ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’Employeur, d’une part,

1. L’ASSOCIATION MOSELLANE D’AIDE AUX PERSONNES ÂGÉES (AMAPA), Association régie par le Code civil local, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 791 079 858 dont le siège est sis 32, Avenue de la Liberté – 57050 LE BAN SAINT MARTIN

2. ADOMOISE, Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 504 828 443, dont le siège est sis 23, rue Jean Monnet - 60000 BEAUVAIS

3. ASSOCIATION DE SOINS À DOMICILE POUR PERSONNES ÂGÉES (ASDAPA), Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 780 508 297, dont le siège est sis 23, rue Jean Monnet - 60000 BEAUVAIS

4. SSIAD ASDAPA, Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 780 508 297, dont le siège est sis 12, rue de la Huitième Division – 60200 COMPIEGNE

5. ASSADO, Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 780 508 297, dont le siège est sis 23, rue Jean Monnet - 60000 BEAUVAIS

6. ASSOCIATION SENIORS TEMPS LIBRE (ASTL), Association régie par le Code civil local, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 780 004 966 dont le siège est sis 9, rue du Grand Cerf

7. BOURG SOLIDARITE ACTIONS (BSA), Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 339 937 823, dont le siège est sis 4, Avenue Jean Moulin

– 26500 BOURG LES VALENCE

8. COMITE D’ENTRAIDE DU KREIZ-BREIZH (CEKB), Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 342 210 408, dont le siège est sis 3, rue de l’Ecole – 22480 SAINTE TREPHINE

9. DG HELP, Société à responsabilité Limitée immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 798 544 870, dont le siège est sis 105b rue de Tolbiac – 75013 PARIS

10. COMITE D’ENTRAIDE TI-JIKOUR (TI-JIKOUR), Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 313 256 513, dont le siège est sis 5, rue Hent Bechenneg - 22420 LE VIEUX MARCHE

11. AAPPUI (38) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 412 542 326 dont le siège social est sis 37 chemin du vieux Chêne 38240 MEYLAN

12. AIADL (33) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 440 125 615 dont le siège social est sis 5 rue du ruisseau d’Argent 33570 lussac, représentée aux présentes par son Président, Monsieur Bernard BENSAID

13. ANFASIAD (33) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 480 146 919 dont le siège social est sis 42 avenue Fernand Pillot 33133 Galgon

14. MONESTIER (74) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 304 154 800, dont le siège social est sis 139 montée de la Forclaz 74170 SAINT GERVAIS LES BAINS

15. SARL LA ROSERAIE (17) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 503 326 556, dont le siège social est sis 1 avenue de la République 17560 BOURCEFRANC LE CHAPUS

Les Organisations Syndicales, d’autre part,

FÉDÉRATION CFDT SANTÉ SOCIAUX, FÉDÉRATION CFTC SANTÉ SOCIAUX , CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL CGT

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises, responsabilité au cœur du projet d’entreprise à mission portée par le Groupe AVEC. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de l’UES, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. En effet, la nature des activités exercées par les structures de l’UES et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire les partenaires sociaux au sein de l’UES à considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

La démographie de la population salariée de l’UES médico-social du groupe AVEC a pour caractéristique d’être très majoritairement (dans une proportion de 95% à la date de signature du présent accord) féminine.

La réalisation de l’index égalité hommes/ femmes publié en mars 2022 a abouti pour le périmètre des structures de l’UES a un score de 99/100. L’index précité est annexé au présent accord.

Au regard des résultats de cet index et en application de l’article L.2242-8 du code du travail, les

parties signataires ont choisi de mettre l’accent sur les cinq domaines d’action suivants :

• embauche

• promotion professionnelle

• rémunération effective

• conditions de travail, sécurité et santé au travail

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

CHAPITRE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des structures membres de l’UES médico- social du groupe AVEC.

