Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)" chez MEN-SSAM - MUTUALITE FRANCAISE NORMANDE SSAM (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MEN-SSAM - MUTUALITE FRANCAISE NORMANDE SSAM et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT-FO et CGT le 2023-01-06 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CGT-FO et CGT
Numero : T07623009606
Date de signature : 2023-01-06
Nature : Accord
Raison sociale : MUTUALITE FRANCAISE NORMANDE SSAM
Etablissement : 79499427700018 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-01-06
ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre
La Mutualité Française Normandie SSA ayant son siège social 22 avenue de Bretagne -76100 ROUEN, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part
Et
Le syndicat CFDT
Représenté par
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CGT
Représenté par
Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CFE-CGC
Représenté par
Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat FO
Représenté par
Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part
Table des matières
Titre 1 – CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION 5
Titre 2 – LES ACTEURS ET PARTIES PRENANTES 5
2.1 Bénéficiaires et acteurs de l’accord 5
2.2 Les instances chargées de son suivi 7
Titre 3 –LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT 7
3.1 Les dispositifs d’accompagnement lors de l’entrée dans l’entreprise 7
3.1.1 La politique de recrutement 7
3.1.3 La mobilité temporaire 10
3.1.4 Le recours à l’intérim, aux CDD et aux prestataires 10
3.1.5 La cooptation (nommée précédemment « parrainage ») 11
3.1.6 La prime d’installation 11
3.1.7 L’alternance et les stages 12
3.1.8 L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants 13
3.1.9 La communauté managériale 13
3.2 Les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel 14
3.2.1 La formation professionnelle 14
3.2.2 Le Centre de Formation Interne (CFI) 15
3.2.3 Les référentiels métiers 15
3.2.6 Les dispositifs d’accompagnement 18
3.2.7 La prime Assistant de Soins en Gérontologie 20
3.2.8 Le parcours professionnel des collaborateurs exerçant un mandat 21
3.2.9 La médaille du travail 21
3.2.10 L’accompagnement du collaborateur pour préparer son départ en retraite 21
3.2.11 La gestion du départ d’un collaborateur 22
Titre 4 – DISPOSITIONS LEGALES 22
4.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 22
4.3 Formalité de dépôt et de publicité 23
Annexe 2 : Absences pénalisantes / non pénalisantes 26
Préambule
Dans un contexte d’évolution de ses secteurs d’activités pour répondre à l'évolution des attentes de ses bénéficiaires, résidents, usagers et clients et un marché au plein emploi sur de nombreux métiers, la Mutualité Française Normandie SSA, acteur majeur de l’Economie Sociale et Solidaire en Normandie, est engagée pour être un employeur de référence.
Cet engagement s’inscrit dans la continuité de l’ambition de la MFN SSA « Construisons ensemble l’acteur incontournable, innovant et exemplaire du soin et de l’accompagnement en Normandie ».
En complément, en adhérant à Vyv3 en 2021, l’entreprise a rejoint la stratégie nationale déployée et a fait sienne sa raison d’être « se mobiliser chaque jour, au cœur des territoire pour prendre soin de chacun ».
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont convenu d’un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, axe fort de la politique RH de la Mutualité Française Normandie SSA.
L’objectif est de participer activement au développement et à la performance de l’entreprise en recrutant pour répondre aux besoins des organisations d’aujourd’hui et de demain mais également en accompagnant les collaborateurs, acteur de leur parcours professionnel, tout au long de leur carrière.
Elle vise, en effet, à préserver/développer l’employabilité et l’épanouissement des collaborateurs de l’entreprise et à anticiper l’évolution de ses métiers pour accompagner les mutations à venir.
Cette démarche permet de garantir la disponibilité à moyen/long terme de compétences adaptées aux besoins de l’entreprise.
Elle permet de partager de manière concertée, entre tous les acteurs du processus, des informations et des outils permettant aux collaborateurs de s’orienter et de se positionner en cohérence avec les besoins de l’entreprise et en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail.
Elle soutient et accompagne ainsi l’évolution des métiers.
Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent, à travers le présent accord, définir et mettre en œuvre les principes d’actions et les modalités nécessaires à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Ils conviennent que cela constitue un enjeu primordial relevant de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Titre 1 – CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre Légal
Depuis les ordonnances Macron de 2017, il n’est plus question de parler uniquement de « compétences », mais bien de « parcours professionnel ».
Il est attendu de l’employeur qu’à travers la formation continue, il assure l’employabilité de ses collaborateurs et l’accompagnement des parcours professionnels.
Il n’est plus simplement question de servir les objectifs de développement de l’entreprise, mais aussi du collaborateur lui-même, dans une logique de RSE.
Ce changement sémantique traduit surtout la volonté de prendre en compte de façon agile et flexible les évolutions de l’emploi et des compétences, ainsi que le suivi des parcours professionnels en adéquation avec l’environnement de l’entreprise.
Au-delà de l’aspect légal, la volonté des parties est de développer une GEPP en adéquation avec les valeurs mutualistes de l’entreprise, que l’ensemble des collaborateurs s’appropriera pour constituer une richesse pour l’entreprise.
Dans ce contexte, La Direction Générale a proposé aux Organisations Syndicales Représentatives d’ouvrir les négociations sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en lien avec les accords de branche applicables en la matière.
Champ d’application
Relève du champ d’application du présent accord, l’ensemble des établissements et des collaborateurs de la MFN SSA.
En cas de création ou d’intégration d’un nouvel établissement au sein de la MFN SSA, celui-ci sera automatiquement intégré à la démarche.
Titre 2 – LES ACTEURS ET PARTIES PRENANTES
2.1 Bénéficiaires et acteurs de l’accord
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel. Les parties signataires conviennent de la nécessité, pour l’ensemble des salariés, de s’inscrire pleinement dans la démarche GEPP afin de permettre l’amélioration de leur employabilité et ainsi assurer la sécurisation de leur parcours professionnel.
Ils sont soutenus dans leur démarche par leur manager, la Direction de filière et services supports et particulièrement la filière RH, en bâtissant un parcours professionnel viable et épanouissant.
