Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez UNIQLO EUROPE LTD

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société UNIQLO EUROPE LTD., Société de droit anglais, agissant au travers de sa succursale française, dont le siège social est situé au 151 Rue Saint Honoré, Paris (75001), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 794 759 001,

d'une part,

Et

Le Syndicat SECI UNSA,

d’autre part,

Le présent Accord a été conclu avec l’Organisation syndicale ci-dessus, qui se porte fort du respect de ses termes par l’Union, la Fédération et/ou la Confédération dont elle relève.

Préambule _____

Les Parties, conscientes de l’importance du bien-être des salariés au travail, ont souhaité conclure le présent Accord, relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

À cet égard, les Parties avaient négocié et signé un accord à durée déterminée en date du 22 septembre 2017. Dans le cadre de l’arrivée à expiration de cet accord, les Parties se sont réunies afin d’échanger à nouveau sur les thématiques relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, les parties ont abordé ensemble différents sujets dont l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, le droit à la déconnexion, les mesures destinées à atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les mesures destinées à lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, la prévention de la pénibilité au travail, la prévention des risques psychosociaux dans l’Entreprise, le droit d’expression des salariés et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les Parties ont dressé un bilan positif des mesures mises en œuvre dans le cadre du précédent accord. Plus particulièrement, l’analyse des données relatives à l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise permet de constater l’efficacité des différentes actions dans le maintien d’un bilan satisfaisant à ce sujet. De même, aussi bien la Direction que les Délégués Syndicaux s’accordent pour affirmer que le précédent accord a contribué à faire évoluer les mentalités au sein de l’Entreprise. Par conséquent, les Parties ont décidé de reconduire la quasi-totalité des mesures issues du précédent accord.

Par ailleurs, désireuses de promouvoir davantage l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise, les Parties ont réfléchi ensemble à l’implémentation de nouvelles mesures en faveur des collaborateurs.

Ainsi, après plusieurs réunions ayant eu lieu les 24 juillet 2020, 12 août 2020, 8 décembre 2020, 20 janvier 2021 et 3 février 2021, elles ont conclu le présent Accord, qui a vocation à se substituer à l'ensemble des mesures, décisions d'Employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet.

Le présent Accord est applicable dans les départements de la Moselle, Haut Rhin et Bas Rhin, sous réserve de l’application des dispositions locales en vigueur.

Dans le cas où des dispositions légales plus favorables viendraient à entrer en vigueur, les Parties conviennent que ces nouvelles dispositions légales se substitueraient de plein droit aux dispositions du présent Accord.

Article 1 Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Article 1.1 Droit à la déconnexion

Article 1.1.1 Affirmation du droit à la déconnexion – Connexion choisie

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, les Parties ont souhaité préciser les règles applicables afin de limiter les abus, sans pour autant bloquer radicalement l’accès à la connexion des salariés.

Les Parties rappellent d’abord que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages habituelles de travail, à savoir, les soirs, durant ses jours de repos et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Les Parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels, sms et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes.

Par ailleurs, les Parties demandent aux salariés de limiter l’envoi de courriels, sms et les appels téléphoniques au strict nécessaire. Pour ce faire, elles recommandent aux salariés de privilégier au maximum et dans la mesure du possible les échanges directs (en face à face) aux envois de mails, sms et appels téléphoniques.

De même, afin de lutter contre la surcharge des boîtes mails, il est demandé à chaque salarié de modérer les personnes intégrées en copie (cc) ou copie cachée (cci) de ses envois électroniques.

Les Parties invitent également les salariés à toujours s’interroger sur la pertinence du moment de l’envoi d’un email/sms ou de l’échange téléphonique. Par exemple, lorsque les salariés envisagent d’envoyer un email/sms ou d’effectuer un appel téléphonique en soirée, ils doivent, avant d’agir, se demander si le mail/sms ou l’appel en question peut attendre le lendemain et éventuellement reporter celui-ci.

Il sera également rappelé aux managers qu’ils ne doivent en principe pas solliciter leurs équipes en dehors des temps de travail et, en conséquence, qu’ils doivent limiter ou différer l’envoi de leurs e-mails/sms, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle.

En particulier, il est rappelé que des applications comme whatsapp, facebook, snapchat etc. ne doivent, en aucun cas, être utilisées à des fins professionnelles et relèvent de la sphère exclusivement privée : aussi, ces dernières ne sauraient être utilisées comme vecteur de communication à des fins professionnelles auprès des équipes. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour n’avoir pas participé ou répondu sur une application relevant de la sphère privée.

Enfin, les Parties rappellent également qu’un manager ne peut pas exiger d'un salarié qu'il se connecte en dehors de ses plages habituelles de travail. Un salarié ne pourra pas faire l’objet d’une mesure disciplinaire pour ne pas avoir répondu en dehors des plages habituelles de travail.

Toutefois, conscientes qu’il n’est pas possible de contraindre les salariés à se déconnecter, les Parties rappellent que chaque salarié aura la responsabilité de décider de se connecter ou non, en dehors de ses plages habituelles de travail ; les salariés qui choisiront de lire leurs emails et d’écouter leurs messages en dehors de leurs plages habituelles de travail devront veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35 heures) applicables dans l’Entreprise, quel que soit leur statut.

Article 1.1.2 Formations

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers, lors de formations ou de visites RH en magasins, à un usage efficient et responsable des outils numériques. En particulier, il sera rappelé la nécessité de veiller à limiter au maximum l’envoi d’emails en dehors des temps habituels de travail, afin de préserver la vie personnelle des salariés, ainsi que la nécessité de privilégier, lorsque cela est possible, une communication orale.

Ces formations et temps d’échanges lors de visites RH en magasin permettront à l’ensemble des managers d’avoir le même niveau d’information sur le droit à la déconnexion pratiqué dans l’Entreprise afin qu’il soit appréhendé de la même manière par tous les collaborateurs.

Article 1.1.3 Signatures de mails

Les managers devront, dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent Accord, apposer sous leur signature de mail, la mention suivante : « mes messages envoyés le soir, durant les jours de repos ou les jours fériés ne demandent aucune réponse immédiate. »

Article 1.2 Horaires des réunions

Afin de préserver la vie personnelle des salariés travaillant au siège, en fonction support notamment, et sous réserve de situations exceptionnelles, l’Entreprise fera tout son possible pour éviter que les réunions ne débutent avant 9 heures le matin ou après 18 heures le soir.

Par ailleurs, compte-tenu des outils numériques disponibles au sein de l’Entreprise et de leur efficacité, il est convenu d’encourager les organisateurs de réunions à favoriser le recours à la visioconférence lorsque le sujet de la réunion le permet et que la qualité des échanges ne s’en trouve pas impactée.

S’agissant des réunions ou entretiens réalisés en magasin, il est rappelé qu’ils doivent se tenir dans une salle permettant aux salariés d’être décemment installés.

La Direction sensibilisera les managers sur ces points à l’occasion de la communication qui sera faite dans le cadre de la signature du présent Accord.

Article 1.3 Horaires des formations

L’Entreprise fera tout son possible pour éviter de planifier des formations qui débuteraient le lundi matin, afin de limiter les déplacements des salariés le dimanche. Si toutefois, il ne pouvait en être autrement, elle s’engage à ne pas débuter ces formations avant 10 heures le matin.

Article 1.4 Possibilité de mise en place de la semaine de 4 jours

Afin de permettre aux salariés volontaires de bénéficier d’une journée de repos supplémentaire durant leur semaine, les responsables de magasins qui le souhaitent pourront décider de mettre en place, avec l’Accord de leur area manager, pour l’ensemble ou une partie seulement du magasin (Opéra) des plannings sur la base d’une semaine de 4 jours travaillés pour un salarié à plein temps, étant précisé que cette mise en place ne devra pas avoir d’impact sur les périodes d’ouverture au public des magasins ayant recours à ce système d’organisation du temps de travail ou sur la durée hebdomadaire de travail des salariés.

Cette possibilité d’aménagement du temps de travail est réservée aux salariés travaillant actuellement à temps plein.

À cet effet, le responsable de magasin sollicitera les salariés volontaires, et établira, comme habituellement, ses plannings sur cette base, étant précisé que :

- Le volontariat du salarié devra être constaté par écrit, et que tout changement d’avis devra être notifié par écrit au manager avec un préavis de 1 mois minimum.

- Si ce système d’organisation du temps de travail ne fonctionnait pas, il pourrait toujours revenir à l’établissement d’un planning sur la base de 5 journées de travail hebdomadaire pour un temps plein.

- Le Secrétaire du CSE sera informé des magasins mettant en place cette semaine de 4 jours, et de ceux y renonçant, ainsi que du nombre de volontaires par magasin.

Article 1.5 Possibilité d’aménagement horaire pour les parents célibataires

Consciente des contraintes pesant sur les salariés parents célibataires, (c’est-à-dire les salariés vivant seuls avec un ou plusieurs enfants à charge), et de la nécessité, pour eux plus encore que tout autre, de s’inscrire dans un emploi du temps stable et un emploi durable, l’Entreprise s’engage à examiner en priorité toute demande d’aménagement du temps de travail émanant de salariés parents célibataires.

