Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez ARBONIS

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE :

La Société ARBONIS, SAS au capital de 4 565 475 €, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de MACON sous le numéro 795 820 067, sise à VEROSVRES (71 220) – RN 79 Lieu-dit Chevannes, représentée par Monsieur x agissant en qualité de Directeur.

D'UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative dans la Société :

• UNSA, représentée par son délégué syndical, Monsieur x,

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Conscientes de la nécessite de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, l’UNSA et la Direction réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs d’ARBONIS. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence de profils variés, des deux sexes, d’âges et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des différentes réformes successives qui, depuis les directives européennes du 9 février 1976 et du 5 juillet 2006, ont fait l’objet de multiples interventions législatives sur ce thème, y compris récemment : lois du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001, du 23 mars 2006, du 9 novembre 2010, du 26 octobre 2012 et du 04 août 2014.

Toutes ces réformes ont eu vocation à compléter l’obligation des entreprises sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers la nécessité de mettre en œuvre un plan d’action précis visant à promouvoir l’égalité des situations entre les hommes et les femmes et à en préciser, toujours plus, le contenu.

La Loi Rebsamen est venue fermer, en 2015, la boucle en remodelant les dispositions relatives à la négociation périodique obligatoire en la matière et en déterminant, aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les conditions de la négociation, au moins tous les 4 ans, sur ces thèmes, désormais intégrés, plus largement à la notion de qualité de vie au travail.

C’est dans cette perspective que nous sommes amenés à négocier le présent accord visant à supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes, mais également à promouvoir la place des femmes dans l’entreprise, notamment en favorisant leur embauche, dans le contexte de chasse aux talents que nous connaissons aujourd’hui.

Cette démarche globale nous permettra non seulement de rattraper les potentiels retards entre personnes de sexe différent, mais de mener les actions visant à mettre un terme aux éventuels déséquilibres constatés (pour l’entreprise, via l’embauche de davantage de femmes), d’améliorer les conditions de travail et de garantir l’égalité tout au long de la vie professionnelle.

A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :

• Le premier volet concerne la diffusion du diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes effectué et actualisé chaque année.

• Le deuxième volet vise les mesures correctives destinées à supprimer les éventuels écarts injustifiés entre les hommes et les femmes et à définir des critères objectifs et pertinents permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement entre collaborateurs tout au long de la relation de travail.

• Le troisième volet concerne la promotion de l’embauche des femmes, s’agissant d’une population globalement déficitaire,

• Le dernier volet vise l’amélioration des conditions de travail.

Les parties signataires s’accordent donc sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle (mobilités, promotions…), de rémunération.

1. MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Chaque année, au plus tard fin septembre, l’employeur soumet pour avis aux instances représentatives du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la consultation récurrente des représentants du personnel relative à la politique sociale de l’entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Ce rapport comparatif entre les hommes et les femmes est établi à partir des données sexuées suivantes :

• répartition des effectifs par filière et âge moyen,

• répartition des effectifs par position, par âge et par ancienneté,

• rémunération moyenne par catégorie et position (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),

• suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),

• suivi des actions du plan de formation,

• articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),

• actions de sensibilisation et de communication.

En matière d’information, l’entreprise s’engage à :

• Fournir chaque année le rapport de situation comparé

Indicateur à suivre :

• Nombre de rapport de situation comparé présenté dans le cadre d’une information/consultation chaque année

2. MESURES COLLECTIVES VISANT A GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Au-delà du rapport de situation comparée, qui atteint ses limites lorsque nous souhaitons pousser l’analyse, les parties décident qu’une action d’analyse approfondie sera réalisée par la responsable paie de la direction déléguée, dans les six mois suivant la signature de cet accord.

Le but de cette mesure sera d’analyser et de faire ressortir plus précisément les salaires minimum, moyen et maximum par filière, en fonction de l’expérience, du niveau de diplôme et de l’âge.

Ce rapport sera remis aux représentants du personnel au moment de la première réunion de Négociation Annuelle Obligatoire afin que l’action sur les écarts potentiellement identifiés soit rapide.