CHAPITRE 2 - EMBAUCHE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 2-1 embauche

Les structures de l’UES veillent à publier des offres d’emplois rédigées de manière neutre et asexuée quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Les offres ne doivent contenir aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle : une attention particulière sera portée au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

Les structures de l’UES veillent à assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement notamment sur les supports de communication digitaux, en salon et autres évènements dédiés au recrutement.

Enfin, confrontées à de réelles difficultés de recrutement, les structures de l’UES s’emploient à varier leurs canaux de recrutement pour toucher aussi bien des publics féminins que masculins.

Les parties signataires se dotent des indicateurs suivants pour s’assurer du suivi de ces engagements:

• analyse des offres d’emploi diffusées au regard des principes de neutralité et de non discrimination de genre

• proportion de figures féminines et masculines figurant dans les campagnes de recrutement

• recensement des canaux de recrutement utilisés et population ciblée par genre

Article 2-2 Promotion professionnelle

Une attention particulière sera portée à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de

«plafond de verre » qui les empêcheraient d’accéder à des postes de direction. Il sera veillé à ce que femmes et hommes accèdent de manière égale aux formations de développement des compétences et en particulier de management.

Le nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction est l’indicateur qui sera suivi par

les parties pour le suivi des engagements.

CHAPITRE 3 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les structures de l’UES s’engagent à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue pour les femmes et les hommes.

Ce bilan annuel comprend également une analyse des rémunérations complémentaires perçus en fin

d’année.

Un comparatif des rémunérations perçu par les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, est établi une fois par an.

CHAPITRE 4 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE FAMILIALE

Article 4-1 : prévention des violences intra-conjugales et accompagnement des salarié(e)s concerné(e)s

La population salariée de l’UES médico-social couverte par le champ d’application du présent accord

est composée de femmes à hauteur de 95% à la date de signature du présent accord.

Outre les statistiques nationales qui montrent qu’une partie de la population féminine de l’UES doit être statistiquement concernée par les violences intra-conjugales, les représentants du personnel et les directions des structures qui composent l’UES ont eu à connaître et parfois accompagner des salariés victimes de violences intra-conjugales. Le Groupe a également eu à déplorer des féminicides de salariées.

Conscientes que les violences intra-conjugales sont un fait de société qui dépasse la sphère de la vie personnelle, qu’elles ont un impact sur le salarié bien sûr mais également sur l'entreprise, que le lieu de travail peut constituer un refuge pour les personnes victimes de ces violences et que l’entreprise a un rôle à jouer dans la prévention et l'accompagnement des salarié(es) concerné(e)s, les parties signataires se sont entendues sur les mesures suivantes :

Communication et sensibilisation

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés du périmètre du présent accord à la problématique des violences intra-conjugales, la Direction de l’UES, après concertation avec les organisations syndicales du présent accord, mènera des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés. A titre d’exemple, la Direction s’engage à diffuser, au sein de l’UES, le violentomètre, outil de mesure et de sensibilisation simple, mis au point par les associations de prévention des violences contre les femmes.

Le livret d’accueil numérique sera complété par un message visant à communiquer sur les actions de

la direction de l’UES sur cette thématique.

Il pourra également être procédé à des affichages dans les agences, les établissements de l’UES en

particulier pendant les semaines de prévention nationale.

Tous les autres modes de communication internes qui sembleront appropriés pourront être mobilisés.

Création d’un réseau de référents au sein de l’UES

Les parties signataires du présent accord souhaitent utiliser les compétences et expertise existantes au sein du Groupe Avec sur l'accompagnement des salariés et des femmes particulièrement victimes de violences intra-conjugales pour former au sein de l’UES médico-social des référents violences intra- conjugales.

Ils/ elles seront choisis parmi des représentants du personnel et des salariés du service RH.