Ainsi, s’agissant des salariés parents célibataires travaillant à temps partiel :

- Ils seront prioritaires pour toute demande d’augmentation de leur temps de travail ou de passage à temps plein, à la condition que cette demande ait été formalisée par un écrit adressé à leur manager ou à la Direction des ressources humaines, et qu’il existe un besoin sur le magasin. La Direction des ressources humaines, en l’absence de besoin sur le magasin, examinera, à la demande du salarié, les possibilités de répondre à ces demandes sur un autre magasin.

Les salariés parents célibataires qui modifieraient leur temps de travail en passant d’un temps partiel à un temps plein pourront bénéficier des dispositions exposées ci-dessous, à savoir une priorité pour travailler selon un planning de 4 jours par semaine ou la possibilité de demander à travailler selon un planning de 5 jours par semaine mais avec des horaires fixes.

S’agissant des salariés parents célibataires travaillant à temps plein :

- Ils seront prioritaires s’ils souhaitent travailler durant 4 jours par semaine tel que visé à l’article 1.4 du présent Accord, sous réserve que le responsable de leur magasin ait décidé de mettre en place une telle organisation du temps de travail. Dans la négative, ces salariés pourront toujours solliciter une mutation sur un site pratiquant cette semaine de 4 jours.

- Ils pourront demander, par courrier écrit adressé à leur manager ou à la Direction des ressources humaines, à travailler sur 5 jours, mais à des horaires fixes, pour faciliter la compatibilité de l’exercice de leur activité professionnelle avec l’organisation de la garde ou du temps scolaire de leur(s) enfant(s).

Article 1.6 Travail à temps partiel

S’agissant du temps partiel, les Parties au présent accord tiennent à rappeler leur attachement au caractère volontaire de cette modalité particulière d’organisation du temps de travail. Il en résulte qu’aucun travail à temps partiel ne saurait être imposé aux collaborateurs de l’Entreprise.

Article 1.6.1 Priorité pour un passage à temps plein

Partant du constat que la grande majorité des effectifs de salariés de statut employé à temps partiel, qu’il s’agisse de temps partiel inférieurs à 80 % ou non, est constituée de femmes, (68,59 % des salariés de statut employé à temps partiel dans l’Entreprise sont des femmes), les Parties ont décidé de tenter d’identifier la part du temps partiel choisi dans l’Entreprise.

Ainsi, la Direction adressera, dans les 3 mois de la signature de l’Accord, à l’ensemble des salariés travaillant à temps partiel dans l’Entreprise, un courrier leur rappelant la possibilité qu’ils ont de demander, par un écrit remis à leur manager ou à la Direction des ressources humaines, de passer, dès lors qu’un poste sera disponible, à temps plein. Ces demandes seront traitées prioritairement, en fonction des besoins.

Article 1.6.2 Adaptation de la charge de travail

Par ailleurs, les Parties conviennent de la nécessité d’adapter, le cas échéant, les tâches confiées aux salariés à temps partiel à leur durée quotidienne de présence sur le magasin, afin qu’ils s’intègrent de la manière la plus cohérente à l’organisation générale.

Ainsi, les managers feront leurs meilleurs efforts pour que la durée et le moment où les salariés à temps partiels effectuent certaines tâches soient pertinents au regard du fonctionnement de leur équipe.

Article 1.7 Mise en place de services facilitant la vie quotidienne

L’Entreprise rappelle l’initiative mise en place par le Comité Social et Économique (CSE) consistant en un partenariat avec une agence de garde d’enfants faisant intervenir des nourrices agréées et disposant d’un réseau dans toute la France. Elle rappelle également que, dans le cadre de ce partenariat, les frais de dossiers (100 euros à la date de signature du présent Accord) sont offerts et que ce type de forme de garde permet au salarié de bénéficier d’avantages fiscaux.

Les membres du CSE présenteront, lors des réunions de la commission de suivi du présent Accord, un point sur ce partenariat, en indiquant, notamment, le nombre de salariés y ayant eu recours et en partageant les retours qu’ils auront eus.

Article 1.8 Mesures favorisant la cohésion interne

Article 1.8.1 Moments de convivialité

Les Parties, conscientes que l’ambiance de travail et les relations avec les collègues et les managers impactent directement la qualité de vie au travail des salariés, rappellent leur souhait commun de favoriser toute action pertinente (par exemple, fêter les anniversaires), qu’elle soit organisée à l’initiative de l’Employeur ou du Comité Social et Économique, qui participerait à la cohésion entre les salariés.

Article 1.8.2 Désignations de « meilleurs employés du mois »

Afin de valoriser le travail de tous les salariés dans la réussite de l’Entreprise, les Parties décident de mettre en place un système de « meilleur employé du mois ».

Ainsi, chaque magasin devra, chaque début de mois, désigner parmi ses collaborateurs un « meilleur employé du mois ». Cette gratification sera accessible à l’ensemble des salariés du magasin, quel que soit leur grade ou leur poste (opérations, visual merchandising, loss prevention, office, etc…). Cette distinction aura pour objectif de récompenser les efforts récents et remarqués du collaborateur dans son travail, un professionnalisme constant ou encore une action particulièrement honorable sur le mois passé (aide spécifique du collaborateur pour effectuer une tâche précise ou exceptionnelle, proposition de mesures visant à faciliter le travail, contributions remarquées auprès de la clientèle, etc…).

La désignation du « meilleur employé du mois » devra également s’appuyer sur des critères objectifs tels qu’une présence assidue et permanente en magasin (pas d’absence injustifiée, pas de retard), une attitude irréprochable (port de l’uniforme, respect des plannings, respect du règlement intérieur, etc.) et des qualités humaines essentielles (amabilité, respect, altruisme, etc.).

La désignation de « meilleur employé du mois » n’est pas un élément d’évaluation des collaborateurs et de leur éventuelle candidature à la promotion.

Le salarié choisi pour être nommé « meilleur employé du mois » sera sélectionné par les managers du magasin. La nomination du salarié sera réalisée en présence des collaborateurs du magasin, au cours d’un team talk par exemple, et sera accompagnée d’un discours du manager expliquant les raisons de la désignation. Après cette annonce, une carte portant la mention « meilleur employé du mois » sera remise au collaborateur désigné par les managers et sa photo sera affichée en salle de repos, sous réserve de son accord.

Au moment de la signature de l'accord, aucune récompense supplémentaire n'est mise en place. Néanmoins, les parties pourront discuter de cette question pour le prochain exercice fiscal, en fonction de l'évolution de la crise actuelle.

Article 2 Mesures destinées à lutter contre les discriminations dans l’Entreprise et à favoriser l’intégration des salariés

Article 2.1 Recrutement

Les personnes en charge du recrutement au sein de l’Entreprise seront formées, au minimum tous les 3 ans sur le thème de la non-discrimination à l’embauche. Cette formation sera notamment destinée à garantir l’absence de discrimination dans les recrutements auxquels il sera procédé au sein de l’Entreprise.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être écarté d’un recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, les cabinets de recrutement avec lesquels l’Entreprise collabore seront sensibilisés chaque année sur ce sujet par l’envoi d’un mail rappelant les engagements de la Société en matière de diversité et de non-discrimination.

Indicateurs de suivi : Nombre de superviseurs et/ou managers formés chaque année sur le thème de la non-discrimination à l’embauche ; Nombre de cabinets de recrutement avec lesquels l’Entreprise collabore chaque année et nombre de mails envoyés chaque année aux cabinets de recrutement pour rappeler les engagements de la Société en matière de diversité et de non-discrimination.

Article 2.2 Promotion

Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être écarté d’une promotion en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les personnes en charge des Ressources Humaines seront particulièrement vigilantes s’agissant, lors des sessions de promotion interne, à ce que leurs décisions reposent sur des critères exclusivement professionnels et objectifs.

Article 2.3 Livret d’accueil

Afin de favoriser l’intégration de tous les salariés rejoignant l’Entreprise et de les aider à prendre rapidement leurs repères, la Direction des ressources humaines continuera de remettre à chaque nouvel arrivant, qu’il travaille en contrat à durée indéterminée ou déterminée, un livret d’accueil destiné à lui faire découvrir l’Entreprise, ses droits et ses devoirs, ainsi que les contacts qui lui seront utiles.

Ce livret d’accueil sera par ailleurs actualisé le plus régulièrement possible, notamment en cas d’évolution des avantages légaux et/ou conventionnels en vigueur au sein de l’Entreprise.

Article 2.4 Faciliter la reprise du travail – entretien de « ré-accueil »

Afin de permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions, les salariés qui ont connu une période d’absence pour maladie ou accident de plus de 30 jours seront reçus, lors de leur retour, en entretien par leur manager.

