Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif aux conditions générales d'emploi au sein de la Société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT" chez ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI AU SEIN DE LA SOCIETE ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT

ENTRE :

1° La société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT, SAS au capital de 750.000 € immatriculé au RCS de NANTERRE dont le siège social est situé 10 RUE DE CHARTRES 92200 NEUILLY SUR SEINE , représentée par xxxxxx en sa qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’employeur »

ET

2° Les salariés de la présente Société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

PRÉAMBULE

La Société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT a une activité principale de recherche fondamentale portant sur les causes des maladies articulaires les plus sévères, et de soutien, promotion / communication autour de la recherche ainsi définie.

Compte tenu de son activité, la Société n’entre dans le champ d’application obligatoire d’aucune convention collective étendue et elle a dénoncé, à effet au 1^er janvier 2020, l’usage consistant à appliquer volontairement, depuis sa création, la convention collective des prestataires de service du secteur tertiaire, dont les dispositions étaient trop éloignées de l’activité de la Société, et, de ce fait, difficile d’application.

Néanmoins la Société est soucieuse de fournir, à ses salarié(e)s, des garanties financières renforcées par rapport aux garanties légales prévues, en particulier, aux articles L1226-1 et D 1226-1 du Code du Travail, en cas de maladie ou de maternité, afin d’améliorer leur qualité de vie et d’éviter des situations de précarité en cas de suspension du contrat de travail lié l’une ou l’autre de ces causes.

La Société propose donc de prendre un certain nombre d’engagements sur ces thèmes au travers du présent accord. 

Elle a souhaité également aménager favorablement les dispositions relatives aux conditions de rupture du contrat de travail des salariés de la Société et définir les règles applicables en matière de congés payés.

Enfin, il est apparu nécessaire d’adapter l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail approuvé le 28 janvier 2020, afin de définir, de manière plus précise encore, les catégories de personnel concernées par ses dispositions (notamment pour tenir compte à la catégorie particulière des salariés chercheurs doctorants CIFRE).

Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail en matière de négociation relative, les dispositions du présent accord dérogent et se substituent à toutes celles ayant le même objet, qui seraient prévues par tout accord collectif, de quelque nature que ce soit, applicables dans l’entreprise.

Le présent accord met également un terme automatique à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord vise à régler les rapports de travail entre la société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT et ses collaborateurs salariés.

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT, sous réserve du champ d’application précisé pour chaque disposition particulière, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et la durée du travail applicable (temps plein et temps partiel).

TITRE 2 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les modalités de rupture du contrat de travail des salariés de la Société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT sont définies comme suit :

SECTION 1 - PREAVIS

I - DUREE DU PREAVIS

En cas de motif autre qu’une faute grave ou lourde, ou force majeure, le salarié licencié aura droit à un préavis fixé comme suit :

• un mois pour les salariés non cadres dont l’ancienneté est inférieure à deux ans ;

• deux mois pour les salariés non cadres dont l’ancienneté est supérieure à deux ans ;

• trois mois pour les cadres.

Un préavis identique doit être respecté par le salarié en cas de démission ou de départ à la retraite.

II - HEURES DE RECHERCHE D’EMPLOI

Pendant la période du préavis, le salarié licencié ou démissionnaire sera autorisé, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter dans la limite de 35 heures de recherche d’emploi par mois de préavis.

Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé, alternativement, un jour au gré de l’intéressé, un jour au gré de l’employeur.

Ces heures d’absence peuvent également être groupées, sur demande de l’intéressé, en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service.

Les heures d’absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire sauf en cas de départ volontaire (démission). .

Les heures inutilisées ne peuvent donner lieu à rémunération.

SECTION 2 – INDEMNITES DE RUPTURE

I – INDEMNITE DE LICENCIEMENT

En cas de licenciement du salarié hors cas de faute grave ou lourde, il est payé au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement fixée comme suit :

I.1. Salariés employés 

Il sera alloué aux salariés congédiés une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

• à partir de deux ans d'ancienneté, trois dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

• à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

sous réserve de justifier de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité est majorée de 1 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans et de 2 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus est plafonnée à quatorze (14) mois de salaire de référence.

