ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES

HOMMES ET LES FEMMES, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Contractants et cadre légal

Le présent accord est conclu entre les soussignés :

La Société Amcor Flexibles Sélestat,

d’une part

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• CFE-CGC,

• CGT,

• FO,

d’autre part

Table des matières

PREAMBULE 3

Titre 1 – Objet et champ d’application 4

Objet de l’accord 4

Champ d’application et salariés bénéficiaires 4

Titre 2 – L’égalité professionnelle 4

Article 1 – L’égalité professionnelle dans la politique d’embauche 5

Article 2 – L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle 6

Article 3 – L’égalité dans l’accès à une évolution professionnelle (promotion) 7

Article 4 – Mesures pour éviter les inégalités salariales 7

Titre 3 – La qualité de vie au travail 8

Article 1 – L’engagement de tous les acteurs de la qualité de vie au travail 9

Le comité de Direction 9

Le service des Ressources Humaines 9

Les managers 9

Le service de santé et le service OHSE 9

Les institutions représentatives du personnel 10

Les salariés 10

Article 2 – L’amélioration de la qualité de vie au travail 10

Article 2.1 – L’amélioration de l’environnement et des conditions physiques de travail 10

Article 2.1.1 – Renforcer les formations dans le domaine de la santé et de la sécurité 10

Article 2.1.2 – Intégrer la qualité de vie au travail dans les projets d’entreprise 10

Article 2.1.3 – Intégrer la qualité de vie au travail dans les aménagements de poste et porter une attention particulière à l’ergonomie 11

Article 2.1.4 – Améliorer les espaces collectifs et les lieux de vie 11

Article 2.2 – Améliorer et renforcer la communication 12

Article 2.2.1 – Journal interne 12

Article 2.2.2 – Informations des collaborateurs suite à la réunion mensuelle du comité social et économique 12

Article 2.2.3 – Organisation d’évènements réguliers 12

Article 2.2.4 – Améliorer le processus d’intégration et de mobilité 12

Article 2.3 – Renforcer le bien-être au travail 13

Article 2.3.1 – Mise en place d’actions de sensibilisation 13

Article 2.3.2 – Encourager les initiatives de convivialité et la création de liens sociaux 13

Article 2.3.3 – Encourager la pratique d’une activité sportive 13

Article 2.4 – Dispositions favorisant l’articulation vie professionnelle/vie personnelle 13

Article 2.4.1 – L’accord « solidarité enfant gravement malade » 14

Article 2.4.2 – La flexibilisation des horaires 14

Article 2.4.3 – Soutien des salariés en situation d’aidants familiaux 14

Article 2.4.4 – Etude sur l’opportunité de mettre en place le télétravail 14

Article 3 – La prévention des RPS et les démarches engagés au soutien de la santé et de la sécurité 15

Article 3.1 – La prévention des risques psycho-sociaux 15

Article 3.2 – Mise en place d’une prestation de service social 15

Article 3.3 – Prévention du harcèlement sexuel et moral, et de la violence au travail 15

Titre 4 – Mise en œuvre de l’accord 16

Article 1 – Adhésion 16

Article 2 – Dénonciation et révision de l’accord 16

Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous 16

Article 4 – Interprétation de l’accord 17

Article 5 – Durée de l’accord 17

Article 6 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux 17

Article 7 – Entrée en vigueur 17

PREAMBULE

Le contexte actuel de la négociation obligatoire est défini par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite Loi Rebsamen, qui présente l’obligation de négocier selon trois thèmes, regroupant eux-mêmes un certain nombre de sous-thèmes, parmi lesquels figurent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord conclu en application de l’article L.2242-17 du Code du travail, tel qu’issu de l’article 7 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle pour tous et de promouvoir la qualité de vie au travail.