En fonction des écarts identifiés dans le cadre de l’analyse du rapport de situation comparée et du rapport complémentaire, les parties conviennent d’adopter un ensemble de mesures collectives complémentaires visant à réduire les écarts éventuellement constatés entre les hommes et les femmes.

1. Rémunération effective

Pour garantir l’égalité, la Direction précise les éléments objectifs utilisés pour la détermination de la rémunération des collaborateurs.

Il est rappelé que l’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les collaborateurs au sein des filières suivantes :

• La filière opérationnelle qui réunit plusieurs fonctions au cœur de la réalisation de l’activité opérationnelle et qui contribue directement au développement de l’activité économique et des marchés de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment les fonctions de dirigeant, de patron de centre de profit, les fonctions travaux, projet, exploitation, étude de prix, commercial, montage. Pour ces fonctions, il est nécessaire d’avoir une politique permettant de lier la rémunération au développement de l’activité opérationnelle et à sa performance globale contribuant ainsi à pérenniser le positionnement de l’entreprise dans son marché.

• La filière expertise réunit des fonctions qui apportent le savoir-faire technique et l’expertise nécessaires à la réalisation des projets opérationnels au cœur des métiers de l’entreprise. Elle propose des services à valeur ajoutée pour soutenir le développement des activités de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment la recherche et le développement, le matériel, les méthodes, les études techniques.

• La filière support réunit des fonctions qui soutiennent l’activité opérationnelle au quotidien à travers des actions de gestion et normatives, des conseils et des politiques adaptées aux objectifs de l’entreprise et de son activité opérationnelle. Ces fonctions incluent notamment la finance, les ressources humaines, le juridique, les services de l’information, les achats, la communication et les services Qualité, Sécurité, Environnement.

La distinction de chacune des filières est rendue nécessaire au regard du rôle respectif de chacune des fonctions qui y sont incluses, et donc leur différence d’impact dans l’organisation.

Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation (type d’objectifs, déplacements, représentation extérieure, etc.).

Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunérations. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinctions entre les femmes et les Hommes.

Il est par ailleurs précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :

• L’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire),

• Au niveau de l’embauche, le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.

Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).

Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes…).

Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

En outre, les parties signataires rappellent qu’ARBONIS utilise la grille des salaires des conventions collectives du bâtiment, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l'activité et de la responsabilité dans l'organisation du travail, de l’autonomie, de la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation.

Les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Objectif de progression n°1 : En cas d’identification d’écarts de rémunération injustifiés au vu du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, remédier et résorber les inégalités salariales éventuellement constatées.

• Actions :

Lorsqu’une situation individuelle d’accord injustifié est constatée au regard du principe de situation égale appréhendée à partir de critères définis à l’article 1, l’objectif est de supprimer ces écarts injustifiés à travers l’octroi d’une enveloppe spécifique de rattrapage

• Indicateur chiffré :

  • Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage

Objectif de progression n°2 : pourcentage équivalent de promotions pour les deux sexes et pourcentage équivalent de primes obtenues par les deux sexes.

• Actions à mettre en place :

  • Note de cadrage adressée aux managers pour leur rappeler que les révisions salariales se font sur des critères objectifs, mesurables, clairs

  • Contrôler les propositions de révisions salariales

• Indicateurs :

  • % d’augmentation de salaire par sexe et par filière

  • Salaire moyen par niveau de classification et par sexe

  • Pourcentage de promotions pour les deux sexes (changement de statut et changement de position)

  • Prime moyenne par niveau de classification et par sexe

  2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle

La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes. Les entretiens étant effectués par le manager, l’évaluation est réalisée de manière uniforme au sein de la même équipe.

Pour objectiver encore davantage l’évaluation des collaborateurs, la Direction instaure une People Review, actuellement en cours de déploiement pour les ouvriers. Cette évaluation collégiale permet de confirmer ou de moduler l’évaluation du collaborateur établie lors de l’entretien annuel. Elle constitue une garantie supplémentaire d’égalité professionnelle en positionnant le collaborateur à l’échelle de l’entreprise et non plus seulement à l’échelle de son manager, en fixant le potentiel du collaborateur et ses capacités à un niveau plus élevé permettant ainsi une transmission de l’information et facilitant une évolution professionnelle éventuelle.

