VAPROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société VAADATA, SARL au capital de 36 000 €, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro SIRET 79755859000049, dont le siège social est situé 33 Quai Arloing 69009 LYON,

D’une part,

ET :

Le Comité Social et Economique à la majorité de ses membres titulaires

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Les nouvelles technologies en matière d'outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

Le recours au télétravail doit répondre à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise.

Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que ce dernier est suffisamment autonome dans la réalisation de ses tâches professionnelles, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de bien-être et de responsabilisation dans l’exercice des missions professionnelles.

Par ailleurs, le télétravail s’inscrit pleinement dans la politique environnementale et écologique souhaitée par la société VAADATA, dès lors qu’il permet de diminuer les impacts environnementaux associés aux trajets domicile-entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées afin de négocier un accord portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, conformément aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord entend également préciser les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail dans des circonstances exceptionnelles notamment dictées par une crise sanitaire comme l’épidémie de Covid-19.

Article 1. Cadre juridique et définitions

Les textes définissant et encadrant le télétravail

Le télétravail est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail modifiés par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et par la loi 2021-1774 du 24 décembre 2021.

Par ailleurs, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 donnent un cadre général au télétravail et définissent les dispositions qui s’appliquent de plein droit au niveau national.

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».

Définitions des différentes formes du télétravail

Le télétravail peut prendre différentes formes. Celles-ci sont définies de la façon suivante :

- Le télétravail régulier :

Il s’agit d’un mode d’organisation régulier et fixe pour le salarié. Il s’effectue à son domicile, à temps plein ou en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise (télétravail pendulaire).

Le télétravail peut être mis en place dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Il nécessite l’élaboration de règles écrites valables tant pour le salarié que pour l’entreprise.

- Le télétravail occasionnel :

Ce mode d’organisation a vocation à permettre au salarié, en accord avec sa hiérarchie, d’exécuter de façon occasionnelle une ou plusieurs tâches à son domicile alors que celles-ci auraient dû être réalisées dans les locaux de l’entreprise. Il répond généralement à des situations exceptionnelles ou d’urgence (difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc).

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Il ne confère pas de droits particuliers aux salariés, ni d’obligations pour l’entreprise.

• Le télétravail à l’étranger :

Cette organisation concerne tant les situations de détachement de 24 mois maximum sauf dérogation dans un pays étranger, que celles ponctuelles pour convenance personnelle des salariés.

Le double volontariat

Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire. Tout salarié déjà présent dans l’entreprise peut librement décider d’accepter ou de refuser ce mode de travail.

Par ailleurs, la demande du salarié faite à l’entreprise de télétravailler n’est pas un droit absolu et l’entreprise peut ne pas accepter.

Le passage d’un salarié en télétravail régulier engendre une modification du contrat de travail et implique donc la signature d’un avenant au contrat par les deux parties.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur et le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Il appartient alors à l’entreprise de déterminer quels sont les services pour lesquels le télétravail peut être imposé et ceux qui doivent impérativement poursuivre leur activité en présentiel. La liste de la répartition des services au sein de ces deux catégories présente un caractère impératif.

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information pourra comporter les éléments suivants :

• la période prévue ou prévisible de télétravail,

• les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles,

• les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail (les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, etc),

• les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise,

• les règles d’utilisation des outils numériques.

Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 2. Critères d’éligibilité au télétravail

Télétravail occasionnel

En raison de certaines situations exceptionnelles ou d’urgence, il peut être particulièrement difficile de se rendre sur son lieu de travail.

Afin de prendre en compte ces problématiques, il est convenu d’organiser la possibilité d’autoriser de manière exceptionnelle et ponctuelle le travail à domicile.

Si tous les salariés peuvent avoir recours au télétravail occasionnel, les conditions de recours sont différentes selon les circonstances, le statut, la nature du travail, le lieu du télétravail, ou encore les conditions d’exercice du télétravail.

Les salariés pourront ainsi soumettre si nécessaire une demande de télétravail occasionnel pour répondre à une contrainte personnelle nécessitant leur présence au domicile. Dans ce cas, le responsable hiérarchique évaluera le degré d’importance de cette contrainte et autorisera ou non la demande. En cas d’autorisation, il déterminera si cette contrainte requiert une journée complète ou une demi-journée de télétravail occasionnel.

Deux formes de télétravail occasionnel doivent être distinguées : le télétravail occasionnel prévisible, et le télétravail occasionnel imprévisible.

Le télétravail occasionnel prévisible

Les salariés souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel prévisible (santé ou évènement familial prévu) doivent au préalable formaliser une demande écrite auprès de leur hiérarchie. Après étude, une réponse du supérieur hiérarchique sera formulée par écrit.

