ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

APPLICABLE AUX MEMBRES DU PERSONNEL

De l’Entreprise AGFA NV Rueil-Malmaison

PRÉAMBULE

Le présent accord a pour but de garantir et promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des textes européens et légaux, ainsi que des accords interprofessionnels et depuis le 12 Juin 2008 celui des Industries Chimiques, qui visent à renforcer la mixité et l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord national du 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société AGFA NV, représentée par, Président du Directoire,

d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFE/CGC, représentée par Délégué Syndical

FO, représentée par Délégué Syndical

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – DURÉE DE L'ACCORD ET DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION :

Cet accord s’applique à l’ensemble du Personnel de l’Entreprise Agfa NV, Rueil-Malmaison.

ARTICLE 3 – ETAT DES LIEUX

La situation comparative entre hommes et femmes sera établie sur la base d’indicateurs permettant un état des lieux des éventuelles disparités entre les deux sexes. Ces tableaux portés en annexe reprennent les données de 2018 et sont axés sur :

• La répartition de l’effectif par sexe et par CSP

• La répartition de l’effectif par sexe et âges

• L’ancienneté moyenne par sexe et par CSP

• Les embauches et les départs

• Les rémunérations par CSP et par sexe

ARTICLE 4 – MIXITE DES EFFECTIFS-RECRUTEMENT

Le taux de représentativité des hommes et des femmes est très variable en fonction de la typologie des emplois comme l’indique l’indicateur de répartition des effectifs par sexe et CSP. On constate que :

• Les hommes sont majoritaires et représentent 82 % de l’effectif tandis que les femmes ne représentent que 18 % de l’effectif total entreprise.

• 87 % des Cadres sont des hommes

• 58 % des AM sont des femmes

La faible représentativité des femmes dans son ensemble est principalement due à l’activité principale de l’Etablissement de Rueil-Malmaison qui est concentrée sur le commerce. Si le commerce apparaît comme un secteur globalement mixte, cette mixité ne s’incarne dans aucun secteur. L’activité de la Société reste en effet un secteur à dominance masculine du fait de sa complexité et de sa technicité. Cette faible représentativité est due également aux contraintes des postes techniques et itinérants, rendant plus compliqué l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

4.1 Actions sur le recrutement 

Les canaux de recrutement d’Agfa NV sont multiples : les annonces publiées en interne ou externe via les jobboards, l’intranet ou encore le SIRH, les CVthèques, les cabinets de recrutement, les candidatures spontanées. Il s’agit de n’écarter aucun vivier de compétences potentielles.

La Société encourage la mixité dans ses embauches dans toutes les filières et qualifications. Pour ce faire, elle s’assure que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes. Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent de la même manière pour les hommes et les femmes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Les offres d’emploi et les descriptions de postes sont rédigées sans considération du sexe et sont aussi attractives pour les femmes que pour les hommes.

La Société veille à ce que les cabinets de recrutement, quand elle y recourt, respectent les principes définis dans le présent article.

Lors des futurs recrutements, l’Entreprise s’engage à rechercher les moyens favorisant l’accès des femmes aux métiers fortement masculins en exigeant notamment des cabinets de recrutement ou à étudier si recrutement fait par ses propres moyens, au moins une candidature féminine pour tous types de poste, sous réserve de compétences et expériences équivalentes.

4.2 Actions sur les stages en entreprise

Dans le cadre de la prise en charge de stagiaire, la Société s’engage à tendre vers une mixité et un équilibre au sein des différents métiers de l’Entreprise.

ARTICLE 5 – REMUNERATION-GESTION DES CARRIERES

La Société s’engage à mettre en œuvre des politiques de rémunération et de développement de carrière de façon à avoir une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

5.1 Suivi comparé des rémunérations

Pour s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement et d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes, les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par le biais du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les analyses de ce rapport concluent à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes dans la catégorie professionnelle des T.A.M.

En ce qui concerne la catégorie Cadres, l’écart est dû à la faible représentativité des femmes dans les métiers de cadres techniques, vendeurs et de direction.

A moyen et long termes, la politique menée concernant le recrutement de femmes devrait contribuer à féminiser les filières techniques et permettre à un plus grand nombre de femmes d’accéder à des postes à responsabilités.

D’autre part, il n’existe pas au sein de l’Entreprise de différence entre sexe dans l’attribution d’éléments de salaires (ancienneté, primes…) qui sont attribués selon des normes identiques : catégories professionnelle, rythme de travail principalement.

5.2 Gestion des carrières

Chaque collaborateur doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de sa carrière basée sur ses compétences professionnelles. L’entretien professionnel permet d’ailleurs d’aborder les perspectives professionnelles du salarié et leurs modalités de réalisation.

L’Entreprise garantit ainsi aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise, y compris aux fonctions à responsabilités.

Comme en matière de recrutement, l’Entreprise essayera de favoriser un égal accès des hommes et des femmes à la mobilité interne.