• Dans le prolongement des deux précédents accords en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes conclus les 28 juin 2013 et 20 juillet 2017, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’au principe de non-discrimination et s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et à tous les niveaux de l’entreprise. En outre, de nouvelles actions seront mises en œuvre pour faire progresser l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La Société et les partenaires sociaux ont défini les 4 domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Les 4 domaines d’engagement retenus sont les suivants :

• la politique de recrutement

• la formation professionnelle

• la qualification et l’évolution des carrières

• la politique de rémunération

• Agir sur la qualité de vie au travail est un axe à part entière de la transformation de l’entreprise et un levier d’amélioration des relations humaines et sociales en son sein. C’est une opportunité pour mieux vivre et travailler ensemble. Le bien-être des salariés et la performance économique sont étroitement liés : le travail doit offrir la possibilité à chacun de se réaliser et de participer à la réussite collective, dans des conditions de travail qui lui conviennent.

Cet accord a pour ambition d’améliorer la qualité de vie au travail au travers d’actions visant à :

• offrir un environnement et des conditions de travail propices à la motivation,

• améliorer la communication interne,

• veiller activement à la prévention des risques psychosociaux, au maintien de la sécurité et de la santé des salariés.

Toutes les actions inscrites dans le présent accord feront l’objet d’un suivi d’application dans le cadre d’une commission de suivi annuelle dédiée, avec les partenaires sociaux signataires.

Titre 1 – Objet et champ d’application

Objet de l’accord

Les parties souhaitent démontrer leur engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, basée sur les principes d’égalité et de non-discrimination, et poursuivre les actions déjà engagées pour le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par de nouvelles dispositions.

Elles rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.

Par ailleurs, les parties ont la volonté de placer le travail et la qualité des relations au travail au centre de leurs préoccupations dans le triple objectif, de préserver la santé globale des salariés en prenant soin des conditions de travail, de viser la performance pérenne de l’entreprise et de contribuer à valoriser le dialogue social au sein de l’entreprise.

Champ d’application et salariés bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

La qualité de salarié bénéficiaire résulte du lien contractuel existant entre le salarié et l’entreprise. Le lien contractuel doit s’entendre comme un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée sous toutes ses différentes formes telles que les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

Titre 2 – L’égalité professionnelle

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) sert désormais de support d’information sur la situation collective du personnel de la Société et constitue la référence en matière de situation comparée femmes-hommes puisque cette distinction y a été intégrée expressément.

La Société présente chaque année, lors de l’information/consultation du CSE sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi la BDES et la met à la disposition de tous ses membres via un espace de partage. Le rapport sur l’égalité comparée entre les hommes et les femmes fait partie intégrante de la BDES dans laquelle figure également le suivi annuel des indicateurs du précédent accord.

Ce rapport sur l’égalité comparée entre les hommes et les femmes permet ainsi :

• d’établir un diagnostic global,

• d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation,

• d’être un instrument de suivi des actions menées par la Société.

En outre, la commission sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se réunira au moins une fois par an, quinze jours avant la consultation du CSE sur la politique sociale, afin de faire le bilan des actions menées.

Par ailleurs, depuis la loi Avenir Professionnel de 2018 les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes, à partir des indicateurs ci-après :

- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points),

- l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires (20 points),

- l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points),

- le pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé (15 points),

- le nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).

La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100 du résultat de l’entreprise. L’index doit être publié chaque année et mis à la disposition du CSE via la BDES.

Si le nombre de points obtenus est inférieur à 75 les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de 3 ans.

En cas d’indicateur incalculable, l’information du CSE doit être accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

Au titre de l’année 2019, l’index égalité femmes-hommes pour la Société Amcor Flexible Sélestat était incalculable, du fait de la répartition des effectifs hommes-femmes dans les différentes catégories professionnelles.

Nonobstant la Société s’attachera au travers du présent accord à veiller à ce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit un enjeu majeur et prioritaire.

Article 1 – L’égalité professionnelle dans la politique d’embauche

L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement est garantie par le respect de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

La terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi ne devra en aucun cas être discriminante à l’égard du sexe. La Société s’engage donc à ce que l’ensemble des offres d’emploi soient libellées de manière non-discriminatoire, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposés.