Les managers
En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers, en lien avec les besoins de l’entreprise.
Dans cette perspective, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du collaborateur avec bienveillance, notamment par les actions suivantes :
L’aide et le conseil dans la clarification ou la définition de son projet professionnel.
La visibilité sur la pertinence de son projet professionnel au regard de sa connaissance des besoins de l’entreprise.
Le renseignement vers les personnes pouvant contribuer à mieux l’informer et le guider dans ses démarches au sein de l’entreprise.
Les managers sont sensibilisés sur le rôle clé qu’ils jouent, du fait de leur proximité directe, dans l’identification des ressources et compétences disponibles, des besoins à venir et des éventuels écarts constatés.
Ce rôle passe en premier lieu par la réalisation et la formalisation des entretiens annuels et professionnels.
La Direction, les Directions de filières et services supports
La Direction pilote les orientations stratégiques annuelles de chacun des pôles et des activités de l’entreprise. Les Directions de filières et services supports pilotent et accompagnent leur mise en œuvre.
En tant qu’employeur responsable, elles contribuent activement au déploiement du présent accord.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les Instances Représentatives du Personnel sont consultées sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise.
Dans ce cadre, les représentants du personnel contribuent activement à la démarche en s’appuyant sur les informations fournies par la Direction (stratégie, indicateurs liés aux effectifs, données liées à l’évolution des compétences, etc…) et sur les collaborateurs. Ils sont force de propositions tant lors des consultations que des négociations.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines a un rôle prépondérant et stratégique dans le déploiement de la démarche GEPP.
Elle est garante du respect des dispositifs et de la construction de solutions adaptées de professionnalisation et d’accompagnement ainsi que de la diffusion de l’information vers les managers et les collaborateurs.
Elle élabore les différents plans d’actions liés à la mise en œuvre du présent accord.
La Direction des Ressources Humaines s’attache à répondre aux enjeux de la GEPP et aux attentes des managers et in fine des collaborateurs. Elle apporte son expertise en la matière aux filières et services supports.
2.2 Les instances chargées de son suivi
Le Comité Social et Economique (CSE)
Il est associé au suivi régulier du sujet et se voit présenter le bilan annuel par la/le Responsable Développement RH.
La commission formation du CSE
Le suivi des dispositions du présent accord, sera assuré par la commission formation qui élargit donc son champ d’application.
Elle est animée par la/le responsable développement RH au sein de l’entreprise et composé des membres de la Commission Formation du CSE.
La mission dévolue à la commission sur ce champ, constitue notamment à :
S’assurer du respect de l’application du présent accord
Suivre la mise en œuvre des engagements inscrits dans l’accord notamment par le biais de la transmission d’indicateurs.
Être force de proposition pour l’amélioration et l’efficience des dispositifs.
Pour mener à bien cette mission, un bilan qualitatif et quantitatif des réalisations de l’entreprise est présenté à la commission sur chacun des thèmes de l’accord sur l’une de ses réunions annuelles.
Objectif : 100% des thèmes de l’accord ayant donné lieu à un bilan présenté en commission formation
Titre 3 –LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT
Les dispositifs d’accompagnement lors de l’entrée dans l’entreprise
La politique de recrutement
La politique recrutement s’appuie sur une marque employeur qui se veut le reflet des valeurs de l’entreprise et de sa culture pour attirer et retenir les salariés.
La marque employeur est déclinée autour de ces points clés :
La raison d’être de notre entreprise : prendre soin des patients, des collaborateurs, de l’environnement
L’engagement des professionnels
La capacité d’innovation de l’entreprise
La diversité de nos métiers et les perspectives de carrières et de mobilité, de reconversion professionnelle
La formation et l’accompagnement
Les objectifs de cette communication étant de :
Donner envie de venir travailler dans notre entreprise, nos établissements en mettant en avant l’expérience collaborateurs : environnements de travail, capacités d’innovation, formations, qualité des plateaux techniques et des moyens, perspectives de carrière, passerelles de mobilité, évolutions des métiers, etc…
Valoriser et promouvoir l’engagement de nos collaborateurs à travers des témoignages authentiques, en mettant en avant ce qui les rend fiers de travailler au service de la MFN
Nous différencier par rapport aux autres acteurs de notre secteur, en mettant en avant ce qui nous rend unique
Gagner en notoriété en tant qu’employeur majeur de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire) s’agissant des métiers médico-sociaux
Contribuer à améliorer l’image des métiers du soin et de l’accompagnement
Pour valoriser la culture mutualiste et mieux situer notre entreprise dans l’écosystème de l’Economie Sociale et Solidaire, une formation à l’environnement mutualiste sera déployée pour chaque nouvel embauché en CDI, à distance ou en présentiel.
Le taux de réalisation de cette formation sera suivi et présenté en commission.
Pour un recrutement responsable, les professionnels des ressources humaines et les managers s’engagent à :
La non-discrimination et à la promotion de la diversité. Tout collaborateur amené à exercer des tâches liées au recrutement suivra obligatoirement une formation à la non-discrimination (cf accord relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes ainsi que l’accord en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap).
Également et à ce titre, la MFN SSA s’engage à ce que 100% des offres d’emploi proposées soient non sexuées et exemptes de toute mention favorisant les candidatures de l’un ou l’autre des deux sexes. (Cf accord relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes).
Le personnel en charge du recrutement élargira ses recherches auprès des partenaires spécialisés (CAP EMPLOI, CFA…).
Les offres d’emploi seront systématiquement diffusées sur les plateformes spécialisées dans l’insertion des personnes en situation de handicap. (Cf accord en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap).
Un recrutement bienveillant pour une expérience candidat optimum, qui met en avant la qualité de l’accueil, le respect du candidat et le professionnalisme des recruteurs et managers. Formation des managers aux bonnes pratiques.
Une réactivité de chacun des acteurs (prise de contact avec le candidat J+4 jours maximum après sa candidature) et un nombre d’entretiens limités pour un process facilité. Ainsi, 3 entretiens maximum sont recommandés (à adapter en fonction du poste et du niveau de responsabilité). De même qu’un nombre de personnes limité en entretien est prescrit.
