Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE METLIFE FRANCE" chez MEL - METLIFE EUROPE DESIGNATED ACTIVITY COMPANY (METLIFE)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE METLIFE FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société,

Société de droit irlandais, dont le siège social est situé 20 On Hatch Street Lower – Dublin 2, immatriculée en Irlande

Représentée aux fins des présentes par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société » ou « »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• L’UNSA, dûment représentée par Madame en qualité de déléguée syndicale ;

• La CGT-Force Ouvrière dûment représentée par Madame en qualité de déléguée syndicale ;

• La CFE-CGC, dûment représentée par Monsieur en qualité de délégué syndical ;

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART.

Ci-après collectivement désignées « les Parties »,

Etant préalablement exposé ce qui suit :

Les dispositions de l’article L2242-1, 2° du Code du travail prévoient une négociation obligatoire, au moins tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Les Parties au présent accord rappellent l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour la Société.

Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de MetLife France, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les 3 domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Conditions de travail,

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société s’articule à travers le présent accord, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Un diagnostic a été réalisé par la Direction de la Société afin de s’interroger sur l’existence ou non d’écarts de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société et le cas échéant, la nature de ces écarts.

Le constat, ainsi dressé, partagé avec les représentants du personnel, est donc une étape préalable et indispensable.

Les éléments principaux de ce diagnostic sont les suivants (se reporter aux annexes pour les éléments précis chiffrés) :

• Embauches

Nombre d'embauches par sexe et type de contrat
	CDD*	CDI
	2017	2018	2017	2018
Femmes	27	6	25	6
Hommes	15	0	10	11
Total	42	6	35	17
* inclus les CDD d'été, contrats pro et apprentis (pour rappel : 18 CDD d'été en 2017, 0 en 2018 : Adecco)

Nombre d'embauches par sexe et catégorie professionnelle
	Femmes	Hommes
	2017	2018	2017	2018
Non-cadres	34	5	18	1
Inspection	4	2	0	4
Cadres	14	5	7	6
Total	52	12	25	11

• CDI

Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI Femmes	%	CDI Hommes	%	Total
Non-cadres	62	71	25	29	87
Inspection	24	39	37	61	61
Cadres	71	59	49	41	120
Total	157	58,6	111	41,4	268

Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI Femmes	%	CDI Hommes	%	Total
Non-cadres	55	71	22	29	77
Inspection	23	41	33	59	56
Cadres	60	55	49	45	109
Total	138	57	104	43	242

• CDD

Nombre de salariés en CDD au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDD Femmes	%	CDD Hommes	%	Total
Non-cadres (employés, apprentis, contrats pro)	6	54,6	5	45,4	11
Inspection	0	0	0	0	0
Cadres	4	100	0	0	4
Total	10	67	5	33	15

Nombre de salariés en CDD au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDD Femmes	%	CDD Hommes	%	Total
Non-cadres (employés, apprentis, contrats pro)	1	20	4	80	5
Inspection	0	0	0	0	0
Cadres	1	100	0	0	1
Total	2	33	4	67	6

• Temps complet / Temps partiel

Répartition des salariés à temps complet au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Femmes	%	Hommes	%	Total
Non-cadres	62	67	30	33	92
Inspection	24	39	37	61	61
Cadres	65	57,5	48	42,5	113
Total	151	57	115	43	266

Répartition des salariés à temps complet au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Femmes	%	Hommes	%	Total
Non-cadres	51	66	26	34	77
Inspection	23	41	33	59	56
Cadres	54	53	48	47	102
Total	128	54	107	46	235

Répartition des salariés à temps partiel au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Femmes	%	Hommes	%	Total
Non-cadres	6	100	0	0	6
Inspection	0	0	0	0	0
Cadres	10	91	1	9	11
Total	16	94	1	6	17

Répartition des salariés à temps partiel au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Femmes	%	Hommes	%	Total
Non-cadres	5	100	0	0	5
Inspection	0	0	0	0	0
Cadres	7	87,5	1	12,5	8
Total	12	92	1	8	13

• Rémunération brute

* Rémunération annuelle fixe (exclus des statistiques les CDIR et les HC ; contrats pro et apprentis)

