ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Digital Dimension, dont le siège social est situé au 42 46 rue Médéric, 92110 CLICHY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 799 436 845.

Représentée par M. , dûment habilités aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la société »,

d’une part,

ET

Le syndicat F3C CFDT représenté par M. en qualité de Représentant Syndical,

Ci-après collectivement désigné « l’Organisation Syndicale »

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à une valeur constitutionnelle.

Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et les accords de branche ou interprofessionnels dont notamment :

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi REBSAMEN » ;

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours dite « loi Travail ».

Le Code du Travail traduit et encadre ce principe dans le milieu professionnel. Ses dispositions prévoient le respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat et de la rupture, et en matière de rémunération et de formation(¹).

Conscient de cet enjeu, les parties s’accordent à définir leurs engagements dans la lutte contre toute forme de discrimination en raison du sexe.

Afin de définir les axes prioritaires de réflexion, le présent accord a été négocié et conclu sur la base d’un Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes, et portant sur les domaines suivants : les embauches et les départs, l’ancienneté, la rémunération, la formation, ainsi que la durée et l’organisation du travail

Ce sont dans ces conditions que les parties se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord.

Article 1 – Dispositions Générales

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Digital Dimension, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de professionnalisation et d’apprentissage).

Article 1.2 : Les principes et domaines d’actions

La signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord prévoit :

Les domaines d’action

Les objectifs de progression intégrés dans chaque domaines d’action 

Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer ces objectifs de progression

Au moins 3 des 9 domaines d’action énumérées à l’article R.2242-2- du code du travail doivent être couverts par l’accord :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la sécurité et santé au travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus.

Les parties se sont accordées pour fixer des objectifs de progression dans 6 des 9 domaines précités, à savoir :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la rémunération effective

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

De plus, comme l’Index de l’égalité Femmes-Hommes de Digital Dimension est inférieur à 75 points sur 100 (63/100 au 1^er mars 2020), cette négociation porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. 

Article 2 – L’embauche

La société a mis en place un système de recrutement et de cooptation qui se déroule exactement de la même façon pour les femmes comme pour les hommes.

Consciente du déséquilibre de certaines directions, elle souhaite renforcer leurs mixité grâce aux mesures décrites ci-dessous, et ce dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Article 2.1 : Recrutement et égal accès à l’emploi

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements est un élément essentiel de mixité dans l’emploi. Or, il a été relevé dans le diagnostic établi en 2019 que près de 74% des nouveaux embauchés étaient des hommes.

Article 2.1.1 : Constats

Certains services seront qualifiés de féminisés, comme le Service Comptabilité, Administration des Ventes et Finances (comprenant 100% de femmes). D’autres services sont déséquilibrés, avec une proportion d’hommes plus importante. Tel est le cas de la Direction Commerciale, de la Direction Technique, la Direction Architecture et la Direction Projet (comprenant moins de 20% de femmes). Sur ce point, il convient d’exposer les contraintes imposées par le marché du travail et de l’emploi. La Direction des Opérations est composée de 28% de femmes.

Les fonctions d’ingénierie dans les nouvelles technologies sont masculinisés et le recrutement est donc conditionné aux profils disponibles sur le marché qui sont sur ces périmètres métiers plus importants en terme d’hommes.

Il convient néanmoins d’entreprendre des actions ciblées permettant d’analyser et de suivre l’évolution de la part des femmes au sein de ces différents services afin d’en améliorer la propension.

Pour se faire, la société s’engage à mettre en place les actions et indicateurs suivants :

Article 2.1.2 : Actions vers une féminisation et une masculinisation des services où les métiers ne sont pas mixtes

L’entreprise veillera à augmenter la proportion des femmes dans les services fortement représentés par les hommes au moyen du développement des relations avec les écoles cibles.

Considérant la population essentiellement masculine relative aux services de l’Architecture, du Commerce, de la Direction Technique et de la Direction Projet, les efforts en terme de recrutement de profils féminins seront priorisés. Ainsi nous nous fixons l’objectif d’ici à 3 ans d’obtenir un ratio moyen de 30% minimum de femmes dans ces services. Nous souhaitons également nous fixer l’objectif d’ici 3 ans d’obtenir 35% de femmes au moins au sein de la Direction des Opérations.

De manière générale nous réitérons également notre volonté de développer notre participation à divers salons étudiants portant sur l’ensemble des métiers techniques, incluant les fonctions supports afin de nous permettre de parvenir à cet objectif.

Article 2.1.1.1 : Indicateurs sur l’évolution de la part des femmes dans les services masculinisés

• évolution de la part des femmes dans les services ciblés par rapport aux objectifs fixés

• nombre de salons étudiants RH (auxquels Digital Dimension participe) effectués chaque année

• nombre de candidatures féminines obtenues lors des salons étudiants menés (ratio H/F)

• nombre de candidatures féminines dans les services ciblés (ratios entre celles reçues et retenues)

Article 2.2 : Promouvoir la mixité des services déséquilibrés

Si l’entreprise est vigilante quant aux services masculinisés, il est toutefois important de veiller à la mixité des métiers au sein de l’ensemble des services de l’entreprise.

A ce titre, une vigilance particulière sera accordée sur les services déséquilibrés. Tel est le cas sur le service de Comptabilité, Administration des Ventes et de la Finance où la part des femmes est égale à 100% en 2019.

