Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE CERTINERGY" chez CERTINERGY (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CERTINERGY et les représentants des salariés le 2021-10-05 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07521035622
Date de signature : 2021-10-05
Nature : Accord
Raison sociale : CERTINERGY
Etablissement : 79864199900023 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-10-05
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE CERTINERGY
Entre :
La société CERTINERGY
Dont le siège social est à 11 Place des 5 Martyrs du Lycée Buffon 75014 PARIS
Représentée par M.XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET
Les représentants du personnel, membres du comité social et économique
D’autre part
Il est convenu ce qui suit.
Table des matières
TITRE 1 - PRINCIPES GENERAUX 5
2.1. Définition du télétravail 5
2.2. Définition du lieu d’exercice du télétravail 5
3.1. Collaborateurs éligibles 6
3.2. Critères d’éligibilité et poste de travail 6
3.3.1. Les salariés d’entreprises prestataires 7
3.3.2. Situations collectives spécifiques 8
3.3.3. Situations individuelles spécifiques 8
TITRE 4 – MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL 9
4.1 Conditions de mise en œuvre du télétravail 9
4.4 Définition des plages horaires de référence 9
4.5 Réversibilité du télétravail 10
4.7 Changement de fonction, de service ou de domicile 10
TITRE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 10
5.2.1 La répartition des jours travaillés 10
5.2.2 Annulation ou changement de journées de télétravail 11
TITRE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL 11
6.2. Télétravail et relations sociales 11
6.3. Salariés en situation de handicap 11
6.4. Les salariés en situation de fragilité 12
6.6. Droits et devoirs relatifs à la déconnexion 12
6.7. Sensibilisation, accompagnement managérial et formation 12
TITRE 7 : ENGAGEMENTS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 13
TITRE 8 : HYGIENE, SANTÉ ET SÉCURITÉ EN TÉLÉTRAVAIL 14
8.3. Accidents du travail et de trajets 14
8.5. Contrôles et visites à domicile 14
TITRE 9 : INDEMNISATION DU TELETRAVAIL 14
9.1. Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles 14
TITRE 10 : TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL A LA DEMANDE DU SALARIÉ 15
TITRE 11 : SUIVI DE L’ACCORD 15
TITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES 15
12.2. Dépôt légal et publicité 15
Préambule
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et des précisions apportées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et afin de tenir compte des évolutions de l’entreprise, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le recours au télétravail est apparu comme une opportunité intéressante à la fois d’adapter et moderniser l’organisation du travail de l’entreprise de manière durable, et de répondre au besoin de flexibilité des collaborateurs en :
Leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie sociale, en réduisant notamment les temps de trajet parfois significatifs entre domicile et lieu de travail,
Leur offrant une plus grande autonomie et responsabilisation dans l’accomplissement de leurs missions professionnelles
La Direction et les représentants du personnel ont signé un premier accord le 13 février 2018, pour une durée d’un an, à titre expérimental.
Par ailleurs, la période de crise sanitaire survenue en mars 2020 ayant facilité le télétravail, l’entreprise a pu parfaire son adaptation à ce type de fonctionnement.
CertiNergy a donc choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant le télétravail à tous, et ce de manière pérenne.
Les parties se sont réunies pour acter la mise en place définitive du télétravail au sein de l’entité.
Les parties rappellent qu’un des facteurs clés de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager.
Elles soulignent également que dans un objectif de mieux travailler ensemble, l’intérêt collectif doit primer sur les intérêts individuels.
TITRE 1 - PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail devient un mode d'organisation de l'activité professionnelle plein et entier au sein de CertiNergy. Il fait l'objet d'une demande croissante et durable de salariés de l’entreprise et constitue un critère et un atout pour renforcer l'attractivité de CertiNergy, de ses emplois et de fidélisation de ses salariés.
Le télétravail répond également aux engagements de l'entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l'impact carbone induit par les moyens de transport et d’optimisation de l’occupation des locaux.
Le présent accord définit l'articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l'efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à l'ensemble des salariés de CertiNergy.
