ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AVRIL, société en commandite par actions, RCS PARIS 799 403 050,

Ayant son siège 11-13 rue Monceau à Paris (75008),

Représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Gérant,

La société SOFIPROTEOL, société anonyme, RCS PARIS 804 808 095,

Ayant son siège 11-13 rue Monceau à Paris (75008),

Représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société AVRIL POLE VEGETAL, société par actions simplifiée, RCS PARIS 328 319 033,

Ayant son siège 11-13 rue Monceau à Paris (75008),

Représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Président,

GIE TERRES DE COMMUNICATION, Groupement d’intérêt économique, RCS PARIS 812.217.859

Ayant son siège sis 11-13 rue Monceau à Paris (75008)

Représentée par XXXXXXXX, en sa qualité d’administrateur unique,

Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) AVRIL, reconnue par accord collectif du 20 mars 2015

ci-après dénommée « l’UES »,

d'une part,

et,

Le Syndicat UNSA, représenté par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical de l’UES,

d'autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Dans le cadre du développement accru des outils de l’information et de la communication et d’une réflexion générale de l’entreprise sur la qualité de vie au travail, la Direction et le Délégué Syndical de l’UES (UNSA) se sont rencontrés au cours de l’année 2017 afin de déterminer les modalités d’une période test sur le télétravail au sein de l’UES AVRIL.

En effet, afin de vérifier l’impact du télétravail pour les salariés et l’entreprise et pour évaluer l’effectivité des modalités pratiques de ce dispositif, une phase pilote de six mois sur le télétravail a été menée au sein de l’UES à compter du 1er janvier 2018. Un accord à durée déterminé de 6 mois avait donc été négocié et signé afin de définir les règles et les conditions de mise en œuvre de cette période test.

A l’issue de cette période test et compte tenu du bilan sur le télétravail réalisé par la commission de suivi, les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser la pratique du télétravail au sein de l’UES AVRIL.

Le présent accord a donc pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES AVRIL.

Dans cet accord, les décisions prises par le responsable hiérarchique sont issues de la concertation préalable avec l’éventuel responsable fonctionnel impliqué dans l’organisation du travail du collaborateur.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

L’accord sur le télétravail s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES AVRIL, sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 4.

Article 2 - Définition et lieu du télétravail au sein de l’UES AVRIL

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

• à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux 

• en utilisant les technologies de l'information et de la communication

• dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci

Au sein de l’UES AVRIL, le télétravail peut être exercé au domicile du salarié ou à une autre adresse qui sera indiquée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat. Les lieux publics sont exclus.

Article 3 - Modalités du télétravail

Trois modalités de télétravail sont définies afin de tenir compte des contraintes opérationnelles et du bien-être des collaborateurs tout en prévenant les situations d’isolement du télétravailleur.

Article 3.1 - Le télétravail sur une ou deux journées fixes sur la semaine

Le salarié peut télétravailler entre un et deux jours entiers par semaine. Ce ou ces jours sont choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et précisés dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat.

Si des impératifs liés au travail l’exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation par exemple), le responsable hiérarchique ou le salarié, après échange, peuvent décider de modifier la fixation du ou des journées de télétravail sur la semaine en respectant un délai de prévenance suffisant.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (coupure de courant, travaux importants etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le ou les jours de télétravail sur la semaine ou, si nécessaire, lui demander de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur l’ensemble de la semaine.

Le ou les jours de télétravail qui n’ont pas été pris sur la semaine ne peuvent être reportés sur la semaine suivante.

Article 3.2 - Le télétravail en fonction d’un volume mensuel de jours

Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir de manière constante un ou des jours fixes de télétravail sur la semaine, le contrat de travail ou l’avenant au contrat prévoit un volume mensuel de jours entiers télétravaillés.

Le nombre de jours de télétravail représente un maximum de 8 jours/mois (non cumulables et non reportables sur le mois suivant) sachant que le nombre de jours de télétravail dans une même semaine ne doit pas excéder 2 jours. La fixation précise des jours de télétravail se fait au cours du mois, après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique via un email et en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant de fixer le jour de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 3.3 – Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Les salariés peuvent être autorisés à travailler à domicile afin de répondre à des situations exceptionnelles, d’urgence ou à des événements inhabituels ou imprévisibles (grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, pic de pollution empêchant d’utiliser son véhicule, épidémie).

