Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle Femmes Hommes et Qualité de vie au travail" chez INTRUM CORPORATE (INTRUM - IJCOF - COFRECO)

ACCORD DESTINE A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

Entre

La Société, SAS, au capital de € code NAF , dont le siège est situé, représentée par Monsieur, Directeur et Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation à cet effet,

Ci-après dénommée «la société »

D'une part,

Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives au sein:

FO représentée par Madame

CGT représentée par Madame

CGC représentée par Monsieur

CFTC représentée par Monsieur

Ces salariés étant dûment habilités à l’effet des présentes,

Il est conclu le présent accord

PREAMBULE 

En application des dispositions légales et notamment de l’article L.2242-13 du Code du travail l'employeur engage entre autre, chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de sa négociation annuelle obligatoire, la Société et ses partenaires sociaux ont décidé de s’approprier le sujet afin d’aboutir au présent accord.

L’ensemble des thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ayant été abordés les parties ont conclu le présent accord.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, exclusion faite des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant.

ARTICLE 2 : LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Cette partie de la négociation s’appuie notamment sur la rubrique 1° Bis « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » contenue dans la base de données économique et sociale prévue par l’article L. 2323-8 du Code du travail

Après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise (Cf. Annexe 1), les signataires du présent accord ne constatent pas d’écart d’égalité de traitement professionnelle notoire entre les femmes et les hommes.

Néanmoins la direction souhaite développer une approche proactive dans le maintien de l’égalité professionnelle. Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 4 domaines d’action, parmi les « domaines d'action » prévus par l’article L.2323-8 du Code du travail et repris ci-dessous :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail (1)

• Sécurité et de santé au travail

• Rémunération effective (2)

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (3)

• Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge et de la qualification et de l'ancienneté

• Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise (4)

• Part des femmes et des hommes dans le Comité de Direction.

2.1. Premier domaine d’action : Rémunération effective (Fixe + variable)

2.1.1 Objectifs de progression & définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre

Afin de favoriser l’égalité de traitement en termes de rémunération, la société a décidé de renforcer quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

1. Sa politique de rémunération à l’embauche.

• Pour les métiers dont les salaires minimum sont régis par la seule CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, la société mettra en place un indicateur annuel

• 100% des collaborateurs précités devront être suivi par cet indicateur.

2. Sa politique de rémunération en cas de mobilité interne.

• Pour les métiers dont les salaires minimum sont régis par la seule CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, la société mettra en place un indicateur annuel

• 100% des collaborateurs précités devront être suivi par cet indicateur.

3. Sa politique de rémunération en cas de promotion.

• Pour les métiers dont les salaires minimum sont régis par la seule CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, la société mettra en place un indicateur annuel

• 100% des collaborateurs précités devront être suivi par cet indicateur

4. L’égalité de traitement de rémunération après une absence pour congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de présence parentale.

• L’information annuelle de lancement des entretiens annuels destinée aux Managers, Directeurs, rappellera le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels clairs, objectifs, mesurables et réalisables (par exemple, neutralisation des conséquences d’une organisation du travail à temps partiel, congé maternité…)

• 100% de la People Review devra intégrer cette donnée.

.

Pour des raisons techniques de déploiement, les articles a, b et c de l’article 2.1.1 du présent accord, entreront en vigueur au plus tard le 1^er avril 2019.

2.1.2 Indicateurs associés

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 1 Bis.

Ces indicateurs confidentiels feront apparaître :

1. Ecart en % de la moyenne du salaire (fixe + variable) par CSP F/H et par Métier (selon les indicateurs de l’annexe 1 bis) des salariés durant leur première année civile consécutive à une embauche

2. Ecart en % de la moyenne du salaire (fixe + variable) par CSP F/H et par Métier (selon les indicateurs de l’annexe 1 bis) des salariés durant leur première année civile consécutive à une mobilité.

