Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez

AVENANT N°1

A L’ACCORD COLLECTIF DU 1^ER JANVIER 2021

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre :

La Société COOPÉRATIVE TIERS LIEUX

Société coopérative exploitée sous forme de SARL

Dont le siège social est situé 3 rue des Hortensias 33500 Libourne

Inscrite au RCS de LIBOURNE sous le numéro 79895807000046

Représentée par Mme xx xx, agissant en qualité de cogérante

D’une part

Et

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D’autre part

*****

PREAMBULE

La coopérative s’est dotée en janvier 2021 d’un accord collectif relatif au télétravail. Ce mode d’organisation du travail répond à plusieurs objectifs, et notamment :

• L’adaptation et la modernisation de l’organisation du travail permettant notamment d’allier souplesse, prévention de certains risques (ex : risque épidémique, risques routiers liés aux trajets domicile-travail) et développement durable en limitant l’impact de l’activité de l’entreprise sur l’environnement ;
• L’amélioration des conditions de travail en favorisant notamment une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
• L’amélioration de la performance globale de l’entreprise en favorisant l’efficacité organisationnelle ainsi que l’attribution d’une plus grande autonomie aux salariés concernés dans l’accomplissement de leurs missions et tâches, dans une perspective d’une amélioration continue de nos procédures et de la qualité du service rendu aux clients ;
• La prise en compte d’une équipe distribuée en France (notamment en Région Nouvelle-Aquitaine, en Bretagne …) liée essentiellement à la nature de l’activité de la coopérative.

Le télétravail constitue une modalité particulière d’organisation du travail, qui s’inscrit dans le respect des objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise et impose la réunion de plusieurs conditions cumulatives définies par le présent avenant.

L’accord de janvier 2021 a principalement eu pour objectif et pour effet d’officialiser le recours au télétravail et d’en poser les conditions de mise en place et d’organisation à la suite de la fermeture définitive du Quartier Général à Floirac notamment.

Après plus de deux ans d’application de l’accord et au vu des évolutions et des perspectives de nouvelles menaces épidémiques, les parties ont décidé de renégocier et actualiser les termes de l’accord aux dernières évolutions législatives. Ainsi, cet avenant remplace dans son intégralité l’accord initial du 1^er janvier 2021.

Ceci exposé, le présent avenant a pour objectif de redéfinir sur le plan collectif le cadre du télétravail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et des dispositions étendues des accords nationaux interprofessionnels en vigueur.

ARTICLE 1 – SITUATIONS DE TÉLÉTRAVAIL CONCERNÉES

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail.

Le présent avenant s’applique :

• Aux situations de télétravail régulier ou pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure ;
• Aux situations de travail à distance, exécuté hors des lieux de travail de rattachement habituel que sont les « tiers-lieux » (tels que définis ci-après) mis à disposition des salariés par l’entreprise, depuis le domicile du salarié, ou d’un lieu tiers adapté et validé par l’entreprise (espace de coworking, maison secondaire, bureau satellite/tiers-lieu choisi librement par le salarié …).

A date d’entrée en vigueur du présent avenant, il est précisé que sont mis à la disposition des salariés les « tiers-lieux » - considérés comme les lieux de travail de rattachement habituel - suivants :

• Arrêt Minute – 25 Avenue de Verdun à LIBOURNE (33500) ;
• Fablab Ben – 13 Rue Calixte Camelle à BÈGLES (33130) ;
• Le 400 - 12 place Jean-Marie Dauzier , Brive-la-Gaillarde (19100)
• Coworking ETC - 18 Bd Guillet Maillet, Saintes (17100)
• Coworking Pays Basque - 7 Rue Chapelet, Biarritz (64200) et 17 Rue de Belfort, Bayonne (64100)
• Ecodia - 33 Av. René Cassin, Dinan (22100)

La liste des tiers-lieux mis à disposition par l’entreprise étant susceptible d’évoluer, elle est tenue régulièrement à jour et consultable https://coop.tierslieux.net/tiers-lieux/carte/

ARTICLE 2 – BÉNÉFICIAIRES DU TÉLÉTRAVAIL

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le régime de durée du travail.