Le télétravail n’a pas de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut :
Sans avoir à se justifier;
Sans connaître d'incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière.
Au sein de CertiNergy, les salariés d'un même service ou de services différents, dès lors qu'ils occupent des fonctions similaires doivent être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d'exercice pouvant être mises en place.
TITRE 2 - DEFINITIONS
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail (modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 en son article 21), « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail au sein de l’entreprise CertiNergy, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement et de façon programmée à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est à distinguer des situations de travail à domicile occasionnelles, qui ne peuvent être considérées comme du télétravail et qui font l’objet de dispositions spécifiques définies au titre 10 du présent accord.
Définition du lieu d’exercice du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.
L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principal en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.
Le salarié devra obligatoirement informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.
Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option peut lui être ouverte, avec accord de son manager, dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
Le lieu d'exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.
Le lieu d'exercice du télétravail doit :
Disposer d'une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d'habitation,
Disposer d'une assurance multirisques habitation
Permettre d’avoir un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.
TITRE 3 - CONDITIONS
Collaborateurs éligibles
Le télétravail étant un mode d'organisation de l'activité professionnelle plein et entier au sein de CertiNergy, le type de contrat de travail, ne peut être un élément qui viendrait rendre, par principe, inéligibles certains collaborateurs à ce dispositif.
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés de CertiNergy en contrat à durée indéterminée ;
Les salariés de CertiNergy en contrat à durée déterminée
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire
Les salariés en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur équipe d'accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n'entraînent pas de risque opérationnel ;
Les stagiaires, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur équipe d'accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n'entraînent pas de risque opérationnel peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s'assurera que le télétravail n'est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
Toute situation individuelle peut conduire à ce qu'une attention particulière soit portée aux conditions d'intégration des collaborateurs, qu'ils soient permanents ou non, dans leur communauté de travail en s'attachant à ce que chaque collaborateur y perçoive son rôle et sa contribution.
Critères d’éligibilité et poste de travail
Les tâches effectuées par le salarié permettent de définir dans quelle mesure un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication. Ces conditions peuvent être liées notamment à :
Le niveau d’autonomie du salarié
Le salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ;
Le salarié a une maitrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;
Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Seul, il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser efficacement ses missions dans les meilleures conditions possibles sans que son absence des locaux ait un impact sur sa charge de travail personnelle.
Le salarié a une capacité d’adaptation afin de gérer les changements occasionnels par le télétravail. Le salarié observe le respect permanent des délais imposés.
b. L’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe
Le savoir-faire au poste de travail est une donnée indispensable de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Le poste qu’occupe le salarié lui permet de gérer son activité à distance
Le poste ne requiert pas d’accès quotidien à une documentation papier confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise (données personnelles clients, factures, contrats confidentiels,….) ou d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transporté à domicile.
L’absence du salarié des locaux est sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service)
Il n’est pas nécessaire pour le salarié d’échanger un volume important de données.
La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du salarié à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe et ses interlocuteurs réguliers.
Cas particuliers
Les salariés d’entreprises prestataires
Le télétravail constitue un mode d'organisation qui va dépasser le cadre de la seule communauté des collaborateurs de CertiNergy. Ainsi, il va entraîner un accroissement des relations professionnelles et des réunions à distance avec l'ensemble des parties prenantes en relations contractuelles avec CertiNergy.
CertiNergy encourage les entreprises prestataires à prendre toutes les dispositions leur permettant d'accorder du télétravail à leurs salariés selon des conditions compatibles avec l'activité du service au sein de laquelle ils réalisent leurs missions.
Situations collectives spécifiques
Risques majeurs
Le télétravail ordinaire et/ou régulier est à distinguer d'un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l'un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le déploiement du télétravail régulier (salariés déjà équipés, organisation du travail adaptée, etc.) va faciliter la mise en place de ces dispositifs exceptionnels.
Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par l'entreprise après échange avec les membres du CSE, en fonction de la situation rencontrée. CertiNergy maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail ordinaire et/ou régulier issues du présent accord en cas de risques majeurs.