Moyenne de rémunération annuelle fixe (base temps plein) par genre et par catégorie professionnelle au 31 décembre*
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Femmes	Hommes
	2017	2018	2017	2018
Non-cadres	27997	28439	27837	28252
Inspection	30995	30708	33556	32476
Cadres	52847	55296	62965	64585
Total	39304	39938	43874	45421
Moyenne de rémunération annuelle fixe (base temps plein) par genre et par classe au 31 décembre*
Classification CCN	Femmes	Hommes
	2017	2018	2017	2018
2	19957	20105
3	24451	24834	24274	24747
4	31494	31759	31126	31172
5	40667	40640	40636	40977
6	49615	50254	45022	46773
7	70749	73189	69389	71891
	39304	39938	43874	45421
Moyenne de rémunération annuelle fixe (base temps plein) par genre et par Direction au 31 décembre*
DIRECTION	Femmes	Hommes
	2017	2018	2017	2018
DIRECTION DE L'EXPERIENCE CLIENT	34047	35360	34903	37903
FINANCE	44541	45195	54911	58840
GRANDE BRANCHE	30715	30181	33556	32476
INFORMATIQUE	56306	49879	59119	58972
MARKETING & PARTENARIAT	43067	42295	55149	52789
DIRECTION GENERALE & RH	57366	62125	56618	49458
EMEA & WESTE	61567	59358	83526	85783
DIRECTION TECHNIQUE	57686	58186	72897	73578
	39304	39938	43874	45421

• Formation professionnelle

	Femmes	Hommes
	2017	2018	2017	2018
Temps de formation (en Heures)	2841	2296	2173	1525
Coût moyen par salarié	1564	1428	2032	1547
Nombre d'actions réalisées	323	186	188	99
Coût global	197 087	155 685	170 740	109 861

* * *

Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction exposés ci-avant, les Parties ont noté certaines différences, selon les critères d’analyse, dans la rémunération entre les femmes et les hommes au sein de MetLife France.

En conséquence, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :

• garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles en améliorant les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;

• maintenir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes en supprimant les écarts de salaires qui ne s’expliquent pas de manière objective.

ARTICLE 2 - REMUNERATION EFFECTIVE

2.1. Objet

La Direction effectuera chaque année, conformément à l’index et de façon adaptée à la situation de l’Entreprise, une comparaison des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes, par :

• catégorie (Employés, Cadres, Inspection),

• puis par classe CCN (de 1 à 7),

• et par tranche d’âge (< 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans, ≥ 50 ans), afin de pouvoir identifier les écarts qui ne seraient pas expliqués.

2.2. Actions

Chaque année, un tableau des moyennes de rémunération sera calculé par la Direction des ressources humaines par catégorie, par classe et par tranche d’âge. Conformément à l’article 2.1., dans le cas où la note globale dans ce domaine serait inférieure à l’objectif visé au 2.3., la Société mettra à disposition une enveloppe financière de 0.3% de la masse salariale, qui sera mobilisée sous forme d’augmentation de salaire versée à tout ou partie des salariés appartenant aux catégories/classes/tranches d’âge où les écarts sont les moins explicables, afin de permettre une réduction des écarts visant à atteindre les objectifs de progression fixés.

2.3. Objectifs de progression

Du fait de l’utilisation de l’enveloppe visée au 2.2., les objectifs de progression sont les suivants.

Lors de la 2^ème année d’application du présent accord, l’objectif est d’atteindre la note de 30.

Lors de la 3^ème année d’application du présent accord, l’objectif est d’atteindre la note de 31.

Lors de la 4^ème année d’application du présent accord, l’objectif est d’atteindre la note de 32.

2.4 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs nécessaires à l’appréciation des objectifs de progression sont les suivants :

• Tableau relatif au calcul de l’indicateur « écart de rémunération »,

• Rémunération fixe moyenne brute annuelle par sexe, par catégorie, par classe CCN et par tranche d’âge ;

• Écart de rémunération fixe moyenne brute annuelle entre les femmes et les hommes, par catégorie, par classe CCN et par tranche d'âge ;

• Suivi de l’enveloppe consacrée aux corrections (si nécessaire) : montant annuel de l’enveloppe, montant utilisé sur l’exercice, nombre de situations traitées.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1. Objet

Les parties au présent accord considèrent que ni l’âge, ni l’état de santé, ni la grossesse, ni la parentalité ne doivent constituer un frein dans l’évolution professionnelle des salariés et souhaitent mettre en place des mesures facilitant les conditions de travail de ces salariés.

3.2. Actions

3.2.1. Maintien de l’heure de réduction actuelle du temps de travail journalier des salariées, dès leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise

La Société rappelle qu’à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la CAF, les salariées peuvent réduire d’une heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur, jusqu’à la date de leur départ en congé de maternité.