Des échanges transparents et honnêtes entre les recruteurs et les candidats. Un retour sera systématiquement fait au candidat qu’il soit positif ou négatif, pour lui permettre de retirer une expérience positive des échanges avec notre entreprise, sous un délai de 3 semaines maximum après réception de la candidature et 1 semaine après un entretien en face à face.
La mobilité interne
Les annonces sont publiées obligatoirement sur l’intranet, sur le site de la MFN et sur le site mobilité VYV.
Une attention particulière est portée sur les candidatures internes. Un entretien RH et manager sera mené avec chaque collaborateur se positionnant sur une offre interne. A compétences égales, les candidatures internes sont privilégiées.
Si le collaborateur et/ ou le manager conviennent du fait qu’il y a une inadéquation avec le poste, le collaborateur pourra revenir sur son poste d’origine ou un poste équivalent (en fonction des possibilités et opportunités).
En amont d’un changement de poste ou pour affiner son projet professionnel, le collaborateur a l’opportunité s’il le souhaite de réaliser « un vis ma vie » : une journée d’immersion dans un autre établissement ou en binôme avec un collègue volontaire sur un autre métier, en fonction du projet. Durant cette immersion, il bénéficiera d’une présentation de l’établissement, du métier et pourra observer les différentes activités. Ce « vis ma vie » présente l’avantage de permettre au salarié de rapidement confirmer ou infirmer ses aspirations professionnelles.
Ce dispositif sera mis en place dans le respect du cadre légal du métier visé.
Dans le cadre de la politique QVCT, une attention particulière sera également portée au reclassement dans le cadre du process pour inaptitude.
De plus, les mobilités internes au sein de VYV3 seront favorisées et aidées selon les dispositifs en vigueur au moment de la mobilité.
Objectifs :
100% des annonces publiées sur l’intranet, le site de la MFN et le site mobilité VYV
100% des candidats internes ont bénéficié d’un entretien de recrutement
La mobilité temporaire
Entraide
Pour garantir la continuité de service, il pourra être demandé au collaborateur une entraide temporaire et ainsi l’exercice de son poste dans un autre établissement ou lieu de travail, n’ayant pas d’impact sur son contrat de travail.
Les frais de déplacement dépassant le temps de trajet habituel entre la résidence principale et le lieu d’affectation habituel sont pris en charge par l’employeur selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.
A l’issue de la mission, le collaborateur revient sur son lieu de travail initial.
Mobilité fonctionnelle
Il pourra également être demandé au collaborateur d’occuper tout ou partie des missions d’un autre métier par intérim, le temps d’une absence ponctuelle (congés maternité par exemple). Ce dispositif, sur la base du volontariat, correspond à une situation spécifique et temporaire d’un collaborateur qui accomplit un métier formalisé, dans un cadre et une durée définie.
Une lettre de mission permettra de formaliser cette mobilité temporaire.
Cette expérience permet de développer les compétences des collaborateurs, combler des besoins en effectifs, capitaliser sur les savoirs et favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
A l’issue de la mission, le collaborateur revient sur son poste initial.
Cette mobilité pourra donner lieu à une prime de délégation dont le montant sera déterminé en fonction des situations.
Le recours à l’intérim, aux CDD et aux prestataires
La MFN SSA privilégie les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Cependant, afin d’assurer une continuité de service sur toutes les activités, le recours au CDD ou en dernier recours à l’intérim est autorisé, en cas de besoin si aucune solution n’a été trouvée en interne.
Dans cet objectif, les établissements et la DRH s’attacheront à entretenir un vivier de candidats ayant l’habitude d’intervenir au sein des structures.
Pour autant, dans les conditions prévues par la loi et en fonction du marché du travail, le recours à l’intérim est parfois nécessaire pour faire face à un besoin de flexibilité, notamment sur certains métiers et sur cette période pour une durée déterminée.
La MFN SSA s’engage à privilégier des entreprises de travail temporaire respectant des garanties certifiées en termes de niveau de qualification, développement de la diversité, respect des règles de sécurité, et développement de leurs collaborateurs.
Selon les cas, le recours aux prestataires externes (fournisseurs et sous-traitants) relève de choix découlant de l’organisation et de la performance des activités ou du besoin de s’appuyer sur des compétences spécialisées non détenues en interne. Il fait l’objet de décisions de la direction de la MFN SSA.
Dans le cadre de la politique achats de l’entreprise et du Groupe et de ses obligations en termes de RSE, la MFN SSA veille à la qualité de l’emploi au sein de ses prestataires et diligente le cas échéant les contrôles appropriés à cet effet.
La cooptation (nommée précédemment « parrainage »)
Les collaborateurs étant les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise, la cooptation s’avère un levier efficace pour attirer de nouveaux collaborateurs.
La cooptation permet de recommander une personne de son réseau pour ses compétences, mais aussi ses savoir-être.
En révision et extension du champ d’application des dispositions de l’accord NAO 2019 signé le 29 novembre 2019, une prime sera versée à tout collaborateur qui permettra le recrutement d’un nouveau collaborateur sur les postes pénuriques suivants :
Chirurgien-Dentiste : montant prime cooptant 2500€ brut
Audioprothésiste : montant prime cooptant 1500€ brut
Infirmier(e) : montant prime cooptant 1500€ brut
Aide-Soignant(e) : montant prime cooptant 1500€ brut
Opticien(ne) : montant prime cooptant 1500€ brut
Monteur-Vendeur (euse) avec 2 ans d’expérience en optique minimum : montant prime cooptant 1500€ brut
La liste des postes concernés pourra être revue annuellement par la Direction en fonction du marché de l’emploi.
Cette prime sera versée au cooptant en 2 fois : 50% qu’il touchera à la fin de la période d’essai du coopté et 50% 12 mois après la prise de poste.
Le cooptant devra remplir un formulaire et transmettre le CV du coopté à l’adresse rejoignez-nous.mfn-ssam.fr.
