ACCORD

EN FAVEUR DE L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Entre

La Mutualité Française Normandie SSA ayant son siège social 22 avenue de Bretagne – 76100 ROUEN, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part

Et

Le syndicat CFDT

Le syndicat CFE CGC

Le syndicat CGT

Le syndicat FO

D’autre part

PREAMBULE 3

TITRE I – CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION 4

Article 1 Cadre légal 4

Article 2. Champ d’application 5

TITRE II. PRINCIPES ET OBJECTIFS DE LA POLITIQUE HANDICAP DE LA MFN SSA 5

Article 3. Bénéficiaires de l’accord 5

Articles 4. Les acteurs de la politique handicap de la MFN SSA et instances chargées de son suivi 6

Article 5. Budget 8

Article 6. Plan d’actions 8

Article 6.1 Plan d’embauche 8

6.1.1 Recrutement des personnes en situation de handicap 8

6.1.2 Renforcer les partenariats avec les acteurs spécialisés du recrutement et de la formation 9

6.1.3 Recours au secteur protégé et adapté 9

6.1.4 Sensibilisation des recruteurs 9

6.1.5 Accueil et parcours des salariés en situation de handicap 10

6.1.5.1 Sensibilisation du collectif de travail 10

6.1.5.2 Aménagement du poste de travail 10

6.1.6 Formation des personnes en situation de handicap 11

Article 6.2 Plan de maintien dans l’emploi 11

Article 6.3 Accès des personnes en situation de handicap moteur et personnes à mobilité réduites aux locaux de la MFN SSA 12

Article 7. Communication et sensibilisation 12

7.1 renforcer la communication interne et externe 13

7.2 Supports d’information du salarié en situation de handicap 14

7.3 sensibiliser les managers et salariés 14

7.4 Encourager les RQTH 14

7.5 Confidentialité et RGPD 15

Article 8. Budget prévisionnel 15

TITRE III DISPOSITIONS LEGALES 17

Article 9 : Agréement, entrée en vigueur et durée d’application 17

Article 10 : Révision de l’accord 17

Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité 17

PREAMBULE

La MFN SSA, acteur majeur de l’économie social et solidaire en Normandie, est engagée depuis plusieurs années dans l’inclusion des personnes en situation de handicap. L’entreprise a renforcé ses actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi au cours des 3 dernières années, permettant une progression significative du taux d’emploi de personnes en situation de handicap, indicateur privilégié d’une démarche efficace.

Au fil du temps, la MFN SSA a acquis l’autonomie et la maturité nécessaires quant à la détermination d’une politique handicap, à la poursuite des actions la composant et au suivi des indicateurs permettant la mesure de ses effets.

La MFN SSA souhaite amplifier la dimension de sa politique en faveur de l’emploi et de l’intégration des personnes en situation de handicap. Inscrite dans les ambitions de la MFN SSA, cette démarche constitue un véritable projet d’entreprise.

Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent, à travers le présent accord, définir et mettre en œuvre les principes d’action et les modalités nécessaires à une politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

AINSI IL EST CONVENU CE QUI SUIT

2. TITRE I – CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION

   1. Article 1 Cadre légal

Selon la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation à la citoyenneté des personnes en situation de handicap, « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou de restriction à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Chaque entreprise est appelée à contribuer à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment quant à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cette loi entre en vigueur à partir du 1^er janvier 2020.

Le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Ainsi, toutes les entreprises, y compris celles comptant moins de 20 salariés, déclareront leur effort en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 %.

L’objectif de la réforme est de faire du dialogue social un levier pour l’embauche de personnes en situation de handicap, de développer une politique d’emploi inclusive et de simplifier la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Dans ce cadre, les mesures associées sont :

• Développer une politique d’emploi inclusive : tous les types d’emploi seront pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourager l’emploi sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc.

• Simplifier la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) : la simplification du dispositif d’obligation d’emploi, qui résulte de la suppression de certaines déductions et minorations et la suppression de la déclaration spécifique pour le calcul de l’obligation d’emploi, qui s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN).

