PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre, d'une part,

L'Urssaf Centre, dont le siège social est situé Place du Général De Gaulle – 45 955 ORLEANS CEDEX 9, représentée par

Et, d'autre part,

Les Organisations syndicales suivantes :

CFDT, représentée par

FO-FEC, représentée par

CFTC, représenté par

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Cette forme d’organisation constitue un axe d’amélioration de la qualité de vie au travail. C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que l’URSSAF Centre et les organisations syndicales ont souhaité manifester dans le présent protocole d’accord leur volonté de mettre en place le télétravail.

ARTICLE 1 - DEFINITIONS :

1. – Définition du télétravail au sens de l’article L1222-9 du Code du travail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de travail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. A ce titre, le salarié s’engage à informer son relais RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.

Ce dispositif vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail, qu’ils soient soumis aux horaires variables ou cadres au forfait, et la nature de leur contrat de travail. La demande de télétravail sera examinée sur la base du volontariat et selon les modalités de sélection définies par le présent accord.

1.2– Définition d’un télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’URSSAF Centre qui travaille à domicile dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL :

2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions de l’article 1 de solliciter l’accès au télétravail.

La Direction et les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande. En cas de refus, l’employeur devra le motiver par des arguments objectifs

2.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes réciproques, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours francs qui peut être réduit par accord des parties.

Un entretien obligatoire est organisé entre le salarié et son employeur au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.3 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence la situation de télétravail est réversible.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin à l’initiative d’une des deux parties, au télétravail sous réserve de respecter un préavis qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. Cette décision fait l’objet d’une notification écrite.

2.4 – Situation en cas de changement de fonction ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel accord entre le salarié et l’organisme.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MIS EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. – Conditions d’accès au télétravail

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de l’éligibilité de l’emploi et du salarié concerné et en fonction de sa capacité à travailler en autonomie de façon régulière et à distance (notamment au regard des outils informatiques), ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son emploi.

Le cas échéant, il pourra également être pris en compte le temps de trajet domicile / lieu de travail et/ou la situation particulière du salarié.

D’autre part, le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail. S’il est locataire, il doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié.

Le salarié doit par ailleurs pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit.

2. – Procédure d’accès au télétravail

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser. En cas de refus, l’employeur devra le motiver par des arguments objectifs.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

1. – Demande préalable du salarié

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un écrit dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif et d’un formulaire de candidature.

Une grille d’auto-évaluation est mise à disposition du demandeur et doit être fournie avec le dossier de candidature. Ces demandes s’effectuent une fois par an au cours d’une période définie et communiquée par l’employeur.

Dans cette même période, les télétravailleurs peuvent faire connaitre le cas échéant à l’employeur leur souhait de mettre fin au télétravail.

2. – Examen de la demande de télétravail

La demande de passage au télétravail est transmise pour avis au manager qui la transmet ensuite à la Direction régionale.

Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

Un entretien est systématiquement mis en place entre le salarié, la Direction et la gestion des moyens afin d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification écrite et motivée au salarié concerné dans un délai maximum de deux mois à partir de la réception de la demande.

En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, l’accord est donné sous réserve de la fourniture des documents obligatoires prévus aux articles 4.2 et 4.3 du présent accord.

3. – Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effectif qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :

• Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif

• Une attestation de son assureur multirisques habitation

• Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail au domicile

• Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail à produire au plus tard au bout des 3 premiers mois de télétravail.

  4. – Formalisation de l’accès au télétravail

Une fois les documents ci-dessus validés par la Direction régionale et la Gestion des moyens, le passage en télétravail ne sera effectif qu’après confirmation écrite de l’employeur précisant la date de démarrage du télétravail ainsi que les dispositions à prendre dans le cas d’un incident qui se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé.

5. – Conditions de mise en œuvre technique

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel.

La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra être mis en œuvre. L’accès à internet peut se faire au travers d’une connexion filaire ou sans fil.

ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

4.1 – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de travail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié et garantir pour celui-ci un maintien de lien social avec l’organisme.

Le choix des jours de télétravail peut être :

1. Soit fixe donc en conséquence non modifiable dans la limite de 2 jours par semaine.

2. Soit variable dans le cadre d’une enveloppe de jours annuelle de 42 jours ou de 84 jours par année civile. Cette enveloppe pouvant être proratisée par l’employeur dans le cas d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois au cours de l’année civile.