Les éléments de rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement s'entendent de la rémunération gagnée par le salarié dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

La rémunération de référence ne saurait être inférieure à la moyenne des appointements des 12 mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une indemnité de licenciement.

En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base du salaire correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle.

I.2. Salariés agent de maîtrise et techniciens 

Il sera alloué aux salariés licenciés une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- à partir de 2 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté, 4/10 de mois en plus par année dans l'entreprise ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté, 5/10 de mois en plus par année passée dans l'entreprise.

Sous réserve de justifier de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité est majorée de 1 mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 50 ans et de 2 mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 55 ans.

L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus est plafonnée à dix-huit (18) mois de salaire de référence.

Les éléments de rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement s'entendent de la rémunération gagnée par le salarié dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

La rémunération de référence ne saurait être inférieure à la moyenne des appointements des 12 mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.

Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une indemnité de congédiement.

En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un agent de maîtrise ou technicien, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base du salaire correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle.

I.3. Salariés cadres

Il sera alloué aux salariés congédiés une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.

L'indemnité de congédiement est majorée, après 5 ans d'ancienneté, de :

- 1 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans ;

- 2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.

L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus est plafonnée à vingt (20) mois.

La base de calcul de l'indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de licenciement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, les indemnités n'ayant pas le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou le fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.

Il est versé au cadre licencié bénéficiant de primes ou participations au chiffre d'affaires ou aux résultats une somme correspondant à ces primes ou participations calculée pro rata temporis pour l'exercice en cours au moment du licenciement.

Si, lors d'un premier licenciement, le cadre a touché une indemnité, celle à laquelle il a droit lors d'un nouveau licenciement sera calculée en mois sur son ancienneté totale et il en sera déduit la partie de cette indemnité correspondant aux mois et aux années antérieures au premier licenciement.

I.4. Disposition commune à toutes les catégories de salariés licenciés

L'indemnité de licenciement pourra être versée en une ou plusieurs fois, dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise.

II – INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE :

Tout salarié quittant l'entreprise à sa demande pour prendre sa retraite recevra, au terme du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du code du travail, une allocation de départ à la retraite égale à :

• Après 5 ans d’ancienneté : 1,5 mois

• Après 10 ans d’ancienneté : 2,5 mois

• Après 15 ans d’ancienneté : 3 mois

• Après 20 ans d’ancienneté : 4 mois

• Après 25 ans d’ancienneté : 4,5 mois

• Après 30 ans d’ancienneté : 5 mois

• Après 35 ans d’ancienneté : 6 mois

• Après 40 ans d’ancienneté : 7,5 mois

L'assiette de calcul de l'allocation de départ à la retraite s'entend de la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de départ à la retraite. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de départ à la retraite.

Pour le calcul de cette rémunération entrent donc en ligne de compte :

- le salaire de base ;

- les majorations relatives à la durée du travail ;

- les avantages en nature ;

- les primes de toute nature ;

- les commissions ou participations versées pour des performances individuelles liées à l'obtention d'un chiffre d'affaires ou d'un résultat ;

- les indemnités n'ayant pas le caractère de remboursement de frais ;

- les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle.

Sont notamment exclues de l'assiette de cette allocation :

- les sommes issues de dispositifs collectifs d'origine légale tels que la participation, l'intéressement, l'épargne retraite ou l'abondement ;

- les sommes versées au titre des brevets d'invention, des indemnités de non-concurrence ainsi que les gratifications d'ancienneté.

TITRE III – MALADIE – MATERNITE

SECTION 1 - MATERNITE

Les salariées de la Société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT qui ont plus d’un an d’ancienneté à la date de leur arrêt de travail pour maternité, conserveront le maintien intégral de leur rémunération mensuelle pendant la durée du congé légal lié à la maternité, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, par les organismes de prévoyance.