De plus, Les entreprises peuvent à ce jour conclure des accords agréés en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, mais ce dispositif connaît des limites.

Afin de le redynamiser, la durée de ces accords sera désormais limitée à trois 3 ans renouvelable une fois, afin de constituer un réel outil d’amorçage à une politique RH favorable à l’emploi de ces travailleurs dans l’entreprise.

Article 2. Champ d’application

Relève du champ d’application du présent accord, l’ensemble des établissements de la MFN SSA.

En cas de création ou d’intégration d’un nouvel établissement au sein de la MFN SSA, celui-ci sera automatiquement intégré à la démarche.

3. TITRE II. PRINCIPES ET OBJECTIFS DE LA POLITIQUE HANDICAP DE LA MFN SSA

   3. Article 3. Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout salarié reconnu travailleur handicapé, au sens de la définition de l’article L5212-13 du Code du Travail :

Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées :

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

• Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Les salariés reconnus travailleur handicapé s’entendent aussi des salariés ayant déposé un dossier auprès de l’organisme compétent, en bonne et due forme et qui attestent du dépôt de ce dossier jusqu’au résultat de la demande.

Enfin, dans un objectif de prévention, de sécurisation des parcours professionnels et du maintien dans l’emploi, certaines dispositions du présent accord s’adressent également à l’ensemble des collaborateurs de la MFN SSA.

Articles 4. Les acteurs de la politique handicap de la MFN SSA et instances chargées de son suivi

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines (DRH) s’engage à soutenir l’ensemble des acteurs dans la démarche en étant moteur dans le déploiement de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle agit sur les actions de communication et de sensibilisation nécessaires pour accompagner sa politique en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap.

Le service gère également le suivi du budget de l’Accord en lien avec le contrôle de gestion, présente les bilans à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

La DRH donne les orientations et assure la cohérence des actions engagées.

Le Référent Handicap

Celui-ci assure le déploiement des actions en faveur du handicap et coordonne les actions au niveau de chaque site.

Il rencontre régulièrement les bénéficiaires du présent Accord et les personnes susceptibles de le devenir.

Il les conseille et les oriente vers des autres acteurs internes ou externes en fonction des besoins.

Il s’assure de l’évolution des salariés reconnus travailleurs handicapés au sein de l’entreprise : démographie, conditions d’insertion, évolution de carrière, garant de la non-discrimination...

Il assure le déploiement du présent Accord au niveau des sites et participe aux commissions définies ci-après. Il impulse et coordonne la mise en œuvre des actions engagées au niveau de chaque site avec les autres acteurs de la démarche et s’assure de leur suivi. Il représente l’entreprise auprès des administrations et des organismes extérieurs. Il sensibilise et informe les salariés et managers sur les programmes d’actions dans le cadre de la politique « handicap ». Le référent handicap de l’entreprise établit les bilans d’étape et les bilans annuels (quantitatifs, qualitatifs, financiers) et les présente au CSE, à la CSSCT et à la Direction Générale de la MFN SSA.

Les Médecins du travail

Ils donnent un avis médical sur les capacités du salarié en lien avec son poste de travail, participent aux commissions et à la définition des aménagements de poste.

Ils procèdent aux études de poste, sensibilisent à la demande de RQTH les salariés potentiellement concernés. Ils assurent la surveillance médicale et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap et ceux faisant partie de la population sensible, c’est-à-dire bénéficiant d’un suivi de santé individuel renforcé.

Le Manager direct

Chaque manager qui procède à un recrutement ou qui a une personne en situation de handicap ou faisant partie de la « population sensible » doit accompagner son équipe. Il est à l’écoute active du salarié en situation de handicap, remonte les difficultés éventuelles au niveau des différents acteurs en fonction du besoin.

Chaque salarié de la MFN

Les équipes accueillent et intègrent le salarié reconnu travailleur handicapé.