Les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux risques majeurs : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur la décision de mise en place du télétravail exceptionnel.
Autres situations
Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées.
Le CSE sera informé des décisions arrêtées. Dans le cadre des points A et B ci-dessus, CertiNergy procédera à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Situations individuelles spécifiques
Le télétravail peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques. CertiNergy favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences des situations ci-dessous.
Télétravail thérapeutique
Sont visées, les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap.
Ces situations donneront lieu à la formalisation d’un document spécifique.
Les salariés itinérants
Sont visées les situations de travail nécessitant des déplacements multiples chez des clients ou des fournisseurs. Ces salariés peuvent combiner déplacements et télétravail sur les mêmes journées de travail dans les mêmes conditions que celles pratiquées lors du travail en présentiel.
Dispositions pour les femmes enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront éventuellement bénéficier, à partir du sixième mois et jusqu'au début de leur congé maternité, du dispositif du télétravail dans la limite de trois jours maximum par semaine, ou d’un assouplissement de leur organisation initiale.
Cette disposition spécifique nécessitera l'accord du Responsable hiérarchique et du Directeur des Ressources Humaines.
Refus
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions et l’activité exigent, par nature une utilisation d’équipements qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail (impossibilité matérielle et/ou technique),
Dont les fonctions nécessitent d’avoir l’accès à des bases de données sécurisées donc l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité,
Dont les fonctions nécessitent d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement,
Dont les fonctions et l’activité exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisées à distance ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges physiques fréquent,
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
TITRE 4 – MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL
Conditions de mise en œuvre du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.
Le volontariat est fondé sur :
Une initiative du salarié
Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager en cas de demande
Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié dans la mesure d’une organisation réalisable.
Télétravail régulier
L'évolution de l'organisation du travail au sein de CertiNergy amène l’entreprise à mettre en place deux jours hebdomadaires de télétravail, accessibles au plus grand nombre de salariés.
Ces deux jours hebdomadaires de télétravail constituent la référence du télétravail régulier au titre du présent accord.
Le télétravail régulier est organisé par semaine afin de l'adapter au mieux aux modalités de l'exercice des activités au sein de chaque service.
Formalisation
Les salariés sous contrat de travail CertiNergy intéressés se portent candidat au télétravail selon le processus mis en place dans l'entreprise et décrit en annexe des présentes.
Le manager répond sous un délai de 7 jours.
En cas de désaccord, le manager motive par écrit son refus.
Définition des plages horaires de référence
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans le service d'appartenance du salarié.
Réversibilité du télétravail
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l'initiative de l'entreprise et/ou du salarié sous réserve d’une organisation réalisable.
Ainsi, à la demande de l'une ou l'autre des parties formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance de trois semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Suspension
En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l'organisation en télétravail.
Peuvent légitimer la suspension du télétravail :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels : période de forte activité, etc...
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile
Dans ce cas, le manager prévient son collaborateur dans un délai de 7 jours calendaires au préalable, lui permettant de s'organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à l’aménagement de la situation de télétravail si lesdits critères ne sont plus remplis.
En tout état de cause, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d'entreprise applicables.
TITRE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Durée du télétravail
Le télétravail se traduit par des journées entières travaillées en dehors du site de rattachement, dans la limite de deux journées par semaine.
Modalités
La répartition des jours travaillés
L’organisation des jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et ceux travaillés au domicile du salarié est déterminée comme suit :
2 journées de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise, ces deux journées sont fixées par la Direction de manière à ce que chaque équipe soit au complet sur ces 2 journées.
Sur ce point, un planning, validé au préalable par le management, est validé par les parties signataires du présent accord. Il sera susceptible d’être modifié en cas de changement de l’organisation (augmentation ou réduction des effectifs, modification des équipes…). Ce planning peut être envoyé au salariés sur demande à la RH.
1 journée de présence dans les locaux de l’entreprise au choix du salarié.