Le télétravail est possible pour tous les salariés, quels que soient leur activité et leur statut ; le tout dans des conditions techniques, organisationnelles, de sécurité et de confidentialité des informations qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Dans le respect des dispositions prévues dans le présent avenant, les salariés listés ci-dessous pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail, à l’appui le cas échéant des recommandations de la médecine du travail, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

• Les salariés en situation de handicap ;
• Les salariés dont la situation médicale s’avère particulière, sur préconisation de la médecine du travail ;
• Les salariées ayant déclaré leur grossesse ;
• Les salariés de retour de congés liés à la parentalité ;
• Les salariés ayant la qualité de proche aidant familial ;
• Les salariés âgés de 55 ans et plus.

En revanche, les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas prioritaires au télétravail, dès lors que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le passage en télétravail repose uniquement sur la base du volontariat. En aucun cas, l’entreprise ne peut imposer à un salarié le télétravail. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne pourra en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement. Le salarié pourra ainsi exercer ses fonctions sur le lieu de travail de rattachement habituel (cf tiers-lieux cités ci-dessus).

ARTICLE 3 – MODALITÉS JURIDIQUES DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 3.1 – Modalités d’accès et formalisation du télétravail

Le télétravail peut être organisé dès l’embauche, ou en cours d’exécution du contrat de travail. En tout état de cause, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient tant au salarié qu’à la société (principe du double volontariat).

Le salarié en situation de télétravail est accompagné par l’entreprise dans cette forme d’organisation et de management à distance. Il peut bénéficier d’une formation, collective ou individuelle, pour développer ses compétences en matière de communication interpersonnelle, de gestion de projet, d’organisation de son temps de travail, facilitant la responsabilisation et l’autonomie.

En dehors des situations exceptionnelles visées à l’article 6 ci-après, le refus du salarié en cas de proposition de la Direction ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail.

Le passage en situation de télétravail est, dans tous les cas, subordonné à l’accord de la Direction.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de la Direction. L’accord de la société est délivré par tout moyen écrit lui donnant date certaine.

En cas d’accord sur le télétravail, le salarié bénéficiera en outre des informations précisant de manière individualisée les modalités de télétravail convenues :

• L’adresse des lieux de télétravail ;
• Répartition hebdomadaire du télétravail dans le planning du salarié et articulation entre télétravail et activité en présentiel pour maintenir la cohésion avec les autres salariés ;
• Plages horaires habituelles de joignabilité ;
• La durée de la période d’adaptation éventuelle ;
• Les numéros utiles de l’entreprise ;
• Les modalités de fonctionnement et de reporting managérial matérialisés par la mise en œuvre de temps hebdomadaires ;
• Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
• Les équipements mis à disposition ;
• Les modalités d’utilisation des équipements mis à disposition et leurs restrictions d’utilisation et sanctions applicables en cas d’inobservation, notamment en matière de sécurité informatique ;
• Les consignes essentielles à suivre en matière de prévention des risques professionnels en télétravail.

Le salarié doit impérativement retourner à la direction un double du document formalisant les modalités du télétravail daté, signé et accompagné de la mention « reçu le [date] ».

En cas de refus de la Direction d'accepter la demande de télétravail, soit à un salarié qui occupe un poste télétravailleur dans les conditions prévues par le présent avenant, soit à un salarié en situation de handicap ou de proche aidant, la décision est motivée. La Direction apporte le cas échéant des explications nécessaires, dans un délai de 14 jours à compter de la demande.

ARTICLE 3.2 - Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son employeur d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique, organisationnel, humain et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation d’un mois est aménagée et renouvelable.

Cette période doit permettre à l’entreprise de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l'absence du salarié sur le lieu de travail de rattachement habituel ne perturbe pas le fonctionnement de l’activité. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions qu’avant sa mise en place.

