Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SEHCC - SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'HOTEL COUNTRY CLUB (MOURATOGLOU HOTEL & RESORT)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR

L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'HOTEL COUNTRY CLUB

Entre :

SNC SOCIETE D’EXPLOITATION DE L’HÔTEL COUNTRY CLUB (ci-après SEHCC) représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Adjoint

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Forces ouvrières, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été engagée au sein de la SNC SOCIETE D’EXPLOITATION DE L’HÔTEL COUNTRY CLUB.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

- 1^ère réunion : 12 décembre 2017

- 2^e réunion : 23 février 2018

- 3^e réunion : 14 juin 2018

- 4^e réunion : 30 juillet 2018

- 5^e réunion : 2 octobre 2018.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, le présent accord a été conclu.

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique et désireux de promouvoir la non-discrimination dans l'entreprise, la Direction de la société SNC SOCIETE D’EXPLOITATION DE L’HÔTEL COUNTRY CLUB et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l'égal accès des femmes et des hommes à tous les postes de l'entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l'opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d'agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 6 domaines :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut – CDD ou CDI, leur sexe ou encore leur ancienneté, sauf disposition contraire, nécessairement précisée.

ARTICLE 2 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE

En 2017, les femmes représentent 50 % de l'effectif de la société. Leur âge moyen est de 36 ans, 37 ans pour les hommes.

Les femmes représentent :

1. 48 % des Employés

2. 67 % des Agents de Maîtrise

3. 46 % des Cadres

Les parties partagent le constat d'un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers.

Ceci étant exposé et dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L.2323-8 du Code du travail (Base de données économiques et sociales).

L’analyse des différents rapports annuels de situation comparée entre les hommes et les femmes laissent apparaître de légers déséquilibres dans plusieurs domaines sur lesquels la Direction ainsi que les partenaires sociaux de l’entreprise ont décidé d’agir au travers du présent accord.

Il s’agit des domaines suivants :

• Cuisine

• Spa

• Technique

• Commercial

Par ailleurs, et conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le thème de la Rémunération a également été ajouté.

ARTICLE 3 : ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

3. 1. RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

1. Objectif

100% des candidats doivent avoir rencontré des interlocuteurs des deux sexes lors du processus de recrutement.

L’ensemble des offres d’emploi (100%) doivent être rédigées de manière neutre et non discriminatoire avec un intitulé mixte.

2. Actions

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société SEHCC s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.

Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

• Développement de la mixité des candidatures

• Présentation des offres d’emploi

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société SEHCC s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes (serveur/serveuse, femme de chambre/valet de chambre, par exemple).

• Information des cabinets externes

Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société SEHCC lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise.

• Egalité de rémunération à l'embauche

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société SEHCC s’engage à :

• Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes ;

• Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité.

3. Indicateur

• Nombre de recrutements durant lesquels les candidats ont rencontré des interlocuteurs des deux sexes par rapport au nombre total de recrutements ;

• Nombre d’offres d’emploi attractives pour les deux sexes par rapport au nombre total d’offres d’emploi ;

• Nombre de communications de la politique de mixité à des cabinets externes.

• Nombre de communications du code de bonne conduite ;

• Nombre de formations de recrutement par rapport au nombre total de salariés en charge des recrutements ;

  2. FAVORISER L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Objectif

Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Favoriser la réadaptation à leur poste de travail pour 100% des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental supérieur à un an (à ce jour, aucun salarié concerné) ;

Effectuer 75% de formations locales ou régionales afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

2. Actions

• Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l'ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société SEHCC s'engage à veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure :

• les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• les départs du domicile le dimanche soir seront évités,

• les sessions de formation de courte durée seront privilégiées,

• il sera communiqué au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

• il sera mis en place, le cas échéant, un aménagement d'horaires pour faciliter la participation à la formation,

• le développement des outils d'auto-formation (formation bureautique par exemple) sera poursuivi.

• Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d'un congé parental d'une durée supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d'une durée pouvant aller jusqu'à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S'il s'agit de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d'une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisée à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

• Utilisation de la période de professionnalisation au retour d'un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors du retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d'une période de professionnalisation pour se remettre à niveau. Ainsi, la société SEHCC rendra prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

3. Indicateur

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par rapport au nombre total de salariés ayant bénéficié d’une formation ;

• Nombre de formations post congé parental de plus d’un an par rapport au nombre total de congés parentaux ;

• Nombre de formations locales ou régionales effectuées par rapport au nombre total de formations programmées par la société ;

• Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

  3. FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE

1. Objectif

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;

Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.

2. Actions

• Préservation du lien avec l'entreprise

Avant le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société SEHCC par : la communication sur les évènements importants de l’entreprise, l’envoi du journal interne au domicile, la participation à des évènements internes s’il (elle) en exprime le souhait.