Les salariées enceinte salariée de la Société bénéficieront par ailleurs d’une réduction d’horaires d’une demi-heure par jour à compter du 3^ème mois.

SECTION 2 - MALADIE – MAINTIEN DE SALAIRE - SUBROGATION

• Maintien de salaire

Les salariés de la Société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT qui :

• ont au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

• sont pris en charge par la Sécurité Sociale ;

• justifient d’un arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie, professionnels ou non, dûment constatés par un certificat médical et par une contre-visite s’il y a lieu ;

Bénéficieront d’un maintien de salaire brut, sous condition de prise en charge par la sécurité sociale, et après déductions des IJSS versées, dans les conditions suivantes :

• Non cadres après un an de présence effective 

à 100% pendant 60 jours, 50% pendant 60 jours

+ 1 demi-mois par période de 4 ans supplémentaires ;

• Agent de maîtrise et techniciens après un an de présence continue :

à 100% pendant 45 jours, 50% pendant 45 jours

+ 1 demi-mois par période de 4 ans supplémentaire ;

• Cadre après un an de présence continue  :

à 100% pendant 4 mois + 50 % pendant 4 mois

+ 1 mois par période de 3 ans supplémentaires dans la limite de 6 mois par période d’indemnisation.

Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut, à aucun moment, dépasser sur une période « glissante » de 12 mois, la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au 1^er jour du premier arrêt de travail au cours de cette période.

La rémunération, versée pendant la période d’absence, sera réduite, chaque mois, de la valeur des prestations dites, en espèce, auxquelles l’intéressé à droit pour la même période du fait :

• de la Sécurité Sociale (IJSS) ;

• de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l’employeur ;

• des indemnités versées par les responsables de l’accident ou leurs assurances. Dans ce cas, et à condition que l’intéressé ait engagé des poursuites nécessaires, s’il est en état de le faire, les appointements seront versés à titre d’avance sur ses indemnités.

Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par les bénéficiaires à la Société.

Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.

• Subrogation

Par application des articles R.323-11, R.433-12 et L.323-6-1 du Code de la Sécurité Sociale, la subrogation jouera de plein droit pendant la période où le salaire est maintenu à 100 %.

Pour la période de maintien partiel, la subrogation sera appliquée de plein droit dans le cas où le salaire maintenu est au moins égal aux indemnités journalières de sécurité sociale. Dans les autres cas, l’accord des salariés sera requis.

• Temps de travail effectif

Les arrêts pour maladie professionnelle et accident du travail sont assimilés à du temps de travail effectif dans la limite de 12 mois.

Les périodes de maladie non professionnelle sont assimilées à du travail effectif uniquement pour l’ancienneté et pour le calcul des congés payés dans la limite de la durée d’indemnisation à plein tarif, et au minimum 2 mois pour les employés.

TITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Par application des articles L. 2232-21 et 22 du Code du Travail, et de l’article III du Titre IV de l’accord du 28 janvier 2020, il a été décidé de modifier et compléter certaines dispositions de l’accord d’entreprise approuvé le 28 janvier 2020, pour apporter certaines précisions quant aux catégories de salariés qui y sont définies.

I - Le paragraphe « I - DEFINITION DES CATEGORIES DE PERSONNEL » de la « SECTION 1 – DISPOSITIONS GENERALES » du « TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL » pages 2 et 3 de l’accord est modifié comme suit :

« I - DEFINITION DES CATEGORIES DE PERSONNEL

Au regard de son activité, la Société a vocation à employer deux catégories de personnel :

1° Personnel non-cadre, ou cadres (dits « cadres intégrés »), dont l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps est limitée, et dont la durée du temps de travail peut être pré-déterminée. Ce personnel suit, le plus souvent, l’horaire collectif applicable au sein du service auquel il appartient ;

• 2° Personnel cadre qui dispose d’une autonomie dans la gestion de son emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’établissement et/ou personnel non-cadre ou cadre, qui dispose d’une entière autonomie dans l’organisation de son temps de travail pour l’exercice des missions qui lui sont confiées, et dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée.