Pour pouvoir bénéficier de cette prime, le candidat ne doit pas avoir déjà postulé dans l’entreprise, avoir déjà réalisé un contrat de travail en CDD ou une mission d’intérim.
Les managers concernés par les postes à pourvoir et l’équipe recrutement ne sont pas éligibles à cette prime de cooptation.
La prime d’installation
En révision et extension du champ d’application des dispositions de l’accord NAO 2019 signé le 29 novembre 2019, une prime de 2 000€ bruts sera versée aux candidats ou aux collaborateurs dont l’intégration sur un nouveau poste nécessiterait un déménagement.
Cette prime concernera les postes en tension à la MFN SSA, dont la liste pour 2023 est la suivante :
Chirurgien-Dentiste
Audioprothésiste
Infirmier(e)
Aide-Soignant(e)
Opticien(ne)
Monteur-Vendeur (euse)
La liste des postes sera révisable tous les ans par la Direction en fonction du marché de l’emploi.
Cette prime a pour but de faciliter leur démarche de mobilité et leur installation dans le périmètre géographique du poste.
Elle sera attribuée le mois suivant leur intégration ou leur mobilité, sous réserve de rester 2 ans au sein de l’entreprise.
Cette prime sera à rembourser à l’entreprise si le départ intervient avant ces 2 ans, au prorata du temps de présence.
L’alternance et les stages
Le recrutement des stagiaires et alternants est également un enjeu important qui allie différents objectifs :
Un engagement sociétal pour l’emploi des jeunes et/ou des personnes éloignées de l’emploi
Permettre de répondre aux besoins immédiats du terrain pour prendre en charge certaines tâches
Un vivier de talents pour nos besoins de demain.
2 mois avant la fin de l’alternance ou 2 semaines avant la fin du stage, un entretien bilan sera mené entre le manager et l’alternant. L’objectif étant de faire un bilan de la mission et de le projeter ou non dans un poste au sein de l’entreprise, en fonction des opportunités.
L’alternant bénéficie :
Des tickets restaurants y compris pendant ses jours de formation
Des services proposés par le Comité Social et Economique sous réserve des conditions d’ancienneté
De la mutuelle (non obligatoire mais elle est proposée)
De l’aide Mobili-Jeune pour les - 30 ans, permettant de prendre en charge une partie du loyer pendant la durée d'une formation en alternance pouvant aller jusqu’à 100€/mois, via l’organisme Action Logement
D’une rémunération plus avantageuse que le cadre légal, notamment dans le cadre des contrats d’apprentissage (CF accord de branche relatif au développement de l’alternance)
Du remboursement de 50% de son abonnement en transport en commun
D’une prime à l’obtention du diplôme, pour les alternants embauchés en CDD à l’issue de leur contrat ou non prolongés : entre 130 et 150 points selon le niveau du diplôme et sur présentation d’un justificatif dans les 2 mois après l’obtention. Pour les alternants embauchés en CDI : prime de 200 points à l’issue d’une période de 12 mois suivant la conclusion du CDI
A titre indicatif, la valeur du point en 2022 est de 8,23€.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent que les étudiants stagiaires ou alternants doivent bénéficier d’une mission intéressante pour eux-mêmes et pour l’entreprise.
Si leur intégration est un facteur de réussite, ils n’ont pas vocation à remplir les missions d’un emploi stable au sein de l’entreprise.
Qu'il s'agisse d’un contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou d’un stage, le tuteur est un acteur clé pour l'alternant ou le stagiaire. Chargé de former, de partager des savoirs faire, des savoir-être et des techniques, il est indispensable à l'acquisition d'une expérience professionnelle unique et de compétences liées au diplôme, ou à la certification préparée.
C’est pourquoi nous tenons à former ces futurs tuteurs à travers une formation de tutorat mise en place dans le cadre d’un volontariat.
Cette formation d’une journée dispensée par un organisme extérieur, permet à nos tuteurs, d’appréhender les bases et les bonnes pratiques du tutorat. Cette journée est également un moment de partage et d’échanges entre les différents participants.
Objectifs :
- 50 équivalents temps plein minimum accueillis par an
- 100% des tuteurs formés
L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants
Une fois le collaborateur intégré, l’enjeu de fidélisation est important, surtout dans un environnement de plus en plus concurrentiel.
La diffusion du livret d’accueil, la mobilisation du manager, des pairs et des équipes support sont des facteurs importants de réussite. La construction et le déploiement d’un parcours d’intégration à destination des collaborateurs en CDI contribuent à leur fidélisation.
Le parcours se construit autour des étapes suivantes 3 grandes étapes :
La pré-intégration
Le jour
J+15/ J+2 mois
L’intégration de nos CDD, bien qu’intervenant parfois dans une temporalité courte, doit également faire l’objet d’une attention particulière. Il est important que le manager et l’équipe soient mobilisés pour accompagner le collaborateur dans sa prise de poste et sa connaissance de l’entreprise.
Une intégration soignée permet au salarié de se sentir bien sur son poste, d’être plus efficace et contribue au rayonnement de notre entreprise.
La communauté managériale
Les managers sont des acteurs clés pour accompagner les changements de l’entreprise et déployer les politiques initiées.
Leur montée en compétences sera soutenue au travers :
D’une formation obligatoire pour les nouveaux managers recrutés ou promus et les managers déjà en poste
Ce parcours de formation se déclinera autour de plusieurs axes : connaitre les règles RH, gestion de projet, le management, la conduite des entretiens, la non-discrimination, le handicap au travail…
D’une communauté de managers et de boite à outils (intranet, fiches pratiques, café RH…)
Chaque nouveau manager sera accompagné par un parrain. Interlocuteur privilégié, il accueille, oriente, informe et répond aux éventuelles interrogations du manager.
En partageant ses connaissances relatives au fonctionnement de l’entreprise et ses bonnes pratiques en termes de management, en créant un climat de confiance et de proximité, il facilite son intégration.