Ces référents auront pour rôle d’orienter les personnes qui les saisiront (salarié(e)s concerné(e)s, collègues, managers, RH, représentants du personnel…) vers des personnes ressources extérieures en fonction des éléments qui leur seront transmis et la nature des demandes. Ils ne se substituent en aucun cas aux associations et institutions compétentes. Ils agissent comme relais d’information.

Ils seront formés d’ici juin 2023 par l’Association Poppins, structure juridique du Groupe AVEC, qui

dispose d’une expertise dans l'accompagnement de femmes victimes de violences intra-conjugales.

Ces référents participeront notamment à la création d’une cartographie nationale des associations et

structures référentes en matière d'accompagnement de victimes de violence intra-conjugales.

Ils se réuniront une fois par trimestre pour partager leur expérience et mettre en place un référentiel de bonnes pratiques et faire évoluer le dispositif de prévention et d'accompagnement des violences au sein de l’UES.

Une boîte mail générique sera créée permettant à n’importe quelle partie prenante dans l'entreprise de solliciter les conseils et l’orientation d’un référent.

Article 4-2 : accompagnement des salariés aidants

Aujourd’hui en France, 11 millions de personnes apportent de l’aide à un proche en perte d’autonomie

(1 salarié sur 5)

Au regard du vieillissement de la population, une part de plus en plus grande de la population est concernée par ce statut. Plus d’un aidant sur deux est salarié1. Parmi ces aidants, une très grande majorité sont des femmes.

Les entreprises ont donc un rôle crucial à jouer dans le soutien à ces salariés aidants, qui constituent dès maintenant un défi majeur. Or, l’utilisation des congés et des prestations sociales pour les situations « d’aidance » est limitée : les dispositifs sont encore peu connus, les démarches apparaissent complexes, peu accessibles et surtout, les aidants se reconnaissent peu comme tels.

Qualité de vie au travail, non-discrimination, égalité… l’engagement auprès des salariés aidants doit s’inscrire pleinement dans les démarches RSE des entreprises.

Définition du salarié aidant

Le salarié aidant est un salarié qui intervient de façon non professionnelle et régulière auprès d’une autre personne de son entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d’autonomie due à l’âge. La personne aidée peut être un conjoint, un parent ou beau-parent, un enfant ou encore un proche (parent plus éloigné, ami, voisin) avec lequel il existe un lien privilégié.

L’aide peut être matérielle comme le fait de faire les courses à la place de quelqu'un, de l’aider à accomplir des actes de la vie courante ou encore de gérer son budget. Elle est également morale sous la forme d’un soutien psychologique, d’échanges et d’une présence régulière.

Communication et sensibilisation

La Direction de l’UES, après concertation avec les organisations syndicales signataires, mènera des

actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés.

Ces actions auront pour objectif:

• de communiquer sur la notion de salariés aidants car cette notion est encore assez méconnue y compris de salariés qui pourtant le sont,

• de recenser les dispositifs existants prévus par la législation en vigueur permettant aux salariés de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et professionnelle et de les diffuser largement.

• de former et sensibiliser la chaîne managériale aux difficultés que rencontrent les salariés aidants et de leur donner des outils pour aborder ces situations et régler les questions d’organisation qu’elles soulèvent pour le salarié concerné et la structure employeur.

• d’organiser par l’intermédiaire des outils digitaux des rencontres entre salariés aidants et des associations qui travaillent sur ces sujets pour partager sur ces problématiques et la particularité propre aux salariés de l’UES qui peuvent être confrontés dans leur vie personnelle

¹ Source statistiques :France stratégie

à des handicaps, perte d’autonomie, maladie qu’ils vont accompagner également en tant que

professionnel.

Le livret d’accueil des structures de l’UES sera complété de manière à ce que les nouveaux salariés sachent que les structures de l’UES apportent une attention particulière aux salariés qui sont dans la situation d'accompagner un proche de manière temporaire ou plus durable en perte d’autonomie.

Il pourra également être procédé à des affichages dans les agences, les établissements de l’UES en

particulier pendant les semaines de prévention nationale.