Tous les Représentants du personnel (membres élus ou désignés)

La CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail)

De par leur proximité avec les salariés, ils conseillent les salariés en situation de handicap, en particulier sur le dispositif du présent Accord, et alertent, au besoin, la personne compétente, sur une situation particulière.

La commission émanant du CSE remonte les problèmes au Référent Handicap, au Service des RH et/ou à la Direction Générale de la MFN SSA, propose des solutions, est informée des bilans annuels.

Le Comité Social et Economique (CSE)

Il est associé au suivi régulier du sujet via la CSSCT avec la DRH et se voit présenter le bilan annuel par le référent handicap.

Le Comité de pilotage (COPIL)

Il est animé par le Référent Handicap et il est composé d’un Médecin du Travail, d’un membre de la DRH, d’un membre de la CSSCT et des acteurs susceptibles de faire progresser la mise en application des actions spécifiques (tels que achats, contrôle de gestion, formation, recrutement...).

Le Comité de pilotage a pour objectifs :

- D’aider le référent handicap de l’entreprise dans la conduite des actions et dispositifs prévus dans le cadre de la démarche « Handicap »,

- De définir et suivre l’état d’avancement des actions engagées,

- De veiller au respect des engagements pris dans le cadre de l’accord,

- De proposer de nouvelles pistes de réflexions et proposer les mesures associées.

Le Comité de pilotage se réunira à deux reprises chaque année.

Article 5. Budget

Sous réserve de l’agrément de l’accord par l’autorité administrative, l’entreprise s’engage à consacrer un budget équivalent à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH au titre du développement de sa politique d’intégration des personnes en situation de handicap. 

En contrepartie, et conformément à la législation, l’ensemble des dépenses réalisées dans le cadre du présent Accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, viendront en déduction pour tout ou partie de la contribution annuelle à l’AGEFIPH due, à défaut d’actes, par l’entreprise.

Le montant du budget est provisionné sur la base des contributions volontaires qui auraient dû être versées l’année précédente. En fin d’exercice, ce montant sera révisé en fonction des contributions réelles de l’année.

Il est entendu que les budgets sont intégralement dédiés au financement d’actions en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.

Le budget éventuellement non dépensé en fin d’année sera automatiquement reporté sur le budget de l’année suivante.

Au terme de l’accord, la totalité des budgets devront êtres soldés. Les sommes non dépensées au terme du présent accord pourront, après consultation et selon l’avis rendu par la DREETS, soit être reporté sur le budget d’un nouvel accord ou du renouvellement du présent accord, soit être reversées à l’organisme collecteur au titre de contribution.

6. Article 6. Plan d’actions

   1. Article 6.1 Plan d’embauche

      1. 6.1.1 Recrutement des personnes en situation de handicap

Le recrutement de personnes en situation de handicap doit répondre à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence, conformément au principe de non-discrimination.

Malgré la situation de crise sanitaire actuelle qui complexifie le développement économique de l’entreprise, la MFN SSA se fixe pour objectif pour les trois prochaines années, un minima de 30 embauches de personnes en situation de handicap¹.

Cet objectif s’entend tous types de contrats confondus (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation).

L’entreprise s’engage dans ce cadre à renforcer ses liens avec les partenaires et organismes œuvrant à l’insertion des personnes en situation de handicap.

6.1.2 Renforcer les partenariats avec les acteurs spécialisés du recrutement et de la formation

Le personnel en charge du recrutement élargira ses recherches auprès des partenaires spécialisés (CAP EMPLOI, CFA,…). Les offres d’emploi seront systématiquement diffusées sur les plateformes spécialisées dans l’insertion des personnes en situation de handicap².

6.1.3 Recours au secteur protégé et adapté

Le recours au secteur adapté est largement usité par la MFN SSA, en particulier par la sollicitation de l’ESAT La Passerelle Verte, établissement de l’entreprise, pour diverses prestations de service comme :

• L’entretien des espaces verts des établissements,

• La fourniture de spécialités laitières issues de la Ferme de La Haizerie lors des événements organisés par la MFN SSA, 

• La prestation de service de sous-traitance (mise sous pli, impressions,…).