A la fin de la période d’adaptation, la Direction s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

ARTICLE 3.3 - Suspension temporaire du télétravail régulier

Les jours initialement prévus en télétravail peuvent être effectués sur le lieu de travail de rattachement habituel à la demande du salarié ou à la demande de son Responsable Hiérarchique pour raison de service (réunions, absences multiples dans le service…). Un délai de prévenance adapté en fonction des circonstances doit être observé.

ARTICLE 3.4 - Réversibilité du télétravail

En-dehors du cas d’échec de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail. L’arrêt du télétravail sera toujours formulé par écrit et motivé, tant à l’initiative du salarié que de la Direction (notamment si la situation de télétravail devient incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise), dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours à compter de la date de réception de la demande. Toutefois, ce délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.

Dans les autres cas, la réversibilité implique un retour physique du salarié sur le lieu de travail de rattachement habituel, dans les conditions précédant le télétravail. Si ce poste n’est plus disponible, le salarié disposera d’une priorité pour reprendre un poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. A cet effet, la Direction portera à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

La Direction pourra en tout état de cause organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail sur son lieu de travail de rattachement habituel en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 4.1 - Répartition des plages de télétravail

Le télétravail est effectué par journée entière ou demi-journée, en veillant à une alternance équilibrée avec les périodes de travail en présentiel sur le lieu de travail de rattachement habituel.

Le nombre de jours de télétravail et leur répartition sont fixés d’un commun accord entre le salarié et la Direction selon les modalités suivantes :

• Les jours télétravaillés ne sont pas fixes.
• Les salariés peuvent librement déterminer le nombre et la fréquence de leurs jours de télétravail dans les limites suivantes :
• En fonction de l’organisation du service et de l’activité des salariés en situation de télétravail. En cas de désaccord, ils sont déterminés unilatéralement par la Direction en cohérence avec l’organisation de l’entreprise.
• Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre sur le lieu de travail de rattachement habituel pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou sur tout autre lieu du territoire d’activité, pour participer à une réunion, une formation ou une action dont le salarié est chargé.
• Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre aux séminaires d’équipe (maximum 2 fois / mois) qui se déroulent généralement à l’Arrêt Minute. Les temps de déplacements dont la durée est inférieure à une heure pour assister aux séminaires ne sont pas pris en compte dans le temps de travail.

En cas de nécessité, la Direction pourra mobiliser le salarié pour revenir en présentiel ou réaménager la répartition, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables

ARTICLE 4.2 - Situation du salarié en télétravail

Pendant les plages de télétravail, le salarié reste sous la subordination juridique de la société.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux. L’ensemble des règles applicables en matière d’accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles, de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la société.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté correspondent aux horaires de travail applicables au sein de la société, et lui seront rappelées dans le document de formalisation d’accord, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Au préalable de chaque journée télétravaillée, et dans la mesure du possible au minimum une semaine à l’avance, le salarié devra indiquer dans l’agenda partagé de l’entreprise son lieu de télétravail et les plages horaires précises durant lesquelles il est en situation de télétravail et/ou les jours non travaillés. Cette disposition a pour but de :

• Définir les plages horaires durant lesquelles :
• Le salarié peut être contacté par ses collègues ou des personnes extérieures à la société, est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par ses collègues de travail ou des partenaires extérieurs et de consulter sa messagerie.
• Des réunions à distance peuvent être programmées.
• Organiser les présences au sein des lieux de travail de rattachement selon les nécessités de service.
• Permettre à chacun de savoir où travaillent ses collègues.
• Respecter la vie privée du télétravailleur.

Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter les outils de management à distance mis en place, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou mail) dans un délai raisonnable en fonction de la sollicitation, sauf urgence particulière.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la société, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours :

• La pause minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps quotidien de travail atteint 6 heures ;
• la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien ;
• la durée minimale de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, dont le dimanche ;

Pour les salariés soumis à la durée légale du travail :

• Les temps de repos :
• La pause minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps quotidien de travail atteint 6 heures ;
• La durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien ;
• La durée minimale de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, dont le dimanche ;

• Les durées maximales de travail :
• 10 heures de travail effectif par jour ;
• 48 heures de travail effectif par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le contrôle du temps de travail effectif, de pause et de repos du salarié sera effectué par auto-déclaration.