Chaque collaborateur recruté (recrutement externe ou mobilité interne) sur un poste de manager se verra administrer un questionnaire de personnalité au cours du processus de recrutement. Cette étape du recrutement aura 2 vocations : s’assurer que le mode de fonctionnement du futur collaborateur est bien en adéquation avec ses attendus et ceux de l’employeur et permettre au N+1 d’accompagner au mieux la prise de fonction du manager.
Objectifs :
100% des managers recrutés auront passé un test de personnalité
100% des managers aura suivi le socle de formation managériale établi
Les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel
La formation professionnelle
Au regard des enjeux et des défis de notre secteur d’activité, la politique de formation au sein de la MFN SSA a pour objectif de créer les conditions nécessaires au développement des collaborateurs, de leur employabilité et anticiper l’évolution des métiers. Elle s’inscrit dans les orientations de l’accord de branche sur la formation et l’alternance de la branche Mutualiste pour ce qui est des dispositions particulières aux dispositifs de formation.
Dans un contexte évolutif où les transformations sont de plus en plus rapides, l’adaptation permanente et le développement des compétences des collaborateurs par la formation professionnelle est un enjeu essentiel car :
La formation permet à l’entreprise de disposer, au bon moment, des compétences requises et accompagner ainsi ses transformations ;
Elle permet de développer l’employabilité des collaborateurs notamment leur capacité à progresser dans leur parcours en entreprise, à développer un projet professionnel et à s'adapter au changement tout au long de leur vie professionnelle ;
En particulier, dans ce dernier cas, la formation permet, dans le cadre de « passerelle métier », l’acquisition de compétences nouvelles et la réorientation vers d’autres activités en développement avec changement de métier.
La formation professionnelle constitue donc un outil essentiel de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. La MFN SSA s’attachera donc à mettre en œuvre des solutions de formation adaptées et innovantes permettant aux collaborateurs de développer au mieux leur compétences quel que soit le contexte dans lequel ils se trouvent.
LA MFN SSA pourra s’appuyer notamment sur les solutions de e-learning, tout en accompagnant les collaborateurs dans l’appropriation de ces nouveaux outils.
Le Plan de Développement des Compétences est un outil de pilotage de la formation professionnelle, qui réunit l’ensemble des actions et des mesures de formation visant à soutenir l’activité, accompagner les orientations stratégiques, les projets de développement, et le parcours de chaque salarié.
Il s’organise en distinguant les actions obligatoires et « non obligatoires » tout en assurant l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail et en veillant au maintien dans l’emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
La Commission formation se réunira une fois par an minimum afin de préparer les délibérations du CSE dans les domaines relatifs à la formation professionnelle, étudier des moyens pour favoriser l’expression des collaborateurs en matière de formation et participe à leur information dans ce domaine. Le nombre moyen de jours de formation par collaborateur et par pôle sera présenté.
Objectif : La MFN s’engage à ce que la formation représente 3,5% de la masse salariale (y compris valorisation estimative du coût salarial hors remplacement)
Le Centre de Formation Interne (CFI)
Que ce soit pour accompagner les transformations d’un métier (réforme Seraphin par exemple) ou répondre à la pénurie sur certains métiers (aides-soignants par exemple), le CFI apporte une réponse en termes de formation interne.
C’est aussi une opportunité pour les collaborateurs experts de pouvoir partager leurs connaissances dans une logique de transmission des savoirs.
Le Centre de Formation Interne est un outil efficace qui permet une adaptation parfaite entre les besoins, les savoir-faire et les connaissances apportés.
Délivrées par les formateurs occasionnels internes ou par les formateurs métiers, les formations sont au plus proches des besoins exprimés.
L’investissement des formateurs occasionnels internes (hors formateurs métier) se verra rétribuer par une prime de 205€ brut par jour de formation délivré.
La MFN SSA s’engage également, en amont de la délivrance de leur formation, à former les formateurs internes afin qu’ils obtiennent une certification.
Les référentiels métiers
Les référentiels métiers sont un outil indispensable pour permettre au collaborateur de situer son métier dans l’organisation et lui permettre de projeter son avenir professionnel. Ils répondent à plusieurs objectifs :
Formaliser le sens du métier sur l’ensemble de l’organisation et acter les attendus
Faire l’état des lieux des missions et compétences en lien avec le métier, et définir des parcours de formation adaptés
Donner de la visibilité sur les passerelles de mobilités internes
Développer la mobilité interne inter pôles/ filières/ activité/ établissements et à terme au sein du groupe VYV
Anticiper et accompagner l’évolution des métiers
Objectif : 100% des référentiels métiers seront accessibles et à disposition de tous les collaborateurs sous Talensoft ainsi qu’un socle de formation par métier.
Les entretiens
Le manager joue un rôle primordial en matière d’accompagnement des parcours professionnels.
Au travers des entretiens, il crée des moments clés d’échange qu’il formalise et que la Direction des Ressources Humaines peut ensuite exploiter avec lui afin de mettre en place les accompagnements identifiés et validés.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour objectif de permettre d’identifier :
Les souhaits d’évolution du collaborateur, leur faisabilité au regard de l’évolution des métiers et des organisations, les freins éventuels
Les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir
En lien avec la GEPP et la cartographie des métiers, cet entretien doit notamment permettre aux collaborateurs de se situer en termes de perspectives dans son métier ou sa famille professionnelle.
Convaincue de l’importance de cet entretien, la MFN SSA a décidé de le proposer tous les ans à ses collaborateurs en CDI ou CDD avec plus de 6 mois d’ancienneté, avec pour objectif qu’il soit proposé à 90% collaborateurs présents au moment de la campagne. Il sera mené via l’outil Talensoft.
Objectif : 90% des collaborateurs présents au moment de la campagne bénéficient d’une proposition d’un entretien professionnel
Une attention spécifique doit être portée aux conditions de réalisation d’un entretien de qualité, notamment en termes de délai de programmation, de temps de préparation accordé au collaborateur et de durée de l’échange. De plus, le manager devra porter un regard attentif aux collaborateurs en seconde partie de carrière, d’autant plus sur les postes pénibles.