3. Ecart en % de la moyenne du salaire (fixe + variable) par CSP F/H et par Métier (selon les indicateurs de l’annexe 1 bis) des salariés durant leur première année civile consécutive à une promotion.

4. Nombre de promotions ou AI après une absence pour congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de présence parentale par CSP et par métier.

2.1.3 Evaluation du coût des mesures

Le cout à prendre en considération est induit. Il représente les heures de travail supplémentaire dédiées à cet exercice pour l’encadrement et le service RH.

Le cout total estimé avoisine les 500 €.

2.1.4 Echéancier

Cette progression est appréciée sur la durée d’application du présent plan d’action.

1. Action a : lors de la présentation du rapport sur la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi au CE

2. Action b : idem

3. Action c : idem

4. Action d : idem

2.1.5 Lors du 1er trimestre suivant la première année de l’application du présent accord, un rapport établira un bilan concernant les points suivants :

• Les mesures prises pour l’année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle 

• Le bilan des actions de l'année écoulée

• L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

• L’explication sur les actions prévues et non réalisées.

2.2 Deuxième domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

2.2.1 Objectifs de progression et définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la société a décidé de :

1. Renforcer son processus de période d’intégration :

• Mise en place d’un entretien d’intégration :

  • Création d’un formulaire « Entretien professionnel d’intégration»

  • Mise en place d’indicateurs de taux de réalisation

  • Mise en place d’une campagne annuelle de sensibilisation à destination du Management.

• 100% des nouveaux entrants devront suivre cet entretien sous les 6 mois après l’embauche

2. Etendre le suivi d’une bonne articulation vie professionnelle /vie personnelle tout au long de la carrière :

• Révision de la trame existante de l’entretien professionnel pour les salariés non soumis au forfait jours :

  • Création d’un champ supplémentaire dédié à ce volet,

  • Evolution des indicateurs

  • Evolution / Renforcement de la campagne de sensibilisation à destination du Management

  • Périodicité annuelle

• 100 % de l’effectif devra avoir réalisé cet entretien

3. Maintenir l’accès aux aménagements de temps de travail dans le cadre d’un temps partiel choisi:

• Maintien de la politique RH en faveur des temps partiels souhaités par les collaborateurs selon l’organisation déterminée par l’entreprise.

• 100 % des demandes des temps partiels choisis devront être visées par la RH et tout refus et adaptation de planning devront être motivés par l’encadrement.

4. Développer un process de planification des réunions

• La société s’engage à prioriser les réunions les « lundi, mardi, jeudi et vendredi ». Egalement la société s’engage à ce que les réunions soient planifiées pendant les horaires habituels de travail et de ne pas débuter après 17h00.

En cas de non-respect de cet objectif, les collaborateurs concernés pourront s’en remettre à leur interlocuteur RH qui s’assura du respect de cet objectif 95% des réunions devront respecter cet objectif. Les 5% restants seront dédiés aux cas d’impératifs clients ou cas de force majeure.

2.2.2 Indicateurs associés

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 2.

Ces indicateurs feront apparaître :

1. Le nombre de postes pourvus et le nombre d’entretiens d’intégration réalisés par catégories socio professionnelles et par sexe, apprécié au 31 décembre 2018

2. Le nombre de salariés en CDI et le nombre d’entretiens professionnels réalisés par catégorie socio professionnelles et par sexe, apprécié au 31 décembre 2018

3. Le nombre de demandes de temps partiels et le nombre de demandes visées par la RH par catégorie socio professionnelles et par sexe, apprécié au 31 décembre 2018

4. Le nombre de réunions collectives ou individuelles réalisées les mercredis et ayant débuté après 17h00 non justifiées par un cas de force majeure ou des impératifs clients, apprécié au 31 décembre 2018

2.2.3 Evaluation du coût des mesures

Le cout à prendre en considération est induit. Il représente les heures de travail supplémentaire dédiées à cet exercice pour l’encadrement et le service RH.