Ce télétravail concerne les salariés bénéficiant déjà d’outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. Il ne fait pas l’objet d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat. Seules les dispositions des articles 6 à 10 leurs sont applicables.

Le collaborateur formalise sa demande par email auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie les Ressources Humaines au plus tard le jour de l’événement. Son responsable hiérarchique y répond par email, avec en copie les Ressources Humaines, dans les meilleurs délais. La décision revient au responsable hiérarchique qui a la possibilité de refuser s’il considère la demande injustifiée.

Ce télétravail ne peut dépasser 5 jours par an. Ce nombre pourra être revu à la hausse par l’entreprise en cas de nécessité.

Il est rappelé que le recours au télétravail occasionnel n’a pas pour objet ou effet de se substituer à un arrêt maladie.

Article 4 - Eligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’UES AVRIL sous réserve de remplir les conditions cumulatives prévues aux articles 4.1 et 4.2.

Article 4.1 - Salariés éligibles

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le Groupe AVRIL et de 3 mois dans le poste visé, à la date du passage en télétravail.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel s’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours entiers par semaine.

Article 4.2 - Critères d’éligibilité 

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité.

Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.

Les critères d’éligibilité sont évalués lors de l’entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur lors de la demande de passage en télétravail.

Article 4.2.1 - Critères liés aux aptitudes du salarié

Les parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le salarié, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Le télétravail implique du collaborateur :

1. une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction

2. l’autonomie dans l’organisation de son travail

3. la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante

4. l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos

5. la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité

6. la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés

Article 4.2.2 - Critères liés au lieu d’exercice du télétravail

Le salarié doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes.

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions préalables au passage en télétravail. Une attestation sur l’honneur en ce sens devra être fournie par le salarié.

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou qu’un autre lieu assuré à son nom sera utilisé pour exercer son poste de travail. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance.

A la signature du contrat de travail ou de l’avenant au contrat, il est tenu de fournir, au service Ressources Humaines, une attestation « multirisques habitation » couvrant le lieu de télétravail spécifiquement pour son activité professionnelle.

Article 4.2.3 - Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.

Les tâches ou missions effectuées par le collaborateur ne doivent pas imposer une présence physique dans les locaux des sociétés de l’UES AVRIL.

En outre, la décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service ou de l’équipe à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers.

Les parties soulignent en effet l’importance d’entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe.

Article 5 - Procédure de passage en télétravail

Les parties conviennent que le télétravail repose sur le principe du double volontariat justifiant la mise en place d’une période d’adaptation ainsi que sur le principe de sa réversibilité. En cas d’acceptation de passage en télétravail, un contrat de travail ou un avenant au contrat formalisant l’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique précisent les conditions du télétravail.

Article 5.1 - Passage en télétravail à l’initiative du salarié

Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande peut être effectuée par email ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le responsable hiérarchique transmet une copie de cette demande aux Ressources Humaines.

A la suite d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par le responsable hiérarchique avec en copie les Ressources Humaines, dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation tacite.

En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. Un recours pourra être effectué par le collaborateur auprès de son N+2 en cas de refus injustifié. Le collaborateur devra préalablement tenir informé son N+1.

Un compte-rendu d’entretien sera formalisé et transmis aux Ressources Humaines ainsi qu’au N+2.

A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :

• contrainte technique ou matérielle liée au métier

• désorganisation trop importante du service

• fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise

• autonomie du salarié jugée insuffisante

• importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise

• contrainte de confidentialité propre au métier

Article 5.2 - Passage en télétravail sur proposition de l’entreprise

La demande peut également émaner de l’entreprise. Dans ce cas, le responsable hiérarchique pourra suggérer cette modalité d’organisation du travail au collaborateur lors d’un entretien, après en avoir informé les Ressources Humaines.