L’état des lieux du parcours professionnels
Le bilan, effectué tous les 6 ans, est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Fait dans l’objectif d’assurer l’employabilité des collaborateurs, il permet de vérifier qu’il a bien été proposé à chaque collaborateur un entretien professionnel et qu’il a bien bénéficié d'au moins une action de formation. Cet entretien sera formalisé dans l’outil Talensoft pour ensuite être exploité.
L’entretien annuel
Au-delà d’être une obligation conventionnelle, l’entretien annuel a pour but de positionner le collaborateur par rapport à l’emploi qu’il occupe :
Apprécier le bilan de l’année écoulée. Il permet ainsi de retracer l’année écoulée en échangeant, avec du recul, sur son déroulement, l’atteinte des objectifs, les formations suivies et les impacts sur le quotidien du collaborateur
Faire l’état des lieux des compétences : afin de situer le collaborateur en fonction du poste occupé, état des lieux des compétences (Savoir, Savoir-faire, Savoir-être)
Permettre d’aboutir sur un plan d’accompagnement si besoin
Définir les objectifs de l’année : afin de définir les attentes et les missions prioritaires de l’année.
Faire le bilan de l’équilibre vie privée/ professionnelle : afin de s’assurer que la charge de travail soit adaptée au temps de travail
C’est un moment d’échange privilégié, mais qui ne doit pas être seul.
Objectif : 90% des collaborateurs présents au moment de la campagne bénéficient d’un entretien annuel
L’entretien retour longue absence
Chaque collaborateur ayant été absent plus de 4 mois, quelle qu’en soit la raison (arrêt maladie, congés maternité…) se verra proposer par son manager un entretien retour longue absence.
Il peut aussi, à l’initiative du collaborateur avoir lieu à une date antérieure à sa reprise de poste. L’objectif est de l’accompagner dans la reprise de son travail dans les meilleures conditions.
Il permet d’aborder des sujets particuliers liés à cette absence (évolution, condition de travail, etc.). Il permet également d’identifier les besoins en formation éventuels du collaborateur. Cet entretien sera tracé dans l’outil Talensoft.
Objectif : 95% des collaborateurs ayant été absent plus de 4 mois bénéficie d’un entretien de retour longue absence
Le comité carrière
Un comité carrière est un processus RH qui croise les regards des managers opérationnels des établissements et des acteurs RH, ce qui en fait un outil de management prospectif au service des enjeux stratégiques de la Mutualité Française Normandie, et de leur traduction en organisation cible.
Il sera organisé tous les ans, à l’issue des campagnes d’entretiens annuels et professionnels, dont il utilisera la matière, et sera connecté avec le processus d’élaboration du plan de développement des compétences.
En tout état de cause, l’appréciation doit s’appuyer sur des grilles d’évaluation analytiques et objectives, fruits d’une co-construction RH / opérationnels, responsabilisant les managers dans l’accompagnement de leurs équipes.
Le périmètre du Comité Carrière s’étendra aux postes N-1 du Comité de Direction et permettra d’identifier les personnes pouvant évoluer sur ces fonctions.
Il permet de :
Sur le plan collectif
Se forger une vision globale des compétences des collaborateurs ciblés au regard des axes de développement de l’entreprise et évaluer les écarts.
Mener une identification des populations évolutives et sensibles (susceptibles de rencontrer des difficultés).
Sécuriser les situations liées à des personnes et/ou postes clés en préparant des plans de succession et de remplacement.
Sur le plan individuel
Envisager des scénarii d’évolution pour les collaborateurs identifiés et l’accompagnement associé,
Identifier ceux qui occupent un poste clé,
Identifier les compétences uniques et spécifiques,
Anticiper les départs à la retraite et la transmission des savoirs.
Ce comité à pour objectif une adéquation permanente des compétences disponibles, aujourd’hui et demain, avec les besoins de l’entreprise.
Les dispositifs d’accompagnement
La MFN SSA s’engage à porter à la connaissance des collaborateurs et des managers l’ensemble des dispositifs permettant aux collaborateurs d’exercer leur activité professionnelle, de mener à bien les missions qui leur sont confiées et de faire évoluer leur parcours professionnel.
Pour les accompagner dans le développement de leurs compétences, plusieurs dispositifs sont à leur disposition :
L’accompagnement du manager dans le développement de leur potentiel et de leur savoir-faire, dans le partage de ses compétences
La formation par le biais du plan de développement des compétences
La formation diplômante pour acquérir de nouvelles compétences et accéder à un diplôme, un titre ou une certification
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), qui permet de faire reconnaitre son expérience professionnelle et/ou extra professionnelle, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel.
Le candidat doit remplir un dossier dans lequel il décrit les activités principales qu'il exerce ou a exercées, leurs contextes d'exercice et les ressources mobilisées.
L'évaluation de ce dossier est suivie d'un entretien avec un jury professionnel externe.
Le jury décide de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle, des préconisations sont faites au candidat en vue d'obtenir la totalité du diplôme. La MFN SSA s’engage à prendre en charge les frais d’inscription du livret 2 ainsi que les frais d’accompagnement. La réalisation de l’accompagnement pourra se faire à minima à hauteur de 50% sur le temps de travail du collaborateur. Une demande écrite précisant les jours d’absence du collaborateur devra être faite 1 mois avant la date dans un souci d’une bonne organisation de service.
Le passage devant le jury est considéré comme du temps de travail.
Le Compte Personnel de formation (CPF), qui permet à toute personne active d'acquérir des droits à la formation mobilisable tout au long de la vie professionnelle. Le compte est ouvert à toute personne, salarié ou demandeur d'emploi, dès l'âge de 16 ans jusqu'à la retraite.
Le collaborateur acquiert 500 € par an avec un plafond de 5 000 €. Ces sommes sont portées à 800 € par an pour un salarié non-qualifié et/ou bénéficiant d'une qualité de travailleur handicapé avec un plafond à 8 000 €.