Le cout total estimé avoisine les 500 €

2.2.4 Echéancier

Cette progression est appréciée sur la durée d’application du présent plan d’action.

5. Action a : lors de la présentation du rapport sur la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi au CE

6. Action b : idem

7. Action c : idem

8. Action d : idem

2.2.5 Lors du 1er trimestre suivant la première année de l’application du présent accord, un rapport établira un bilan concernant les points suivants :

• Les mesures prises pour l’année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle 

• Le bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente

• L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• L’explication sur les actions prévues et non réalisées.

2.3 Troisième domaine d’action : Conditions de travail

2.3.1 Objectifs de progression et définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre

Afin de veiller aux conditions de travail entre les hommes et les femmes, la société a décidé de :

1. Développer des actions d’organisation du travail par rapport aux congés maternité, d’adoption et/ou parental, congé de présence parentale. En effet, la Direction s’engage à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

• Des entretiens seront organisés :

En sus des entretiens de reprise d’activité réalisés au retour des collaborateurs, un premier entretien « Entretien de suspension d’activité » individuel avec le Manager du salarié aura lieu au moins deux semaines avant le départ en congé du salarié. Il permettra d’aborder l’organisation du temps de travail et la gestion de l’activité durant l’absence.

• 100% des salariés ayant une fonction d’encadrement et 100 % des salariés rattachés à un périmètre « non mutualisé » devront avoir suivi ces entretiens

2. Développer des sensibilisations « Managers et parentalité ». En effet, la Direction souhaite s’inscrire dans une démarche de prévention des risques liés à toute forme de discrimination.

• Des formations ou des accès à des conférences sur le sujet seront organisées afin de sensibiliser sur les risques

• 50 % des collaborateurs encadrants seront sensibilisés la première année de l’application de l’accord. Puis les 50 % restants l’année suivant l’application de l’accord.

3. Développer les maternelles « » - le collaborateur dans sa parentalité

Le souhait est de s’inscrire dans une culture d’entreprise permettant de réaliser pleinement sa parentalité tout en exerçant une activité professionnelle épanouissante quel que soit le niveau de responsabilité.

• Chaque année, une session « conciliation parentalité/vie professionnelle » sera proposée au personnel de l’entreprise (conférence… interne ou externe)

• 100% des salariés auront accès à cette session de sensibilisation selon l’organisation établie pour ne pas perturber l’activité.

4. S’assurer de la parité lors de toute action relative à la qualité de vie au travail

• Toute dynamique associée à celle-ci, devra intégrer la notion de parité Femmes / Hommes

• 100 % des participants devront être soumis à ce critère de parité

2.3.2 Indicateurs associés

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 3.

Ces indicateurs feront apparaître :

1. Le nombre de salariés de retour de congé maternité/adoption et/ou parental d’éducation et de congé de présence parentale et le nombre d’entretien de suspension d’activité par catégories socio professionnelles et par sexe

2. Le nombre de salariés encadrants ayant suivi la sensibilisation « Manager Parentalité » et le nombre de salariés encadrants par catégorie socio professionnelles et par sexe

3. Le nombre de Maternelles

4. Représentativité en % F/H concernant les démarches relative à la QVT

2.3.3 Evaluation du coût des mesures

Le cout à prendre en considération est induit. Il représente les heures de travail supplémentaire dédiées à cet exercice pour l’encadrement et le service RH.

Le cout total estimé avoisine les 500 €

2.3.4 Echéancier

Cette progression est appréciée sur la durée d’application du présent plan d’action.

9. Action a : lors de la présentation du rapport sur la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi au CE

10. Action b : idem

11. Action c : idem

12. Action d : idem

2.3.5 Lors du 1er trimestre suivant la première année de l’application du présent accord, un rapport établira un bilan concernant les points suivants :

• Les mesures prises pour l’année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle 

• Le bilan des actions de l'année écoulée

• L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• L’explication sur les actions prévues et non réalisées.