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de sélection retenus sont strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

La Société s’engage à libeller 100 % des offres d’emploi et à étudier les candidatures de manière non-discriminatoire et sans référence au genre ; les critères de sélection devront exclusivement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Indicateur n°1	2020	2021	2022
Rapport entre les annonces de recrutement respectant les critères de mixité et le nombre d’offres total
Objectif annuel visé	100 %	100 %	100 %

Les parties constatent qu’il existe un déséquilibre des populations dans l’entreprise. La répartition de l’effectif Amcor Sélestat au titre de 2019 est de 87 % d’hommes et 13 % de femmes. Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, dans les fonctions à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront particulièrement étudiées. Il en sera de même pour les fonctions à prédominance féminine, à l’égard des candidatures masculines.

Indicateur n°2	2020	2021	2022
	H | F	H | F	H | F
Répartition des embauches de personnel Direct par sexe
Répartition des embauches de personnel Indirect par sexe
Répartition des embauches de personnel administratif par sexe
Objectif global annuel visé	80/20	75/25	70/30

Par ailleurs la Société s’engage à promouvoir la mixité des recrutements auprès des écoles, des universités et des Centres de Formation des Apprentis lors de portes ouvertes ou salons de l’emploi ou en développant des partenariats.

Article 2 – L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle : elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Aussi, la Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, et le plan de développement annuel de compétences élaboré chaque année sera libellé de manière non-discriminatoire.

Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes ; en ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés.

	2020	2021	2022
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif total des hommes
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif total des femmes
	2020	2021	2022
Rapport entre le nombre d’heures de formation suivies par les hommes comparé au nombre d’heures de formation réalisé annuellement et rapporté à la proportion d’hommes
Rapport entre le nombre d’heures de formation suivies par les femmes comparé au nombre d’heures de formation réalisé annuellement et rapporté à la proportion de femmes

Article 3 – L’égalité dans l’accès à une évolution professionnelle (promotion)

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner à tous, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

L’entretien professionnel réalisé tous les 2 ans est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

	2020	2021	2022
Pourcentage d’hommes occupant des postes de manager par rapport à l’effectif total des hommes
Pourcentage de femmes occupant des postes de manager par rapport à l’effectif total des femmes

Par ailleurs, la Société suivra chaque année le taux de promotion par sexe (promotion fonctionnelle ou suite à une évolution de catégorie professionnelle). Cet objectif sera considéré comme atteint si le taux de promotion est sensiblement équivalent entre les hommes et les femmes.

Article 4 – Mesures pour éviter les inégalités salariales

L’égalité salariale tout au long de la carrière constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

A l’embauche, la Société Amcor garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Tout au long du parcours professionnel, la Société Amcor veillera, pour chaque métier, à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps y compris pour le personnel travaillant à temps partiel.

En effet l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Il ressort de l’analyse de situation comparée des femmes et des hommes et des informations communiquées chaque année lors des négociations annuelles obligatoires l’absence d’inégalité de traitement entre les deux sexes. Un système d’évolution professionnelle basé sur des critères identiques entre les hommes et les femmes est appliqué.

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont les outils internes permettant d’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes et d’éviter toute inégalité de traitement.

La Société veillera à ce que le processus de proposition des augmentations individuelles par les managers respecte les obligations légales en matière d’égalité salariale, et soit cohérent au regard de la performance évaluée. Un double niveau de validation sera assuré par le management, la Direction et le service des Ressources Humaines.

Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés pour un même poste, niveau de responsabilités, compétences et résultats, la Société vérifiera les raisons de ces écarts, avec comme objectif de les supprimer.

	2020	2021	2022
Pourcentage d’hommes toutes catégories ayant eu une AI ou une prime par rapport à l’effectif total d’hommes toutes catégories
Pourcentage de femmes toutes catégories ayant eu une AI ou une prime par rapport à l’effectif total de femmes toutes catégories

	2020	2021	2022
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes cadres
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des hommes cadres
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes Etam
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des hommes Etam
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle de femmes ouvrières
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des hommes ouvriers

Titre 3 – La qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail et la prévention du stress au travail sont au cœur des enjeux inhérents à la santé et la sécurité au travail. De plus la Société est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, et de la satisfaction de la clientèle.

