Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL, LE FORFAIT JOURS, L'ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL, LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE, L'ORGANISATION DES INTERVENTIONS DES RONDIERS ET INTERVENANTS" chez SGE67 JMP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre :

SGE67 JMP EURL - 74, Rue Nationale - 57350 STIRING-WENDEL

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Gérant,

D’une part,

Et

Monsieur Sébastien TEXIER, délégué du personnel,

D’autre part

Préambule

Le présent accord a d’une part pour vocation de rappeler et de fixer les des pratiques existantes et des règles en application dans l’entreprise, notamment à des fins de précision, voire de clarification.

D’autre part, il a pour objet d’ajuster certaines règles de fonctionnement et de doter l’entreprise de solutions nouvelles et d’atouts lui permettant de s’adapter rapidement au marché et à ses évolutions et à préserver la flexibilité de son organisation, sa compétitivité et in fine son activité.

Ceci ayant été rappelé, les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tout le personnel de l'entreprise, à l’exclusion de certaines dispositions destinées à une catégorie du personnel (signalées comme telles).

Article 2 - Réalisation des heures supplémentaires et contrepartie

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-11 du Code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 360 heures par salarié et par année civile (au lieu de 288 heures jusqu’à présent).

Ce contingent n'est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait établi sur l'année.

Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement.

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de 25%.

La Direction se réserve toutefois la possibilité, notamment en cas d'impératif de fonctionnement ou en raison de la saisonnalité de l’activité, de remplacer le paiement majoré d’un maximum de 30 heures par an par une contrepartie sous forme de repos et le paiement de la majoration de salaire (une telle heure supplémentaire donnera donc lieu à l'attribution d'un repos compensateur d’une heure et au paiement de la majoration horaire de 25%). Il est expressément stipulé qu’il s’agira exclusivement d’heures de travail accomplies au cours du 4^ème trimestre de l’année civile.

La prise du repos compensateur se fera dans les six mois de son acquisition, étant précisé que la Direction en laisse aux salariés concernés l’initiative dans la limite de 11,66 heures (soit 2 postes de 5,83 heures), à charge pour eux de lui adresser leur demande au moins une semaine avant la date de repos souhaitée (la Direction se réservant de rejeter la demande pour des raisons d’organisation du service). La Direction affectera la prise du repos compensateur au cours du er 1^er trimestre de l’année civile suivant celle de leur acquisition.

Article 3 - Organisation pluri hebdomadaire du temps de travail

Eu égard aux besoins des services et conformément aux dispositions de l’article L.3121-45 du Code du travail, la Direction se réserve de répartir la durée du travail sur des périodes de deux à quatre semaines.

À la date de signature du présent accord sont concernés tous les services et tous les sites d’intervention de l’entreprise.

Toute modification concernant les services concernés ou la durée des périodes de répartition du temps de travail donnera lieu à une consultation préalable du comité social et économique.

Planning :

La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service ou site d’intervention et communiquée par voie de SMS en respectant un délai de trois jours préalables à l'entrée en vigueur des horaires de travail. Ces plannings comporteront l'horaire de travail des salariés sur la période retenue de plusieurs semaines.

La modification collective des plannings en cours de période se fera par voie de SMS et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’un jour, pouvant être réduit à une demie journée en cas de surcroît temporaire d'activité ou de missions à accomplir impérativement dans un délai déterminé.

Heures supplémentaires :

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée dans le cadre pluri-hebdomadaire retenu.

Sont également considérées comme telles les heures accomplies au-delà de 45 heures de travail effectif au cours d'une semaine.

Le cadre d'organisation du travail défini sur le planning communiqué initialement avant le début de chaque période détermine le cadre d'appréciation des heures supplémentaires sans que ce cadre puisse être modifié par les modifications ultérieures de planning durant cette période.

Rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif et lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l'aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Article 4 - Forfait en jours sur l’année

Le présent article a pour objet de permettre la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l'article L.3121-63 du Code du travail. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

- Les collaborateurs cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- Les collaborateurs non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Eu égard aux fonctions et responsabilités exercées, les collaborateurs concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à s’écarter de la durée collective du travail en vigueur dans la société et dépasser ou à réduire leur durée de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur, leur rémunération mensuelle n’étant pas affectée par ces variations.

Pour relever du présent article, les collaborateurs doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces collaborateurs ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Sachant que l'évaluation de la bonne fin de la mission de ces collaborateurs ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter, ils organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.

Sont principalement concernés les collaborateurs affectés à la réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle, exerçant des responsabilités de management, d’encadrement (à l’exclusion des cadres dirigeants), de conduite et de supervision de missions de surveillance et de gardiennage ou accomplissant des tâches commerciales ou encore administratives sans être intégrés à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent.