2.4 Quatrième domaine d’action : Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise 

2.4.1 Objectifs de progression et définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre

Afin de veiller au taux de promotion respectifs des femmes et des hommes, la société a décidé de :

1. Renforcer l’utilisation du livret de progression :

• Lors de l’entretien professionnel, le salarié peut échanger avec son manager sur son projet de carrière en s’appuyant sur son livret de progression qui permet au collaborateur de construire son projet professionnel et sa démarche de mobilité

• 100% des gestionnaires devront être en possession de leur livret de progression.

2. Renforcer l’égalité de traitement du process RH de promotion :

• Avant toute validation de candidat dans le cadre d’une promotion en interne, le référentiel de compétences devra systématiquement être croisé avec l’évaluation des compétences du candidat.

• 100 % des candidats présentés à la DRH suivront ce process.

3. Maintenir l’égalité de traitement de promotion aux fonctions d’encadrement:

• Pour garantir la même égalité de traitement pour les femmes et pour les hommes à des fonctions d’encadrement, toutes les actions de formations de Type « Management »… continueront d’être proposées selon un cycle de formation défini par le service RH, de façon proportionnelle à l’effectif, aux femmes et aux hommes

• 100 % des agents de maitrise s’inscrivant dans ce domaine de compétences se verront proposer les actions de formation

4. Maintenir l’égalité de traitement au sein du COMEX :

• Afin de garantir l’accès à la formation des femmes et des hommes du COMEX, l’entreprise s’engage à mettre en place un indicateur de suivi annuel

• 100 % des cadres supérieurs s’inscrivant dans ce domaine de compétence se verront proposer les actions de formation

Pour des raisons techniques de déploiement, l’article b de l’article 2.4.1 du présent accord, entrera en vigueur au plus tard le 1^er avril 2019.

2.4.2 Indicateurs associés

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 4.

Ces indicateurs feront apparaître :

1. Le nombre d’entretiens professionnels menés avec des salariés en possession de leur livret de progression et l’effectif CDI de plus de 24 mois d’ancienneté au 31 décembre par catégories socio professionnelles et par sexe

2. Le nombre de candidatures à promotion interne et nombre d’évaluation de compétences réalisées selon le référentiel de compétences par catégories socio professionnelles et par sexe

3. Le nombre de salariés « agent de maitrise » occupant des fonctions d’encadrement ayant suivi une formation de type « Management » et l’effectif salariés « agent de maitrise » occupant des fonctions d’encadrement au 31 décembre par catégories socio professionnelles et par sexe

4. Le nombre de formations suivies par les cadres supérieurs (CODIR) par catégorie socio professionnelles et par sexe

2.4.3 Evaluation du coût des mesures

Le cout à prendre en considération est induit. Il représente les heures de travail supplémentaire dédiées à cet exercice pour l’encadrement et le service RH.

Le cout total estimé avoisine les 500 €

2.4.4 Echéancier

Cette progression est appréciée sur la durée d’application du présent plan d’action.

13. Action a : lors de la présentation du rapport sur la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi au CE

14. Action b : idem

15. Action c : idem

16. Action d : idem

2.4.5 Lors du 1er trimestre suivant la première année de l’application du présent accord, un rapport établira un bilan concernant les points suivants :

• Les mesures prises pour l’année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle 

• Le bilan des actions de l'année écoulée

• L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• L’explication sur les actions prévues et non réalisées.

  3. ARTICLE 3 : LES MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET LA MISE EN PLACE PAR L’ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Il convient de se référer à l’article de l’accord collectif d’entreprise portant sur le forfait jours et le droit à la déconnexion actuellement en vigueur.

ARTICLE 4 : LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMITATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise mènera une ou des action(s) de sensibilisation auprès des prestataires de recrutement externes afin que chaque sexe soit représenté dans leurs sélections de candidats.