Le télétravail occasionnel imprévisible

En cas de télétravail occasionnel imprévisible (aléas météorologiques, problème de transports, évènement familial soudain). Il nécessitera l’accord écrit (mail, SMS) du supérieur hiérarchique, et un justificatif devra être communiqué à la Direction a postériori.

En cas d’épisode de pollution, dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le supérieur hiérarchique pourra imposer aux salariés d’exécuter leurs missions en télétravail et temporairement, dès lors que leur poste est adapté. Le télétravail prendra fin un jour ouvrable suivant l’annonce préfectorale de la fin du pic de pollution.

Télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement, ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et n’induisent pas la dispense de certaines activités qui seraient déchargées sur les autres salariés.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail,

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

• la configuration de l’équipe,

• la performance du salarié sur le poste,

• le lieu du télétravail,

• les conditions d’exercice du télétravail à domicile (espace dédié, conformité des installations électriques, connexion Internet, etc.).

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, c’est-à-dire être capable de mener seul une mission confiée en faisant preuve d’initiatives, de discernement, d’auto-organisation, et supposant une capacité à réagir rapidement à des situations plus ou moins imprévisibles. Cette capacité est déterminée par le supérieur hiérarchique du demandeur qui doit être systématiquement consulté pour donner son accord à une demande de télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :

• Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique (réception, traitement du courrier papier, numérisation de documents, par exemple).

• Les stagiaires et les apprentis. Ils ne peuvent être éligibles, leur présence au sein de la communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.

Compte tenu de la spécificité de chaque situation individuelle, les modalités d’organisation sont arrêtées entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines avec l’appui éventuel de la médecine du travail.

Il résulte de ce qui précède que le télétravail régulier est ouvert :

• Aux salariés cadres et non cadres,

• Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée,

• Disposant d’une autonomie suffisante justifiée par une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise ou dans le secteur d’activité – sauf dérogation individuelle décidée par le manager,

• Travaillant à temps complet ou à temps partiel au minimum 80% d’un temps plein.

Le respect de cette définition n’est cependant pas suffisant. Le télétravail est en outre subordonné à l’autorisation de sa mise en œuvre par la hiérarchie.

Les demandes de télétravail émanant de collaborateurs en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

Le présent accord ouvre également la possibilité pour toute salariée enceinte remplissant les conditions d’éligibilité prévues ci-dessus de solliciter la mise en œuvre du télétravail. Une attention particulière sera portée aux candidatures des femmes enceintes.

Article 3. Règles de mise en œuvre du télétravail régulier

Les différentes formes de télétravail régulier

Le télétravail régulier au sein de la société VAADATA prend deux formes différentes :

• Le télétravail maxi pendulaire : Le salarié travaille en entreprise au minimum 1 jour par mois et au maximum 2 jours par mois, sauf dérogation individuelle. Le salarié travaille à son domicile le reste du temps.

• Le télétravail mini pendulaire : Le salarié travaille en entreprise au minimum 2 jours par semaine, et au maximum 5 jours par semaine. Le salarié travaille à son domicile le reste du temps. La répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile peut aussi s’envisager par mois, en respectant un volume minimum de 40% de jours travaillés en entreprise.

Formulation et examen de la demande

Les salariés volontaires doivent adresser une demande écrite et motivée à l’entreprise, précisant la forme de télétravail régulier désirée, soit par courrier remis en main propre soit par courriel de la Direction. Les demandes de passage en télétravail sont étudiées au cas par cas.

A l’appui de sa demande écrite et motivée, le demandeur fournit une attestation sur l’honneur confirmant :

• qu’il dispose d’un espace de travail dédié et adapté à l’activité professionnelle et qu’il travaille dans de bonnes conditions d’ergonomie,

• que l’installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes en vigueur (s’il ne dispose pas d’un certificat de conformité délivré par un organisme certificateur),

• qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit permettant l’exercice du télétravail.

Le demandeur fournit également une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence salariée pour les journées de télétravail.

Le télétravail est subordonné à l’accord de la Direction qui se réserve le droit d’accepter ou non la demande.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité,

• des raisons d’impossibilité technique,

• un risque de désorganisation au sein de l’équipe,

• des coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail,

• des raisons liées aux impératifs de sécurité et de confidentialité des informations,

• une autonomie jugée insuffisante du salarié.

En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Formalisation et durée du passage en télétravail

Formalisation du passage en télétravail

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans un document signé par les parties.

En cas de changement de poste, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées.

