des jours de repos susceptibles de compenser un dépassement du plafond annuel de jours de travail qui aurait été réalisé. Dans le cas où aucun jour de repos n'a été pris au bout du quatrième mois de l'année, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique est mis en œuvre afin d'alerter le cadre sur les risques dans l'organisation de son temps travail et de lui suggérer une planification.

9.2. Alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

Au cours de l'entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

La Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit, dont une copie sera remise au salarié, et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

9.3. Entretiens individuels

Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien semestriel avec la responsable des ressources humaines.

Au cours de cet entretien sont évoqués la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge de travail sur l'année, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, afin de s'assurer de l'adéquation entre le forfait annuel en jours et une charge de travail raisonnable.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien dont une copie sera remise au salarié.

Article 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Chapitre 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (ANNUALISATION)

Les parties ont souhaité prévoir le dispositif d’annualisation afin d’anticiper un éventuel besoin. Ce dispositif ne sera toutefois mis en place qu’en cas de besoin et après information du CSE.

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, le présent accord a pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.

Ainsi, le présent accord permettra à la fois de faire face aux besoins de l’activité et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, tout en assurant une constance dans la rémunération perçue tout au long de l’année.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Article 2 – PERIMETRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel étant précisé que des dispositions spécifiques sont prévues pour ces derniers.

Les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée ne sont pas inclus dans le champ d’application de l’accord.

Il est précisé que les travailleurs en intérim, qui ne sont pas salariés de l’entreprise et dont la durée des missions est incompatible avec l’annualisation, ne seront pas intégrés dans le dispositif d’annualisation et verront leur durée du temps de travail décomptée à la semaine.

Article 3 – PERIODE D’ANNUALISATION

Le temps de travail est réparti sur une période de douze (12) mois consécutifs, décomptée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 4 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 Principes d’annualisation

Les parties décident de recourir à l’annualisation de la durée du travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés et managers bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail soumis à une convention de forfait en jours de travail sur l’année au chapitre 2 du présent accord.

Elles précisent que l’annualisation signifie que la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire défini la semaine, mais par référence à un horaire de 1 607 heures de travail sur la totalité de l’année civile, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en tenant compte de la journée de solidarité.

Cette durée s’entend hors temps de pause, cet horaire de référence étant atteint grâce à l’attribution de jours de repos dits « RTT » sur l’année pris en période de basse activité.

Ainsi, le nombre de semaines de travail que comporte une année est de 45,20 calculé en déduisant du nombre de jours calendaires les jours de congé et de repos habituels ainsi que les 10 jours fériés chômés dont bénéficient tous les salariés de l’entreprise.

Au titre de la première période d’application du présent accord sur une année incomplète, la durée du travail de référence sera fixée à 807 heures en tenant compte de la journée de solidarité.

Des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont prévues à l’article 6 du présent accord.

Le temps de pause s’entend de périodes non travaillées pendant lesquelles les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles. Ces pauses sont prises conformément au Code du travail ; elles ne sont donc pas rémunérées.

4.2 Planification des horaires de travail et délai de prévenance

L’horaire collectif est affiché.

Le planning des horaires de travail sur la semaine sera remis en main propre aux salariés au moins quinze jours (15) à l’avance.

En fonction des impératifs et des variations éventuelles d’activité, le planning pourra être modifié aux fins de réajuster les horaires de travail en fonction de la charge d’activité prévisible, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins une (1) semaine à l’avance.

Des plannings de travail différents pourront être définis en fonction notamment des contraintes de l’activité de chaque métier selon le schéma d’organisation défini ci-après.

4.3 Attribution de jours RTT

L’annualisation du temps de travail peut conduire à faire bénéficier les salariés de jours de repos dits jours « RTT », lorsque la réalisation d’heures de travail au-delà de 35 heures sur plusieurs semaines permettra de dégager des journées non travaillées.

Les jours « RTT » doivent permettre, sur l’année, de veiller à ce que les salariés respectent la durée annuelle de 1607 heures, prévue par le présent accord, afin d’éviter tout dépassement de cette limite en fin d’année.

Les jours « RTT » sont basés sur une logique d’acquisition, en fonction du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié : par conséquent, le nombre de jours « RTT » acquis varie chaque année en fonction de la durée effective de travail de chaque salarié. En cas d’absence du salarié sur un jour « RTT » posé, le jour sera reporté.

Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir équitablement les jours travaillés/ non travaillés sur chaque mois de l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l’accord.

Dans le but d’éviter les dépassements horaires excessifs, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, et ce, afin de préserver une bonne qualité de vie au travail ainsi qu’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.

Ainsi, les dates de prise des jours (ou des demi-journées) « RTT » seront proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par son responsable, 7 jours au moins avant la date envisagée, sauf urgence ou cas de force majeure.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles des autres salariés.