Aussi, pour toute offre de recrutement interne, en l’absence de candidature féminine spontanée, l’Entreprise suscitera au moins une candidature féminine pour chaque poste à pourvoir dès que cela sera possible.

ARTICLE 6 – FORMATION

Les femmes et les hommes ont le même accès à la formation. L’Entreprise s’assure que les conditions de réalisation des formations ne soient pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.

Pour favoriser l’accès de la formation à la population féminine, l’entreprise étudiera les mesures susceptibles de la faciliter :

• décentralisation de certaines actions afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu’il peut constituer un frein pour l’accès de certains salariés à ces formations

• recours à la formation à distance

• évolution des pratiques de formation ; recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant une accessibilité par tous

• délais de prévenance suffisants

L’Entreprise s’engage à ce que l’accès à la formation soit ouvert aux hommes et aux femmes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 7 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

La Société rappelle qu’il existe déjà des dispositions permettant une prise en compte de ce sujet et une adaptation aux contraintes personnelles avec, par exemple, l’accès au temps partiel avec un salaire majoré ou encore les congés familiaux exceptionnels…

L’entreprise s’engage à ce que le choix du temps partiel pour un salarié ne soit pas un frein au déroulement de sa carrière.

Lorsque la personne à temps partiel en émettra l’envie, l’entreprise favorisera dès que possible son retour à temps plein dans le même poste autant que possible.

Afin de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle, l’Entreprise sensibilisera la hiérarchie à fixer des heures de réunions compatibles avec le rythme de la vie familiale.

Dans le même ordre, l’Entreprise étudiera les possibilités offertes par les nouvelles technologies.

De même, la Société sensibilisera les managers au droit à la déconnexion et à l’importance de l’interaction entre la vie professionnelle et la vie privée afin de permettre un réel équilibre, source d’épanouissement des collaborateurs.

L’Entreprise s’engage également à ce que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constituera en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constituera un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Ainsi, le salarié de retour de d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial bénéficiera, en application de la loi du 23 Mars 2006, des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés hommes ou femmes relevant de la même catégorie professionnelle.

Par catégorie professionnelle, il convient de comprendre ceux qui relèvent du même coefficient hiérarchique pour le même type d’emploi que la personne concernée.

S’il y avait moins de quatre personnes dans le même coefficient, on retiendra les salariés appartenant au même groupe dans le dispositif des classifications de la convention collective et à défaut, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés du même avenant.

De plus, un Entretien Professionnel spécifique est systématiquement réalisé au retour d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial avec le responsable hiérarchique direct.

Au retour de ce type d’absences, les salariés qui le souhaitent peuvent également demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, pour échanger sur leur retour mais aussi déterminer si des formations de remise à niveau sont utiles à la bonne réintégration.

Afin de ne pas se sentir trop éloigné de la vie de l’Entreprise, les personnes concernées y compris celles en arrêts de longue durée qui en feront la demande auprès de l’Entreprise ou du Comité Social et Economique, pourront avoir un droit d’accès à l’information pendant les cas d’absence cités ci-dessus et demander à recevoir à domicile : nouveaux accords, note d’information au personnel, compte rendus de CSE…, évènements et manifestations organisés par le CSE.

L’Entreprise s’assure également que les congés payés du personnel dont les enfants sont scolarisés, soient attribués, dans la mesure du possible (raisons impérieuses de service ou autres) pendant les périodes de vacances scolaires.

ARTICLE 8 – REPRESENTATIVITE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS LES IRP

Les organisations syndicales et représentatives du personnel s’engagent elles aussi à faire en sorte dans la mesure du possible, d’aboutir à une mixité des délégations au sein de toutes les instances représentées au sein de l’Entreprise lors des prochaines élections notamment.

ARTICLE 9 – IMPLICATION DANS LA MIXITE

L’Entreprise souhaite une implication de la Direction, de la hiérarchie et des Instances Représentatives du Personnel dans cette démarche de mixité et d’égalité professionnelle et salariale dans l’Entreprise.

L’Entreprise rappelle que le préalable à cette démarche est le respect de la dignité (harcèlement moral ou sexuel) et que conformément au règlement intérieur, toute infraction à ce principe sera répréhensible.

Afin de renforcer la lutte contre les préjugés, il est prévu d’introduire dans le règlement intérieur l’interdiction des attitudes sexistes définies comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. A ce titre, tout salarié ayant tenu des propos sexistes sera passible d’une sanction disciplinaire.

Concernant l’implication des organisations syndicales et instances représentatives du personnel, les parties au présent accord rappellent que dans le cadre de leurs missions, ces instances ont un rôle actif à jouer dans la prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Conformément à la réglementation du 01 janvier 2019, le CSE s’engage à procéder à la nomination d’un référent harcèlement au sein de son comité pour la lutte contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes.