Conformément à l’accord de branche, les collaborateurs ayant travaillé moins de 50% du temps annuel de travail verront leur CPF alimentés comme les autres salariés ayant effectué plus de 50% du temps de travail.
La reconversion professionnelle (CPF de transition), qui permet aux collaborateurs de s'absenter de leur poste et de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de profession. Cette formation peut être réalisée sur ou en dehors du temps de travail. L'organisme Transitions Pro accompagne les salariés dans la constitution de leur dossier.
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) offre un accompagnement gratuit et personnalisé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité...).
Le bilan de compétences permet de faire un point sur la carrière afin d’aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.
La démarche comprend 3 phases :
Une phase préliminaire qui a pour objectif de confirmer l’engagement dans la démarche, définir et analyser la nature des besoins et informer sur les conditions de mise en œuvre.
Une phase d’investigation qui permet d’analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels, d’identifier ses compétences et aptitudes et de déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
Une phase de conclusion qui a pour but de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.
La réalisation de l’accompagnement pourra se faire au maximum à hauteur de 50% sur le temps de travail du collaborateur. Une demande écrite précisant les jours d’absence du collaborateur devra être faite 1 mois minimum avant la date dans un souci d’une bonne organisation de service.
La Pro-A : Il s’agit d’un dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance. Il permet aux collaborateurs, tout en gardant leur contrat de travail et leur rémunération, d’accéder à une formation qualifiante en alternance, soit pour une promotion interne, soit pour une reconversion.
Les critères d’éligibilité à date :
Durée de la formation entre 6 et 12 mois et jusqu’à 24 mois dans l’accord de branche.
Durée des enseignements : minimum 150H et entre 15% et 25% de la durée de l’action de professionnalisation, pouvant aller jusqu’à 50% au niveau de la branche.
Public : salariés en CDI ayant au maximum un niveau 5 de formation (bac +2)
Toute formation réalisée sur le temps de travail donnera lieu au remboursement des frais annexes (hébergement, transport…) selon le barème en vigueur.
La prime Assistant de Soins en Gérontologie
La MFN SSA a pour volonté d’accompagner au mieux les publics accueillis en s’adaptant à leur spécificité. En ce sens, elle accompagne la montée en compétences de ses collaborateurs, notamment ceux travaillant auprès du grand âge.
La formation d’Assistant de Soins en Gérontologie répond à cet objectif.
Pour nos EHPAD, la formation a pour but de former les collaborateurs (Aide-Soignant, Accompagnant Educatif et Social, Aide Médico-Psychologique) pour accompagner spécifiquement les personnes âgées atteintes de troubles cognitifs en appréhendant une meilleure prise en charge du résident, des situations complexes, tout en apportant un accompagnement aux familles.
Une prime de 90€ brut par mois sera attribuée au prorata du temps de présence effectif (Cf en Annexe 2, la liste des absences pénalisantes et non pénalisantes) à partir de 1er janvier 2023 pour toute personne titulaire de la formation ASG (et n’ayant pas encore bénéficié d’une mesure relative à cette formation par le passé).
Cette mesure est exclusive à tout autre dispositif futur ayant un objectif analogue.
Objectif : 2 collaborateurs formés par an et par EHPAD prioritairement travaillant au sein des UP, PASA ou Accueil de jour
Pour nos SSIAD, la formation permet aux collaborateurs de mettre en place des actions spécifiques de prévention permettant de stabiliser la maladie, de donner des outils et des techniques pour éviter la dégradation de l’état de santé et ainsi maintenir au mieux l’autonomie de la personne âgées. En outre, elle est obligatoire à toute personne intervenant au sein d’un ESA (Equipe Spécialisée Alzheimer).
Une prime de 90€ brut par mois sera attribuée sur la base du temps consacré en ESA, prime qui sera versée 1 fois par an aux collaborateurs concernés.
Objectif : 4 personnes formées au sein des équipes concernées au sein des SSIAD ayant une activité en ESA
Le parcours professionnel des collaborateurs exerçant un mandat
Le présent accord traduit la volonté de s’engager à favoriser l'articulation entre le parcours de représentant du personnel et son parcours professionnel, d'accompagner les collaborateurs représentants du personnel et de valoriser les compétences acquises dans ce cadre. (Cf article 20 de l’accord relatif à l’organisation du dialogue social)
La médaille du travail
La médaille du travail est une distinction honorifique qui a pour but de récompenser l'ancienneté de services d'un collaborateur, la qualité de ses initiatives prises dans l'exercice de sa profession ou ses efforts pour acquérir une meilleure qualification.
C’est au collaborateur d’en faire la demande en se rendant sur le site internet https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10
En plus de la médaille, la MFN SSA octroiera une prime selon les modalités suivantes
Argent (20 ans) : 200€
Vermeil (30 ans) : 300€
Or (35 ans) : 350€
Grand Or (40 ans) : 400€
Afin de valoriser l’ancienneté au sein de l’entreprise, une majoration spécifique sera établie par année d’ancienneté acquise au sein de la MFN : 15€.
Il est précisé qu’une année d’ancienneté ne peut donner droit à plusieurs majorations.
L’accompagnement du collaborateur pour préparer son départ en retraite
Accompagner bien en amont un départ en retraite est un enjeu fort de compétitivité de notre entreprise. En effet, il convient de l’anticiper et d’en discuter avant avec le collaborateur pour l’aider à préparer cette étape, transmettre ses savoirs et ainsi partir serein et sans déstabiliser l’entreprise. Lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise pour la retraite, il incarne la culture de l’entreprise et détient des savoirs et savoir-faire, qu’il ne faut pas perdre.
Mettre en place, dès que cela est possible, des coopérations entre générations, par exemple le travail en binôme, est une façon d’anticiper, de favoriser les transferts, et de faire émerger des solutions innovantes.
A toutes fins utiles, le dispositif de retraite progressive permet au salarié qui le souhaite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite.
Ce dispositif permet au collaborateur d’alléger son rythme de travail avant de liquider sa retraite en totalité. Le dispositif est encadré par la loi, les conditions applicables sont celles en vigueur au moment où le salarié adhère au dispositif.