Ce document précise notamment les informations suivantes :

• la forme de télétravail régulier retenue,

• la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,

• le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale),

• la durée de la période d’adaptation,

• les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable,

• les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel,

• le matériel mis à disposition,

• les règles de prise en charge des frais professionnels.

Durée du passage en télétravail

Le passage en télétravail est accordé pour l’année civile.

Deux mois avant la fin de cette période, soit au plus tard le 31 octobre de chaque année, le télétravailleur devra faire savoir pour l’année civile suivante :

• S’il souhaite entrer dans le dispositif de télétravail mini pendulaire ;

• S’il souhaite entrer dans le dispositif de télétravail maxi pendulaire ;

• S’il souhaite renoncer au télétravail régulier

Ce choix ne pourra être modifié sauf hypothèse prévue à l’article 3.4.1. ou accord dérogatoire de la hiérarchie, après demande motivée du salarié.

En cas de changement de poste, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées.

Période d’adaptation et conditions de réversibilité

Période d’adaptation

Le passage en télétravail crée un changement profond de l’organisation du travail tant pour le salarié concerné que pour l’entreprise, à savoir le responsable hiérarchique direct, mais aussi le collectif de travail. Selon l’article 2.3.4 de l’ANI du 26/11/2020, « une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ».

Par conséquent, une période d’adaptation de 3 mois au titre de chaque année civile est prévue, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, pour permettre aux salarié et supérieur hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, d’évaluer sa compatibilité organisationnelle et technique et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur pourra changer de dispositif de télétravail, sans pouvoir revenir au dispositif précédent avant le terme de l’année civile.

Passée cette période, le télétravailleur ne pourra plus changer de dispositif de télétravail jusqu’au terme de l’année civile.

Le télétravailleur pourra en revanche à tout moment demander à sortir des dispositifs de télétravail au cours d’une année civile, moyennant un délai de prévenance de 1 mois conformément à l’article 3.4.2. Ce dernier ne pourra alors plus prétendre à un dispositif de télétravail avant l’année civile suivante.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite du télétravail ou de la nécessité de modifier certaines modalités d’exécution.

La réversibilité

Principe

Comme le prévoit l’article 3 de l’ANI du 26/11/2020, les salariés et l’entreprise ont la possibilité de demander un retour à une organisation de travail classique.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Réversibilité du télétravailleur

A l’issue d’une période de 3 mois de télétravail régulier, le télétravailleur pourra demander à arrêter le télétravail régulier et dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception son avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de 2 mois afin de permettre sa réaffectation. Ce délai pourra être réduit par accord des deux parties. Les raisons de cette demande devront être motivées, réelles et sérieuses.

Réversibilité de l’entreprise

A l’issue d’une période de 3 mois de télétravail régulier, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction. Un délai de prévenance de 2 mois afin sera à respecter et pourra être écourté par accord des deux parties, et à l’issue d’un entretien spécifique.

Par ailleurs, et pour des raisons de service, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin de façon temporaire à l’activité en télétravail. Un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires devra être respecté, sauf situations d’urgence.

La situation de préavis qu’elle qu’en soit la cause (démission, licenciement, ...) peut constituer une cause de rupture de la situation de télétravail en vue notamment d’organiser les transmissions des compétences et des dossiers.

De plus, à l’issue d’une période de 3 mois de télétravail régulier, l’entreprise pourra proposer au télétravailleur de changer de forme de télétravail régulier et de passer par exemple d’un télétravail maxi pendulaire à un télétravail mini pendulaire, et inversement.

En cas d’accord du télétravailleur, la nouvelle forme de télétravail régulier sera formalisée dans un avenant au contrat de travail signé par les parties.

Article 4. Droits et devoirs du salarié en télétravail

Respect du contrat de travail et de la législation

La situation de télétravail n’affecte en aucun cas la qualité du salarié, ni son rattachement hiérarchique.

Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, Code du Travail, Convention Collective, Règlement intérieur, etc.).

Le salarié organisera son temps de travail dans le cadre de cette même législation.

En outre, le salarié doit se rendre dans les locaux de l’entreprise ou sur tous autres lieux de travail pour certaines manifestations collectives où sa présence est nécessaire (réunions internes, visites de clients/prestataires, etc.). La nécessité de cette présence sera dûment indiquée par écrit par le supérieur hiérarchique du télétravailleur, en respectant un délai de prévenance suffisant (2 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles).

Egalité de traitement

Selon l’article 11 de l’ANI du 19/07/2005, « les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. [...]. Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. »

Les nouvelles conditions de la relation individuelle de travail n’auront aucune incidence en termes de rémunération, de formation professionnelle ou sur toute autre décision relative à leur carrière.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable. Le salarié bénéficiera des mêmes droits collectifs que les autres salariés.