L’objectif de cet entretien sera d’échanger avec le salarié pour s’assurer de son bon rétablissement dans le respect de sa vie privée et du secret médical et d’aider à sa réintégration dans ses fonctions et dans l’équipe. Cet entretien permettra également au manager de répondre aux éventuelles questions que le salarié pourrait avoir et/ou de lui transmettre les coordonnées du service ou de la personne pouvant lui apporter des réponses.

D’une manière plus générale, un collaborateur qui connait une période d’absence conséquente pour maladie ou accident pourra, s’il le souhaite, solliciter un suivi particulier du traitement de son dossier en matière de paie (prévoyance, subrogation, etc…) pendant cette période.

Article 3 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les Parties ont étudié le rapport de situation comparée de l’année 2019 ainsi que l’index égalité professionnelle femmes-hommes de l’année 2019 et ont fait les constats mentionnés ci-après. C’est au regard de ces constats qu’elles ont décidé de prendre les mesures suivantes.

Article 3.1 Écarts de rémunération

Les Parties constatent d’abord, que les données du rapport de situation comparée ainsi que de l’index égalité professionnelle ne font pas apparaitre d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui occupent un grade identique, les écarts constatés étant essentiellement dus, pour les salariés de statut agent de maitrise ou cadre, au niveau d’atteinte des objectifs, et pour les salariés de statut employé, à l’absentéisme. Elles prennent acte de l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en raison d’une application stricte, pour tous, des grilles de salaire par niveau et par grade et constatent qu’il n’y a, ce jour, pas d’action corrective spécifique à mener sur ce point.

Article 3.1.1 Objectifs de progression

Les parties affirment leur volonté de poursuivre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent et s’engagent sur les objectifs suivants :

- S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long du parcours professionnel ;

- Prévenir toute conséquence négative des absences liées à la parentalité sur l’évolution de la rémunération.

Article 3.1.2 Actions associées aux objectifs

Afin de pérenniser sa situation, la société poursuivra son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Il est précisé que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Également, tout au long du parcours professionnel, il sera veillé à ce que des écarts ne se créent pas.

Si à l’avenir des écarts étaient constatés et n’apparaissaient pas justifiés par des changements d’organisation de travail ou de structure d’âge et d’ancienneté notamment, la situation salariale serait spécifiquement corrigée.

Enfin, la Société garantit à ses salariés de retour de congé maternité, paternité, d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité, adoption, le salarié aura droit à son retour à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Indicateurs de suivi : Indicateur n°1 de l’Index relatif à l’égalité professionnelle - « écart de rémunération » ; Indicateur n°4 de l’Index relatif à l’égalité professionnelle – « % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité » Rémunération moyenne au 31/12 par sexe et par catégorie socioprofessionnelle du Rapport annuel de Situation Comparée Hommes/Femmes.

Article 3.2 Recrutements et promotions

Il ressort du rapport de situation comparée de l’année 2019 que :

• Les femmes représentent 59,81 % des effectifs de statut employé - 63,64% du statut agent de maîtrise – 58,41% du statut cadre ;

• Les femmes représentent 53,90 % des effectifs de CDD de statut employé - l’Entreprise n’a pas eu recours au CDD en 2019 pour les statuts agent de maîtrise et cadre ;

• Les femmes représentent 62,5 % des effectifs de CDI de statut employé - l’Entreprise n’a eu recours qu’au CDI en 2019 pour les statuts agent de maîtrise et cadre (la proportion des femmes en CDI des autres statuts est identique à leur proportion dans les effectifs de la catégorie entière) ;

• Les femmes promues du statut d’employé à celui d’agent de maitrise représentent 67,53% ;

• Les femmes promues du statut d’agent de maitrise à celui de cadre représentent 72,41% ;

• Les femmes représentent 54,93 % du nombre total de départs.

Article 3.2.1 Objectifs de progression

Même si les parties constatent que l’évolution des femmes dans l’Entreprise est relativement cohérente par rapport à leur proportion au sein des effectifs de chacune des catégories socio-professionnelles, il convient tout de même :

- de veiller à maintenir cette cohérence ;

- de chercher à contrebalancer la présence minoritaire d’hommes parmi les salariés dans les différentes catégories socio-professionnelles, et en particulier, les collaborateurs de statut agent de maîtrise.

Article 3.2.2 Actions associées aux objectifs

Au préalable, l’Entreprise tient à rappeler son attachement à la promotion interne. Pour preuve, l’Entreprise procède à des recrutements externes presque exclusivement pour les statuts employés et cadres. Partant, l’accès au statut d’agent de maîtrise se fait uniquement par le biais de la promotion interne.

Cela étant rappelé et afin de tendre vers un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise, la Direction s’engage, lorsque deux candidatures externes présenteront des profils similaires pour un poste de statut employé ou cadre, à privilégier le sexe le moins représenté au grade auquel le poste est à pourvoir.

De même, s’agissant des promotions internes, la Direction des ressources humaines veillera à également appliquer ce principe, lorsque les profils des salariés susceptibles d’être promus seront similaires.

Indicateurs de suivi : Indicateur n°3 de l’Index relatif à l’égalité professionnelle - « écart de taux de promotion » ; Indicateur « Mouvement – Promotion » par sexe et par catégorie socioprofessionnelle du Rapport annuel de Situation Comparée Hommes/Femmes.

Article 3.3 Formation

L’Entreprise rappelle qu’elle a réalisé un important effort de formation conduisant, sur l’année 2019, à 1 727 actions de formation pour l’ensemble des salariés.

L’Entreprise rappelle son engagement de promouvoir la formation professionnelle et de garantir un accès identique pour les femmes et les hommes à la formation professionnelle.

À ce sujet, elle continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maitrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Article 3.3.1 Objectifs de progression

Les Parties au présent Accord se donnent les objectifs suivants :

- Maintenir un taux d’accès des femmes et des hommes à la formation cohérent avec leur représentation respective dans l’effectif de l’Entreprise,

- Maintenir, durant les 3 années à venir, un nombre d’actions de formations supérieur à l’effectif de l’Entreprise.

Article 3.3.2 Actions associées aux objectifs

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Poursuivre la mise en place de nouvelles formations ;

• Garantir l’accès des femmes et des hommes aux actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles de l’Entreprise ;

• Veiller à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation.

Indicateurs de suivi : Nombre d’actions de formation au profit de salariés de sexe féminin et par catégorie professionnelle ; Nombre d’actions de formation au profit de salariés de sexe masculin et par catégorie professionnelle ; Pourcentage de formations au profit de salariés de sexe féminin et par catégorie professionnelle ; Pourcentage de formations au profit de salariés de sexe masculin et par catégorie professionnelle ; Pourcentage de salariés de sexe féminin ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe féminin dans l’Entreprise ; Pourcentage de salariés de sexe masculin ayant une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe masculin dans l’Entreprise.

Article 3.4 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties signataires conviennent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est l’un des leviers essentiels de l’égalité professionnelle et un facteur de meilleure qualité de vie au travail.

La prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période pendant laquelle le salarié se trouve en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation). De plus, la parentalité n’est pas appréhendée de la même manière par l’ensemble des collaborateurs et peut varier en fonction de la situation personnelle de chacun. Par conséquent, les Parties au présent accord souhaitent développer la mise en œuvre de plusieurs mesures visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

À titre liminaire, les Parties rappellent que pour favoriser cet équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les salariés dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus doivent pouvoir bénéficier au moins 10 fois par an de 2 jours de repos consécutifs, conformément aux dispositions de la Convention Collective dont relève l’Entreprise.

Article 3.4.1 Objectifs de progression

Afin d’assurer un équilibre optimal entre vie professionnelle et vie personnelle à l’ensemble des collaborateurs, les Parties s’engagent à poursuivre les objectifs suivants :

- Améliorer la prise en compte et l’accompagnement de la grossesse ;

- Accompagner et soutenir les collaborateurs dans leur parentalité ;

- Supporter les collaborateurs dans leur désir de parentalité.

Article 3.4.2 Actions associées aux objectifs

A. Accompagner le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Avant chaque départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, chaque collaborateur aura la possibilité de demander à être reçu en entretien par son manager.

Pour bénéficier d’un tel entretien, le salarié devra adresser une demande écrite (courrier ou mail) à son manager en amont de son départ en congé afin de permettre l’organisation de cet entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Au cours de cet entretien, plusieurs points pourront être abordés, notamment :

- la date de début du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

- la prise des congés payés acquis et/ou des jours RTT ;

- la durée et l'organisation du travail jusqu'au départ en congé (horaires, tâches, etc…) – notamment la réduction horaire de 30 minutes accordée à la femme enceinte à compter du 4^ème mois de grossesse conformément aux dispositions de la Convention Collective dont relève l’Entreprise ;

- la date présumée de retour dans l’entreprise ;

- tout autre sujet lié à la situation du salarié.