• Affichage des postes disponibles

La liste des postes disponibles dans un établissement sera portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

Une vérification régulière, de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion sera effectuée. Par la même occasion, la part des promotions des salariés à temps partiel, par sexe, sera également vérifiée.

3. Indicateur

• Nombre de salariés informés de la possible communication des évènements de l’entreprise par rapport au nombre total de salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité ;

• % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle ;

• % de salariés à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction.

  4. AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Objectif

Faciliter les demandes d’aménagement du temps de travail des salariés ;

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

2. Actions

• Egalité de traitement

Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.

• Passage à temps partiel

La société SEHCC s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d'un enfant ou d'un(e) conjoint(e) — couple marié, pacsé ou vivant maritalement — gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle ; il s'agit d'un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l'entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

• Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

Si tel n'est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d'identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

• Mixité de l'accès aux postes de travail

La société SEHCC mène des actions visant à améliorer l'ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail. Afin de favoriser l'accès des femmes à l'ensemble des postes, la société SEHCC s'engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l'accès aux femmes :

• Décaler les horaires d’arrivée et de départ des femmes enceintes pour éviter les périodes de pointe des transports en commun ;

• Développer le recours au télétravail pour les femmes enceintes présentant un certain degré d’autonomie et répondant aux critères d’éligibilité au télétravail tels que définis par l’entreprise.

3. Indicateur

• % des demandes de passage à temps partiel satisfaites

• Nombre de salariées enceintes concernées par la modification de leurs horaires de travail par rapport au nombre de femmes enceintes;

• Nombre de salariées enceintes en télétravail par rapport aux salariées enceintes présentant un certain degré d’autonomie.

  5. RESPECTER LE PRINCIPE D'EGALITE SALARIALE

1. Objectif

L’objectif étant de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société SEHCC applique, pour un même travail, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

2. Actions

• Retour de congé maternité ou d'adoption

A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.

• Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sur les rémunérations sera menée au cours du premier trimestre.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.

Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

3. Indicateur

Résultats chiffrés de l’étude des rémunérations.

6. FACILITER L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Etat des lieux

Lors des entretiens annuels, l’entreprise interroge ses salariés sur l’articulation vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

2. Objectif

Rendre les modalités d’organisation du temps de travail plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

3. Actions

• Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société SEHCC s'engage également à favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

• Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

• Les salarié(e)s qui le souhaitent, peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l'entrée en 6^ème.

• « Mercredi père et mère de famille »

Les salarié(e)s qui en font la demande, peuvent prendre plusieurs mercredis isolés en congés payés ou en jours de récupération d’heures supplémentaires avec l'accord de leur hiérarchie.

• Congés pour enfants de moins de 16 ans

Il est rappelé que SEHCC accorde aux salarié(e)s ayant une ancienneté au moins égale à un an et ayant au moins un enfant de moins de 16 ans, un jour de repos supplémentaire.

Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :

• Avoir au moins 1 enfant de moins de 16 ans au 1^er janvier de l’année concernée

• Prendre ce jour de repos entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année en cours

• Pacte Civil de Solidarité

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que tout salarié bénéficie de 4 jours au titre de la conclusion d'un PACS sur présentation d'un justificatif et sans condition d'ancienneté.

En cas de mariage succédant à un PACS entre les mêmes partenaires, il n'y a pas de cumul de jours de congés exceptionnels.

Par ailleurs, le bénéfice des congés exceptionnels rémunérés pour événements familiaux prévus dans la convention collective (naissance ou adoption, baptême ou communion solennelle, mariage d'un proche, décès) est étendu aux partenaires lié(e)s par un PACS.

• Don de jours de repos

Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d'un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue. Les jours pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants :

• 5^ème semaine de congés payés

• Jours de récupération

4. Indicateur

• Pourcentage de réunions organisées entre 8h et 18h ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement des horaires pour la rentrée des classes par rapport au nombre de salariés ayant des enfants scolarisés;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de congés le mercredi par rapport au nombre de salariés en ayant fait la demande ; 

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé pour enfant de moins de 16 ans par rapport au nombre de salariés ayant au moins un enfant de moins de 16 ans ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié de jours de repos suite à la conclusion d’un PACS par rapport au nombre de salariés ayant conclu un PACS ;

• Nombre de dons de jours de repos.

ARTICLE 4 : DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord prendra effet le 08/04/2019.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 07/04/2022 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 5 : ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 90 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la SNC SEHCC et l’organisation syndicale signataire de l’accord.

ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

• les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 9: DENONCIATION DE L’ACCORD

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires dans les conditions légales et règlementaires avec un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

ARTICLE 10 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 11 : PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Biot, le 05/04/2019 en 4 exemplaires

Pour la société SNC SEHCC Pour la FO

xxxx xxx

Directeur adjoint