Lieu du télétravail

Résidence principale

Le télétravail est uniquement exercé depuis la résidence principale du salarié, dont l’adresse figure au contrat de travail. Toute dérogation à cette règle devra être approuvée par le supérieur hiérarchique du salarié.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de projet de changement de domicile principal, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise au plus vite. Les conditions d’exercice du télétravail seront alors réexaminées. La nouvelle adresse sera communiquée et fera l’objet d’un avenant au contrat.

Résidence occasionnelle

Les salariés en télétravail régulier peuvent travailler depuis une résidence occasionnelle pendant une période de 6 semaines continues ou non. Ces semaines pourront être accolées à des périodes de congés payés.

Durant ces 6 semaines, les salariés en télétravail régulier, quel que soit le dispositif de télétravail retenu, n’auront pas à venir travailler en entreprise et pourront donc travailler exclusivement depuis une résidence occasionnelle.

Les salariés souhaitant télétravailler depuis une résidence occasionnelle devront faire une demande écrite à l’entreprise soit par courrier remis en main propre soit par courriel à la Direction en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Les salariés devront fournir une attestation d’assurance responsabilité civile personnelle ainsi qu’un justificatif attestant que la résidence choisie dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant.

La Direction analysera la demande et se réserve le droit de l’accepter ou de la refuser.

Horaires de travail

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis aux horaires/temps de travail prévu(s) à son contrat et à ses avenants.

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Les télétravailleurs ayant un décompte de leur temps de travail en heures doivent respecter les horaires en vigueur au sein de leur service, comme s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise, sauf accord particulier avec la Direction formalisé par avenant au contrat de travail.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions prévues en matière de contrôle et de décompte du temps de travail. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Plages horaires de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit respecter les plages horaires de travail qui seront préalablement définies.

L’avenant au contrat de travail du télétravailleur mentionnera si ce dernier doit respecter les horaires collectifs de son service.

En cas de besoin, les plages horaires pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 5 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou par le management de l’entreprise et de consulter sa messagerie.

Respect des journées de télétravail fixées au contrat

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

La répartition des journées télétravaillées fixées d’un commun accord au contrat ou à l’avenant au contrat sera définie, via planning, moyennant un délai de prévenance de 4 jours calendaires.

Cependant, les jours de télétravail à domicile définis pourront être temporairement modifiés, en respectant un délai de prévenance suffisant (2 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles) :

• à la demande du supérieur hiérarchique ou de la direction, si l’organisation du travail l’exige,

• à la demande du télétravailleur, pour convenance personnelle

Confidentialité

Pour responsabiliser le télétravailleur dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Ce dernier s’engage à disposer d’un espace de travail dédié qui respecte la confidentialité et la conservation des documents, informations et procédures strictement confidentiels en sa possession. Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès aux données professionnelles.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant l’entreprise et le groupe auquel elle appartient qui sont traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 5. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravailleur relevant d’un régime différent de l’horaire collectif procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé, ou de ses jours de travail, sur un document établi par l’entreprise et mis à sa disposition, qu’il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Les télétravailleurs en forfait jours bénéficieront, comme tout autre salarié en forfait jours travaillant dans les locaux de l’entreprise, d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le supérieur hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique devra rencontrer le télétravailleur, à l’occasion d’un entretien annuel, afin d’évoquer l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activités qui devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, de ses besoins en formation. Une attention particulière devra être portée par le supérieur hiérarchique qui détaillera au salarié ses missions et ses objectifs lors de cet entretien.

Des entretiens additionnels pourront être planifiés en cours d’année, soit à la demande du supérieur hiérarchique, soit à celle du télétravailleur, pour faire un point sur la situation professionnelle de ce dernier, et adapter si nécessaire sa charge et son organisation de travail.

Article 6. Respect du matériel fourni par l’entreprise

L’entreprise fournit, configure et entretient le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur. Ce dernier travaillera avec l’équipement professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements professionnels qui lui sont confiés et qui sont affectés à un usage strictement professionnel pour les besoins de l’exercice de ses fonctions.

L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la conduite de ses activités, consistant en : ordinateur portable, clavier, souris, sacoche, écran externe, siège ergonomique, bureau, casque-micro et connectique permettant de faire fonctionner l’ensemble.

En cas de problème technique, le salarié contacte immédiatement l’entreprise pour un dépannage à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié sera tenu de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

- Les équipements mis à disposition par l’entreprise,

- La ligne téléphonique mobile mise à disposition par l’entreprise.