Afin d’assurer le bon déroulement de ces échanges, une trame d’entretien spécifique sera réalisée et diffusée par le service des Ressources Humaines.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes écrites d’entretiens avant départ en congé maternité, adoption ou parental d’éducation reçues ; Nombre d’entretiens avant départ en congé maternité, adoption ou parental d’éducation réalisés.

B. Les autorisations d’absences pour se rendre aux examens prénataux obligatoires

Le Code du travail prévoit que le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre à trois des sept examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse (prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique).

Afin de permettre au conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle de s’impliquer davantage dans le suivi de la grossesse, l’Entreprise s’engage à étendre ces autorisations d’absences et permettre ainsi à cette personne d’assister à 5 des sept examens médicaux obligatoires.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’Entreprise.

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salarié(e)s dont la durée du travail est décomptée en heures et d’une demi-journée pour les salarié(e)s en forfait jours.

Pour bénéficier de ces autorisations d’absences payées, le/la salarié(e) doit en faire la demande à son manager en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires avant l’absence.

Le ou la salarié(e) devra également justifier de son lien avec la future mère et fournir un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen prénatal obligatoire.

C. Autorisation d’absence pour assister à la naissance de son enfant

Afin de permettre au conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle d’assister à la naissance de son enfant, l’Entreprise s’engage à lui accorder un jour d’absence autorisée payée le jour de l’accouchement.

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence payée, le/la salarié(e) doit prévenir son manager le jour de l’accouchement dans les meilleurs délais.

Le ou la salarié(e) devra également justifier de son lien avec la future mère et fournir un certificat de naissance de l’enfant.

D. Aménagement horaire temporaire pour les salariés engagés dans un dispositif de PMA

Consciente des contraintes que peuvent représenter les dispositifs de la procréation médicalement assistée (PMA), dont la fécondation in vitro (FIV), en termes notamment de dates de traitement ou d’hospitalisation, l’Entreprise souhaite accompagner les collaborateurs engagés dans de telles démarches.

Ainsi, les salariés concernés pourront demander à leur manager un aménagement horaire temporaire leur permettant de mieux concilier leur activité professionnelle et leurs impératifs médicaux.

Pour bénéficier d’un tel aménagement horaire, les salariés devront en faire la demande écrite (courrier ou mail) à leur manager. Ce courrier devra être accompagné d’un justificatif médical attestant de l’engagement du salarié dans un dispositif de procréation médicalement assistée.

L’aménagement horaire devra être discuté entre le salarié et son manager mais la décision finale appartiendra au manager qui devra prendre en compte les éventuelles contraintes opérationnelles du magasin. Le service des Ressources Humaines pourra être amené à intervenir dans les échanges entre le salarié et son manager si ces derniers n’arrivent pas à se mettre d’accord sur un aménagement horaire qui puisse satisfaire toutes les parties.

Cet aménagement horaire sera temporaire et prendra en compte la durée prévisible des opérations médicales liées au dispositif de PMA dans lequel est engagé le salarié. L’aménagement horaire arrêté sera confirmé au salarié par écrit par le service des Ressources Humaines.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’aménagements horaires pour les salariés engagés dans un dispositif de PMA reçues ; Nombre d’aménagements horaires accordés pour les salariés engagés dans un dispositif de PMA.

E. Maintenir le lien avec l’Entreprise pendant le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation

Afin de maintenir au mieux l’information du salarié pendant son absence et faciliter son retour dans l’Entreprise, la Société adressera à chaque salarié s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation les communications de la Direction, notamment la newsletter mensuelle.

Cette communication sera réalisée par l’intermédiaire du coffre-fort électronique du salarié (People Doc).

F. Entretien professionnel de retour de congé maternité, adoption ou parental d’éduction

Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation bénéficiera d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Au cours de cet entretien, le salarié recevra également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation et au conseil en évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi : Nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, adoption ou parental d’éducation au cours de l’année considérée ; Nombre d’entretiens professionnels de retour de congé maternité, adoption ou parental d’éducation réalisés au cours de l’année considérée.

G. Accompagner le début de la parentalité

Consciente que l’accueil d’un enfant concerne les deux parents de manière égale et identique, l’Entreprise entend également offrir à tout salarié devenu parent la possibilité de solliciter un échange avec sa hiérarchie sur sa parentalité récente.

Pour bénéficier d’un tel entretien, le salarié devra adresser une demande écrite (courrier ou mail) à son manager dans le mois suivant la naissance de son enfant.

Au cours de cet entretien, plusieurs points pourront être abordés, notamment :

- la prise des congés payés acquis et/ou des jours RTT ;

- la durée et l'organisation du travail – notamment la possibilité de demander un aménagement horaire, tel que prévu à l’article 3.4.2.H du présent accord ;

- tout autre sujet lié à la situation familiale du salarié.

Afin d’assurer le bon déroulement de ces échanges, une trame d’entretien spécifique sera réalisée et diffusée par le service des Ressources Humaines.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes écrites d’entretiens d’accompagnement de début de parentalité reçues ; Nombre d’entretiens d’accompagnement de début de parentalité réalisés.

H. Aménagement horaire temporaire pour les jeunes parents

Afin de permettre aux jeunes parents d’accueillir leur enfant dans les meilleures conditions possibles, l’Entreprise s’engage à étudier toute demande d’aménagement horaire qu’ils pourraient faire à leur hiérarchie.

Ainsi, tout salarié jeune parent pourra demander, par écrit (courrier ou mail), à son manager à bénéficier d’un aménagement horaire ayant pour objectif de l’aider à organiser sa nouvelle vie parentale et familiale. Lorsque les deux parents de l’enfant travaillent dans l’Entreprise, seul l’un d’entre eux pourra bénéficier d’un aménagement horaire tel qui définit dans le présent article en tenant compte des contraintes professionnelles des deux parents.

L’aménagement horaire devra être discuté entre le salarié et son manager mais la décision finale appartiendra au manager qui devra prendre en compte les éventuelles contraintes opérationnelles du magasin. Le service des Ressources Humaines pourra être amené à intervenir dans les échanges entre le salarié et son manager si ces derniers n’arrivent pas à se mettre d’accord sur un aménagement horaire qui puisse satisfaire toutes les parties.

Cet aménagement horaire sera temporaire et pourra s’étendre sur une période de 4 mois suivant la naissance de l’enfant ou la fin du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Toutefois, si le salarié est confronté à une situation particulière et exceptionnelle, il pourra demander à son manager une prolongation de son aménagement horaire. Cette demande de prolongation de l’aménagement horaire sera alors transmise au service des Ressources Humaines qui l’étudiera avec le manager avant d’y apporter une réponse.

L’aménagement horaire arrêté sera confirmé au salarié par écrit par le service des Ressources Humaines.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’aménagements horaires pour jeunes parents reçues ; Nombre d’aménagements horaires pour jeunes parents accordés.

Au-delà de cet aménagement horaire temporaire, il est rappelé que l’Entreprise accorde une journée rémunérée par an le jour de la rentrée scolaire aux salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté et parents d’enfants de moins de 12 ans, quel que soit le nombre d’enfants au foyer. Cette journée doit être demandée au moins 15 jours à l’avance et un justificatif de l’établissement scolaire devra être produit. En cas de conjoints travaillant dans la même Entreprise, seul l’un des deux peut bénéficier de cette journée. Dans le cas où les salariés ont plusieurs enfants dont la rentrée des classes a lieu à deux dates différentes, ils peuvent scinder la journée rémunérée en deux demi-journées sur demande expresse.

Pour finir, les Parties au présent accord tiennent à rappeler leur attachement au caractère volontaire du temps partiel. Par conséquent, aucun temps partiel ne doit être imposé à un ou une salarié(e) de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation.

I. Report des congés payés acquis pendant le congé maternité ou d’adoption

Le/la salarié(e) de retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption pourra demander le report de ses congés payés acquis en N-1 mais non pris, jusqu’au 31 mai de l’année N+2. À défaut, ces droits à congé seront définitivement perdus.

Par exemple, si une collaboratrice de retour de congé maternité le 15 novembre 2021 dispose de 25 jours de congés payés acquis non pris au 31 mai 2021, elle pourra demander à reporter la prise de ces 25 congés payés jusqu’au 31 mai 2023.

Pour bénéficier d’un tel report de ses congés payés, le ou la salarié(e) devra en faire la demande écrite (courrier ou mail) auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui lui apportera une réponse en lui indiquant la date jusqu’à laquelle ses congés payés sont reportés.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes de reports de congés payés acquis pendant le congé maternité ou d’adoption reçues ; Nombre de reports de congés payés acquis pendant le congé maternité ou d’adoption accordés.

Article 4 mesures destinées à assurer l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap

Article 4.1 Nomination d’un réfèrent handicap au niveau de l’entreprise

L’entreprise entend procéder à la désignation au sein de ses salariés d’un « référent handicap » chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en situation de handicap.