ARTICLE 10 : Objectifs de progression et d’actions de l’Entreprise pour une durée de trois ans :

• Premier domaine d’action : « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »

Autorisation d’absence accordée aux mères et aux pères de famille ayant un enfant malade de – 12 ans pour trouver un médecin ou une garde malade. Durée : ½ ou 1 journée dans la limite de 2 jours par an, sur présentation d’une justification médicale.

• Deuxième domaine d’action : « Accès à la formation »

Action : favoriser l’accès et la mixité à la formation

Objectif chiffré : la société s’engage à suivre et communiquer les indicateurs chiffrés suivants :

• Le nombre d’entretiens professionnels réalisés ;

• Le nombre d’actions de formation déclenchées ;

• Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation ;

• Le pourcentage des formations ayant bénéficié aux salariés à temps partiel/temps plein ;

Il est cependant précisé que du fait de l’effectif de l’entreprise et de la part des femmes par CSP, les indicateurs sont susceptibles de faire référence à un faible effectif conduisant à des variations, ou au contraire à une stabilité, qui pourraient être non représentatives dans certains cas.

• Quatrième domaine d’action : la rémunération effective

Action : diminution des écarts de salaires entre les hommes et les femmes

Indicateur : Index de l’égalité femmes-hommes : 4 indicateurs :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparé à celle des hommes ;

• Ecart des augmentations individuelles de salaire ;

• Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;

• Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Chaque indicateur est évalué selon un nombre de points et le cumul de ces points donne un résultat entre 0 et 100 points correspondant à l’index de la Société. La Société s’engage à informer annuellement les membres du Comité Social et Economique. L’ensemble de ces informations est également transmis à la DIRECCTE.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

L'application du présent accord sera suivie par le Comité Social et Economique à qui sera remis le rapport annuel comparant la situation des hommes et des femmes dans l’Entreprise.

Celui-ci pourra demander à la Direction toutes explications complémentaires sur l'application de l'accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

Chaque année lors des NAO, un bilan chiffré sera effectué et communiqué aux Délégués sur la base notamment du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes.

ARTICLE 11 – CONDITION DE VALIDITE DE L’ACCORD

En l’absence d’accord de branche étendu prévoyant les conditions de validité des accords collectifs d’entreprises et de groupe, le présent accord d’entreprise est soumis aux conditions de validité visées à l’article L.132-2-2 III 2° du Code du Travail.

L’accord sera valable s’il est signé par la majorité des élus au conseil ou par un ou plusieurs membres ayant recueilli plus de 50% des suffrages lors des dernières élections.

ARTICLE 12 – DATE D’APPLICATION

L’accord ne peut être déposé en application de l’article L. 132-10 du Code du Travail qu’à l’expiration du délai d’opposition.

Le délai d’opposition à l’accord d’entreprise est de 8 jours à compter de la date de notification de l’accord par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qu’elles fassent parties ou non à la négociation.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 132-10 du Code de Travail.

ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la loi.

Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Un exemplaire du présent accord sera également transmis au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, soit par courrier recommandé avec AR, soit par remise en main propre contre décharge.

ARTICLE 14 – ADHESION

Conformément à l’article L.132-9 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d’employeurs ou des employeurs individuellement, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer.

ARTICLE 15 –INFORMATION SUR L’ACCORD COLLECTIF

Conformément à l’article L.135-7 du Code du Travail, les conditions d’information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et l’établissement sont définies par l’accord de branche ou l’accord professionnel applicable à l’entreprise.

L’employeur tient par ailleurs, un exemplaire à jour du présent accord à la disposition du personnel sur le lieu de travail, un avis est affiché à ce sujet.

Dans les entreprises dotées d’un Intranet, l’employeur met celui-ci à disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention collective par lequel il est lié.

En outre, ce texte fera l'objet d'une note d'information qui sera remise à tous les salariés de l'établissement et à tout nouvel embauché. Cette note reprendra notamment, de manière simple et explicite, les principaux points du présent accord.

ARTICLE 16 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord ne pourra comporter de dispositions moins favorables que la convention collective d’entreprise.

ARTICLE 17 – REVISION DE L’ACCORD

Les organisations syndicales représentatives qui y ont adhéré, conformément aux dispositions de l’article L.132-9 du Code du Travail, sont habilitées à signer dans les conditions visées à l’article L.132-2-2 du même code les avenants portant révision du présent accord.

L’avenant portant modification de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L.132-10, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord collectif.

ARTICLE 18 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé dans sa totalité à tout moment par l’une et l’autre des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.132-8 du Code du Travail.

ARTICLE 19 – LITIGES

Les parties s’engagent à tout faire pour essayer de régler à l’amiable tout litige qui pourrait éventuellement naître de l’exécution du présent contrat avant la saisine de la juridiction compétente.

Fait à Rueil-Malmaison, le 15 septembre 2020

Le représentant de la branche France, Monsieur

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

CFE/CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

FO, représentée par Monsieur, Délégué Syndical