Actions : L’entretien annuel constitue le vecteur à la mise en œuvre de ces principes à travers l’appréhension des compétences du collaborateur, le bilan professionnel de son activité, la réalisation des objectifs fixés.

Cette appréciation s’effectue sur la base de critères objectifs adaptés à la nature de l’emploi occupé, la filière d’appartenance ainsi qu’au poids dans l’organisation.

C’est pourquoi, la tenue des entretiens annuels constitue une action de management indispensable.

Objectif de progression : L’objectif est donc la réalisation de 100% d’entretiens annuels par les managers.

Indicateur chiffré : pourcentage d’entretien annuel réalisé.

3. La gestion des interruptions de travail : congés maternité, parentaux…

La Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.

Au cours de cet entretien, le chef de service informera le salarié de sa possibilité de garder un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé.

Un entretien individuel à l’initiative du chef de service devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entrainé une absence de plus de trois mois.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou en longue maladie, en accordant une revalorisation minimale de leur rémunération brute mensuelle équivalente aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et fonction¹.

Ayant découvert une différence de traitement entre les catégories cadres/Etam et ouvriers de l’entreprise dans la prise en charge du congé paternité, les parties signataires s’engagent à faire évoluer l’accord de prévoyance des Ouvriers avant fin décembre 2018 afin que ces derniers bénéficient du maintien total de leur rémunération au cours de leur congé paternité.

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption peuvent prendre leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés retenue pour le personnel de la Société. Cette information sera communiquée au cours de l’entretien individuel organisé avant le départ en congé du salarié.

Les engagements de la Direction en matière d’accompagnement à la parentalité :

• 100 % d’entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

• 100 % d’entretien au retour du salarié

• La renégociation de l’accord de prévoyance ouvrier

Les indicateurs chiffrés retenus :

• Nombre de salariés partis congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation/ nombre d’entretien réalisés

• Nombre de postes aménagés

• Nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, longue maladie/ nombre d’entretien réalisés

3. MESURES FAVORISANT L’EMBAUCHE DES FEMMES

Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés.

C’est une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations. Le processus recrutement mis en œuvre chez ARBONIS a ainsi été construit sur la base de critères objectifs permettant d’assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats.

Au-delà des mesures visant à lutter contre les discriminations et au regard du développement fort d’ARBONIS, les parties signataires ont également réfléchi à des actions visant à favoriser l’embauche des femmes au sein de la société. Ces actions passent par 3 axes : le recrutement, la communication, un réseau d’ambassadeur.

Les objectifs sur trois ans sont les suivants :

• 25% des cadres seront des femmes (17% aujourd’hui)

• 25% des ETAM seront des femmes (18.5% aujourd’hui)

• 5% des ouvriers seront des femmes (1% aujourd’hui)

  4. Recrutement

Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés. C’est une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations. Le processus recrutement mis en œuvre chez VINCI Construction France a ainsi été construit sur la base de critères objectifs permettant d’assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats.

Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

5. Communication

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers essentiellement masculins ou féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes les parties signataires ont imaginé de lancer une campagne de communication sur plusieurs axes :

• Campagne de recrutement axée sur les métiers techniques, pour mettre en avant les qualités recherchées pour nos métiers, plus que le sexe, et montrer également que nos métiers sont accessibles aux femmes.

• Renforcer nos partenariats avec Pôle Emploi ou d’autres organismes/association, pour réaliser des visites de site de production, des chantiers et montrer que nos métiers sont accessibles aux femmes

• Réaliser une campagne de communication interne pour informer, sensibiliser et lutter contre les stéréotypes

• Diffuser cet accord à nos partenaires en recrutement, dont les agences d’intérim.  

Les indicateurs chiffrés retenus :

• Nombre de candidatures femmes reçues sur les métiers techniques avant et après la campagne de communication externe

• Nombre de visite de sites organisés à l’attention des femmes

• Nombre d’accord envoyés aux agences intérim

• Nombre de campagne de communication interne réalisée (objectif : 1 par an minimum).

