Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DCS EASYWARE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société DCS Eayware, SA au Capital de 2 236 500 Euros, située 20 boulevard Eugène Deruelle, 69003 LYON, SIRET n° 79708039700079, représentée par M., agissant en qualité de Présidente,

D'une part,

Et :

M., Délégué Syndical CFE-CGC et M., Délégué Syndical F.O.,

D'autre part.

PREAMBULE

Dans le cadre du dialogue social au sein de l'entreprise, d'une part, de la règlementation issue de la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, d'autre part, la Société DCS Easyware, qui a toujours pris en compte historiquement la préoccupation tendant à favoriser l'égalité professionnelle hommes/femmes, a engagé de nouvelles réflexions visant à améliorer et pérenniser les principes de mixité et d'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'Entreprise.

Les objectifs retenus et indicateurs associés doivent concourir au respect et au développement de l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes aux différentes étapes de la vie professionnelle.

Le présent accord d'entreprise a ainsi été conclu :

1. RECRUTEMENT

1.1 Offres d'emploi

DCS Easyware s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention du sexe, situation de famille, âge…) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi (site de l'entreprise ou annonces externes), quelle que soit la nature du recrutement. Une formulation neutre et ne comportant pas de terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés est adoptée.

1.2 Critères de recrutement

En sa qualité de Société de services, l'activité de l'Entreprise implique qu'elle s'adapte en permanence à la demande de ses clients, tant sur le plan des rythmes de travail que sur celui de la mobilité géographique. En outre, aucun cursus "Education nationale" n'existe dans certains métiers de l'entreprise dont celui de Technicien d'Exploitation qui représente environ un tiers de son effectif.

De ce fait, les seuls critères liés aux compétences (expérience professionnelle) et à la qualification des recrues s'avèrent souvent insuffisants pour mesurer l'adéquation d'un profil au poste proposé et doivent intégrer d'autres paramètres tels que la motivation par rapport aux contraintes de l'entreprise, la faculté de travailler en équipe, l'aisance relationnelle et l'intelligence sociale dans un contexte de détachement auprès de clients.

Ces critères de sélection sont appliqués de façon systématique à l'égard des candidats masculins comme féminins.

1.3 Traitement des candidatures

Durant sa carrière dans l'entreprise, un grand nombre de l'effectif technique est amené à exercer son activité auprès de différents sites informatiques couvrant plusieurs régions et à effectuer des horaires et amplitudes de travail variables susceptibles d'intégrer des horaires en équipes 2x8 ou 3x8, éventuellement en mode de fonctionnement continu.

Ces paramètres induisent une réduction importante du nombre de candidats et une très faible proportion de postulantes féminines.

La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et qualités professionnelles équivalentes, à une représentation équitable au sein de chaque catégorie d'emploi dans l'Entreprise et, chaque fois que cela est possible, doit contribuer à résorber les écarts de parité constatés dans certaines familles de qualification.

1.4 Actions de communication

Dans le cadre des partenariats développés auprès d’établissements de l’enseignement supérieur, de centres de formation ou à l’occasion de sollicitations de cabinets de recrutement, DCS Easyware veille au respect de sa politique de mixité et d’égalité professionnelle.

5. Domaine d'action et objectifs chiffrés

DCS Easyware s'efforcera de réserver une proportion quasi équivalente d'emplois aux hommes et aux femmes, comparativement aux candidatures présentées par les deux sexes. Ce nombre de candidatures sera calculé à partir des réponses aux annonces, reçues directement sur l’outil de gestion de recrutement de l’Entreprise.

Les indicateurs permettant de suivre cet objectif sont définis comme suit :

1. Nombre de candidatures Hommes reçues dans l'année civile

2. Nombre de postes attribués aux hommes dans l'année civile

3. Proportion d'emplois réservée aux hommes = 2/1

4. Nombre de candidatures Femmes reçues dans l'année civile

5. Nombre de postes attribués aux femmes dans l'année civile

6. Proportion d'emplois réservée aux femmes = 5/4

L'objectif sera atteint si les indicateurs (3) et (6) présentent un écart maximal de 10 %.

2. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Soucieuse d’assurer le développement harmonieux des connaissances au sein de l’Entreprise dans un objectif d’amélioration de la mixité, DCS Easyware a décidé de porter une attention particulière à l’organisation des formations, permettant de concilier au mieux la vie professionnelle et privée.

A cet effet, les formations sont déployées, autant que faire se peut, en veillant à minimiser les déplacements et favoriser ainsi les formations locales et à privilégier les sessions de formation de courte durée

Ces conditions de proximité et de durée contenue doivent contribuer à réduire les contraintes organisationnelles et ainsi à résorber l’écart de formation constaté entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise.