La MFN SSA s’engage à étudier la possibilité d’une collaboration avec les structures du secteur adapté pour l’ensemble des prestations de services auxquelles elle aura recours. Les décideurs en matière d’achat devront s’informer des possibilités de sous-traitance pour chacun de leurs nouveaux projets mais aussi lors des négociations de contrats conclus antérieurement avec des prestataires du milieu ordinaire³.

L’ESAT La Passerelle Verte se verra systématiquement proposé la réalisation de tout projet relevant des secteurs d’activités présents et futurs de l’établissement.

6.1.4 Sensibilisation des recruteurs 

Afin de permettre un recrutement plus efficace des personnes en situation de handicap, le personnel en charge du recrutement aura accès à une sensibilisation d’une demi-journée sur la prise en compte du handicap au travail⁴.

Cette formation aura pour but de :

• Savoir communiquer, échanger et travailler avec les personnes reconnues handicapées ;

• Connaitre le cadre légal sur la discrimination dans le cadre du recrutement ;

• Intégrer les particularités du recrutement du personnel en situation de handicap ;

• Identifier les limites et les axes de travail acceptables ;

• Adapter les recherches dans le cadre de son recrutement.

  5. 6.1.5 Accueil et parcours des salariés en situation de handicap 

     1. 6.1.5.1 Sensibilisation du collectif de travail

Afin de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée, le responsable prépare si besoin cette étape avec le référent handicap.

En concertation et avec l’accord du salarié, une sensibilisation de son collectif de travail peut être organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration.

Après l’observation d’une période raisonnable, et au cours de la période d’essai du salarié recruté, le manager organise un entretien afin de programmer les éventuels aménagements à mettre en place.

6.1.5.2 Aménagement du poste de travail

Conformément à l’article L5213-6 du Code du travail, la MFN SSA s’engage, dès le recrutement, à mener les actions d’adaptation ou d’aménagement nécessaires des postes de travail tenus par des personnes en situation de handicap, avec consultation systématique du service de santé au travail compétent⁵.

Les préconisations formulées par le médecin du travail lors de la visite d’embauche constitueront la première action d’adaptation de poste.

D’autres actions d’adaptation et d’aménagement pourront être ensuite conduites si besoin. L’appui d’un ergonome ou tout autre professionnel compétent pourra alors être diligenté afin d’assister la MFN SSA dans cet objectif⁶.

6.1.6 Formation des personnes en situation de handicap 

Les personnes en situation de handicap bénéficient, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel de la MFN SSA.

Toute personne en situation de handicap recrutée dispose d’un droit à une formation adaptée, en fonction des besoins identifiés.

Les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation peuvent être adaptées si nécessaire (transport, hébergement, matériel informatique adapté, …), avec le recours éventuel à des aides et prestataires extérieurs, afin que le salarié puisse participer à toute formation collective.

Le salarié en situation de handicap peut contacter le référent handicap en amont ou lors de sa formation afin de mettre en œuvre les moyens adaptés à sa situation.

Article 6.2 Plan de maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est un enjeu primordial pour la MFN SSA.

Le plan de maintien dans l’emploi de la MFN SSA s’articulera autour de 4 axes directeurs :

• L’aménagement des postes et des situations de travail des personnes en situation de handicap ou en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

• L’aménagement des fins de carrière professionnelle ;

• L’anticipation des problématiques de santé ;

• La sécurisation des parcours professionnels.

Les situations de handicap peuvent survenir ou évoluer au cours de la vie professionnelle et doivent être prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de la carrière du salarié en situation de handicap ou non.

La MFN SSA met en œuvre tous les moyens permettant le maintien en emploi de ses collaborateurs en situation de handicap autant que faire se peut.

La Direction s’engage à effectuer une étude d’impact sur la mise en place de Chèque Emploi Service Universel (CESU) auprès des collaborateurs relevant du champ d’application du présent accord et d’assurer un retour auprès des partenaires sociaux ayant signé le présent accord en 2022.