La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l’entreprise est au moins égale à celle fixée à l’article 75 de la convention collective des sociétés d’assurance.

3.2.2. Octroi d’un 2^ème jour en télétravail pour les salariées en état de grossesse

La Société s'engage à ce que, lorsque qu'une salariée en état de grossesse en fera la demande auprès de la DRH, moyennant la présentation d’une déclaration de grossesse (CAF) et l’information de son responsable hiérarchique, une étude sera engagée afin de lui permettre (dans le cas où le poste occupé le permet dans le cadre des conditions définies par la Charte) d'effectuer son travail par le biais du télétravail à raison de 2 jours par semaine pour la durée de sa grossesse, et ce à compter de la remise de cette déclaration.

3.2.3. Aménagement des conditions de travail pour les salariées en état de grossesse non éligibles au télétravail

Pour les salariées en état de grossesse dont le poste occupé ne répondrait pas aux conditions définies par la Charte, et partant, non éligibles à des jours en télétravail, la Société s’engage à étudier d’autres solutions d’aménagement de leurs conditions de travail afin de faciliter l’articulation entre la grossesse et le travail.

3.2.4. Réservation de places de parking pour les salariées en état de grossesse

La Société s’engage à réserver des places de parking pour les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient utiliser leur véhicule automobile comme mode de transport, sur demande et dès la déclaration de leur grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines.

3.2.5. Octroi d’un 2^ème jour en télétravail en cas de perturbations importantes des transports en commun ou de perturbations liées à des événements climatiques exceptionnels

La Société s’engage à ce que les salariés bénéficiant déjà d’un jour de télétravail puissent bénéficier exceptionnellement d’un 2^ème jour en télétravail en cas de perturbation importante des transports en commun ou de perturbations liées à des événements climatiques exceptionnels.

Les perturbations importantes des transports en commun visent les grèves annoncées dans le cadre d’un préavis, affectant les réseaux SNCF et RATP, de telle manière qu’il s’avère impossible pour le salarié de trouver une solution pour rejoindre son lieu de travail. Le caractère important de la perturbation annoncée des transports en commun, ou de la perturbation liée à des événements climatiques exceptionnels fera l’objet d’un examen par la Direction des ressources humaines qui confirmera, dans un délai suffisant, la possibilité pour les salariés concernés qui en auraient fait la demande (auprès de leur responsable hiérarchique puis de la Direction des ressources humaines) de prendre un 2^ème jour en télétravail.

Ce 2^ème jour de télétravail ne pourra être octroyé aux salariés concernés dès lors que la perturbation annoncée coïncidera avec le jour habituellement télétravaillé du salarié.

3.2.6. Horaires des réunions

L’organisation des réunions pendant les horaires habituels de travail doit rester le principe. Sauf exception, les réunions ne doivent pas débuter avant 09h00 ni après 18h00.

3.3. Objectifs de progression

3.3.1. Objectif concernant l’heure de réduction actuelle du temps de travail journalier des salariées, dès leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise

Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à ce que 100 % des demandes émanant de salariées en état de grossesse demandant à bénéficier de la réduction d’une heure de la durée quotidienne du travail soient acceptées (ce qui suppose que le mode de décompte de leur temps de travail soit compatible avec cette mesure).

3.3.2 : Objectif concernant l’octroi d’un 2^ème jour en télétravail pour les salariées en état de grossesse

Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à ce que 100 % des demandes émanant de salariées en état de grossesse dont le poste occupé répond aux conditions définies par la Charte, soient acceptées.

En outre, la Société a pour objectif qu’au moins 50 % des salariées éligibles bénéficient de cette mesure pendant la durée de l’accord.

3.3.3. Objectif concernant l’aménagement des conditions de travail pour les salariées en état de grossesse non éligibles au télétravail

Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à ce que 100 % des demandes d’aménagement des conditions de travail émanant de salariées en état de grossesse non éligibles au télétravail, soient étudiées.

En outre, la Société a pour objectif que 100 % des salariées en état de grossesse non éligibles au télétravail bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail pendant la durée de l’accord.

3.3.4. Objectif concernant la réservation de places de parking pour les salariées en état de grossesse

Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à ce que 100 % des demandes de réservation d’une place de parking par des salariées en état de grossesse, soient acceptées.

3.3.5. Objectif concernant l’octroi d’un 2^ème jour en télétravail en cas de perturbations importantes des transports en commun ou de perturbations liées à des événements climatiques exceptionnels.

Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à ce que 100 % des demandes émanant de salariés bénéficiant déjà d’un jour de télétravail, pour l’octroi d’un 2^ème jour de télétravail exceptionnel en cas de perturbation importante des transports en commun ou liées à des événements climatiques exceptionnels, soient acceptées.

3.3.6 : Objectif concernant les horaires des réunions

Le nombre des réunions débutant avant 9h ou après 18h ne doit pas excéder 10 par année (hors cadres de Direction).

3.4. Indicateurs chiffrés

La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants chaque année, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation des objectifs susvisés :

• Nombre de demandes de réduction d’une heure de la durée quotidienne de travail émanant de salariées en état de grossesse dont le mode de décompte du temps de travail est compatible ;

• Nombre de salariées éligibles au télétravail et ayant déclaré leur état de grossesse au cours de l’année écoulée ;

• Nombre de demandes de passage en télétravail de salariées éligibles ayant déclaré leur état de grossesse et nombre d’acceptations au cours de l’année écoulée ;

• Nombre de salariées non éligibles au télétravail et ayant déclaré leur état de grossesse au cours de l’année écoulée ; Nombre de demandes d’aménagement des conditions de travail émanant de salariées non éligibles au télétravail ayant déclaré leur état de grossesse et nombre d’acceptations au cours de l’année écoulée ;

• Nombre de demandes de réservation d’une place de parking par des salariées en état de grossesse et nombre d’acceptations au cours de l’année écoulée ;

• Nombre de salariés bénéficiant déjà d’un jour de télétravail par semaine en application de la Charte au cours de l’année écoulée ;

• Nombre de jours déclarés par la Direction des ressources humaines comme constituant un cas de perturbation importante des transports en commun ou lié à des événements climatiques exceptionnels au cours de l’année écoulée ;

• Nombre de demandes d’un 2^ème jour supplémentaire en télétravail en cas de perturbation importante des transports en commun ou liées à des événements climatiques exceptionnels et nombre d’acceptations au cours de l’année écoulée ;

• Nombre de réunions commencées avant 9h ou après 18h au titre de l’année écoulée.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

4.1. Objet

La Société entend mettre en place des mesures concrètes limitant les incidences de la parentalité sur la rémunération du salarié.

Afin de faciliter la vie des salariés, la Société s’engage ainsi à favoriser les modes d’organisation du travail qui permettent aux salariés de préserver l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, tout en étant compatibles avec la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en particulier par l’octroi de deux jours de congés supplémentaires en cas d’enfant malade ou de grève de crèche.

4.2. Action

La Société s’engage à ce que les salariés parents, femmes ou hommes, puissent bénéficier d’un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés par an, sur justification médicale ou de la crèche, pour s’occuper de leur enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 3 ans.

Ce congé se cumule avec les congés légaux ainsi qu’avec les autorisations d'absences liées aux charges de famille rémunérées prévues par l’article 88 de la convention collective des sociétés d’assurance, concernant les enfants malades de moins de 12 ans.

Pendant ces congés, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % de son salaire réel.

4.3. Objectifs de progression

Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à ce que 100% des demandes de congé pour enfant malade soient acceptées et rémunérées, sous réserve des conditions énoncées.

4.4. Indicateurs chiffrés

La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :

• Nombre de demandes de congé supplémentaire pour enfant malade au cours de l’année écoulée ;

• Nombre de demandes acceptées et rémunérées de congé supplémentaire pour enfant malade au cours de l’année écoulée.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années.

Il entre en vigueur dans les conditions légales, soit le lendemain du jour de son dépôt.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 6 - DEPOT ET PUBLICITE

Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un exemplaire du présent accord (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposé sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail et sera rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;

• Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise et un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel.

ARTICLE 7 - SUIVI

Une commission composée de trois représentants de la Société et de trois représentants (soit un par organisation syndicale représentative) assurera le suivi du présent accord.

Cette commission pourra se réunir une fois par an à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Société s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

ARTICLE 8 - REVISION – MODIFICATION

En particulier, dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :

  • Par la Société ;

  • Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.

• A l’issue de ce cycle :

  • Par la Société ;

  • Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Fait à La Défense, le 06 décembre 2019, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires,

Pour la Société

Monsieur

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

- la CGT-Force Ouvrière, dûment représentée par Madame en qualité de déléguée syndicale ;

- L’UNSA, dûment représentée par Madame en qualité de déléguée syndicale ;

- La CFE-CGC, dûment représentée par Monsieur en qualité de délégué syndical ;