Chaque salarié en télétravail est tenu de remplir fidèlement son relevé, et de le transmettre chaque mois au responsable administratif et financier.

Le contrôle du temps de travail effectif, de pause et de repos sera effectué par auto-déclaration du salarié chaque mois au responsable administratif et financier. Chaque salarié en télétravail est tenu de remplir fidèlement ce compte rendu, et de le transmettre en temps utile à son N+1, ainsi qu’au représentant légal de la société.

Ce compte-rendu renseignera :

• Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, la durée du travail exprimée en jours (demi-journée ou journée le cas échéant) ;
• Pour les salariés soumis à la durée légale du travail, le nombre d’heures de travail.

Pour les salariés soumis à la durée légale du travail, il est en outre rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse et préalable de la Direction.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

ARTICLE 4.3 - Respect de la vie privée

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.

D’une manière générale, afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions et soit une réussite dans la durée, une attention particulière sera portée à l’adaptation des pratiques managériales.

A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des heures de travail habituelles.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail, sauf nécessité exceptionnelle en cas de missions ou d’urgence notamment.

Enfin, l’entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble des salariés et réaffirme l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation (qui implique de ne pas consulter ses mails et répondre aux appels professionnels ou à la messagerie interne en dehors des horaires de travail).

Lors des différents entretiens réguliers (dont l’entretien annuel), le salarié et la direction aborderont notamment les questions relatives aux conditions de l’exercice du télétravail, l’activité du salarié, sa charge de travail, sa qualité de vie au travail, de manière à prévenir les éventuels risques psycho-sociaux.

ARTICLE 4.4 - Santé et sécurité en cas de télétravail

Il est rappelé que l’accès au télétravail suppose que les conditions de protection de la santé et de la sécurité du salarié dans son espace de télétravail soient réunies, en conséquence de quoi la Direction peut être conduite à refuser le télétravail, ou à le révoquer en cas de changement de circonstances.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

En cohérence avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, le salarié est informé :

• Des risques spécifiques liés au télétravail et aux pratiques sédentaires (travail sur écran, prévention de l’isolement, addictions, stress, etc.) ;
• Des bonnes pratiques de prévention (sommeil, alimentation, ergonomie) ;
• Des consignes à suivre pour travailler dans des conditions permettant de préserver sa santé et sa sécurité, et éviter le risque d’isolement.

Le salarié est impérativement tenu de respecter ces règles et doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

En cas de difficulté liée à la situation de télétravail, le salarié peut à tout moment solliciter la Direction, son responsable hiérarchique ou le référent santé-sécurité.

Il est en outre tenu d’informer la Direction sans délai en cas de nouvelle donnée de risque de nature à affecter ses conditions de santé ou de sécurité en télétravail.

ARTICLE 4.5 - Accident du travail et maladies professionnelles

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière) sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les lieux de travail de rattachement habituel pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre sur les lieux de travail de rattachement habituel ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Tout accident survenu dans l’espace dédié, et pendant les plages de télétravail, doit être déclaré sans délai à la Direction. Le télétravailleur doit, à cet effet, transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

ARTICLE 4.6 - Formation professionnelle

Le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les lieux de travail de rattachement habituel.

ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 5.1 - Aménagement des locaux

Le télétravail devra s’exercer principalement au domicile du salarié ou d’un lieu tiers (espace de coworking, maison secondaire, bureau satellite…).

Toutefois, tout espace dédié au télétravail doit faire l’objet d’une déclaration qui fera l’objet d’une validation par la Direction et doit respecter les règles établies par la Direction.

Aucun télétravail ne sera autorisé à l’étranger (hors déplacement professionnel).

Tout espace de télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié, et sera mentionné dans le contrat de formalisation de l’accord.

Un changement de lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié, et sera mentionné dans le contrat de formalisation de l’accord.