Pour ces raisons, la Société souhaite poursuivre la démarche qualité de vie au travail engagée lors du précédent accord. Elle doit se traduire par des engagements concrets tout au long de la durée d’application de l’accord, et s’inscrivant dans la durée.

Article 1 – L’engagement de tous les acteurs de la qualité de vie au travail

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. La démarche de qualité de vie au travail ne peut réussir sans un engagement de tous et à tous les niveaux.

Le rôle des acteurs principaux peut se décliner de la manière suivante :

Le comité de Direction

La Direction est garante du respect du présent accord, de la santé physique et mentale des collaborateurs, et de l’amélioration simultanée de la qualité de vie au travail, de la performance économique et sociale de l’entreprise. Elle se doit de veiller à l’égal accès et à l’accompagnement de tous à la qualité de vie au travail. Elle doit s’assurer de l’intégration de la qualité de vie au travail, tant dans le déploiement des projets, que dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise et des moyens mis en œuvre.

Le service des Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines contribue au rôle d’information, de veille, d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail et de promotion de la qualité de vie au travail.

Lorsqu’il a connaissance de situations personnelles complexes ou sensibles il peut proposer un accompagnement adapté solliciter, si besoin, l’intervention de personnes ressources internes et/ou externes.

Les managers

Les managers favorisent la dynamique de groupe, la confiance, et facilitent l’expression de leurs collaborateurs pour qu’ensemble ils puissent concourir à l’amélioration des conditions de travail.

A ce titre, ils agissent en collaboration avec le service Ressources Humaines afin de réguler et d’améliorer les problématiques résultant de la qualité de vie au travail et du management du climat social.

Ils sont aussi révélateurs et promoteurs des beaux gestes métiers, garants des savoir-faire. Ils transmettent leur expertise et leurs bonnes pratiques dans l’engagement de la qualité de la relation sociétaire. Ils sont également acteurs dans la prévention et la détection des situations à risque.

Le service de santé et le service OHSE

Le service de santé au travail joue un rôle de conseil auprès de l’employeur et des salariés. Il propose des accompagnements et fait des recommandations.

Le service OHSE prend en charge la prévention des risques professionnels : il joue un rôle de conseil et d’accompagnement autant qu’un support d’intervention directe sur le terrain.

Il peut être sollicité pour des actions de prévention et intervenir en lien avec les autres parties prenantes afin que des solutions appropriées soient trouvées.

Les institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales constituent des vecteurs d‘information essentiels dans l’entreprise. Elles permettent d’attirer l’attention de l’employeur sur les situations sensibles, et sont forces de propositions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Elles participent au suivi de l’accord et à la communication auprès des salariés.

Les salariés

Les salariés sont acteurs de la qualité de vie au travail, au travers de leurs comportements, vis-à-vis d’eux-mêmes, et vis-à-vis des autres salariés. Ils participent à la vie de l’entreprise et contribuent aux bonnes relations de travail en adoptant un état d’esprit constructif et bienveillant, ouvert à la différence, en participant aux temps d’échanges professionnels et aux célébrations et/ou aux différentes actions événementielles proposées.

De même, et dans le cadre d’une préservation et d’une protection des intérêts de chacun, l’ensemble des salariés veille à sa propre santé et sécurité.

Article 2 – L’amélioration de la qualité de vie au travail

Article 2.1 – L’amélioration de l’environnement et des conditions physiques de travail

Sans se substituer aux actions sante & sécurité réglementaires de l’entreprise, les parties souhaitent proposer des actions pouvant avoir un impact positif sur le confort physique des collaborateurs.

Article 2.1.1 – Renforcer les formations dans le domaine de la santé et de la sécurité

La part des formations santé et sécurité représente en moyenne 35 % du plan de développement des compétences en terme d’heures et de coût depuis de nombreuses années. Au-delà des obligations légales et réglementaires qui s’imposent en matière de formation des salariés de nouvelles initiatives seront prises afin de maintenir une dynamique de progrès.