Le classement d’un salarié dans l’une ou l’autre des catégories précitées est arrêté en fonction du poste occupé par le salarié et des tâches effectivement réalisées.

Il fera l’objet d’une concertation entre la Direction et le salarié. Ce classement peut évoluer, notamment en cas de changement de poste ou d’évolution des missions d’un salarié.

Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sont différentes selon l’appartenance aux catégories de personnel précédemment identifiées.

Il sera cependant toujours possible d’utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord (par exemple, conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois, contrats 35 heures hebdomadaires sans aménagement ….). »

II – Le paragraphe « I – PERSONNEL CONCERNE » du « TITRE 3 - Organisation du temps de travail en forfait annuel en jours », page 12, de l’accord est modifié comme suit :

« I - PERSONNEL CONCERNE

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le critère déterminant pour pouvoir appliquer un forfait annuel en jours à un salarié est l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. Cette autonomie est la conséquence du mode d’organisation de travail du salarié ou du niveau de responsabilité qu'il assume.

Les postes et niveaux de responsabilité des salariés visés sont ceux remplissant les critères rappelés ci-dessus, soit, notamment :

• Les cadres ayant le titre de Responsable ou de Directeur et/ou des fonctions managériales ;

• Le salariés cadres qui, bien que n’ayant pas le titre de Responsable ou de Directeur et/ou aucune fonction managériale, exercent leurs fonctions de manière autonome, sans horaires prédéterminés en mettant en œuvre un savoir intellectuel et/ou une pratique professionnelle spécifique(s), (exemple : chargé de projet scientifique ; attachés scientifiques) et/ou les salariés cadres qui travaillent exclusivement ou principalement hors établissement, en laboratoire extérieur hospitalier, de manière totalement autonome concernant la gestion de leur emploi du temps, sans suivre un horaire collectif et sans décompte horaire réellement possible (attachés scientifiques).

• Les salariés non-cadres, dont la durée ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur responsabilité ; sont notamment concernés les salariés chercheurs doctorants qui travaillent sur des projets de recherche, en majeure partie en laboratoire extérieur, et qui gèrent leur temps consacré à leur projet de manière autonome sans durée de travail prédéterminée. »

***

Cette nouvelle rédaction se substitue en totalité aux anciennes dispositions devenues caduques.

Le reste des dispositions de l’accord non modifiés par le présent article demeurent inchangées.

TITRE V – CONGES PAYES ANNUELS

SECTION 1 – DECOMPTE DES CONGES

Au sein de la Société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de la Société, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours ouvrés calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

SECTION 2 - Période de prise des congés – jours de fractionnement

La période des congés s'étend du 1er mai au 30 Avril de l'année suivante.

Le congé principal de 20 jours ouvrés doit impérativement être pris sur cette période.

La durée du congé pris en une seule fois ne doit pas excéder 20 jours ouvrés.

Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu.

Un congé de 10 jours ouvrés minimum doit être pris durant la période s’étendant du 1^er juillet au 30 Aout.

Par dérogation aux dispositions de l’article L3141-23 du Code du Travail, le fait de prendre des jours de congés en dehors de la période légale ne donnera pas droit à des jours de fractionnement supplémentaires.

TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES

I - Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

II - Prise d’effet et durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative visé à l’article IV ci-dessous, à effet, au 1er mai 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

III - Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivants la demande adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge pour étudier et tenter de régler tout différend et/ou question d’interprétation, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en oeuvre.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

IV - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte, signée par les parties,

- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

- bordereau de dépôt,

- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTERRE.

FAIT A NEUILLY SUR SEINE,

Le 20 mars 2020

Pour la Société ARTHRITIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT

xxxxxxx

Pour les salariés

Cf PV joint