Concernant l’accès à la formation, le diagnostic ne révèle pas de discrimination concernant ce sujet. Néanmoins, par mesure de prévention, le fichier de recensement des besoins de formation sera modifié afin que la proposition Femmes / Hommes apparaisse et qu’un système d’alerte permette d’ajuster les validations des formations.

ARTICLE 5 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES (TH)

A l’issue du diagnostic handicap mené par un prestataire externe, l’entreprise envisage de déployer les mesures suivantes :

5.1 En matière d’accès et de maintien dans l'emploi :

• Développer les partenariats avec les opérateurs de recrutement

• Mettre en place la Méthode de Recrutement par simulation avec Pôle EMPLOI

• Présenter la politique RSE et handicap aux candidats

• Intégrer l'interview vidéo d'un salarié TH sur le site www..com

• Objectiver le recours au secteur adapté et protégé

• Permettre aux candidats de se faire connaître comme bénéficiaires de la RQTH

• Permettre aux candidats de découvrir les métiers du recouvrement

• Former les recruteurs

• Enrichir le livret d'accueil d'une rubrique handicap

• Formaliser un processus de maintien dans l'emploi

• Informer les SST

• Former les techniciens de paie et acteurs RH

5.2 En matière de formation / information :

• Optimiser la période de formation des nouveaux embauchés TH

• Informer et former les managers qui sont les acteurs clefs sur la détection des situations

• Prévoir chaque année un partage de pratiques (REX) avec les managers (esprit Club des Sup)

• Organiser un évènement de sensibilisation annuel

• Création d'une plaquette d'information

• Marketer la politique handicap

• Publications d'informations régulières sur les actions menées en interne

5.3 En matière de conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap :

• Prévoir des permanences d'une assistante sociale sur site

• Informer des mesures mobilisables en cas d'arrêt longue maladie

• Mettre en place des mesures spécifiques pour les salariés TH

• Créer une adresse mail mission handicap

5.2 En matière de promotion professionnelle :

• Améliorer le suivi des salariés TH notamment lors des entretiens professionnels

  6. ARTICLE 6 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La société s’engage à maintenir les moyens d’expression directe et collective selon les outils ou évènements suivants :

• JIRA, outils numérique

• Accès à son responsable hiérarchique ou son interlocuteur RH ou DRH

• Accès aux représentants des salariés (DP, CE, CHSCT, DS)

• Points mensuels ou hebdomadaires réalisés par le management,

• Point semestriel (Réunion d’information) de la Direction Générale à l’ensemble des collaborateurs

• Point trimestriel (Journée croissance) de la Direction Générale au management

  7. ARTICLE 7 : PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DES RISQUES PROFESSIONNELS

Les signataire reconnaissent qu’aucun facteur de pénibilité n’a été constaté au sein de la société mais, dans un objectif de prévention de la pénibilité, conviennent du maintien des actions relatives à cette thématique et/ou le développement d’actions supplémentaires.

7.1 Actions de prévention médicale 

Il est rappelé l’existence et le maintien :

• D’une salle de repos sur les sites de plus de 400 salariés

• En plus de la complémentaire santé, la sur-complémentaire santé à laquelle les salariés peuvent demander à souscrire

• L’accès à l’ostéopathie gratuite sur les sites de plus de 400 salariés selon conditions prévue par la société

7.2 Actions de renforcement de la cohésion

• Les salariés sont encouragés à participer à une journée annuelle d’entraide consistant à consacrer une partie de son temps de travail au bénéfice d’une association caritative.

• La direction s’engage à communiquer sur les réseaux sociaux de communication interne qui permettent de développer les « groupes projets et le lien entre les collaborateurs »

  8. ARTICLE 8 : Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord se réunira avant le 2^ème semestre suivant l’entrée en vigueur de l’accord pour échanger sur les modalités de suivi des différentes dispositions.