En complément, une fois par an sera organisé avec la CARSAT, un Webinar sur le sujet à destination des collaborateurs qui le souhaitent.
La gestion du départ d’un collaborateur
Plusieurs raisons peuvent être à l'origine d'un départ : promotion, nouvelles responsabilités, départ à la retraite, démission, etc.
Quelle que soit la raison d’un départ, il est nécessaire de bien le préparer pour le collaborateur concerné et faciliter la période de transition et l'intégration de nouvelles personnes.
Parfois, il est difficile de préparer un départ. Mais dans la plupart des cas, plus un départ est préparé, plus l'intégration de nouvelles personnes sera facilitée.
Il est impératif de se baser sur ce qu'effectuait la personne qui quitte l'entreprise ou le service. Aller plus loin que le référentiel métier, récolter des informations plus informelles (son réseau en interne, sa façon de procéder...).
Il convient, quand cela est possible, d’anticiper le départ de la personne en étudiant en amont la répercussion sur le travail de l'équipe, l'organisation, puis prévoir la transmission des savoirs et les ajustements à réaliser si nécessaire.
Un entretien entre le chargé de recrutement et le manager aura lieu afin d’étudier le profil de poste et les modalités de son remplacement, si nécessaire
Il est important de prévoir un dernier entretien avec le collaborateur sortant pour échanger sur les raisons et les conditions de ce départ.
Anticiper le recrutement permettra de mettre en place une de transmission des savoirs entre le nouveau collaborateur et celui qui quittera l’entreprise.
Titre 4 – DISPOSITIONS LEGALES
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 01 janvier 2023. Il se substitue également à tout usage, décision unilatérale ou accord collectif et/ou atypique en vigueur dans l’entreprise portant sur les mêmes objets.
La durée d’application des dispositions est prévue pour une durée de 3 ans.
L’ensemble des mesures sus citées sera mis en œuvre avant le terme du présent accord. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l’échéance du terme, soit le 31 décembre 2025.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se réuniront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement
Révision de l’accord
A compter d’un délai d’application d’un an, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Toute modification donnera lieu à la rédaction d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités d’agrément, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Formalité de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux, dont un exemplaire original qui sera remis en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative, à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme télé@accords conformément à la règlementation en vigueur.
Il sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ainsi qu’à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de l’ANEM.
Enfin, le présent avenant sera mis en ligne sur le site intranet et sera diffusé à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans chaque établissement.
Fait à Rouen le 06/01/2023.
Pour
La Mutualité Française Normandie SSA
Représentée par
Le syndicat CFDT
Représenté par
Le Syndicat CGT
Représenté par
Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par
Le Syndicat FO
Représenté par
Annexe 1 : indicateurs
Indicateurs suivis inhérents à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
| Titre 3 – PRINCIPES ET OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS |
|---|
| 3.1 Les dispositifs d’accompagnement lors de l’entrée dans l’entreprise |
| 3.1.1 La politique de recrutement |
| Nombre d’embauche par sexe, statut, filière et type de contrat |
| 3.1.2 La mobilité interne |
| Nombre de candidatures internes mobilités internes |
| Nombre de mobilités internes |
| 3.1.3 La mobilité temporaire |
| Nombre de mobilités temporaires |
| 3.1.5 La cooptation |
| Nombre de candidats cooptés par type de poste |
| 3.1.7 L’alternance et les stages |
| Nombre d'alternants |
| Nombre de stages |
| Nombre d'embauche suite alternance ou stage |
| Pourcentage de tuteurs formés |
| 3.1.8 L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants |
| Nombre de rupture sur la période d’essai à l’initiative du collaborateur |
| 3.1.8 La communauté managériale |
| Pourcentage de managers recrutés ayant passé un test de personnalité |
| Pourcentage de manager ayant suivi le socle de formation managériale établi |
| 3.2 Les dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel |
| 3.2.1 La formation professionnelle |
| Nombre d’heures de formation par collaborateur et par pôle |
| 3.2.2 Le centre de formation interne |
| % d'heures de formation délivrées par le CFI |
| 3.2.4 Les entretiens |
| Taux d'entretiens réalisés par an |
| 3.2.6 Les dispositifs d’accompagnement |
| Nombre de collaborateurs accompagnés par dispositif |
| 3.2.7 La prime Assistant de Soins en gérontologie |
| Nombre de collaborateurs formés ASG |
| 3.2.8 Le parcours professionnel des collaborateurs exerçant un mandat |
| Nombre d'entretiens réalisés |
| 1.2.9 La médaille du travail |
| Nombre de médailles du travail délivrées |
| 1.2.10 L’accompagnement du collaborateur pour préparer son départ en retraite |
| Nombre de départ prévisionnel en retraite par sexe, statut, métier |
Annexe 21 : Absences pénalisantes / non pénalisantes
Absences non pénalisantes assimilées à du temps de travail effectif
Congé enfants malade
Congé maternité conventionnel demi-traitement
Congé maternité conventionnel plein traitement
Congé paternité Congé d’adoption
Activité partielle
Maternité sans solde
Mi-temps thérapeutique
- Principe : Décompté pour moitié puisque mi-temps
- Exception : Les périodes non travaillées dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail sont également assimilées à des périodes de présence
Préavis de licenciement
Congé événements familiaux (décès/mariage/naissance…)
Accident de trajet Accident de travail / maladie professionnelle
Congés payés
JRTT
Congé de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle, congé de formation économique sociale et syndicale)
Absences liées à un mandat de représentation du personnel
Absences liées à un mandat de conseiller prud’homal
Absences pénalisantes qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif
Maladie neutralisation de 3 jours continus ou discontinus prévus par l’accord
Maladie sans solde neutralisation de 3 jours continus ou discontinus prévus par l’accord
Congé parental temps plein
Congé présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied conservatoire / disciplinaire
Absences diverses non payées
Congé sabbatique Congé sans solde
Cure thermale
Maladie garde enfants
Grève
Cette liste n’est pas exhaustive↩
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