Conventions individuelles :

Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du collaborateur et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

La convention individuelle détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, lequel ne dépassera pas 218 jours par an et la rémunération correspondante.

Régime juridique :

Pour un collaborateur présent sur l’année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 218 jours, journée de solidarité incluse.

La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle : une fois déduits du nombre total des jours de l'année (365 jours calendaires) les jours de repos hebdomadaire (104 jours de week-end), les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre (25 jours ouvrés de congés payés) et les jours de repos octroyés en application du forfait, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218.

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Forfait en jours réduit : La convention individuelle (contrat de travail ou avenant) peut prévoir un nombre annuel de jours travaillés en deçà de 218 jours. Le collaborateur sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail tiendra compte de ce nombre de jours travaillés.

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours d’année, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le collaborateur. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire sera versé au collaborateur.

Décompte et suivi des journées ou demi-journées de travail :

Dans le respect du bon fonctionnement du service, le temps de travail peut être réparti au choix du collaborateur sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le contrat de travail peut éventuellement prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le collaborateur doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. En tout état de cause, il est tenu de respecter les temps de repos obligatoires et bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Il est souligné que cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le collaborateur doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

L'effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition. En conséquence, leur utilisation pour toute activité professionnelle après 20 heures les jours travaillés ainsi que les jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés, jours fériés, et jours de repos liés au forfait) doit être restreinte aux situations d’urgence.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, le collaborateur devant respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, le collaborateur renseignant un document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, qu’il adressera à la Direction au fur et à mesure de la période de référence et au moins au terme de chaque semestre.

Ce document (en version papier ou numérique, susceptible de modification ou de remplacement par tout autre dispositif) fera apparaître le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait.

Le collaborateur devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier à cette situation. Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Il signalera en particulier les événements ou éléments qui auront accru de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ainsi que la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu apparaître comme atypique.

La Direction assurant le suivi régulier de l'organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail, ce formulaire sera contrôlé par cette dernière. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le cadre du forfait convenu.

En outre, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, au minimum d'un entretien individuel d’appréciation au cours duquel sera réalisé avec la Direction un bilan et seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, son adaptation au forfait-jours, l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle, ainsi que son niveau de salaire.

À l'initiative du collaborateur un ou plusieurs autres entretiens auront lieu lorsqu’il estimera sa charge de travail trop importante, inadaptée au forfait ou à toute occasion, notamment dès lors qu'il lui apparaîtrait, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, ne pas être en mesure de pouvoir respecter les règles sur le repos quotidien ou hebdomadaire ou de concilier vie professionnelle et vie privée,

Ces entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit échangé entre la Direction et le collaborateur.

Renonciation du collaborateur à une partie de ses jours de repos

En application de l'article L. 3121-45 du Code du travail, le collaborateur pourra s'il le souhaite, et en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos liés au forfait et percevoir une indemnisation en contrepartie. La Direction pourra elle-même proposer au collaborateur de renoncer à tout ou partie des jours de repos.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande par écrit, un mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. Le supérieur hiérarchique peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Le collaborateur ne peut faire l'objet d'aucune sanction s'il refuse de donner suite à une proposition de la Direction de renonciation de ses jours de repos.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du collaborateur précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte.

Rémunération :

Le collaborateur bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. Celle-ci est fixée sur l'année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés et du nombre d'heures de travail effectif accomplies dans le mois.

Pendant les périodes où le collaborateur est tenu de fournir la prestation de travail aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le collaborateur ayant renoncé à une partie des jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé ci-dessus, perçoit, au plus tard au titre du mois suivant la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé égal à 110 % de la valeur d’une journée entière de travail (calculée en divisant le salaire mensuel par 22).

Article 5 - Suspension du contrat de travail et garantie de salaire (hors « commis commerciaux »)

Indépendamment de la garantie de ressources (en complément des IJSS) de l’article L.1226-1 du Code du travail, laquelle s’applique lorsque les dispositions de la Convention collective de la prévention et de la sécurité ne sont pas applicables en raison d’une ancienneté insuffisante, il est apparu nécessaire de revenir sur l’usage consistant à pratiquer un maintien de salaire, sans délai de carence et pendant deux semaines pour chaque absence, indifféremment de la durée totale de l’absence et de l’ancienneté du collaborateur.

La garantie de salaire de l’article L.1226-23 du Code du travail prévoit le maintien de salaire (maintien à 100% sous déduction du montant des IJSS), en cas d'absence pour une cause personnelle au salarié, indépendante de sa volonté, à la condition que cette absence soit d’une durée dite « relativement sans importance ».