Cette commission est constituée comme suit :

• Le Responsable des Ressources Humaines et/ou le Responsable des Relations Sociales et/ou le Directeur des Ressources Humaines et/ou le Directeur Général de la société

• Les membres titulaires élus du Comité d’entreprise qui pourront être respectivement accompagnés d’un Elu titulaire de leur choix.

Et ce, pour la durée du présent accord.

Les membres de cette commission sont tenus à l’obligation de discrétion sur toutes les informations remises, toute divulgation à un tiers de nature à porter préjudice à l’entreprise ou à un salarié étant répréhensible.

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

8.1 – Durée de l’accord – Dénonciation Révision – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. Il est d’ores et déjà convenu que l’employeur engagera une renégociation dans la limite de quatre ans après la conclusion du présent accord. (L.2242-12)

Le présent accord prend effet au jour de sa signature, sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.

Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec AR en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent régime forme un tout indissociable.

8.2: Règles ayant le même objet

L’entrée en vigueur du présent accord entraînera ipso facto la cessation de l’application des stipulations antérieures qu’elles viennent modifier.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue intégralement, immédiatement et automatiquement à toutes les prévisions portant sur le même objet et applicables au sein de la Société, quelle que soit leur source.

8.3 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du Rhône.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait à Saint Priest

Le 22 mars 2018

En 7 exemplaires originaux

«  Pour la Société » « Pour les Bénéficiaires »

Les Organisations Syndicales

Monsieur Madame

Directeur des Ressources Humaines Déléguée Syndicale FO

Monsieur Madame

Directeur Déléguée Syndicale CGT

Monsieur

Délégué Syndical CGC

Monsieur

Délégué Syndical CFTC

Annexe 1 : Diagnostic

Cf. :

• Rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi 2016 avec situation comparée hommes / femmes

• Bilan CHSCT 2016 avec situations comparée hommes / femmes

Disponibles dans la BDES

11. Annexe 1 Bis : indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective

    appréciés au 31 décembre 2018

Postes gestionnaires

Catégories professionnelles	Sexe	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite embauche	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite mobilité interne	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite promotion	Nombre de promotions ou AI après absence pour congé maternité d’adoption/congé parental d’éducation /congé de présence parentale +1 année civile après embauche
Employés	F	%	%	%
	H
Agents de maîtrise	F	%	%	%
	H
cadres	F	%	%	%
	H

Postes personnel itinérant

Catégories professionnelles	Sexe	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite embauche	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite mobilité interne	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite promotion	Nombre de promotions ou AI après absence pour congé maternité d’adoption/congé parental d’éducation /congé de présence parentale +1 année civile après embauche
Agents de maîtrise	F	%	%	%
	H
cadres	F	%	%	%
	H

Postes Supports sans encadrement

Catégories professionnelles	Sexe	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite embauche	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite mobilité interne	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite promotion	Nombre de promotions ou AI après absence pour congé maternité d’adoption/congé parental d’éducation /congé de présence parentale +1 année civile après embauche
Employés	F	%	%	%
	H
Agents de maîtrise	F	%	%	%
	H
cadres	F	%	%	%
	H

Postes de superviseur

Catégories professionnelles	Sexe	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite embauche	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite mobilité interne	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite promotion	Nombre de promotions ou AI après absence pour congé maternité d’adoption/congé parental d’éducation /congé de présence parentale +1 année civile après embauche
Employés	F	%	%	%
	H
Agents de maîtrise	F	%	%	%
	H
cadres	F	%	%	%
	H

Postes de Manager

Catégories professionnelles	Sexe	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite embauche	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite mobilité interne	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite promotion	Nombre de promotions ou AI après absence pour congé maternité d’adoption/congé parental d’éducation /congé de présence parentale +1 année civile après embauche
cadres	F	%	%	%
	H