Plus spécifiquement, les missions du « référent handicap » seront les suivantes :

- mettre en place, deux fois par an, des actions de sensibilisation relatives à l’intégration des personnes en situation de handicap, par l’intermédiaire, notamment, d’une campagne de communication au sein des magasins ;

- réaliser des interventions en magasin afin de créer un climat de confiance suffisant pour que les salariés en situation de handicap soient prêts à faire part de ce handicap et pour encourager les équipes à supporter et soutenir en permanence les collaborateurs en situation de handicap ;

- faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap en magasin – pour ce faire, le référent handicap réalisera un entretien avec le travailleur en situation de handicap et son manager lors de la prise de poste afin d’identifier et de pallier les éventuelles contraintes auxquelles pourraient être confronté le travailleur en situation de handicap ;

- former et apporter son soutien aux « tuteurs » des travailleurs en situation de handicap ;

- aider l’Entreprise à atteindre son objectif de recruter 6% de travailleurs en situation de handicap.

Article 4.2 Nomination de tuteurs pour les travailleurs en situation de handicap au niveau des magasins

Afin de faciliter leur accueil et leur intégration, chaque collaborateur en situation de handicap se verra assigné un « tuteur » au sein de son magasin d’affectation.

Ce tuteur, qui sera nommé sur la base du volontariat, devra justifier d’une ancienneté minimale de 1 an afin d’être en mesure d’expliquer au mieux le fonctionnement du magasin et de répondre plus facilement à l’ensemble des questions que pourrait avoir le travailleur en situation de handicap. La mission du tuteur sera d’accompagner le travailleur handicapé et si besoin, d’être le relais entre le salarié handicapé et les autres acteurs de l’entreprise. Le tuteur sera formé et accompagné par le référent handicap de l’Entreprise pour l’exercice de sa mission.

Pour permettre au tuteur d’accueillir le travailleur en situation de handicap dans les meilleures conditions possibles, chaque tuteur ne pourra s’occuper que d’un seul collaborateur à la fois et il lui sera dégagé du temps sur son planning à raison de 1 heure par semaine pendant le premier mois d’intégration du salarié en situation de handicap.

Article 4.3 Absence pour démarches administratives liées au handicap

L’entreprise s’engage à octroyer aux collaborateurs concernés par la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) une demi-journée d’absence autorisée payée, sur justificatif, afin de réaliser les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance ou à son renouvellement.

Article 4.4 Aménagement horaire pour les collaborateurs en charge de personnes en situation de handicap

Le salarié ayant un enfant ou un conjoint (lié maritalement ou par un PACS) handicapé à charge pourra demander à bénéficier d’un aménagement horaire.

Pour bénéficier d’un tel aménagement horaire, le salarié devra en faire la demande écrite (courrier ou mail) à son manager. Ce courrier devra être accompagné d’un justificatif médical ou administratif relatif au handicap de l’enfant ou du conjoint à charge du salarié.

L’aménagement horaire devra être discuté entre le salarié et son manager mais la décision finale appartiendra au manager qui devra prendre en compte les éventuelles contraintes opérationnelles du magasin. Le service des Ressources Humaines pourra être amené à intervenir dans les échanges entre le salarié et son manager si ces derniers n’arrivent pas à se mettre d’accord sur un aménagement horaire qui puisse satisfaire toutes les parties. L’aménagement horaire arrêté sera confirmé au salarié par écrit par le service des Ressources Humaines.

Article 4.5 Développement d’un partenariat avec pro emploi pour l’embauche de travailleurs en situation de handicap

Afin de recruter davantage de salariés en situation de handicap et de participer à leur insertion et à leur maintien dans l’emploi, l’Entreprise entend poursuivre son partenariat avec l’agence PRO EMPLOI afin de faire connaitre nos métiers et d’aider à la présélection de candidats susceptibles de travailler sur nos magasins. De plus, afin d’optimiser l’intégration des candidats Pro Emploi au sein des magasins, un nouvel atelier sera inclus dans leur formation sur la prise de confiance en soi et la communication.

Par ailleurs, la Direction des ressources humaines sensibilisera les magasins sur l’utilité de recourir à ces agences en cas de besoin en recrutement.

Article 4.6 Développement du recours aux ESAT

L’Entreprise s’engage à solliciter prioritairement les ESATS notamment, (par exemple et à titre indicatif), pour des travaux d’envoi de courriers ou pour des prestations de restauration. Lors de la signature du présent Accord, les fonctions supports du siège seront sensibilisées sur cette mesure.

Article 5 Mesures destinées à la prevention des risques psychosociaux

Article 5.1 Formation

Article 5.1.1 Formation sur les risques psychosociaux

Consciente de l’importance de prévenir les risques psychosociaux dans un contexte d’exigence et d’évolution permanente, la société s’engage à former, avant l’arrivée de l’échéance du présent Accord, l’ensemble des managers présents à la date de signature de l’Accord, sur les risques psychosociaux et à les sensibiliser sur l’identification et la prévention des situations à risques ainsi que sur les comportements à adopter. Elle formera également les superviseurs nouvellement promus ainsi que les jeunes managers intégrant l’Entreprise (UMC) dans l’année suivant leur promotion ou leur entrée dans les effectifs.

Par ailleurs, la Société entend poursuivre ses actions de formations sur l’une des thématiques spécifiques des risques psychosociaux, à savoir le harcèlement moral et sexuel. Ainsi, l’Entreprise s’engage à continuer de former sur la prévention du harcèlement les superviseurs nouvellement promus ainsi que les jeunes managers intégrant l’Entreprise (UMC) dans l’année suivant leur promotion ou leur entrée dans les effectifs.

Article 5.1.2 Formation management

Les Parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement à la qualité du management pratiqué au sein de l’Entreprise qui est un facteur de prévention des risques psychosociaux et un vecteur de qualité de vie au travail.

Aussi, afin d’accompagner les managers de l’Entreprise dans leur fonction d’encadrement, l’Entreprise entend mettre en place et déployer une formation externe relative au développement des compétences managériales et organisationnelles à destination des Store Managers.

Cette formation sera articulée autour de 5 thématiques particulières qui seront : Donner du feedback - Prioriser - Déléguer - Gérer son temps - Animer ses formations. Cette formation alternera enseignements théoriques et mises en pratique pour garantir un apprentissage dynamique et participatif.

Chacune des 5 thématiques fera l’objet d’un module de formation externe de 6 heures auquel pourront participer 6 Store Managers. Au total, ce seront donc 5 groupes de 6 Store Managers, soit la totalité des Store Managers qui auront participé à ces formations management en externe.

À l’issue de chacun des modules de formation, chaque groupe de Store Managers participera à la construction d’un manuel des bonnes pratiques sur sa thématique attitrée. Puis, les 5 manuels de bonnes pratiques réalisés seront rassemblés et ajoutés à une « bible » des bonnes pratiques managériales qui sera diffusée auprès des Directeurs de magasin.

De plus, un module de formation interne sur le management sera créé par le Service des Ressources Humaines de l’Entreprise qui s’assurera par la suite de déployer cette formation auprès de l’ensemble des Assistants Store Manager de l’Entreprise.

Ainsi, la société s’engage à former, avant l’arrivée de l’échéance du présent Accord, l’ensemble des managers présents à la date de signature de l’Accord ainsi que les nouveaux managers intégrant l’Entreprise dans l’année suivant leur entrée dans les effectifs.

Indicateurs de suivi : Nombre de Directeurs de magasin ayant participé à un module de formation externe sur le management ; Nombre d’Assistants Store Managers ayant bénéficié de la formation interne sur le management.

Article 5.2 Ligne d’écoute psychologique

Il est rappelé que l’Entreprise a mis en place une ligne téléphonique d’écoute et de soutien psychologique accessible, de manière anonyme, à l’ensemble des salariés quel que soit leur statut.

Il est précisé que ce service est accessible 24 heures sur 24 heures, de manière anonyme, et quelle que soit la problématique du salarié, aussi bien personnelle que professionnelle, conjoncturelle ou structurelle.

Article 5.3 Médiation interne

Le dialogue est l’un des éléments indispensables à la conservation de relations de travail saines et apaisées. Par conséquent, les Parties entendent promouvoir davantage la qualité du dialogue au sein de l’Entreprise par le recours à la médiation interne en présence de situations de tension ou de conflit pouvant affecter les relations de travail.

Plus spécifiquement, le recours à la médiation interne se fera en cas de différends entre collègues de travail ou entre un collaborateur et ses responsables, notamment en présence d’un malentendu, d’une incompréhension, d’une rupture du dialogue ou d’un désaccord sur un sujet particulier, lorsqu’aucune solution n’aura pu être trouvée au niveau du magasin avec le management.

En recourant au dispositif de médiation interne, les collaborateurs s’engageront dans un dialogue constructif afin de réfléchir ensemble aux actions nécessaires à la résolution de leur différend. Ainsi, la médiation permettra de rétablir un dialogue constructif entre les collaborateurs, de dégager la solution la plus adaptée à leur problématique et de régler l’ensemble du conflit à long terme.

