Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez APDGO - LES PETITS DEBROUILLARDS GRAND OUEST (Siège)

Accord d'entreprise

Association Les Petits Débrouillards Grand Ouest 2022

Le présent accord est négocié entre :

Les petits débrouillards grand ouest, dont le siège social est situé 187, rue de Châtillon 35200 RENNES, immatriculée à l’URSSAF d'Ille et Vilaine, sous le numéro 7993459000076, représentée par xxx, en sa qualité de directrice

D’une part,

Et le délégué syndical asso- solidaires xxx,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord vise à encadrer le télétravail.

L'APDGO souhaite permettre que les salarié.e.s télé-travaillent s'ils le souhaitent. Le télé-travail ne sera pas rendu obligatoire par l'association.

Pour l'APDGO le télétravail peut être une façon :

• d'améliorer ponctuellement la productivité

• de réduire l'impact écologique des déplacements domicile-travail

• de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelles

• de réduire les risques liés au trajet domicile-travail

Article 1 – établissements concernés par l'accord

Le présent accord concerne l'ensemble des établissements des petits débrouillards grand ouest

Siret : 79934559000076 / 79934559000027 / 79934559000035 / 79934559000050 /79934559000068.

Article 2 - Durée de l'accord et date d'effet.

Cet accord a une durée d'1 an.

Il prendra effet à compter du 3 mai 2022.

Article 3 - Calendrier, lieux de réunion et modalités de l'engagement et de mise en oeuvre :

Le présent accord a été négocié à l'occasion de deux réunions qui se sont tenues :

les 7 avril et 3 mai 2022

Article 4 - Contenu :

4.1- Postes concernés

Tous les postes de l'association peuvent accéder au télétravail.

4.2- Définition  et mise en place:

Le télé-travail pourra selon les souhaits du ou de la salarié.e et après accord du supérieur hiérarchique être occasionnel ou régulier.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

L’exclusion du dispositif du télétravail pourra être justifiée en raison :

• De la nature du travail exercé par le salarié, qui nécessite d'assurer un accueil physique des adhérent.e.s, du vis à vis public, d’utiliser des logiciels ou des matériels spécifiques ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, des réunions internes ou avec les partenaires ;

• Des tâches qui nécessitent l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel, soumises à des conditions de sécurité.

• De l’organisation du travail du salarié. Ex : pour les salariés travaillant moins de 3 jours par semaine dans la structure, l’exclusion peut se justifier par la volonté de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail.

Dans tous les cas de figures, le télé-travail ne pourra excéder 10 jours par mois et ne devra pas nuire à l'exécution des missions du ou de la salarié.e et au travail d'équipe.

Le télé-travail revêt un caractère volontaire et ne peut être décidé que par le.la salarié.e concerné.e mais nécessite l'accord écrit du supérieur hiérarchique (voir ci-dessus pour d'éventuels refus)

L'association se laisse un délai de réponse de 4 jours pour le télétravail ponctuel et d'un mois pour le télétravail régulier.

Le télétravail pourra prendre fin à la demande de l'employeur si l'évolution des missions du ou de la salarié.e ne permettent plus le télétravail, dans les cas d'exclusion définis ci-dessus. La demande sera adressée au ou à la salarié.e par courrier recommandé avec accusé de réception avec un délai de prévenance de un mois.

4.3- Lieu et horaires de télétravail :

Le télétravail pourra être exercé au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu.

Les horaires de travail du ou de la salarié.e concerné.e seront les mêmes que lorsqu'il ou elle travaille sur son lieu de travail habituel.

Le ou la salarié.e ne pourra être joint en dehors de ces horaires de travail.

Les salarié.e.s bénéficient de temps de pauses en télétravail dans les mêmes conditions que sur les lieux de travail.

4.4- Déconnexion :

Nous attachons une attention particulière au droit et à l'effectivité de la déconnexion des salarié.e.s pour privilégier le respect de la vie privée et une qualité de vie au travail et pour prévenir les risques psycho-sociaux. A ce titre, toutes les règles de déconnexion s'appliquent également en télétravail.