Postes de Directeur

Catégories professionnelles	Sexe	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite embauche	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite mobilité interne	Ecart en % rem moyenne (fixe + variable) durant l’année civile suite promotion	Nombre de promotions ou AI après absence pour congé maternité d’adoption/congé parental d’éducation /congé de présence parentale +1 année civile après embauche
cadres	F	%	%	%
	H

13. Annexe 2 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière d’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

    appréciés au 31 décembre 2018

Catégories professionnelles	Sexe	Nombre d’entretiens professionnels d’intégration / Nombre de postes pourvus en N	Nombre d’entretiens professionnels réalisés avec livrets de progression /effectif CDI	Nombre de demandes de temps partiels choisis/ Nombre de demandes visées par la RH	Nombre d’alertes sur des réunions réalisées les mercredis et ayant débuté après 17h00 Non justifiées par un cas de force majeure ou des impératifs clients
Employés	F
	H
Agents de maîtrise	F
	H
cadres	F
	H

15. Annexe 3 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de Conditions de travail

    appréciés au 31 décembre 2018

Catégories professionnelles	Sexe	nombre d’entretiens de suspension d’activité/ nombre de salariés en congé maternité/adoption / d’éducation/ présence parentale	nombre d’encadrants ayant suivi une sensibilisation « Managers et parentalité » / nombre de salariés encadrants	nombre de maternelles	Représentativité F/H concernant les démarches relative à la QVT
Employés	F				%
	H
Agents de maîtrise	F				%
	H
cadres	F				%

Annexe 4 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière d’ évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise appréciés au 31 décembre 2018

Postes gestionnaires

Catégories professionnelles	Sexe	% de CDI > ayant réalisé un entretien pro avec livret de progression à l’appui	% de salariés promus en interne ayant été évolués selon le référentiel de compétences	% d’AM ayant suivi une formation de type « Management »	% de cadres sup ayant suivi une formation de type CODIR
Employés	F
	H
Agents de maîtrise	F
	H
cadres	F
	H

Postes personnel itinérant sans encadrement

Catégories professionnelles	Sexe	% de CDI > ayant réalisé un entretien pro avec livret de progression à l’appui	% de salariés promus en interne ayant été évolués selon le référentiel de compétences	% d’AM ayant suivi une formation de type « Management »	% de cadres sup ayant suivi une formation de type CODIR
Employés	F
	H
Agents de maîtrise	F
	H
cadres	F
	H

Postes Supports sans encadrement

Catégories professionnelles	Sexe	% de CDI > ayant réalisé un entretien pro avec livret de progression à l’appui	% de salariés promus en interne ayant été évolués selon le référentiel de compétences	% d’AM ayant suivi une formation de type « Management »	% de cadres sup ayant suivi une formation de type CODIR
Employés	F
	H
Agents de maîtrise	F
	H
cadres	F
	H

Postes de superviseur

Catégories professionnelles	Sexe	% de CDI > ayant réalisé un entretien pro avec livret de progression à l’appui	% de salariés promus en interne ayant été évolués selon le référentiel de compétences	% d’AM ayant suivi une formation de type « Management »	% de cadres sup ayant suivi une formation de type CODIR
Employés	F
	H
Agents de maîtrise	F
	H
cadres	F
	H

Postes de Manager

Catégories professionnelles	Sexe	% de CDI > ayant réalisé un entretien pro avec livret de progression à l’appui	% de salariés promus en interne ayant été évolués selon le référentiel de compétences	% d’AM ayant suivi une formation de type « Management »	% de cadres sup ayant suivi une formation de type CODIR
Employés	F
	H
Agents de maîtrise	F
	H
cadres	F
	H

Postes de Directeur

Catégories professionnelles	Sexe	% de CDI > ayant réalisé un entretien pro avec livret de progression à l’appui	% de salariés promus en interne ayant été évolués selon le référentiel de compétences	% d’AM ayant suivi une formation de type « Management »	% de cadres sup ayant suivi une formation de type CODIR
Employés	F
	H
Agents de maîtrise	F
	H
cadres	F
	H