Le ou les collaborateurs désireux de recourir au système de médiation interne devront en faire la demande écrite (par courrier ou mail) auprès du Service des Ressources Humaines qui organisera, lorsque cela est estimé nécessaire, un temps d’échange entre les différentes parties en désaccord. Par ailleurs, interviendront également en qualité de médiateur : le Directeur du magasin ou du service concerné, un membre du service des Ressources Humaines et un représentant du personnel volontaire.

À l’issue de la ou des séance(s) de médiation organisée(s), un compte-rendu récapitulant la teneur des échanges ainsi que les solutions identifiées à mettre en œuvre sera établi par le service des Ressources Humaines et adressé à chacune des personnes ayant participé à la médiation.

Article 6 Mesures destinées à la prevention de la pénibilité dans l’Entreprise

Il est apparu, à l’issue de la démarche d’évaluation de la pénibilité dans l’Entreprise, qu’aucun salarié n’était exposé à de la pénibilité à hauteur des durées d’exposition définies par décret.

Les Parties, toutefois désireuses d’agir pour réduire la pénibilité présente notamment dans les stocks, ont décidé de mettre en place les mesures suivantes, afin d’améliorer la situation des salariés concernés.

Article 6.1 Mise en place de formateurs internes pour les gestes et postures

Conscientes de la nécessité de faire adopter, durablement, aux salariés des magasins les bons gestes, de faire évoluer les comportements, et d’assurer une formation au plus près des équipes dont la composition évolue rapidement en raison de l’importance du turnover dans le secteur d’activité, l’Entreprise a souhaité former des formateurs référents en interne, au sein des équipes de la « loss prevention ». Cette formation des formateurs référents en interne sera réalisée par un organisme externe habilité sur une durée minimum d’une journée (7 heures). Les formateurs référents en interne bénéficieront également d’une formation de rappel au moins une fois par an.

Ces formateurs internes, choisis, autant que possible, parmi les salariés ayant le plus d’ancienneté, pourront, en conséquence, dispenser des formations gestes et postures, au sein des magasins et, le cas échéant, intervenir à la demande sur un autre magasin en cas de besoin.

Ces formations gestes et postures se dérouleront sur une demi-journée (3 heures), s’appuieront sur un support spécifique partagé avec les signataires du présent accord et contiendront une partie spécifique dédiée à la sensibilisation au port des équipements de protection individuelle.

Ces formations seront dispensées à l’ensemble des collaborateurs nouvellement embauchés dans les premiers mois qui suivent leur intégration en magasin.

De plus, tous les collaborateurs de l’Entreprise bénéficieront, une fois par an, d’un rappel sur la formation gestes et postures sous la forme d’un module synthétique d’une heure.

L’ensemble des formations dispensées (formation initiale ou de rappel) sera recensé par les équipes « loss prevention » par l’intermédiaire de feuilles de présence qui seront ensuite remontées au service des Ressources Humaines.

Il est rappelé qu’il relève de la responsabilité des Directeurs de magasins de s’assurer que l’ensemble de leurs salariés amenés à effectuer des ports de charges soit formé, au moins une fois, aux gestes et postures.

Indicateurs de suivi : Nombre de formateurs référents en interne formés par un organisme extérieur habilité ; Nombre de collaborateurs formés en interne sur les Gestes et Postures (formation initiale et de rappel).

Article 6.2 Guide “santé et sécurité au travail”

Les Parties rappellent qu’un guide de la santé et de la sécurité au travail est disponible en magasin et sur UMIX. Un membre de l’équipe maintenance peut intervenir sur site, à la demande de tout responsable de magasin, afin de présenter ce guide aux équipes. Tout nouveau magasin devra également disposer d’un exemplaire de ce guide, et le tenir à la disposition des équipes.

Article 6.3 Affiches

Un kit d’affiches démontrant, au moyen de dessins, les bonnes postures à adopter, est mis à la disposition des magasins. La Direction des ressources humaines, comme les membres du Service de la sécurité ou de la maintenance s’assureront, lorsqu’ils se déplaceront sur site, de l’effectivité de cet affichage en zone de stock.

Article 6.4 Équipements de protection individuelle

Une campagne de recensement des besoins sera mise en œuvre par les équipes de maintenance/store support tous les six mois afin de s’assurer que tous les magasins soient équipés du nombre nécessaire d’équipements de protection individuelle en état d’utilisation (tels sur-chaussures de sécurité, chaussons anti dérapant, cutter rétractables, gants de protection etc…).

Il est également rappelé qu’il relève de la responsabilité des Directeurs de magasins de veiller au port des équipements de protection individuelle des salariés travaillant en stock ou des équipes de visual merchandising sur leurs magasins. Les Directeurs de magasin doivent notamment s’assurer que les équipements de protection individuelle sont disponibles en quantité suffisante et facilement accessibles à leurs équipes.

Des sanctions pourront être prises à la fois à l’encontre des managers et des salariés s’il était constaté que ces Équipements n’étaient pas disponibles ou n’étaient pas portés.

Article 6.5 Mise en place d’étagères

Afin de limiter le port de charges, l’Entreprise souhaite poursuivre ses engagements relatifs à la mise en place d’étagères au sein des stocks des futurs magasins. Ainsi, les salles de stocks des nouveaux magasins seront équipées d’étagères lorsque l’intégration de ces dernières est compatible avec l’espace de stockage disponible et avec les modes de livraison.

Article 6.6 Engager une réflexion sur la gestion des stocks

Afin d’optimiser la gestion et la bonne tenue des stocks au sein des magasins, l’Entreprise s’engage à mener une réflexion avec son COO et son Directeur des Opérations sur la gestion des stocks.

Les Délégués Syndicaux et 2 représentants du personnel seront associés au suivi de cette réflexion qui se tiendra dans un délai maximal d’un an suivant la signature du présent accord.

Article 6.7 Mise en place et déploiement de la « map »

Afin d’améliorer la situation dans les stocks et le contrôle des flux de marchandises, les Parties conviennent de continuer à déployer au sein des magasins, le système, déjà existant, de gestion des stocks au moyen d’une application pour iPad.

Ce système est basé sur une cartographie du magasin comportant l’indication précise du nombre de produits de chaque catégorie situé dans chaque zone. Il permet aux équipes sur place de ne commander que les produits nécessaires et facilite la gestion des stocks, notamment durant la saison haute, par une gestion au plus près des besoins.

Ainsi, les nouveaux magasins seront, dans la mesure du possible, dès leur ouverture, équipés de ce système ; quant aux magasins existants, ils peuvent l’être, à l’initiative du responsable de magasin, s’il le juge pertinent.

Article 6.8 Réaménagement des staffs rooms

Consciente que l’environnement de travail influence directement le bien-être du salarié dans l’Entreprise, et afin que les salariés puissent prendre leur pause dans un cadre agréable, l’Entreprise entend poursuivre ses réflexions relatives à la rénovation et au réaménagement des salles de repos des salariés en magasin.

Pour ce faire, elle réalisera chaque année, à l’occasion de la présentation du bilan annuel de l’accord, un rapport sur l’état des « staffs rooms » des magasins afin d’identifier avec les signataires du présent accord les éventuelles actions de rénovation ou de réaménagement à envisager.

Compte-tenu du contexte sanitaire et économique au moment de la signature du présent accord, il est précisé qu’aucune action de rénovation ou de réaménagement de salle de repos ne sera réalisée en 2021.

Néanmoins, si par la suite, la situation sanitaire et économique le permet, une réunion sera organisée avec les signataires du présent accord afin de fixer le budget qui pourrait être alloué aux actions de rénovation ou de réaménagement des salles de repos des magasins.

Article 6.9 Communication sur la prise en charge de séances d’ostéopathie par la mutuelle

L’Employeur s’engage, afin de promouvoir ces prestations souvent mal connues des salariés, à adresser aux salariés, d’ici la fin de l’année, un courrier rappelant les prestations et conditions de prise en charge par la mutuelle et, en particulier, les conditions et modalités de remboursement des consultations d’ostéopathie.

Il est rappelé qu’actuellement, la mutuelle rembourse, sous conditions, 5 séances d’ostéopathie par an.

Article 6.10 Engagements en faveur du développement durable

Compte-tenu de l’enjeu des mesures relatives au développement durable, il est convenu que le département « sustainability » de l’Entreprise partage avec les signataires de l’accord, lors de chaque réunion annuelle de bilan d’application de l’accord, l’état d’avancement des différents projets menés à ce sujet.

Article 6.10.1 Réflexion sur le déploiement du tri sélectif

Afin de limiter le poids des poubelles dans les magasins, et conscient de l’importance des problématiques liées à l’environnement, l’Employeur s’engage à poursuivre ses réflexions sur la mise en place de dispositif de tri sélectif sur un maximum de magasins situés hors centres commerciaux et sous réserve de compatibilité avec les règles du bailleur et de la municipalité. Il sera également procédé à un affichage pédagogique afin de sensibiliser les salariés sur cette problématique. En pratique, le tri sélectif permet de manipuler des sacs poubelles moins lourds et moins volumineux, et d’alléger le port de charges pour les salariés en cas, par exemple, de déplacement de ces poubelles.