L’acceptation de la prise des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité réunions, formation).

4.4 Dérogations aux durées maximales de travail

En période de forte activité, la variation de la durée du travail pourra s’effectuer dans les limites hautes suivantes :

• 48 heures sur une semaine ;

• 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives ;

• 10 heures au maximum de travail par jour.

En période de faible activité, aucun plancher n’est imposé, afin que les salariés puissent bénéficier de jours de repos.

4.5 Possibilité de prévoir un horaire maintenu à 35 heures par semaine

Tout en recourant à l’annualisation, la Direction se réserve la possibilité d’appliquer un planning constant basé sur un horaire de travail de 35 heures par semaine pendant toute la période de référence.

Dans ce cas, la durée du travail reste appréciée sur la totalité de la période annuelle mais en l’absence de variations horaires et de dépassements, il n’y a dans ce cas aucun jour RTT.

Article 5 – REMUNERATION – ABSENCES – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

5.1 – Lissage des rémunérations

Pour les salariés à temps complet, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée et sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures pour un temps plein indépendamment des jours de RTT pris et des heures de travail réellement accomplies.

5.2 – Comptabilisation des absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En revanche, les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour.

Enfin, en cas d’absence pour incapacité résultant de maladie ou d’accident sur un planning de travail comportant un horaire de travail supérieur à 35 heures, ou à l’horaire contractuel de travail pour les salariés à temps partiel, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires apprécié en fin d’année sera réduit à due proportion de la durée de l’absence sur la base de l’horaire moyen de 35 heures ou de l’horaire contractuel de travail pour les salariés à temps partiel.

5.3 - Arrivée/ départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.

Dans le cas contraire, il sera fait application des dispositions ci-après relatives aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Article 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET VOLUME ANNUEL D’HEURES

6.1 – Décompte des heures supplémentaires

Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse ou avec l’autorisation préalable de la Direction et qu’il est demandé à chaque salarié de prévoir la prise régulière de jours de repos afin d’absorber les dépassements constatés à l’occasion de chaque période de forte activité.

Dans le cas où la charge de travail au cours de la période annuelle aurait conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du plafond de 1607 heures, seront payées en fin d’année avec les majorations définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il sera fait déduction des heures supplémentaires éventuellement payées en cours de période.

Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période et un bilan sera établi en fin d’année par le biais d’un système informatique de suivi des temps. Les absences seront indiquées distinctement sur les bulletins de salaire.

6.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément à l’article D.3121-24 du code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 7– DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

7.1 Conditions d’emploi des salariés à temps partiel

Pour rappel, les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.

Le présent accord mettant en place l’annualisation du temps de travail s’applique également aux salariés employés à temps partiel dont le contrat de travail ou un avenant prévoit expressément la répartition de la durée du travail sur l’année.

Le contrat de travail devra comporter l’ensemble des clauses obligatoires prévues à l’article L.3123-6 du Code du travail.

A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions convenues contractuellement.

7.2 Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire sera apprécié dans un cadre annuel, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle. Elles pourront être réalisées dans limite d’un tiers de l’horaire contractuel sans pouvoir atteindre la durée légale du travail.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, décomptée en fin d’année.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année, à l’exception des heures de travail qui auront donné lieu au paiement des heures complémentaires au mois le mois.

Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

7.3 Dépassement

Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.

De même, en cas de dépassement de deux heures de l’horaire moyen contractuel pendant douze semaines sur une période de quinze semaines, l’horaire contractuel devra être revalorisé conformément au code du travail.

7.4 Rémunération lissée

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel ayant une répartition du temps de travail sur une période supérieure au mois sera indépendante du nombre d’heures réellement accomplies et établie sur la base mensuelle correspondant à leur durée de travail hebdomadaire moyenne telle que mentionnée au contrat.

L’indemnisation éventuelle des journées d’absence du salarié sera calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

7.5 Changement d’horaire et délai de prévenance

Comme pour les salariés à temps complet, le planning des horaires de travail sur la semaine sera remis en main propre aux salariés au moins quinze jours (15) à l’avance.

En fonction des impératifs de fonctionnement de chaque service et des variations éventuelles d’activité, le planning pourra être modifié aux fins de réajuster les horaires de travail en fonction de la charge d’activité prévisible, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins une (1) semaine à l’avance.

7.6 Règles applicables en cas d’année incomplète

La comptabilisation des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année se fera comme pour les salariés à temps complet conformément aux dispositions des articles 5.2 et 5.3 du présent accord.

Fait en 2 exemplaires originaux

A TOULOUSE

Le 16 avril 2020

Pour la société Pour le CSE

Picardo Shannon, Président Colin Cuerq