Un changement de lieu de travail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum), sous réserve de l’accord préalable de la Direction.

Dans tous les cas, le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer. Le salarié devra justifier que les conditions matérielles sont compatibles avec le télétravail.

Préalablement à la prise de décision par la Direction, le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité indiquant que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur (présence d’une prise terre, d’un disjoncteur, etc.).

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens. En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve d’acceptation d’un devis préalable.

ARTICLE 5.2 - Connexion haut débit

Afin de limiter les facteurs de désagrément ou de stress :

• Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit (ADSL/fibre optique) à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
• Les applications professionnelles mises à disposition sont adaptées dans la mesure des possibilités technologiques, afin de faciliter et fluidifier le travail à distance.

ARTICLE 5.3 - Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif (ordinateur portable, téléphone, support de téléphone, écran, casque audio, …).

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise. L’utilisation personnelle de ce matériel ne pourra être qu'exceptionnelle.

Ce matériel nomade est la propriété de l’entreprise, et doit le cas échéant être restitué en fin de période de télétravail.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel - pour les besoins de son activité professionnelle - pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (arrêts de travail, congés payés, activité partielle, etc.).

En cas d’irrespect de ces dispositions, des sanctions pourront être envisagées par l’employeur.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement par téléphone et/ou mail son responsable hiérarchique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’effraction du véhicule ou du domicile du salarié, ou en cas de sinistre sur le lieu de télétravail, conduisant à la perte des outils de travail, le salarié ne sera pas tenu pour responsable, sauf cas de négligence avérée.

Le télétravailleur qui utilise son matériel informatique personnel, s’engage à suivre la procédure de sécurité pour se connecter au système informatique dédié à leur mission.

Si les nécessités l’exigent, le télétravailleur sera par ailleurs tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques mandatés par la société en vue d’installer, de vérifier ou d’entretenir ce matériel. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du télétravailleur qu'après son accord express.

ARTICLE 5.4 - Protection des données de l’entreprise

Le salarié en télétravail s’engage à se conformer aux règles légales et internes relatives à la protection des données et à leur confidentialité vis-à-vis des tiers (proches, visiteurs, etc.).

Le télétravailleur ne doit transmettre aucune information à des tiers. De manière générale, il prend toutes les précautions et mesures appropriées de manière à prévenir tout accès non autorisé aux informations de l’entreprise, notamment à son domicile ainsi que lors de ses déplacements professionnels.

A cet effet, il s’engage notamment à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 5.5 - Dépenses professionnelles liées au télétravail

Il est rappelé que la possibilité offerte de télétravailler constitue un avantage appréciable destiné à offrir au salarié une souplesse dans l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. En conséquence, le fait de télétravailler ne donne pas lieu à versement d’une indemnité d’occupation.

Sous cette réserve, les dépenses du salarié qui seraient éventuellement rendues nécessaires pour les stricts besoins de son activité en télétravail devront faire l’objet d’un accord préalable de la Direction concernant le choix des équipements et leur coût.

Dans ce cas, les dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il avait exercé son activité dans les locaux de l’établissement, constituent des frais professionnels et lui seront remboursées via le versement d’une allocation forfaitaire.

Il est convenu d’une allocation forfaitaire de télétravail égale à 10,40 € par mois pour tout salarié télétravaillant 1 journée par semaine et sera portée à 20,80 € par mois pour tout salarié télétravaillant au moins 2 journées par semaine, 31.20 € par mois si trois jours de télétravail sont effectués par semaine, 41.60 € par mois si quatre jours de télétravail sont effectués par semaine, 52 € par mois si cinq jours de télétravail sont effectués par semaine.

Conformément à la réglementation en vigueur aux dates des présentes, l’allocation forfaitaire ci-dessus versée sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de charges et cotisations sociales.

En cas d’allocation fixée par jour, cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors que son montant journalier n’excède pas 2,60 euros, dans la limite de 57,20 euros.