Article 6.10.2 Recyclage des vêtements en magasin

Les Parties rappellent que l’Entreprise met à la disposition de ses clients et collaborateurs des bacs permettant de collecter des vêtements usagés. Après avoir été collectés, les vêtements usagés sont sélectionnés et triés. En fonction de leur état, ils sont mis à part pour être redistribués à des personnes dans le besoin (réfugiés, sans domicile fixe, etc…) ou recyclés comme fibre industrielle ou autres produits.

Article 6.10.3 Réflexion sur l’économie d’électricité

Désireuse d’améliorer ses performances énergétiques et son impact sur l’environnement, l’Entreprise a décidé de s’engager dans un processus de réflexion visant à réduire sa consommation d’électricité de 40% d’ici 2022. Pour atteindre cet objectif, l’Entreprise procédera d’abord à une étude de sa consommation d’électricité en magasin avant d’identifier les actions nécessaires à l’atteinte de l’objectif précité. Afin de l’aider dans sa démarche, l’Entreprise a entamé un partenariat avec « Citron » qui digitalise le management énergétique et est expert en technique parc immobilier.

Par ailleurs, les Parties rappellent que l’ensemble des magasins est équipé d’un éclairage à ampoules « Led », ce qui permet de réduire les consommations énergétiques tout en améliorant le confort visuel des équipes. De même, les lumières des magasins sont éteintes chaque jour après leur fermeture à partir de 21 heures afin d’éviter des dépenses inutiles en électricité.

Article 6.10.4 Sensibilisation des collaborateurs au développement durable

Afin de s’assurer que les engagements de l’Enterprise en matière de développement durable soient compris et appliqués au sein de l’ensemble des magasins, le département « Sustainability » a formé l’ensemble des managers à ce sujet.

Article 7 Droit d’expression_______________________________________________ 

Article 7.1 Enquête d’engagement

Une enquête d’engagement destinée à mesurer la perception qu’ont les salariés de leur Entreprise et leur qualité de vie au travail sera effectuée une fois par an au sein de l’Entreprise.

À cette occasion, les salariés pourront exprimer leur perception sur les thèmes suivants : management, équilibre vie professionnelle vie personnelle, conditions de travail, rémunération, et de préciser leur perception à l’occasion de questions ouvertes.

Les résultats de cette enquête seront étudiés par la Direction et partagés avec les salariés afin d’identifier les actions nécessaires pour engendrer les éventuelles évolutions dont le besoin aura été mis en lumière.

Article 7.2 La pratique de la politique de la « porte ouverte »

Afin d’encourager chaque salarié à s’exprimer aussi régulièrement et spontanément qu’il le souhaite, l’Enterprise rappelle son attachement à la pratique de la politique de la “Porte ouverte”. Ainsi, chaque salarié est invité à échanger directement avec son équipe de direction sur une question, préoccupation ou suggestion qu’il pourrait avoir sur un sujet identifié (paie, mutuelle, vie en magasin, etc…).

Les échanges qui s’engagent entre le salarié et son équipe de direction devront se faire dans un climat d’écoute, de bienveillance et de soutien mutuel. Les salariés sont invités à s’exprimer le plus clairement et précisément possible afin que l’équipe de direction du magasin puisse apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Les Parties au présent accord rappellent que ce dispositif de la « porte ouverte » ne saurait remettre en cause les prérogatives des représentants du personnel (CSE, organisations syndicales).

Article 7.3 Référents Harcèlement

Les Parties au présent accord tiennent à rappeler l’existence, au sein de l’Entreprise, d’interlocuteurs pouvant orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes.

Article 7.3.1 Le référent « harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes » de l’entreprise

L’article L. 1153-5-1 du Code du travail impose aux employeurs d'au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Afin de se conformer à cette obligation, la Société a désigné au sein du service des Ressources Humaines un référent harcèlement avec une mission plus large que celle imposée par le législateur aux Entreprises. Ainsi, le référent harcèlement de l’Entreprise est non seulement chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mais également en matière de lutte contre le harcèlement moral.

Pour rappel, ce référent a bénéficié d’une formation relative à l’exercice de ses fonctions. De plus, son nom et ses coordonnées ont fait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés et sont affichés sur tous les lieux de travail de l’Entreprise.

Le référent harcèlement de l’Entreprise peut être saisi à tout moment par un salarié qui pense vivre une situation de harcèlement ou être victime ou témoin d’agissements sexistes. Le référent harcèlement de l’Entreprise prend ensuite rapidement contact avec le salarié pour échanger et comprendre la situation décrite. Une enquête pourra ainsi être menée afin d’identifier les mesures permettant de faire cesser, dans les meilleurs délais, la situation remontée.

Article 7.3.2 Les référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du comité social et économique

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-1 du Code du travail, le Comité Social et Économique (CSE) doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Toutefois, afin de permettre à chaque collaborateur de pouvoir échanger rapidement avec un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes en cas de besoin et pour permettre au référent d’exercer sa mission plus efficacement compte-tenu de la répartition géographique des magasins Uniqlo sur le territoire national, l’Entreprise a autorisé les membres du CSE à désigner deux référents en son sein ; un pour les magasins de la région parisienne et un pour les magasins en dehors de la région parisienne.

Il est rappelé que ces deux référents ont bénéficié d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions et que leurs noms et coordonnées sont affichés au sein de l’ensemble des magasins.

Article 8 Don de congés_____________________________________________________

Les présentes dispositions viennent préciser les modalités d'application des dispositions légales qui prévoient la possibilité pour tout salarié de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos à un collègue :

- dont l'enfant est gravement malade ;

- s’occupant d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ;

- endeuillés par la perte d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans.

Les Parties rappellent également qu’elles entendent prolonger l’extension du dispositif aux salariés dont le conjoint est gravement malade.

Article 8.1 Dispositifs d’accompagnement existants

Il est ici rappelé les dispositifs légaux existants.

• Le congé de proche aidant :

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant est accessible à tout salarié, sans condition d’ancienneté, en cas de handicap ou perte d'autonomie d'une particulière gravité d'un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d'une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.

Le salarié bénéficiaire du congé de proche aidant peut percevoir une allocation journalière de proche aidant.

•  Le congé de solidarité familiale :

Conformément aux dispositions de l'article L. 3142-6 du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Ce congé est d'une durée de trois mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous forme d'une période complète ou, avec l'accord de l'Employeur, être fractionné ou transformé en période d'activité à temps partiel.

Le salarié bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

•  Le congé de présence parentale :

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié dont l'enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré ; le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d'une Allocation Journalière de Présence Parentale.

•  Journées enfant malade :

La Convention Collective dont relève l’Entreprise prévoit qu’il pourra être accordé aux salariées, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, 6 jours ouvrables de congé non payés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge. Ces dispositions sont donc plus favorables que la loi qui prévoit uniquement 3 jours par an, et 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Sur ces 6 jours de congés non payés, l’Entreprise prend en charge la rémunération intégrale de 4 jours enfant malade par année civile et sur justificatif, pour ses salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté, et sous réserve que l’enfant malade ait moins de 12 ans.

Article 8.2  Dispositif du don de jours de repos

8.2.1 Le cadre légal

Conformément aux dispositions du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'Employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l’Entreprise :

- qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

- dont l'enfant ou une personne à sa charge effective et permanente, âgé(e) de moins de vingt-cinq ans est décédé(e) ;

- qui vient en aide à l’un de ses proches tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail et présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

8.2.2 Les jours de repos cessibles

• Nombre de jours pouvant faire l'objet d'un don :

Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de cinq par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.

• Jours pouvant faire l'objet d'un don :

Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être :

- des jours d'ancienneté acquis et non consommés ;

- des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;

- des jours de RTT acquis et non consommés.

• Périodicité et formalisation des dons :

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en une ou plusieurs fois, par le biais du formulaire dédié. Ce formulaire sera remis au Responsable RH.

Les dons sont anonymes et sans contrepartie.

Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours indiquera le nombre et la nature de ces jours. Dans le cas où ces jours seraient de nature différente (congés payés ou d'ancienneté ou jours de RTT), il leur affectera un niveau de priorité.

Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l'échéance de la période de référence des jours cédés.

• Dispositif spécifique de dons anonymes pour une situation déterminée :

Tout salarié qui en fait la demande peut procéder à un don de jours au bénéfice d'un salarié déterminé. Le formulaire sera remis au Responsable RH.

Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire, qui ne connaîtra pas l'identité du ou des donateur(s). Ces jours seront utilisés en priorité et le cas échéant complétés par des jours disponibles dans le Fonds.

• Impact sur la durée annuelle du travail :

Le don de jours de repos n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.

Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l'année.