• Les formations gestes et postures dispensées par l’infirmière de santé au travail seront poursuivies.

• La démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques engagée en 2019 sera également poursuivie et étendue à l’ensemble des salariés, les gestes d’étirement préalables à la prise de poste contribuant à la prévention des douleurs, accidents et maladies professionnelles. En outre, il conviendra d’intégrer cette démarche de prévention dans le parcours d’intégration à destination des nouveaux embauchés, en priorisant les fonctions de production et support production.

• Des actions de sensibilisation aux risques routiers pourront être proposées aux salariés afin de développer la prévention des accidents de trajet et de travail.

Article 2.1.2 – Intégrer la qualité de vie au travail dans les projets d’entreprise

La Direction s’engage à prendre en compte l’ensemble des dimensions humaines en amont des projets impactant les conditions de travail. La méthodologie employée reposera sur les étapes suivantes :

• Une analyse d’impact sur les situations de travail,

• Un processus de co-construction avec les salariés impactés,

• Le déploiement de formations si nécessaire pour permettre une bonne adaptation des collaborateurs aux changements,

• Une communication régulière tout au long du projet de sa phase de lancement à sa phase de déploiement,

• Un suivi du projet avec un retour d’expérience,

Article 2.1.3 – Intégrer la qualité de vie au travail dans les aménagements de poste et porter une attention particulière à l’ergonomie

Les parties signataires sont convaincues qu’un bon environnement physique ergonomique et sécurisant conditionne l’engagement des collaborateurs, renforce l’efficacité dans le travail, et favorise les relations au travail.

Lors d’un aménagement/réaménagement et/ou construction de postes de travail ou d’espaces collaboratifs (bureau, machine, salle de réunion, open space), la Société prendra en compte les aspects ergonomiques et pratiques en amont des phases de choix de matériels /outils dans les processus d’achat.

Elle veillera à impliquer les utilisateurs afin de recueillir les avis et suggestions quant aux éléments de confort, praticité, efficacité (luminosité, climatisation, ventilation, acoustique…) lors des aménagements d’espaces.

Les parties s’engagent en outre à renouveler les éléments de mobilier de bureau qui le nécessitent.

Afin de maintenir l’employabilité des collaborateurs dans de bonnes conditions la Société s’engage à étudier la possibilité d’aménager des postes et des horaires de travail pour les personnes en situation de handicap ou d’invalidité et de prévoir pour les salariés de retour d’absence de longue durée, un suivi particulier portant sur d’éventuelles transformations de leur poste de travail.

Article 2.1.4 – Améliorer les espaces collectifs et les lieux de vie

Le cadre de vie dans lequel évoluent les salariés est indéniablement un facteur clé en matière de qualité de vie au travail. Par cadre de vie, on entend l’environnement direct, tourné vers la création de valeur, ainsi que les espaces de convivialité.

Des conditions optimales de sécurité, de santé et de développement dans l’entreprise permettent à chaque salarié de donner le meilleur de lui-même et de puiser dans le cadre de son travail une énergie renforcée.

Afin de garantir un cadre de vie qui réponde à cet objectif, au-delà-même de la conformité aux seules règles d’hygiène et de sécurité, un état des lieux général de l’ensemble des zones collectives sera réalisé.

Cet état des lieux portera sur les sanitaires, les vestiaires, les espaces de travail ouverts, les salles de pause, les locaux de restauration et un plan d’action précis sera établi afin de prioriser les actions à entreprendre pour la durée d’application de l’accord. Ce plan d’action précis et comportant des données chiffrées sera présenté à la commission de suivi au cours du premier trimestre de chaque année.

Article 2.2 – Améliorer et renforcer la communication

Les parties signataires souhaitent entretenir le sentiment d’appartenance à un groupe et partager ses valeurs en les mettant en pratique. Le partage régulier des informations sur la vie sociale et économique de l’entreprise permet de renforcer l’implication des salariés. Ainsi chacun pourra mieux situer et valoriser sa contribution au fonctionnement de l’entreprise.

