Accord d'entreprise "ACCORD D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE" chez INSTANT SYSTEM (Siège)
Cet accord signé entre la direction de INSTANT SYSTEM et les représentants des salariés le 2023-04-14 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T00623008391
Date de signature : 2023-04-14
Nature : Accord
Raison sociale : INSTANT SYSTEM
Etablissement : 79763639600047 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-04-14
ACCORD D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE |
Entre :
La Société Instant System, SAS dont le siège social est situé au 240 rue Evariste Galois, Garden Space, 06410 Biot, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de sous le N° 79763639600047, représentée par xx agissant en sa qualité de directeur
d’une part,
et :
le CSE représenté par xx et xx,
d'autre part.
SOMMAIRE
I- CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD 3
Article 1.1. - Périmètre de l'accord 3
Article 1.2. - Personnel concerné 4
Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel 4
Ill - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 4
Article 3.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement 5
Article 3.2. – Sensibilisation des managers et de l’encadrement 5
Article 3.3. - Sensibilisation du CSE 5
Article 3.4. - Communication vers l'ensemble des collaborateurs 6
4.1.2. - Respect de l'égalité dans les modes de recrutement 6
4.1.4. - Objectifs de progression : 7
Article 4.2. - Carrière et mobilité 7
4.2.1. Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes 7
L'entretien antérieur au départ 10
L'entretien au moment du retour 10
Article 5.2. - Formation Professionnelle 11
5.2.1 - L'égal accès à la formation professionnelle 11
5.2.2 - Organisation et aménagements des formations 12
5.2.4 - Objectifs de progression 13
VI- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle 13
Article 6.1. - Gestion du temps de travail 14
6.1.1. Porter une attention particulière à l'organisation des réunions et de certains événements 14
6.1.2. - Aménagements dans l'organisation du travail 14
6.1.3. - Travail à temps partiel 14
6.1.4. - Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental 15
VII. - La rémunération effective 17
Article 7.1 - La réduction des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes 17
7.1.2. - Objectifs de progression 18
VIII - DISPOSITIONS FINALES 18
Article 8.1. - Information du Personnel 18
Article 8.2. - Durée de l'accord 18
Article 8.3.- Dénonciation et révision 18
Article 8.4.- Dépôt et formalités 19
PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent témoigner leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de bannir toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
La société Instant System démontre déjà son attachement à ce principe, particulièrement à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.
C'est ainsi que, pour faciliter le développement satisfaisant des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, la société Instant System prévoit de mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; aspirer aussi au déploiement des différentes actions concrètes qui permettront aux salariés (Hommes, Femmes), de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.
Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
I- CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Article 1.1. - Périmètre de l'accord
Le présent accord a pour but de définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.
Article 1.2. - Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux prestataires et aux stagiaires.
Il- CADRE DE L'ACCORD
Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec le CSE.
Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2021 complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Article 2.2. – Objectifs
L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.
En synthèse, les parties décident de prendre des mesures sur les 4 domaines d'action suivants:
- La mixité des métiers
- La formation
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
- La rémunération effective
Ill - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 3.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que la direction, soucieuse de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, sera impliqué dans la sensibilisation en ce qui concerne :
la mixité des emplois et de féminisation des filières ;
le recrutement, Rémunération et d'évolution professionnelle
l’aménagement du temps de travail
Article 3.2. – Sensibilisation des managers et de l’encadrement
Les managers devront également être sensibilisés de façon qu’ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront, de plus, informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et ainsi identifier les habitudes de travail discriminatoires.
Article 3.3. - Sensibilisation du CSE
Le CSE est associé à part entière dans la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.
Il participe ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Il a aussi un rôle important dans la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise ainsi que dans l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre.
Par ailleurs, la direction sera incitée à veiller à la parité des listes de candidats lors des élections professionnelles.
Article 3.4. - Communication vers l'ensemble des collaborateurs
Dans le but de permettre à tous les collaborateurs de l’entreprise de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne de l’entreprise.
IV- LA MIXITE DES METIERS
Article 4.1. - Embauches
La mixité des emplois au sein de l'entreprise doit se décider dès la première phase de l'embauche, c’est-à-dire « l’analyse des besoins ». C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.
4.1.2. - Respect de l'égalité dans les modes de recrutement
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la société Instant System s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement. Tous les recrutements sont basés sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
4.1.3. - Indicateurs :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes au sein de l’entreprise ;
Rapport entre le nombre d'hommes embauchés par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes au sein de l’entreprise ;
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile ;
4.1.4. - Objectifs de progression :
augmenter le taux de recrutement des femmes
Article 4.2. - Carrière et mobilité
L'évolution de carrière et les mobilités sont, en règle générale, les vecteurs les plus significatifs de discrimination. C’est pourquoi, L’entreprise mettra en place des outils RH performants devant permettre à chacun de connaître une évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences et ce, indépendamment du sexe.
4.2.1. Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes
Il convient que, dans le cadre des dispositifs d’évolutions de carrières, les notions de mixité et de non-discrimination soient mieux prises en compte de façon que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur.
Un effort tout particulier doit être consacré à une sensibilisation des managers sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous, et notamment les femmes, qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. Un manager ou un expert de haut niveau doit, en effet, être capable de s'organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer.
L’entreprise s'engage donc à promouvoir le leadership au féminin et à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu, ou pas, représentées. L'évolution des femmes en la matière devra faire l'objet chaque année d'un examen attentif à l'occasion de la présentation du rapport de situation comparée aux membres du CSE.
Pour y parvenir, il convient que dès la réalisation des entretiens individuels, au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu'elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d'appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.
La Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental.
Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle et/ou géographique, permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée.
Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l'estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès du service RH, ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie que lors de l'entretien individuel avec sa hiérarchie
4.2.2. Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière
Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes.
Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée.
L'entretien antérieur au départ
Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien afin que celui- ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour.
Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au collaborateur s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie.
L'entretien au moment du retour
Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
Les actions de formation professionnelle
Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées par suite de mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.
L'accompagnement personnalisé
Par ailleurs, durant l'absence du salarié, l'entreprise continue à évoluer, de même que le cadre professionnel du salarié, ce qui peut avoir pour effet de modifier son environnement et ses points de repère à son retour.
Dans ce cadre, la priorité pour le salarié étant de réussir son retour professionnel, et pour le manager, de retrouver un collaborateur motivé et confiant, en capacité de faire ses choix de façon éclairée en tenant compte de la globalité de sa situation, qu'elle soit professionnelle, personnelle ou familiale, un accompagnement spécifique pourrait être créé. Il serait dispensé dans le cadre du CPF.
4.2.3. Indicateurs
Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie ;
Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie
Souhait de mobilité, fonctionnelle et géographique, exprimées par sexe et par catégorie ;
Mobilités réalisées par sexe et par catégorie.
V. – La formation
Article 5.2. - Formation Professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.
Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
5.2.1 - L'égal accès à la formation professionnelle
L’entreprise s’engage à assurer un accès à la formation pour les femmes et les hommes égal.
Cela consiste à vérifier chaque année :
que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes,
le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation dans le but de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.
- Organisation et aménagements des formations
De même, de façon que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas obstruée par des contraintes familiales, une attention assez particulière se portera aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.
Ainsi, les formations nécessitant des déplacements, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales seront évitées. Pour cela, la société s’engage à proposer les modules de formation à distance (e-learning).
Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre, en liaison avec la Direction , tous les moyens nécessaires pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des débouchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
- Indicateurs
Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;
Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
- Objectifs de progression
- augmenter le taux de femmes formées
VI- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Article 6.1. - Gestion du temps de travail
6.1.1. Porter une attention particulière à l'organisation des réunions et de certains événements
L'Entreprise continuera à veiller à la recherche de solutions afin d'articuler au mieux les différents temps de vie des salarié(e)s.
Dans ce cadre, il est apparu nécessaire à l'Entreprise et aux CSE de renouveler l'attention particulière à porter à l'organisation des réunions.
Ainsi, au titre du présent accord, les réunions, sauf circonstances exceptionnelles, ne doivent pas commencer avant 9 heures le matin et après 17 heures le soir, au maximum. En toute hypothèse, les réunions devront être terminées à 18 heures au plus tard, dans la mesure du possible.
Les parties signataires du présent accord ont convenu que seront évités les séminaires et tout autre type d'événement d'entreprise pendant les périodes de vacances scolaires et de rentrée scolaire.
6.1.2. - Aménagements dans l'organisation du travail
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale.
Les parties signataires du présent accord ont convenu que seront évités les séminaires et tout autre type d'événement d'entreprise pendant les périodes de vacances scolaires et de rentrée scolaire.
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés.
6.1.3. - Travail à temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel.
L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).
Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.
De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
6.1.4. - Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental
Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle.
L’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.
Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes et d'horaires de travail
En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.
De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption. Il en est de même s'agissant de l'acquisition des heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation.
Enfin, les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1er juin de l'année suivant la fin du congé.
6.1.5 - Le congé paternité
Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein l’Entreprise dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné).
De plus, les salariés bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1er juin suivant la naissance de l'enfant sous réserve de présenter un acte de naissance.
Article 6.2.- Indicateurs
Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel ;
Comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein ;
Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ;
Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein ;
Evolution du nombre de congés paternité
VII. - La rémunération effective
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Les dispositions arrêtées dans le cadre du présent accord en application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail introduits par la loi du 23 mars 2006 contribuent ainsi à ce principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne sont pas uniquement liés au sexe. En effet, d'autres critères peuvent notamment intervenir et aboutir à l'impossibilité de procéder à des comparaisons pertinentes, tels que les coefficients hiérarchiques, l'ancienneté dans le poste et le niveau de maîtrise, les expériences professionnelles, les différents niveaux d'études, les métiers occupés et donc le poids de chaque poste au sein d'un même coefficient, les compétences rares, etc... Toutefois, si des écarts ne peuvent être justifiés par des éléments objectifs, ils doivent faire l'objet d'un rattrapage.
Article 7.1 - La réduction des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de sa politique volontariste en faveur de l'égalité femmes-hommes, L'Entreprise s'engage auprès des responsables hiérarchiques à s'assurer de la prise en compte de l'objectif de résorption des inégalités salariales lors des campagnes d'augmentation annuelle.
Cette mesure générale a pour objectif de supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Il sera mené chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
Le résultat de l'étude sera présenté au CSE. Les parties pourront examiner l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
7.1.1 Indicateurs
Evolution du salaire moyen à l'embauche par catégorie et par sexe ;
Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté ;
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe ;
Taux moyen et montant moyen d'augmentation par catégorie et par sexe.
7.1.2. - Objectifs de progression
supprimer ou à défaut réduire les écarts de rémunération pouvant exister
VIII - DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1. - Information du Personnel
Le texte du présent accord fera d'une part l'objet d'une communication par voie de messagerie électronique, à diffusion générale au sein de la société INSTANT SYSTEM.
D'autre part, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Enfin, le texte du présent accord sera tenu à la disposition de toute personne qui le demande et publié sur le site intranet de l'Entreprise.
Article 8.2. - Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le (4 ans après la signature).
Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.
Dans le même temps, le CSE établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.
Article 8.3.- Dénonciation et révision
Étant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des partis signataires sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Article 8.4.- Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DREETS et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Fait en quatre exemplaires à Biot, le 14/04/2023
Pour la Direction
Pour Le CSE
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