6.2.1 Anticipation des problématiques de santé

La MFN SSA s’engage à être proactive dans la détection des situations de désinsertion professionnelle.

Aussi, une attention particulière sera portée sur l’adéquation entre l’état de santé et la situation de travail des collaborateurs en situation de handicap.

Le suivi individuel de santé au travail renforcé déjà proposé pourra être enrichi par des visites médicales et des études ergonomiques diverses⁷.

La MFN SSA, avec le soutien de la CCSCT, s’emploiera à détecter les situations dans lesquelles ses collaborateurs en situation de handicap ou non rencontrent des difficultés dans leur parcours professionnel.

6.2.2 Aménagement des postes et des situations de travail

Des solutions ergonomiques seront proposées afin d’aménager le poste et la situation de travail du collaborateur en situation de handicap. Ces aménagements seront réalisés de concert avec le salarié, au

cœur de la démarche, le médecin du travail, le référent handicap et tout autre intervenant identifié nécessaire à la démarche.

Les préconisations pourront porter sur l’aménagement matériel. Dans ce cas, le référent handicap fera appel aux fournisseurs référencés par le Service DMGIA de la MFN SSA. Si du matériel sur mesure est nécessaire (fauteuil ergonomique, logiciel spécialisé, …), le référent handicap se tournera vers des fournisseurs proposant des essais de matériel avant achat, de façon à laisser au collaborateur en situation de handicap, le temps nécessaire pour évaluer l’efficacité du matériel choisi⁸.

Les préconisations pourront porter également sur l’aménagement organisationnel, notamment sur les horaires de travail, sur les horaires de pauses et de leur fréquence ou sur la répartition des tâches.

Dans ce dernier cas, une attention particulière sera portée quant à la répartition équitable des tâches, afin qu’aucun collègue ne soit pénalisé par l’aménagement⁸.

Précédemment à l’aménagement du poste et de la situation de travail, le collaborateur sera reçu par le médecin du travail.

Article 6.3 Accès des personnes en situation de handicap moteur et personnes à mobilité réduites aux locaux de la MFN SSA

Le référent handicap sera consulté avant la réalisation de travaux d’accessibilité dans les établissements détenus par la MFN SSA, ceci afin de s’assurer de l’application des règles d’accessibilité en vigueur.

Article 7. Communication et sensibilisation

La mise en place d’une politique handicap n’est possible que si l’ensemble des acteurs est partie prenante de l’action.

Les actions de sensibilisation visent à donner aux acteurs les moyens pour prendre en compte les situations de handicap.

Le actions de communication déployées auprès de l’ensemble des salariés auront pour objectif d’impulser une dynamique et de continuer à lutter contre les a priori.

La MFN SSA souhaite construire une culture du handicap forte. L’information et la sensibilisation de tous les collaborateurs de la MFN SSA, tant les managers que leurs équipes doit être renforcée. La lutte contre les préjugés, l’inclusion des personnes en situation de handicap est un projet collectif qui implique chacun des niveaux de l’entreprise.

Le présent accord prévoit donc la mise en œuvre d’une communication interne accrue ainsi que la sensibilisation des collaborateurs et des managers aux divers dimensions du handicap⁹.

7.1 renforcer la communication interne et externe

Durant les trois années du présent accord, les moyens de communication seront diversifiés pour porter les messages auprès du plus grand nombre :

• Supports visuels (intranet) ;

• Campagne d’affichage ;

• Plaquette présentant le présent accord et les aides dédiées aux personnes en situation de handicap.

Une communication spécifique sera réalisée auprès des personnes ayant le statut de travailleur handicapé afin de leur rappeler la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin.

Un plan de communication pour coordonner les messages et les supports de communication sera établi chaque année et présenté aux membres du COPIL Handicap.

La MFN SSA s’engage à renforcer ses partenariats avec les acteurs et organismes œuvrant à la sensibilisation du grand public sur la thématique du handicap (AGEFIPH, CAP EMPLOI, CARSAT,…) dans la réalisation de projets et d’événements.