 

6. Ambassadeurs écoles

 

Dans le cadre de ses actions en direction des scolaires, des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, Arbonis s’engage à :

• favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance,

• communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.

Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages …), la politique égalité femmes/hommes ARBONIS sera valorisée par les intervenant(e)s auprès des étudiant(e)s.

Pour valoriser le rôle des intervenant(e)s il est convenu qu’une communication générale sera réalisée dans le but de promouvoir le rôle d’ « Ambassadeur école » et d’identifier les ambassadeurs volontaires au sein d’ARBONIS.

Les ambassadeurs se réuniront ensuite une fois par an pour identifier les partenariats potentiels (écoles, université, pôle emploi, etc.) et préparer des supports de communication adaptés.

Le temps passé à promouvoir les métiers d’ARBONIS auprès des écoles sera considéré comme du temps de travail.

Les indicateurs chiffrés retenus :

• Nombre d’ambassadeurs

• Nombre d’intervention dans des écoles, CFA, forums spécialisés femmes, etc.

• Nombre d’accord envoyés aux agences intérim

 

4. MESURES VISANT A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

   7. Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein d’ARBONIS.

La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés.

La Direction demande aux managers de ne pas prévoir de réunion de travail avant 08h00 et fin de réunion après 17h30 afin de permettre à chacun de mener sa vie personnelle en totale transparence de sa vie professionnelle.

8. Organisation du travail et développement des compétences

Les parties signataires constatent que certaines missions sont réalisées par une seule et unique personne, ce qui peut compliquer la prise de congés ou toute réduction du temps de travail sans que cela l’impact le fonctionnement de l’entreprise.

Un plan d’action spécifique à cette mesure est donc prévu et passera par :

• La réalisation d’une matrice polyvalence

• La vérification annuelle, au moment des entretiens annuels, que chaque mission puisse être réalisée par au moins deux personnes dans l’entreprise.

Les indicateurs retenus :

• Réalisation de la matrice de polyvalence

• Suivi de la cartographie des compétences

Au terme des 3 ans, l’objectif est que 100% des compétences soient doublées.

9. Ergonomie des postes de travail

L’ergonomie se défini comme « l’adaptation d'un environnement de travail (outils, matériel, organisation…) aux besoins de l'utilisateur ».

Aujourd’hui, il existe encore dans l’entreprise des postes qui nécessitent l’usage de la force ou certaines capacités physiques.

Les parties signataires, en accord avec le secrétaire du CHSCT, ont choisi de travailler sur l’ergonomie de ces postes, pour les limiter au strict minimum.

A ce titre, il est décidé de :

• procéder à l’identification des postes nécessitant l’usage de la force

• quantifier l’impact (poids levé, temps de manutention, répétition)

• trouver des aménagements et en mesure le bénéfice.

Les indicateurs retenus :

• Nombre de postes difficiles identifiés

• Nombre de postes aménagés

  10. Rappels généraux

Enfin la Direction rappelle qu’ARBONIS est couvert par un accord temps de travail qui prévoit diverses dispositions concernant la durée maximale du travail et le droit à la déconnexion.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :

• la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service,

• la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ART.

• la nécessité d’anticiper le plus en amont possible l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci,

• l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

5. DISPOSITIONS FINALES

   1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prendra effet à compter du premier exercice civil ouvert postérieurement à cette dénonciation.

Par exception, l’accord peut être dénoncé ou révisé avec effet immédiat à l’initiative de l’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2018.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.

2. Suivi de l’exécution de l’accord

Un calendrier de suivi de la pertinence et de l’évolution de l’égalité au sein d’ARBONIS sera mis en place entre les parties, étant précisé qu’en toute hypothèse il ne devra pas s’écouler plus de 1 an entre deux réunions.

3. Formalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la Direccte, à l’initiative de la Direction de la société, via le dispositif de télétransmission gouvernementale.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Macon.

Un exemplaire original est remis aux parties signataires.

Fait à Verosvres, le 19 juin 2018

en 4 exemplaires originaux

Pour la société ARBONIS Pour le syndicat UNSA

X X

---

1. La circulaire du 19 avril 2007 précise que le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.↩