Un état des lieux de l’affichage usine sera réalisé et un plan d’action sera défini afin de revoir l’emplacement des zones d’information, le nombre de supports nécessaires, les rôles et responsabilités.

Enfin la Direction poursuivra la démarche entreprise pour communiquer régulièrement auprès des collaborateurs sur la vision, la stratégie, les résultats et enjeux de l’usine et du groupe.

Article 2.2.1 – Journal interne

Le processus de communication écrite sera revu afin de rationaliser et d’améliorer la lisibilité des différents supports en fonction des thématiques abordées. Un plan de communication interne sera élaboré et des supports de communication innovants pourront être utilisés.

Article 2.2.2 – Informations des collaborateurs suite à la réunion mensuelle du comité social et économique

L’information régulière des salariés sur la situation économique de l’entreprise et sur les projets et développements en cours est nécessaire et sera faite mensuellement à l’issue de chaque réunion du comité social et économique, sans attendre la diffusion du Procès-verbal de réunion.

Article 2.2.3 – Organisation d’évènements réguliers

La convivialité est un élément important pour développer le savoir travailler ensemble et les parties souhaitent encourager cette démarche créatrice de liens sociaux. Ainsi l’événementiel interne sera enrichi et des événements tels que le G500, les vœux de la Direction, la remise des médailles du travail, des journées portes ouvertes pour faire découvrir les métiers de l’entreprise, une fête pour l’anniversaire du site, l’organisation de petits déjeuners par petits groupes seront proposés de manière régulière.

Ces actions diverses contribueront à la fluidification des échanges en décloisonnant, en favorisant les échanges transversaux entre services et entre équipes.

Article 2.2.4 – Améliorer le processus d’intégration et de mobilité

Soucieux de faire des relations de travail une source d’enrichissement et de bien être pour le collaborateur, les parties signataires souhaitent améliorer le processus d’accueil des nouveaux salariés. Ainsi l’arrivée des nouveaux entrants /alternants/ intérimaires/ stagiaires sera préparée en amont afin que ces derniers se sentent attendus et un parcours d’intégration adapté à leur poste leur sera proposé.

La pratique du rapport d‘étonnement en fin de période d’essai sera généralisée et permettra d’identifier les sources de progrès.

Article 2.3 – Renforcer le bien-être au travail

Article 2.3.1 – Mise en place d’actions de sensibilisation

Cette mesure vise à mettre en place des actions de sensibilisation et de prévention régulières au sein de l’entreprise afin d’inciter les salariés à préserver leur «capital santé ».

A cet effet, les actions mises en place pour sensibiliser les salariés aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au stress, à la sécurité routière, aux méfaits du tabac et des autres addictions, aux gestes barrières contre la grippe seront communiquées sous forme d’affichage, de notes ou de courriels.

Des sessions de sensibilisation, animations ou des ateliers seront en outre proposés via des intervenants extérieurs ou dispensés par le service de santé.

Article 2.3.2 – Encourager les initiatives de convivialité et la création de liens sociaux

La réalisation de challenges permettra de récompenser l’engagement et le savoir être de chacun dans l’entreprise. Ainsi, pourront être proposés des tournois interservices (ping-pong, babyfoot…), ou toute activité créatrice de liens sociaux.

Article 2.3.3 – Encourager la pratique d’une activité sportive

Cette mesure a vocation à sensibiliser sur les bienfaits d’une pratique sportive, source de bonne condition physique, de bien-être et d'exutoire psychologique.

Afin de renforcer cette action, la Société ainsi que le comité social et économique souhaitent à travers d’une action conjointe, participer au financement de la pratique sportive des collaborateurs par le maintien des dispositions existantes depuis le précédent accord.

La Société financera annuellement et par collaborateur la pratique sportive à hauteur de :

• 30 euros versés par la Direction

• 20 euros versés par le CSE sous réserve de validation par ses membres.

Les salariés seront remboursés après avoir fourni une facture nominative de cours, d’achat de licence ou d’inscription dans une salle de sport.