Le versement mensuel de l’allocation forfaitaire, conditionné au nombre de jours de télétravail effectués, sera suspendu en cas d’absence du salarié pendant toute la durée du ou des mois considérés (notamment maladies, congés ou toute autre cause de suspension du contrat de travail) ou proratisé en cas d'absence pendant une partie du ou des semaines considérées.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des conditions de remboursement des frais de repas et de transport dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la société.

ARTICLE 6 - SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure telle une catastrophe naturelle, un sinistre, etc.), le déploiement du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le volontariat n’est pas applicable ; la décision de placement en télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur conformément à l’article L1222-11 du Code du travail. Dans le même sens, la décision de retour en présentiel dans l’entreprise s’impose de plein droit au salarié.

Dans ce cadre, le télétravail peut être porté à 100 % du temps de travail sur une période donnée, et être également étendu à des personnels relevant en principe d’activités non éligibles en période normale.

Le référent santé/sécurité sera notamment associé à la préparation et au suivi des opérations, afin notamment :

• De diffuser les informations nécessaires à la communauté de travail et de sensibiliser le personnel sur les risques et bonnes pratiques ;
• D’identifier et suivre les situations individuelles et/ou collectives susceptibles d’engendrer des difficultés.

Le CSE sera le cas échéant consulté dans les plus brefs délais sur la mise en place du télétravail.

La société informera les salariés par tout moyen donnant date certaine du placement en télétravail, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf impossibilité.

Cette information indique :

• La période prévue ou prévisible de télétravail ;
• La quotité prévisible de télétravail et les modalités de déplacement et de mobilisation/ retour ponctuel sur site pendant la période ;
• Les conditions de travail individuelles ;
• L’organisation des relations collectives de travail ;
• Les contacts utiles dans l’entreprise ;
• L’organisation du temps de travail ;
• L’organisation des échanges entre les salariés, avec leurs représentants et leur hiérarchie ;
• Les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise ;
• L’organisation matérielle et les règles d’utilisation des outils numériques ;
• Les modalités de retour à la normale à l’issue de la période de circonstances exceptionnelles.

Les règles d’organisation énoncées à l’article 4 du présent avenant ont vocation à s’appliquer au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Toutefois, des échanges plus réguliers auront lieu entre les salariés et leur responsable hiérarchique, et ce, qu’ils soient en télétravail ou sur site.

Compte tenu de la situation, l’utilisation d’outils personnels pourra être exceptionnellement possible en l’absence d’outils nomades disponibles, sous réserve du respect des règles de confidentialité, de sécurité informatique et de protection des données. Le cas échéant, ces restrictions ne concernent que l’usage des outils personnels à des fins professionnelles.

Une attention particulière sera portée aux managers qui sont particulièrement sollicités durant ces périodes.

Pour les aider durant la période de crise :

• Leurs missions prioritaires seront clarifiées (adaptation des objectifs et des moyens, organisation du travail des salariés, etc.) ;
• Un rappel sur la façon d’agir en cas de difficulté rencontrée par un salarié (isolement, tension, situation d’inégalité) sera effectué ;
• Un rappel sur les obligations en matière de prévention des risques professionnels, de contrôle de temps de travail, de respect de la vie privée et de droit à la déconnexion sera réalisé ;
• Un dialogue régulier sera mis en place avec les managers afin d’être informés et de remédier aux éventuelles difficultés qu’ils pourront rencontrer ;
• Des formations sur la pratique du management à distance, l’utilisation des outils numériques et la prévention des risques seront organisées autant que de besoin.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent avenant qui est conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er juin 2023. L’ensemble de ses dispositions s’appliqueront donc à compter de cette date. 

Article 7.2 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent avenant jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’avenant devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature de l’accord.

Article 7.3 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société (NOUVELLE-AQUITAINE), accompagné des pièces obligatoires, en vue de sa publication sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire papier sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX.

Le présent avenant sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Libourne

Le 11 mai 2023

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La Direction

L’ensemble du personnel de la société selon PV du référendum du 11 mai 2023 joint en annexe.