2 journées en télétravail fixes chaque semaine (maximum et non obligatoires)
Annulation ou changement de journées de télétravail
Par ailleurs, le manager peut demander au salarié de renoncer exceptionnellement à effectuer et/ou modifier sa ou ses journée(s) de télétravail à domicile lorsque l'activité le nécessite (exemples : formation, réunion, absence du salarié la même semaine, nécessité informatique etc.).
Dans ce cas, le manager veillera dans la mesure du possible, à prévenir le salarié au préalable dans un délai raisonnable lui permettant de s'organiser, et à le formaliser par courriel. La ou les journée(s) de télétravail pourra (pourront), le cas échéant, et avec l'accord du manager, être décalée(s) au sein de la semaine.
En tout état de cause, le report de jours de télétravail sur une autre semaine n'est pas autorisé, et ce, quelle qu'en soit la raison.
Parallèlement, le salarié pourra également modifier ou annuler sa journée de télétravail sous réserve de l'accord de son manager. Le salarié dont le(s) jour(s) de télétravail est/sont susceptible(s) d'être modifié(s) ou annulé(s) sollicitera l'accord de son manager et formalisera sa demande par courriel.
TITRE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL
Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l'activité professionnelle, et l'évolution de carrière.
Télétravail et relations sociales
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l'exercice du télétravail.
Salariés en situation de handicap
Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail d'un salarié en situation de handicap, activité pérenne, est à distinguer du télétravail thérapeutique visé au point 3.3.3. du présent accord qui, par nature, revêt un caractère temporaire.
Le salarié en situation de handicap qui dispose d'un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d'un équipement sur le lieu de télétravail qu'il a déclaré.
La prise en charge des demandes s'opère de manière progressive, sur la base des cas individuels, nécessitant l'attribution rapide d'un équipement pour les situations les plus lourdes en matière de handicap.
Les salariés en situation de fragilité
CertiNergy veillera à ce que l'ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d'urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d'addictions, etc.) puissent y recourir. Les adaptations du rythme du télétravail sont possibles sans délai.
Horaires de travail
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d'heures supplémentaires.
Chaque année, lors de l'entretien d'évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
Droits et devoirs relatifs à la déconnexion
L'utilisation des Technologies de l'information et de la communication fait partie intégrante de l'environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l'efficacité de l'entreprise et le travail du collaborateur.
Le droit à la déconnexion s'entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l'immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
CertiNergy garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l'ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l'utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s'effectuent pendant le temps de travail.
Des actions de sensibilisation sont mises en place par CertiNergy.
Sensibilisation, accompagnement managérial et formation
Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l'isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre. Les actions de sensibilisation et de formation devront notamment traiter des thématiques suivantes :
Les modalités pratiques d'accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail;
Les modes d'interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe ; notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l'esprit d'équipe ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance. Ce pilotage ne doit pas conduire à détourner la finalité d'outils pour mettre en place une surveillance du salarié en télétravail;
L'intégration des salariés dans l'équipe (nouveaux recrutés et mobilité);
L'identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.
Les modalités de tenue des entretiens de gestion individuelle, à la demande du salarié, se tiendront en présentiel. Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Assistance technique
En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels éventuels installés à la demande de l’entreprise, haut débit, téléphonie etc., les collaborateurs contactent le Helpdesk (assistance technique de l'entreprise), pour toute demande d'assistance technique.
En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l'exercice de ses fonctions au sein de l'établissement, etc.).
TITRE 7 : ENGAGEMENTS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Disponibilité
Le salarié en télétravail s'engage à être joignable pendant les plages horaires fixées par le présent accord, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence.
Les parties conviennent que le principe du télétravail à domicile repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié. Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition.
De ce fait, les interlocuteurs (managers, collègues, clients, fournisseurs...) ne doivent pas se rendre compte d'une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail, de performance, et de la réalisation de la prestation de travail.
Protection des données
En accord avec la Charte informatique de l’entreprise CertiNergy, tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l'entreprise et leur confidentialité.
Dans la mesure où le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il effectuera à son domicile.
Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.
En cas de non-respect, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.
Le salarié s'expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l'entreprise.
Évaluations
Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficier des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre notamment, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
TITRE 8 : HYGIENE, SANTÉ ET SÉCURITÉ EN TÉLÉTRAVAIL
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.