Tous les autres modes de communication internes qui sembleront appropriés pourront être mobilisés.

Article 4-3 : dons de congés

Les parties signataires du présent accord actent leur volonté de travailler, dans un accord distinct, sur la mise en place du dons de congés au sein de structures de l’UES dans le cadre posé par l’article L.1225-65-1 du code du travail.

Elles s’engagent à ouvrir la négociation courant février 2023.

CHAPITRE 5 -CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 5-1 : poursuite de l'amélioration continue et de l’optimisation des plannings

Concernant la question de la qualité de vie au travail, des conditions de travail et de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, la qualité des plannings des intervenant(e)s à domicile et en établissements est centrale : même s’il n’est pas le seul, le sujet des plannings concentrent aujourd’hui une grande partie des sources de satisfaction ou d’insatisfaction des salariés.

Parce que la majorité des salariés de l’UES médico-sociale sont des femmes et qu’elles assument souvent à côté de leur vie professionnelle, des charges de nature personnelle (enfants, proche en perte d’autonomie), les directions des structures de l’UES ont conscience que l’amélioration de la vie de ces salariés passe par un travail continu d’optimisation et de visibilité sur les plannings des salariés d’intervention.

Ce travail doit permettre à tous les salariés de travailler quel que soit leur âge et leur charge de famille.

Ce travail est également bénéfique pour le développement de l’activité des structures de l’entreprise

et leur attractivité dans une situation de pénurie de salariés.

A ce titre, les structures de l’UES vont poursuivre l'expérimentation sur le développement des équipes autonomes dans les SAAD qui, à la date de signature du présent accord, donne des résultats plutôt encourageants : comme cela a été présenté en CSE, ce mode de fonctionnement permet une

réduction sensible de l'absentéisme, une diminution du périmètre géographique d’intervention (donc du temps passé sur la route et la consommation d’essence) et le renforcement du collectif.

Pour aller plus loin, les parties signataires s’accordent sur les points suivants:

• Les directions des structures de l’UES s’engagent à former les salariés en charge de la gestion des plannings et à les former sur les dispositions de la convention collective BAD et FEHAP sur le temps de travail

• une fois par semaine,chaque gestionnaire de planning se concentre sur les plannings bureau seul, éviter turn over des intervenant(es)

• favoriser la communication entre les supports et le personnel de terrain

CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES

Article 6-1 - Commission de suivi

La commission de suivi du présent accord a pour objet de suivre la mise en œuvre des engagements

pris dans le présent accord sur la base de bilans qualitatifs et quantitatifs.

La première réunion de la commission se tiendra courant juin 2023 afin de faire un premier point sur

les indicateurs de pilotage et la définition des plans d’action.

Elle se réunira ensuite deux fois par an. Chacune des parties signataires pourra demander la réunion de la commission à titre exceptionnel sur demande motivée.

Chacune des organisations syndicales signataires désigne deux délégués syndicaux pour participer à cette commission.

Article 6-2 - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire

pourra demander la révision de l’accord par courriel motivé avec accusé de réception.

L’employeur ouvre le processus de négociation dans un délai de 45 jours suivant la présentation du courriel de demande de révision.

La révision peut également intervenir en cas de modification législative ou réglementaire ultérieure rendant une disposition du présent accord caduque.

Article 6-3- Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prend effet à compter du premier jour du mois suivant la signature du présent accord.

Article 6-4 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent document est envoyé en 2 exemplaires à la DREETS dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie et porté à la connaissance des salariés.

Fait à Vincennes, le 5 avril 2023, en quatre exemplaires

POUR LA FÉDÉRATION CFDT SANTÉ SOCIAUX,

POUR LA FÉDÉRATION CFTC SANTÉ SOCIAUX

POUR LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT)

POUR L'ENSEMBLE DES STRUCTURES JURIDIQUES MEMBRES DE L’UES