4.2 – Conformité du lieu de télétravail et de ses installations

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel agrée est remise par le salarié à son employeur mais ne constitue pas un préalable au démarrage de son activité en télétravail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

4.3 – Assurances

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il doit fournir à son employeur une attestation de son assureur en ce sens.

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL

5.1 – Durée du travail applicable

S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

5.2 – Modalités de contrôle du temps de travail

L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’organisme.

Un suivi de l’amplitude horaire en situation de télétravail sera effectué et pourra le cas échéant donner lieu à un entretien susceptible de remettre en cause le télétravail en cas de dérive constatée (amplitude horaire trop importante).

5.3 – Fixation des plages horaires d’accessibilité et respect de la vie privée du salarié

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme correspondent aux plages fixes de l’organisme. L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS TECHNIQUES

6.1 – Equipement de travail fournis par l’employeur

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à savoir :

• Un micro-ordinateur portable ou un Think PC

• Une ligne téléphonique professionnelle

• Un téléphone portable

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Ils constituent les conditions nécessaires et indispensables à la mise en œuvre effective du télétravail.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en est responsable.

Il s’engage à restituer les matériels liés à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

6.2 – Utilisation des équipements et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre les protocoles, notes interne et charte visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur reste soumis au secret professionnel et s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers et données informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

6.3 – Panne(s) du matériel informatique et du réseau

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance ou sur son site de rattachement en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition.

Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et l’assistance informatique sans délai.

6.4 – Vol du matériel du salarié

En cas de vol du matériel mis à disposition du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement et sans délai son manager, l’assistance informatique et le pôle AML.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son site de rattachement administratif jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Le matériel est assuré par l’Urssaf Centre mais dans ce cas c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.

ARTICLE 7 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques dans la limite d’un montant déterminé en amont

  • En cas de télétravail effectué à jours fixe, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail dont le montant est fixé à 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine et à 20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine. Cette indemnité est calculée sur la base de 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels et est versée chaque mois par 1/12^ème du montant global (par exemple pour une journée de télétravail par semaine le montant annuel est de 10*10.5=105 € et feront l’objet d’un versement mensuel de 105/12 = 8.75 €uros.)

  • En cas de télétravail effectué dans le cadre d’une enveloppe de jours annuelle, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire annuelle versée en fin d’année pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail dont le montant est fixé à 2.50 € par jour de télétravail réellement effectué au cours de l’année.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois

continu.

Cette indemnité forfaitaire peut faire l’objet d’une revalorisation sur la base de l’indice INSEE relatif aux postes "logement, eau, gaz et autres combustibles".

ARTICLE 8 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

8.1 – Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux de l’employeur.

Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés d’un titre restaurant.

8.2 – Exercice des droits collectifs

Comme les autres salariés de l’organisme et dans les mêmes conditions, les télétravailleurs peuvent exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes d’heures de délégation qui pourront être utilisées pour tout ou partie pendant les heures de télétravail.

ARTICLE 9 – SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (incendie ou inondation du lieu de télétravail par exemple).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

ARTICLE 10 – GESTION DES ABSENCES

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité ou de motif légitime).

ARTICLE 11 – SANTE AU TRAVAIL

L’employeur, le médecin du travail et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un motif légitime de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

ARTICLE 12 – CONSULTATION DES INSTANCES

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de l’instance permanente qualité de vie au travail, des CHSCT et du CE.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à ces instances.

ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DIVERSES

13.1 – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 à 8 et L.2261-9 du Code du travail.

Le présent accord est applicable au cours du mois qui suit l’agrément ministériel

13.2 – Suivi de l’accord

Une évaluation annuelle de l’application de l’accord est réalisée avec les signataires du présent accord.

L’employeur fournira aux signataires un bilan sur la base des indicateurs et domaines suivants :

• Nombre de télétravailleurs et emplois concernés

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Difficultés rencontrées par les télétravailleurs, leurs managers et les collectifs de travail

• Nombre de ruptures de télétravail.

13.3 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord après expiration du délai d’opposition, sera déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D 2231-2, D 2231-4 et D 2231-7 du Code du Travail à savoir :

• Dépôt en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direccte ;

• Remise d’un exemplaire au greffe du conseil des prudhommes.

Fait à Orléans, en cinq exemplaires originaux dont une pour chacune des parties, le 13 novembre 2017.