Le télétravailleur pourra, à titre dérogatoire et après validation de la Direction, utiliser son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 7. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier

Les frais exposés par le salarié pour exercer son activité professionnelle en télétravail seront remboursés par l’entreprise. Ces frais sont les suivants :

• Frais de chauffage, de climatisation et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile,

• Achat de consommables (ramettes de papier, cartouches d’encre),

• Frais de connexion au réseau téléphonique et frais d’abonnement correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.

Ces frais seront remboursés sous la forme d’une allocation forfaitaire dont le montant maximal est de 50 euros par mois. Ce montant correspondant à 20 jours de télétravail effectif par mois, l’allocation sera ajustée en fonction du nombre de jours de télétravail réellement effectués par le salarié.

Toute suspension de contrat ou arrêt maladie prolongé donnera lieu à une suspension du remboursement forfaitaire des frais de télétravail.

Article 8. Santé et sécurité

Mise en conformité et aménagement du domicile

L’espace de travail doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail, ainsi que le matériel mis à sa disposition par l’entreprise, pour les risques de dommage et de vol. Il devra fournir chaque année à l’entreprise une attestation d’assurance habitation.

Si l’assurance habitation du salarié ne couvre pas les risques pour le matériel professionnel, le salarié doit demander une extension de garantie dans ce sens.

Conditions de travail et visite du lieu de travail

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Comme le prévoit l’article 8 de l’ANI du 19/07/2005, « Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité [...] et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. »

En conséquence, l’entreprise et les autorités compétentes (médecin du travail, technicien conseil de la CARSAT – Caisse Assurance Retraite et Santé Au Travail -, etc.) peuvent être amenés à accéder au domicile du télétravailleur, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable de ce dernier.

S’il y a un risque identifié lors de cette visite, le salarié devra se mettre en conformité dans les plus brefs délais pour permettre la poursuite du télétravail. A défaut, l’entreprise pourra appliquer la clause de réversibilité et imposer au télétravailleur, par mesures de sécurité, une situation de travail de substitution (déplacement au sein des locaux de l’entreprise, par exemple).

Accidents de travail

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. ». Les télétravailleurs bénéficient donc de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Sont ainsi concerné les accidents survenus au domicile pendant les plages horaires de travail préalablement définies.

Sont également concerné les accidents survenus pendant les plages horaires de travail préalablement définies dans la résidence occasionnelle prévue à l’article 4.3.2 du présent accord.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, management...) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime.

Article 9. Arrêt de travail et respect de la vie privée

Pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler depuis son domicile.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires minimales obligatoires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Ainsi, en dehors des plages horaires de travail, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Article 10. Télétravail à l’étranger

Le télétravail à l’initiative du salarié dans un pays étranger ne constitue pas en soi une forme particulière de télétravail. Toutefois, certaines dispositions de l’accord ont vocations à ne pas pouvoir être appliquées dès lors que le télétravail est effectué à l’étranger.

10.1. Télétravail depuis une résidence occasionnelle

Les dispositions de l’article 4.3.2 du présent accord ont vocation à s’appliquer dès lors que le domicile occasionnel est fixé à l’étranger. Il est toutefois rappelé qu’une connexion haut débit devra a priori être justifiée auprès de la Direction dans le mois précédant le départ effectif du salarié.

Télétravail à l’étranger à l’initiative de l’entreprise

Cette forme de télétravail fera l’objet d’un accord particulier entre l’entreprise et le salarié, de telle façon que les dispositions du présent accord n’auront pas vocation à s’appliquer sauf mention expresse dans le contrat de travail ou son avenant.

Article 11. Dispositions finales

Suivi et interprétation de l’accord

Si les membres du CSE désiraient, en cours d’application de l’accord, obtenir des précisions sur une quelconque de ses dispositions, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une réunion de « Commission de suivi et d’interprétation de l’accord », dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La Commission de suivi serait composée d’un ou deux représentants de l’employeur ainsi que d’un ou deux membres du CSE désignés par lui.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

L’application de l’article de l’accord concerné serait ainsi réalisée selon l’avis d’interprétation de ladite Commission.

Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Clause d’indivisibilité du présent accord

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à la date de conclusion des présentes et aura pour terme le 21 septembre 2023.

Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront afin d’échanger et de décider du futur de cette accord.

Les parties pourront décider de transformer le présent accord en accord à durée indéterminée ou de le prolonger pour une durée déterminée de 2 ans.

Un avenant au présent accord sera établi.

Révision de l’accord

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire

Les parties se réuniront alors afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure de Ministère du travail, accompagné des documents listés aux article D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Lyon, le 22 septembre 2022
(En 3 exemplaires originaux)  

Pour La société, VAADATA

Pour Le Comité Social et Economique