En aucune façon le télétravail n'induit une connexion et une disponibilité du.de la salarié.e en dehors de ses heures de travail.

4.5- Equipements :

Les salarié.e.s en télétravail doivent être équipé.e.s d'un ordinateur et d'un téléphone portables.

Les impressions se feront uniquement dans les antennes.

Les salarié.e.s télétravaillant ont le droit à une chaise de bureau à domicile ou sur leur lieu de télétravail mise à disposition par l’association dans un délais d’un mois après qu'il en ait fait la demande.

A l’issue de 2 mois sans télétravail, le.la salarié.e devra remettre dans son antenne la chaise de bureau mise à

disposition.

Les salarié.e.s télé-travaillant au moins 20% de leur temps de travail ont le droit à un clavier et une souris à

domicile, leur permettant de surélever leur ordinateur.

Une discussion peut être envisagée en dessous de ces seuils en fonction des besoins des salarié.e.s.

Il pourra être étudié, à l'avenir, la possibilité d'équiper les salarié.e.s en télétravail d'un écran.

A l'issue du contrat, les équipements mis à disposition des salarié.e.s seront remis à l'association.

4.6- Espace de travail habituel

La mise en place de pratiques de télétravail ne doit pas remplacer le maintien d'un poste et d'un espace de travail de qualité pour le.la salarié.e en physique.

Pendant une absence des locaux pour télétravail, il ne pourra être opéré de modification de l'espace de travail du.de la salarié.e sans son accord.

4.7- Participation aux frais :

Les salarié.e.s n'ayant pas d'obligation à télé-travailler, il n'est pas prévu de remboursements liés aux frais liés au télétravail.

L'association s'engage pour autant à favoriser les conditions de travail dans ses locaux en prenant en compte l'ergonomie des postes de travail, en aménageant les locaux pour permettre aux salarié.e.s de s'isoler en cas de besoin.

4.8- Confidentialité, protection des données et équipements :

Le.la télétravailleur.se s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.

Il.elle doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.

Le.la télétravailleur.se veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il.elle doit en être l’unique utilisateur.trice.

4.9– Evaluation de l'impact du télétravail à l'occasion des entretiens annuels d'évaluation :

Il est prévu, à l'occasion des entretiens annuels d'évaluation, que soient évaluées les impacts du télétravail sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail pour les salarié.e.s. Il devra aussi être demandé aux salarié.e.s les mesures propices à faciliter les conditions de travail en télétravail.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.

4.10 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail d’un.e salarié.e télétravailleu.r.se doit être similaire au volume de travail demandé au ou à la salarié.e lorsque celui-ci ou celle-ci travaille dans les locaux de l'entreprise.

Si la charge de travail paraît trop importante au ou à la télétravailleu.r.se, celui-ci ou celle-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.

4.11- Télétravail et arrêt maladie, congés pour enfants malades, etc

Nous rappelons que le télétravail ne doit pas remplacer les arrêts maladies ou congés pour enfants malades. Ces cas de figure ne peuvent pas être à l'origine du télétravail. Ceci sera rappelé par une communication aux salarié.e.s par mail par le pôle administratif de l’association ou la direction.

4.12- Assurance

En cas de dommage du matériel de l'association à domicile ou sur le lieu de télétravail du.de la salarié.e, l'association couvre les frais de remplacement comme si le.la salarié.e était sur son lieu de travail habituel.

4.13 - Santé et sécurité au travail

Comme tout autre salarié.e, le télétravailleu.r.se doit être informé.e des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le.la télétravailleu.r.se doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il.elle travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 5 – Sources :

article L. 1222-9 du code du travail

Article 6 – les modalités de diffusion de l'accord auprès des salarié.e.s

Le présent accord sera transmis aux salarié.e.s après signature et déposé sur l'espace partagé de travail en ligne wikitravail.

Fait à Rennes, le 03 mai 2022

• Signature des parties :

Les petits débrouillards Grand Ouest

Représentant Employeur Délégué syndical