La MFN SSA organisera des événements, notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), afin de favoriser le dialogue et de fédérer les équipes autour de ce thème⁹.

La MFN SSA, lors de sa participation aux événements organisés par les partenaires et organismes dédiés à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, se fera le relais de la communication de la tenue de ces événements, par la publication de supports et articles sur les différents médias à sa disposition (Site internet, site intranet, réseaux sociaux).

7.2 Supports d’information du salarié en situation de handicap

Un livret d’accueil est remis et présenté à l’ensemble des collaborateurs recrutés lors de sa prise de poste. A l’occasion d’un entretien d’accueil, le responsable du collaborateur fera connaitre, notamment le présent accord et les formes d’aides proposées.

Un livret d’information sur le handicap au travail sera également communiqué à tous les collaborateurs lors de leur prise de poste. Ce livret présente l’ensemble des démarches à poursuivre dans le cadre du processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que les coordonnées du service de santé au travail et du référent handicap.

En tout état de cause, ces supports sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs de la MFN SSA de manière permanente sur le site intranet de l’entreprise et auprès du service des ressources humaines.

7.3 sensibiliser les managers et salariés

Pour accompagner les managers, des sessions de formation seront organisées par la MFN SSA. Elles auront pour objectif de faire comprendre ce qu’est le handicap, de prévenir les préjugés et d’apprendre à gérer les situations de handicap au sein des établissements de la MFN SSA afin de favoriser la prise en charge des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel.

La MFN SSA s’engage à organiser 14 sessions de formation au cours des trois prochaines années. Chaque session d’une durée de 7 heures pourra accueillir 10 à 12 managers¹⁰.

En complément de cette formation, une information sur le handicap au travail sera incluse dans le parcours d’intégration des managers.

Les actions de communication régulières et événements permettront également de sensibiliser les managers et les salariés à la prise en compte du handicap au travail.

7.4 Encourager les RQTH 

Afin d’assurer si nécessaire un suivi adapté et parce qu’une grande partie des aides disponibles ne sont accessibles qu’aux personnes bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé il est nécessaire de communiquer largement sur les intérêts liés à la reconnaissance de ce statut.

La MFN SSA diffusera donc sur son site intranet une plaquette d’information présentant les dispositifs proposés aux personnes en situation de handicap ainsi que les démarches à poursuivre auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) dans le cadre d’une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)¹¹.

Le salarié qui souhaite s’inscrire dans cette démarche se voit proposé l’aide du référent handicap, du service de santé au travail ou des membres élus de la commission santé sécurité et conditions de travail.

Tout salarié reconnu travailleur handicapé bénéficiera, afin de poursuivre les démarches administratives liées au renouvellement de son statut, d‘un jour de congé spécifique par année civile.

7.5 Confidentialité et RGPD

Sauf impératif lié à la sécurité des personnes, le salarié en situation de handicap récemment recruté, ou venant d’être reconnu travailleur handicapé déclarera par écrit s’il accepte ou non que son statut soit porté à la connaissance des équipes, dans le respect du secret médical.

Dans un souci de confidentialité et de conformité légale, dans le cadre du RGPD, chaque collaborateur qui remettra sa reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé devra signer un document l’informant sur le traitement de ses données personnelles.

Article 8. Budget prévisionnel

Conformément à l’article R 5212-12 du Code du Travail, le montant du financement des actions en faveur de l’intégration et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap est au moins égal, par année, à celui des contributions due au titre de l’obligation d’emploi, à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.

La MFN SSA s’engage à financer son programme d’actions par le biais à minima de la contribution qu’elle aurait dû verser, à défaut d’accord, à l’AGEFIPH.

La perspective d’évolution du taux d’emploi des personnes en situation de handicap et de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise, mais aussi les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 prévoyant un assujettissement au niveau de l’entreprise et non de l’établissement, peuvent impacter le montant de ladite contribution, et par conséquent, le montant dédié à la réalisation des actions programmées.