Cette durée de l’absence étant fonction de l’ancienneté du collaborateur, il est apparu nécessaire d’en donner objectivement une définition, étant précisé que les absences dont la durée (par exemple arrêt de travail maladie,

augmenté des prolongations) dépassent les durées ci-après ne bénéficient pas de la garantie de salaire du Droit local.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les durées relativement sans importance d’une incapacité de travail, déterminées en fonction du critère d’ancienneté, sont les suivantes :

◦ Moins de trois ans d’ancienneté : 3 jours

◦ Entre trois et cinq ans d’ancienneté : 5 jours

◦ Entre cinq et sept ans d’ancienneté : 15 jours

◦ Au-delà de sept ans d’ancienneté : 20 jours

Si une absence a duré plus longtemps qu’un temps « relativement sans importance » _ étant précisé que cette appréciation n’est possible qu’au terme de l’absence _ elle n’ouvre pas droit à la garantie de salaire de l’article L.1226-23 du Code du travail

Article 6 - Organisation des interventions des rondiers – intervenants

Les modalités d’organisation du travail étaient jusqu’alors prévues exclusivement par une circulaire interne « Procédures d’interventions Rondier – Intervenants ». Le présent accord a vocation à préciser et à reprendre ces modalités applicables au sein de la société.

En raison de l’activité de la société les interventions sont assurées 24h / 24, 7 jours / 7 en continu.

Pour répondre à ces besoins il est rappelé que le travail est organisé selon un planning indicatif :

- Lorsque le salarié figure sur ce planning indicatif et qu’il accepte les interventions il doit être joignable à tout moment durant ces périodes ;

- À défaut de pouvoir réaliser l’intervention pour laquelle il est sollicité, il revient au salarié d’avertir l’un des rondiers intervenant en poste ce jour et de mettre en place un transfert d’appel à son profit.

Si ces périodes étaient qualifiées « d’astreinte » dans la circulaire interne « Procédures d’interventions Rondier – Intervenants » ces dernières ne se confondent en aucun cas avec les astreintes au sens de l’article L.3121-9 du code du travail.

Elles ne peuvent en effet répondre à cette définition puisque l’organisation du service Rondier – Intervenants est libre :

• Il n’existe aucune obligation d’effectuer des permanences ou interventions ;

• Les salariés ne sont pas tenus de répondre favorablement aux sollicitations de l’employeur et ils ont la faculté de refuser les interventions via la mise en place d’un transfert d’appel.

Article 7 - Modification et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties contractantes à tout moment sous réserve de respecter un préavis de six mois. La dénonciation devra être portée à la connaissance de l'autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

S'il s'avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le

dispositif relatif à la durée du travail ou invaliderait ledit dispositif les parties signataires se retrouveraient afin d'apporter au présent accord les modifications ou correctifs nécessaires.

Toute modification du présent accord d'entreprise donnera lieu à la signature d'un avenant.

Article 8 - Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 - Interprétation et suivi de l'accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à leur gré ou selon les besoins, pour suivre la bonne application du présent accord et d’examiner le cas échéant les points d’application posant des difficultés.

Elles conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de son dépôt pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties contractantes à tout moment sous réserve de respecter un préavis de six mois. La dénonciation devra être portée à la connaissance de l'autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail.

S'il s'avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif relatif à la durée du travail ou invaliderait ledit dispositif les parties signataires se retrouveraient afin d'apporter au présent accord les modifications ou correctifs nécessaires.

A l'initiative de l'une des parties, le présent accord d'entreprise pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle, laquelle donnera lieu à la signature d'un avenant.

« Conformément aux dispositions du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 cet accord fait l’objet d’un dépôt dématérialisé par la direction (sur support électronique) à la Direccte, Unité territoriale Moselle.

Afin de satisfaire à la nouvelle procédure de dépôt des accords collectifs (entrée en vigueur le 28 mars 2018) sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », les parties annexent aux présentes une version de cet accord anonymisée (effacement des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques), le cas échéant partiellement occultée (effacement des données considérées comme confidentielles et sensibles et des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise).

En cas d’occultation partielle des dispositions de l’accord, est également annexé au dépôt un acte d’occultation, signé, par analogie à l’article R 2231-1 du Code du travail par la partie patronale d’une part et par le délégué du personnel d’autre part.

Un exemplaire sera en outre déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach. »

Fait à Stiring-Wendel le 29 juin 2018

(En 5 exemplaires paraphés et signés par les parties)

SGE67 JMP EURL le Délégué du personnel