La Société propose également d’encourager/promouvoir la participation des salariés lors des 10 km de Sélestat ou des foulées du loup en finançant le maillot ou en organisant un challenge ludique dans le domaine sportif ; des campagnes d’information seront associés à ces actions afin de les faire connaître de tous.

Article 2.4 – Dispositions favorisant l’articulation vie professionnelle/vie personnelle

La qualité de vie au travail repose sur la possibilité de trouver le bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. La conciliation reste cependant parfois difficile à opérer, en raison d'événements majeurs dans les missions du poste et des transformations technologiques qui estompent les frontières entre le temps de travail et le temps personnel.

Il est essentiel de rappeler que la charge de travail doit être équilibrée, régulée et répartie équitablement, y compris pour les salariés à temps partiels et les cadres en forfait jours. Par ailleurs le droit à la déconnexion doit être respecté et les horaires de réunion fixés sur les plages horaires habituelles de travail.

Des actions ont déjà été mises en place lors du précédent accord et continueront de s’appliquer. Il en est ainsi de la procédure d’alerte sur le temps de travail pour les salariés non cadres. Le manager et le salarié seront alertés par le service Ressources Humaines en cas de dérive sur le temps de travail. Il conviendra alors au manager et au collaborateur d’analyser les raisons de ces dépassements et d’envisager les mesures adaptées pour y remédier.

Article 2.4.1 – L’accord « solidarité enfant gravement malade »

La Société a conclu le 25 juin 2014 un « accord solidarité enfant gravement malade » pour une durée indéterminée afin de permettre à la solidarité de s’exprimer en aidant ceux qui en ont besoin.

Ainsi, les salariés ont la possibilité de faire un don de jours de congés payés ou de JRTT au profit de parents d’enfants gravement malades ou handicapés.

Article 2.4.2 – La flexibilisation des horaires

Afin de renforcer la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, la Société souhaite rendre plus flexibles les horaires de travail pour les salariés en horaire variable afin de leur permettre d’être présents pour des moments personnels. Elle souhaite attribuer une plage fixe exceptionnelle plus longue fixée à 1 h 30 pour pouvoir assister à l’enterrement d’un parent d’un collègue de travail.

Article 2.4.3 – Soutien des salariés en situation d’aidants familiaux

La Société est consciente que la situation d’aidants familiaux est une préoccupation pour un nombre de salariés et en progression constante. La situation d’aidants engendre de la fatigue physique et des difficultés d’organisation, psychologiques et financières.

Les salariés pourront faire appel aux dispositifs de soutien déjà existants et bénéficier ainsi d’informations et de conseils de professionnels. Ils pourront également solliciter si besoin un congé de proche aidant conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 2.4.4 – Etude sur l’opportunité de mettre en place le télétravail

Le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail qui répond à des enjeux sociaux, environnementaux et technologiques. Il doit permettre de mettre en place une organisation « gagnante-gagnante » visant à mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs concernés.

La Direction s’est engagée pendant les Négociations Annuelles Obligatoires de 2020 à mener une réflexion sur les conditions pouvant donner aux salariés la possibilité de travailler à distance.

Cette réflexion sera menée avant la fin d’année 2020 et pourra ouvrir sur une négociation avec les partenaires sociaux.

Article 3 – La prévention des RPS et les démarches engagés au soutien de la santé et de la sécurité

Article 3.1 – La prévention des risques psycho-sociaux

La Direction souhaite inscrire la prévention des risques psycho-sociaux dans une démarche durable et instaurer une véritable politique de prévention sur le site. Une convention d’intervention avec l’Aract Grand Est a été conclue pour accompagner l’entreprise tout au long de cette démarche. Un groupe de travail a été constitué et l’ensemble de l’encadrement a bénéficié d’une formation sur la prévention des risques psycho-sociaux.

Un nouveau questionnaire sera diffusé aux salariés d’ici fin 2020 avec une restitution et des plans d’action à définir et mettre en œuvre par la suite.

Article 3.2 – Mise en place d’une prestation de service social

Par ailleurs, les mesures d’accompagnement font partie de la prévention. Il est important pour le bien-être des salariés qu’ils sachent que l’entreprise est là pour les accompagner. Un accompagnement de la gestion des situations sensibles permet d’éviter qu’elles n’aboutissement à des situations de rupture et de mal-être.