Article 8.2.3 Les salariés donateurs

Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d'ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

Article 8.2.4 Les salariés bénéficiaires

8.2.4.1.  Être bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son enfant

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'Entreprise à l’exception des cadres dirigeants, sans condition d'ancienneté :

- qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

- ou qui assume la charge, d'un enfant âgé de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, si la maladie, le handicap ou l'accident a été déclaré ou est survenu avant l'âge de vingt ans.

Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal ou ayant un enfant dont il n'assume pas la charge.

Pour accompagner sa demande de don de jours, le salarié bénéficiaire devra fournir une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de son enfant.

8.2.4.2 Être bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son conjoint

Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'Entreprise, sans condition d'ancienneté, dont le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour accompagner sa demande de don de jours, le salarié bénéficiaire devra fournir une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de son conjoint.

8.2.4.3 Être bénéficiaire de jours de repos à la suite de la perte de son enfant

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié dont l'enfant ou une personne à sa charge effective et permanente âgé(e) de moins de vingt-cinq ans est décédé(e).

Pour accompagner sa demande de don de jours, le salarié bénéficiaire devra fournir un certificat de décès ainsi qu’une déclaration sur l'honneur attestant du lien de parenté ou de la charge effective et permanente qu’il avait du défunt.

8.2.4.4 Être bénéficiaire de jours de repos pour aider l’un de ses proches dépendants

Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour accompagner sa demande de don de jours, le salarié bénéficiaire devra fournir :

- une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

- une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % lorsque la personne aidée est handicapée ;

- une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie.

Article 8.2.5 Création d'un fonds de solidarité et règles associées à la mise en œuvre du don de jours de repos

8.2.5.1 Création d'un Fonds de Solidarité ponctuel

Il sera créé au niveau d’UNIQLO, en France, un Fonds de Solidarité ponctuel destiné à recueillir les jours de repos anonymement cédés, en fonction des besoins exprimés par les collaborateurs bénéficiaires.

Le Fonds pourra intégrer jusqu'à 40 jours par appel au don et par salarié bénéficiaire.

8.2.5.2 Règles de gestion du Fonds de Solidarité

• L’alimentation du Fonds

Le Fonds de Solidarité sera alimenté par les dons anonymes, sous la forme de journée entière ou demi-journée.

Les dons sont définitifs. Les donateurs se verront décompter de leur solde les jours cédés le mois suivant leurs dons.

Le fond n’a pas destination à contenir des jours en l’absence de besoin avéré et de salarié bénéficiaire.

Si finalement le nombre de jours consommés par le salarié bénéficiaire était inférieur au nombre de jours disponibles, le fond sera purgé et les jours perdus.

• La consommation du Fonds

Lorsqu'une demande de don de jours est émise par un salarié bénéficiaire, le Fonds sera décrémenté pour satisfaire sa demande, en fonction du nombre de jours disponibles suite à l’appel au don et dans les limites et conditions fixées ci-après.

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite auprès de son Responsable RH en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. À cette demande est jointe l’un des justificatifs mentionnés aux articles précédents (articles 8.2.4.1 à 8.2.4.4) et relatif à la situation à laquelle le salarié est confronté.

Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse, sous un délai d'une semaine à réception de sa demande, le nombre de jours dont il sera bénéficiaire.

En cas d'urgence ou d'événement nécessitant une mise en œuvre plus rapide du dispositif, la Direction s'engage à répondre sous un délai de 48 heures à réception de sa demande.

La prise des jours de repos cédés s'effectue par journée entière ou par demi-journée, dans la limite de vingt jours ouvrés pour un même événement et sous réserve d’un nombre de jours suffisant disponible dans le fonds, dans les six mois qui suivent l'attribution du don de jours dont le salarié est bénéficiaire.

En cas de besoin, cette période de vingt jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d'un nouveau justificatif et sous les mêmes réserves relatives au nombre de jours disponibles au sein du fonds.

En tout état de cause, la période ne pourra pas être renouvelée plus d’une fois, soit un maximum de quarante jours ouvrés pour un même événement.

Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d'un calendrier prévisionnel, avec accord de l'Employeur.

La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des jours de congés payés et jours de RTT, et pour le calcul de l'ancienneté.

Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire.

Le régime associé à ces jours cédés sera identique à celui des jours de congés payés.

Article 9 La mobilité des salaries

Article 9.1 Déplacements professionnels

L’Entreprise veille à limiter la fatigue que peuvent impliquer les déplacements professionnels ainsi qu’à prendre en compte les éventuelles contraintes personnelles et familiales des salariés dans l’organisation de ces déplacements.

Ainsi et sauf circonstances exceptionnelles, les salariés sont invités :

- à quitter leur poste de travail plus tôt la veille d’un déplacement professionnel lorsque le déplacement du lendemain impose un départ du domicile avant 6 heures du matin ;

- à prendre leur poste de travail plus tard le lendemain d’un déplacement professionnel si le retour au domicile après un déplacement s’est fait après 21 heures ;

Ils communiqueront avec leur responsable sur ces éventuels départs anticipés ou arrivées tardives les veilles ou lendemains de leurs déplacements professionnels afin d’assurer un fonctionnement optimal du service ou du magasin auquel ils sont rattachés.

Les mesures précitées permettront par ailleurs à l’Entreprise de s’assurer que tous les collaborateurs disposent bien de 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail.

Article 9.2 Le forfait mobilités durables

Encouragés par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et son décret d’application du 9 mai 2020, les Parties au présent accord souhaitent inciter les salariés à se déplacer différemment en favorisant le recours à des modes de transport alternatifs plus respectueux de l’environnement et bénéfiques pour la santé.

Pour ce faire, compte-tenu du caractère récent des dispositions légales et réglementaires sur le sujet et de la nécessité de bien comprendre les enjeux de cette mesure pour les collaborateurs, l’Entreprise souhaite, dans un premier temps, réaliser une étude globale et générale sur les modes de déplacements de ses collaborateurs.

Ainsi, une enquête sera réalisée sur les comportements actuels des salariés en matière de déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette enquête sera également l’occasion d’interroger les salariés sur leurs éventuelles attentes en matière de déplacements durables.

À l’issue de cette enquête, les Parties au présent accord partageront ensemble les résultats. Sur la base de ces résultats, les Parties se réuniront afin de fixer les modalités de mise en œuvre du Forfait mobilités durables chez Uniqlo.

Article 10 Commission de suivi et partenaires de mise en œuvre

Une commission de suivi se réunira une fois par an pour faire le point sur la mise en œuvre du présent Accord, dans les deux mois suivant la date anniversaire de sa signature.

Cette commission sera composée de trois membres de la Direction, des Délégués Syndicaux, et de deux membres de sa délégation ayant participé à la négociation du présent Accord. À cette occasion, les Parties identifieront les actions menées avec succès mais également les éventuelles difficultés rencontrées, sur la base des remontées des Parties signataires afin de parvenir à la meilleure application possible du présent Accord.

Par ailleurs, les Parties soulignent le rôle spécifique que les instances représentatives du personnel ainsi que les managers, devront jouer dans la mise en œuvre du présent Accord : ils devront, en effet, d’une part, s’en approprier le contenu et le relayer auprès de tous, et, d’autre part, faire leurs meilleurs efforts pour en assurer la mise en œuvre effective au sein de l’Entreprise.

De son côté, l’Entreprise sensibilisera l’ensemble des collaborateurs sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au travers de diverses actions, telles que : une présentation de l’accord lors de la réunion mensuelle de l’Entreprise (MCM) ; une plaquette de communication relative au présent accord adressée à l’ensemble des collaborateurs ; des déplacements en magasin afin de présenter l’accord à l’ensemble des Directeurs de magasin et leurs adjoints ; des interventions en « Team Talk » sur le contenu de l’accord ; etc...

Article 11 Caducité de l’accord

Les Parties conviennent que dans l’hypothèse où tout ou partie des dispositions du Code du travail, en considération desquelles le présent Accord est conclu, étaient abrogées, le présent Accord serait caduc, de telle sorte qu’il cesserait immédiatement d’être applicable, sans formalité ni préavis.

En cas de caducité du présent Accord, la société engagerait une nouvelle négociation avec les organisations syndicales.

Article 12 Entrée en vigueur, formalités de dépôt et durée de l’accord

Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L2221-1 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L 2231-5, L 2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail.

En particulier, le présent accord fera l’objet : d’un dépôt auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris et d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »). Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la signature de l’accord.

Sauf à ce que soit constatée sa caducité, dans les conditions prévues à l’article 11, le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. À son terme, le présent Accord ne continuera donc pas à produire ses effets comme une convention ou un Accord à durée indéterminée. Les Parties au présent Accord s’engagent toutefois à entamer de nouvelles discussions, après avoir dressé le bilan de l’application du présent Accord.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de Parties.

Article 13 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute partie souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle donnera lieu à la conclusion d’un avenant.

Fait à Paris

En 5 exemplaires

Le 21 avril 2021

Pour la société,

Pour l’organisation syndicale Seci unsa,