En cas d’acceptation, le salarié effectuera une demande par écrit selon le formalisme prévu à l’article 5-1 ci-dessus.

Les parties rappellent que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Article 5.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le télétravail est formalisé par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat précisant notamment :

• la date d’application du télétravail et sa durée de validité (qui intègrera le principe de réversibilité tel que prévu à l’article 5.5.)

• l’adresse ou les adresses du lieu d’exercice du télétravail

• la période d’adaptation

• la fixation du ou des jours de télétravail sur la semaine ou le volume mensuel

• les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint 

• les équipements de travail mis à disposition par l’entreprise

L’attestation sur l’honneur portant sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail ainsi que l’attestation d’assurance devront être transmises au service Ressources Humaines par le salarié préalablement au passage en télétravail.

Le télétravail peut débuter dès que l’ensemble des éléments ci-dessus seront formalisés et dès l’installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié.

Avant ou au plus tard pendant la période d’adaptation, le salarié reçoit l’ensemble des informations appropriées sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Article 5.4 - Période d’adaptation au télétravail

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place.

Pendant une durée de 2 mois d’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pour l’employeur.

La fin du télétravail doit être notifiée par écrit par le responsable hiérarchique ou le salarié.

Article 5.5 - Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être justifiée.

En cas de modification du poste de travail ou de l’appartenance à un service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

En cas de changement d’adresse, le télétravail sera suspendu dès lors que le salarié n’aura pas transmis à l’entreprise les deux attestations pré-requises pour la mise en place du télétravail (l’assurance habitation et l’attestation sur l’honneur).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Article 6 - Equipements du télétravailleur

L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Cet équipement comporte au minimum :

- un PC portable avec accès au réseau de l’entreprise

- un accès SKYPE (compte professionnel) sur le PC portable

- l’accès à distance aux logiciels et applications de travail

Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique HelpDesk.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise.

Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

 Article 7 - Organisation de l’activité du télétravailleur

7.1 - Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord sur la durée du travail en vigueur au sein de l’UES AVRIL.

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires prévues dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat entérinant les modalités du télétravail. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion.

Pour rappel, le télétravailleur soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique.

7.2 - Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d’un entretien. Il pourra s’agir de l’entretien annuel. En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante.

Article 8 - Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Avant ou pendant la période d’adaptation, les collaborateurs en télétravail reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes. Dans le cadre de ses missions, l’employeur, les élus ayant pour mission l’hygiène, la santé et la sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu d’exercice du télétravail, avec l’accord du salarié et en sa présence.

En cas de non-conformité du lieu pour l’accomplissement du télétravail, celui-ci pourra être automatiquement interrompu.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 9 - Droits individuels et collectifs

Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les salariés en télétravail conservent le bénéfice des titres restaurant s’ils en sont dotés dans l’entreprise.

Le responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée. A ce titre, le contrat de travail ou l’avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable.

Article 10 - Devoir de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 11 – Situations particulières

Les salariés rencontrant des situations particulières liées notamment à des raisons médicales peuvent bénéficier du télétravail dans des conditions différentes de celles développées au début du présent accord (exemple : mise en place d’un mi-temps thérapeutique sur préconisation du médecin du travail pour une durée supérieure à deux jours de télétravail sur la semaine).

Dans ce cas, un contrat de travail ou l’avenant au contrat prévoient des dispositions spécifiques.

Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.

Article 12 – Commission de suivi

Le suivi du télétravail au sein de l’UES AVRIL sera assuré par une commission composée d’une délégation de 2 représentants de la Direction et d’une délégation de 2 représentants du personnel. Elle pourra être complétée par 1 responsable hiérarchique ayant dans son équipe 1 télétravailleur.

Cette commission sera présidée par le RRH du siège. Elle se réunira une fois par an ou plus si besoin et présentera les demandes d’ajustements nécessaires à ce mode d’organisation du travail. Elle rendra compte du nombre d’acceptation ou de refus.

Article 13 - Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2018.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.

Article 14 - Publicité

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail.

Il en est signé en autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris en trois exemplaires, le 25 juin 2018

Pour le syndicat UNSA Pour l’UES Avril