1. Domaine d'action et objectifs chiffrés

Afin de répondre aux objectifs de rééquilibrage de la formation professionnelle et mesurer les efforts entrepris, les indicateurs suivants, issus des actions portées au bilan de la formation DCS Easyware, ont été définis :

1. Nombre d’heures de formation des Hommes dans l’année civile n-1

2. Nombre d’hommes dans l’entreprise au 31/12 de l’année civile n-1

3. Moyenne nombre d’heures de formation de hommes = 1/2

4. Nombre d’heures de formation des Femmes dans l’année civile n-1

5. Nombre de femmes dans l’entreprise au 31/12 de l’année civile n-1

6. Moyenne nombre d’heures de formation des femmes = 4/5

L'objectif sera atteint si les indicateurs (3) et (6) présentent un écart maximal de 15 %.

3. PARCOURS PROFESSIONNEL ET PROMOTION

DCS Easyware s'efforcera de veiller à l'équité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de rémunération, de parcours professionnel et de promotion.

Les congés liés à la parentalité n’auront pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne provoqueront pas de rupture dans leur carrière professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

DCS Easyware s'attachera enfin à se rapprocher de la proportionnalité des promotions entre hommes et femmes.

3.1 Entretien professionnel

Au terme d'un congé maternité ou d’adoption ou d'un congé parental d'éducation, les collaborateurs concernés seront reçus :

• Avant leur départ : dans un objectif d’échange sur les perspectives professionnelles,

• A leur retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié. Sont évoqués les besoins en formation.

  2. Domaines d'action et objectifs chiffrés

DCS Easyware s'engage à porter une attention particulière à la situation des hommes et des femmes à l'occasion de certaines étapes de la vie professionnelle.

Ainsi, indépendamment des entretiens d'évaluation professionnels tenus tous les deux ans, un bilan professionnel sera réalisé avec les salariés Hommes/Femmes totalisant 6 années d'ancienneté dans l'entreprise et dans la fonction exercée.

Le bilan professionnel permettra de faire un point sur le parcours professionnel, sur les perspectives professionnelles au sein de l'Entreprise, sur les aspirations personnelles en terme d'évolution de carrière et sur les axes de formation et promotion possibles. L'accès à des fonctions d'encadrement ou décisionnelles sera également examiné lors de ces entretiens.

DCS Easyware fera ses meilleurs efforts pour promouvoir 2 à 3 % de son effectif salarié dont des femmes et leur proposer une évolution à un statut d'encadrement (Cadre ou Agent de Maîtrise assimilé Cadre).

Les indicateurs permettant de suivre cet objectif sont définis comme suit :

1. Nombre de salariés promus chaque année dans la catégorie supérieure (changement de qualification ou changement de statut) par rapport à l'effectif total de l'entreprise au 31 décembre > 2 % / 3 %

2. Parmi ces salariés, nombre promu à un statut d'encadrement et indication de leur répartition par sexe

4 SALAIRES

DCS Easyware s'efforce d'assurer un niveau de classification et un niveau de salaire comparables à l'embauche entre les hommes et les femmes. La rémunération à l'embauche est liée à l'expérience professionnelle acquise, le niveau de formation, le niveau d'expertise dans certains domaines techniques spécifiques et aux responsabilités confiées. Elle intègre également certaines contraintes de service auxquelles le personnel est soumis (travail de nuit par exemple). En aucun cas, elle ne tient compte du sexe de la personne recrutée.

Par la suite et durant toute la durée de la relation de travail, DCS Easyware s'attache à respecter le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes et s'assure qu'à compétences, qualifications et fonctions identiques et performances personnelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre les hommes et les femmes.

1. Domaines d'action et objectifs chiffrés

DCS Easyware veille à se rapprocher de la proportionnalité des revalorisations de salaire individuelles entre les hommes et les femmes ; à ce titre, les indicateurs suivants sont définis :

1. Pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle annuelle par rapport à l'effectif total masculin de l'entreprise au 31 décembre de l’année n-1

2. Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle annuelle par rapport à l'effectif total féminin de l'entreprise au 31 décembre de l’année n-1

L'objectif sera atteint si les indicateurs (1) et (2) présentent un écart maximal de 10 %.

5 ENTITES CONCERNEES

Le présent accord d'entreprise s'applique à l'ensemble du personnel des établissements existants et futurs composant la Société DCS Easyware ; il sera automatiquement applicable aux filiales françaises détenues par DCS Easyware.

6 MODALITES DE SUIVI

L'évolution des résultats liés au présent accord d'entreprise, issus des indicateurs précités, fera l'objet d'une information l’année suivante au plus tard, auprès du Comité Central d'Entreprise.

Ces informations instruiront le rapport remis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en vue du suivi des mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

7 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord d'entreprise entre en vigueur le 1^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s'achèvera donc le 31 décembre 2020.

Fait à LYON, le 28 juin 2018.

Pour DCS EASYWARE

M. M. M.

Présidente Délégué Syndical CFE-CGC Délégué Syndical F.O.