Assurance
Le télétravailleur fournit à l'entreprise une attestation de l'assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile.
CertiNergy assure et prend en charge les frais d’assurance pour l’ensemble du matériel et/ou logiciels qui sont confiés au télétravailleur.
Ergonomie du poste
Chaque télétravailleur bénéficiera d'une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d'ergonomie notamment pour l'équipement de son poste de travail et l'utilisation des écrans d'ordinateur.
Accidents du travail et de trajets
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l'avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, copie son gestionnaire RH, de l'accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Arrêts de travail
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Contrôles et visites à domicile
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de santé et de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer par l’intermédiaire d’une tierce société spécialisée dans le mandatement de contrôle électrique, que le collaborateur en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le contrôle est réalisé une fois lors de la mise en place du télétravail à la charge de l’entreprise CertiNergy ou du renouvellement du télétravail (suite à un déménagement…).
Le collaborateur doit ainsi disposer, à son domicile, d'un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles, et en attester sur l'honneur auprès de l'entreprise.
TITRE 9 : INDEMNISATION DU TELETRAVAIL
Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
Le télétravailleur bénéficiera d'une compensation forfaitaire mensuelle de 20€.
Le versement de cette prime sera suspendu en cas de non réalisation des journées de télétravail à domicile sur le mois correspondant, notamment du fait de la suspension du contrat de travail.
Autres frais
Aucun autre frais n'est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, l’entreprise maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.
Ainsi, le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d'un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail.
Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit donc pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.
TITRE 10 : TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL A LA DEMANDE DU SALARIÉ
L'exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence. Tel peut notamment être le cas d'une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d'une situation de pandémie, etc.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d'outils de travail à distance mis à disposition par l'Entreprise. Elle ne donne pas droit au versement de l'indemnité forfaitaire définie au Titre 9.
La demande de télétravail occasionnel doit être effectuée via l’outil dédié utilisé dans l’entreprise (Figgo).
TITRE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année un point de suivi sera réalisé avec les membres du CSE.
TITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES
12.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
12.2. Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de façon dématérialisée sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Ce dépôt interviendra, le cas échéant, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours. Suite à ce délai d’opposition, l’accord sera réputé entrer en vigueur.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Un exemplaire sera remis aux élus du CSE.
L’accord sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet du CSE.
Fait à Paris, le 5 octobre 2021
Pour la Direction :
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour le CSE :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1
FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Le salarié, sous contrat de travail CertiNergy, intéressé, se porte candidat au télétravail selon le processus mis en place dans l'entreprise. Il formule sa demande auprès de son manager. L'accord du manager est donné via un formulaire de demande de télétravail, qui fait mention :
du lieu où s'effectue le télétravail;
des jours de télétravail choisis dans la semaine
de la date de début du télétravail;
Et formalise l'engagement du salarié :
d'avoir pris connaissance des dispositions de l'accord qui lui sont applicables et notamment des modalités relatives à l'organisation du télétravail, de la durée du travail, des modifications possibles en cas de mobilité, des conditions d'adaptation, de réversibilité et de suspension ;
de respecter les modalités d'exercice du télétravail applicables dans le service où il exerce son activité ou inhérentes à ses fonctions;
de disposer d'un espace de travail adapté tel que prévu à l'article 2.2;
de bénéficier d'une assurance multirisque habitation pour ce lieu ;
de respecter les règles de protection de l'information et des outils informatiques ;
d'être vigilant dans l'emploi et la garde du matériel confié et de logiciels et de signaler tout incident et de faire les déclarations nécessaires.
Cet engagement dès lors que le manager a donné son accord est à durée indéterminée sans préjudice des dispositions du présent accord relatives à la cessation du télétravail ou d'un nouvel accord en matière de télétravail.
Le salarié informe préalablement son manager et la DRH de tout changement d'adresse d'exercice du télétravail. Toute modification du nombre de jours de télétravail régulier et de leur fréquence passent par une demande préalable et l'accord du manager.
En cas de désaccord, le manager motive par écrit son refus.
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