En tout état de cause, et quel que soit le montant issu des contributions dues et même si celles-ci devaient être égales à zéro, la MFN SSA s’engage à consacrer un budget annuel par une dotation spécifique, financée par ses fonds propres.

Le budget sera de 74 371 euros pour l’année en cours (à titre indicatif, le budget destiné au présent accord est estimé à environ 220 000 euros). Ce montant sera révisé chaque année, sur la base de la contribution qui aurait dû être versée au titre de l’année précédente¹².

A titre indicatif, la contribution est calculée en fonction de l’effectif de l’entreprise, du taux des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, des contrats conclus avec des entreprises adaptées et des actions en faveur du maintien dans l’emploi mises en œuvre au cours de l’année.

Il est précisé que les actions de sensibilisation ou de formation ne pourront excéder 25% du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l’accord.

Les montants prévus au titre d’une année qui n’auraient pas été dépensés à la fin de celle-ci seront reportés sur les années suivantes.

4. TITRE III DISPOSITIONS LEGALES

   9. Article 9 : Agréement, entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative, conformément aux dispositions des articles L. 5212-8 et R. 5212-14 et R.5212-15 du Code du Travail.

Le présent accord prendra effet à compter de l’obtention de l’agrément de l’autorité administrative.

Dans l’hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord est considéré caduc dans toutes ses dispositions.

Les parties conviennent alors de se réunir dans le mois suivant la notification de refus d’agrément afin d’en identifier les raisons et de proposer des dispositions correctives au présent accord.

Le présent accord est conclu pour 3 années civiles, soit jusqu’au 31 décembre 2024. Son entrée en vigueur est subordonnée à l’agrément par la DREETS de NORMANDIE. Il est convenu que cet accord sera applicable de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2022.

Durant la dernière année d’application de l’accord, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de de la mise en œuvre de l’accord et décider de son éventuel renouvellement. Une nouvelle négociation sera ouverte dans cette hypothèse.

Article 10 : Révision de l’accord

A compter d’un délai d’application d’un an, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Toute modification donnera lieu à la rédaction d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités d’agrément, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux, dont un exemplaire original qui sera remis en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative, à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme télé@accords conformément à la règlementation en vigueur.

Il sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ainsi qu’à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de l’ANEM.

Enfin, le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et sera diffusé à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans chaque établissement.

Fait à Rouen, le 18 février 2022

La Mutualité Française Normandie SSA

Représenté par – Directeur Général

Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par

Le Syndicat CGT

Représenté par

Le Syndicat FO

Représenté par

Le Syndicat CFDT

Représenté par

---

1. Indicateur suivi : Nombre de recrutements (CDI, CDD, alternance, …)↩

2. Indicateur : nombre de candidatures et recrutements effectués en lien avec les partenaires↩

3. Indicateur : sommes des contrats conclus avec les entreprises du secteur adapté↩

4. Indicateurs : nombre de sessions de sensibilisation organisées et de stagiaires sensibilisés↩

5. Indicateurs : nombre d’aménagements réalisés sur préconisation des médecins du travail↩

6. Indicateur : nombre d’aménagement réalisés sans préconisation au titre du maintien dans l’emploi↩

7. Indicateur : visites médicales organisées sur demande de l’employeur des personnes en situation de handicap↩

8. Indicateurs : aménagements réalisés (matériel et organisationnel) et sommes des aménagements réalisés↩

9. Nombre d’actions de communication réalisées ; nombre d’événements organisés ou suivis↩

10. Indicateurs : nombre de sessions de formation organisées et de stagiaires formés ↩

11. Indicateurs : nombre de nouvelles reconnaissances reçues ; taux de renouvellement des reconnaissances arrivant à terme↩

12. Contribution calculée en fonction de l’effectif de l’entreprise, du taux des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés présents, des contrats conclus avec des entreprises adaptées et des actions en faveur du maintien dans l’emploi mises en œuvre au cours de l’année.↩