Aujourd’hui près d’un salarié sur deux déclare que ses préoccupations personnelles affectent son travail. Les difficultés d’ordre individuel ont un effet significatif sur la vie professionnelle de ces salariés. Leur prise en charge apparaît donc comme un enjeu collectif au niveau de l’entreprise.

L’objectif des parties au présent accord est donc de proposer des actions permettant la prise en compte des difficultés sociales des salariés et contribuer notamment à leur offrir des services leur apportant de l’information, un accompagnement dans l’orientation de leurs démarches et des conseils appropriés.

La Direction propose de mettre en place une prestation de service social pour répondre aux difficultés sociales de ses salariés tant en lien avec leur vie professionnelle que personnelle.

La Société mettra en place la présence régulière d’un(e) assistant (e) social (e) sur site qui sera notamment chargé(e) de :

• proposer un accompagnement et une aide à la recherche de solutions lors de difficultés rencontrées par les salariés tant dans leur vie personnelle que professionnelle : séparation, accident, surendettement, décès, logement, naissance, retraite, maladie, handicap… autant d’événements et de situations jalonnant les parcours individuels qui nécessitent écoute, soutien orientation et accompagnement.

• aider les salariés rencontrant des difficultés liées à la santé ou au handicap qui pourront ainsi être accompagnés pour leur retour ou leur maintien dans l’emploi.

Les interventions du service social du travail s’inscrivent dans des missions cadrées par le Code du travail et par le Code de déontologie de la profession. Elles doivent permettre au salarié de trouver une écoute bienveillante et neutre ainsi qu’une aide professionnelle et bien ciblée visant à trouver des solutions et à les mettre en œuvre.

Article 3.3 – Prévention du harcèlement sexuel et moral, et de la violence au travail

Les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler que les actes de harcèlement moral, harcèlement sexuel et violence au travail sont prohibés par la loi et constituent un délit réprimé pénalement. La Société confirme sa position d’appliquer des sanctions strictes dans ces domaines. Les parties s’accordent sur le fait que le sexisme ordinaire, sous couvert de plaisanteries et de propos ou comportements souvent considérés comme anodins, constitue un important facteur de discrimination voir de violence au travail. Ces comportements mènent à la dévalorisation, stigmatisation ou exclusion de certains(es). Ceci est la première étape allant jusqu’à des violences plus graves comme le harcèlement moral ou sexuel.

En conformité avec la loi « Avenir professionnel »  de 2018 les deux référents harcèlement sexuel désignés l’un par le CSE et l’autre par la Direction sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’objet de cette mesure de la loi est de permettre aux salariés qui feraient face à de telles situations de disposer de l’écoute d’un interlocuteur.

Ces référents proposeront des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant, pourront orienter les salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits, mettre en œuvre des procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…) et si nécessaire réaliser des enquêtes internes suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Titre 4 – Mise en œuvre de l’accord

Article 1 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes de Colmar et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Article 2 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les textes légaux et réglementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions et délais prévus par les textes légaux et réglementaires.

Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Le comité de suivi se réunira une fois par an. Il sera constitué de représentants de la Direction et de représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord. Il sera notamment chargé de garantir que les actions retenues seront suivies d’effet. Il sera présenté chaque année et communiqué au comité de suivi un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées. Un bilan global quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la période de mise en application.

Article 4 – Interprétation de l’accord

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 6 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5.1 du Code du travail auprès de l’Unité départementale du Bas-Rhin, de la DIRECCTE Grand Est, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

L’accord sera publié sous G:\Accords en Vigueur afin de pouvoir être consulté par les salariés de l’entreprise. Il sera mis à la disposition des salariés sur simple demande auprès du service des Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage interne.

Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

Fait à Sélestat en 6 (six) exemplaires originaux, le 01 septembre 2020

La Direction

Les Organisations Syndicales

(C.F.E.-C.G.C.)

(C.G.T.)

(F.O.)