Article 2.2.1 : Action portant sur la mixité des services déséquilibrés

L’entreprise veillera à augmenter la proportion des hommes dans les services précités ci-dessus en garantissant une mixité de candidatures adressées par le service Recrutement à chaque short-list présentée au manager du service ; chaque fois que ceci sera possible et dans le respect du principe d’égalité de traitement du recrutement mené (à compétences et expériences égales). En effet, si la propension de candidatures reçues pour un poste ouvert donné est équilibrée entre les sexes, le service recrutement s’engage à adresser (à compétences et expériences égales) autant de candidatures masculines ou féminines au manager concerné. L’idéal est d’obtenir par poste ouvert un minima de trois candidatures féminines et masculines dont les compétences et expériences sont adaptées au profil recherché.

Article 2.2.2 : Indicateurs sur la mixité des services déséquilibrés

• évolution des hommes et des femmes par services ciblés

• nombre de candidatures féminines et masculines adressées par le service recrutement puis retenues en short-list par le service RH et le management puis comparaison aux objectifs établis ci-dessus.

Article 2.3 : Favoriser une offre de recrutement adaptée aux deux sexes

Afin de veiller à la mixité de l’ensemble de ces services la société réitère son engagement dans une offre de recrutement adaptée aux deux sexes.

A cet effet, il est rappelé que les offres de recrutement sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre afin de ne décourager ni les femmes ni les hommes souhaitant postuler aux postes proposés.

Article 2.3.1 : Action portant sur l’intitulé de poste mixtes

La société veillera à favoriser des intitulés de postes rendant les offres accessibles et attractives pour les deux sexes.

Le service recrutement sera vigilant soit sur la formulation des intitulés de postes utilisés, soit en intégrant en fin d’intitulé la mention H/F. C’est ainsi qu’une offre de poste proposée en Ressources Humaines pourra s’intituler « Chargé(e) des Ressources Humaines » ou « Chargé des Ressources Humaines H/F ».

Par ailleurs, la société Digital Dimension veillera à la formation de son service recrutement en vue d’encourager la mixité.

Si nécessaire, la société Digital Dimension élaborera un code de bonne conduite pour éviter les dérives discriminantes que ce soit à destination du service Recrutement ou bien des managers.

Article 2.3.1.1 : Indicateurs sur les intitulés de poste mixtes (à calculer tous les ans durant la durée de cet accord)

• Part des annonces de poste diffusées et adaptées aux deux sexes (%)

• Part des intitulés de postes portant la mention H/F (%)

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées pour leur caractère asexué (idéalement égal à 100%)

Article 3 – La formation 

La société est vigilante quant à son effectif formé et également au regard de l’équité de traitement dans ce domaine. Elle considère que la formation est un outil majeur du maintien et du développement de compétences.

Le diagnostic établi a souligné que sur l’ensemble des formations dispensées au cours de l’année 2019, 60% ont été allouées aux hommes et 40% aux femmes. L’entreprise souhaite conserver un ratio équitable de mise en œuvre d’actions de formations entre les sexes. Il est toutefois important de notifier que tant qu’il subsiste des écarts entre les sexes au sein de l’effectif total de la société, la part des actions de formations délivrées ne pourra donc pas être de 50% pour les hommes et de 50% pour les femmes mais les actions engagées se devront d’être équitables en proportion de l’effectif global par sexes.

Les parties ont souhaité réitérer leurs engagements en la matière tout en accordant une vigilance à l’accès aux formations pour les femmes et les hommes en retour de congé parental de longue durée dans un objectif d’entretenir l’employabilité.

Article 3.1 Egalité d’accès à la formation

La société rappelle l’égalité d’accès à la formation pour tous les salariés sans distinction de sexe, ni de durée du travail. Consciente que la parentalité peut être un frein dans l’accès à la formation elle souhaite développer une action particulière à cet égard.

Article 3.1.1 : Accès à la formation et parentalité

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à 1 an, il sera proposé au (à la) salarié(e) d’effectuer un entretien de suivi de carrière à son retour de congé.

Les souhaits de formations seront évoqués lors de cet entretien et devront être remontés systématiquement au service des Ressources Humaines par le management.

Article 3.1.2 : Indicateurs sur la formation et la parentalité

• part des hommes et des femmes ayant suivi une formation (%)

• nombre de formations prévu suite au retour de congé supérieur à 1 an et lié à la parentalité par sexe.

• Nombre d’entretiens de carrière planifiés au retour du congé parental de plus d’un an sur le total global

Article 4 – La promotion professionnelle

La Direction et les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. A ce titre, la société expose que la politique de promotion professionnelle est fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et des souhaits d’évolution des salariés.

Article 4.1 : Les entretiens de suivi de carrière

Au travers du module « entretien » du SIRH, la société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle de ses salariés.

Afin d’éviter toute rupture dans leur carrière professionnelle il y est prévu, l’analyse des points à développer ainsi que les moyens à mettre en œuvre afin de faciliter une évolution de carrière.

Article 4.1.1 : Mise en place d’un dispositif d’évaluation et de suivi adapté

La société prévoit la mise en place d’un process d’évaluation et de suivi adapté au retour de congés ou d’absences de longue durée (plus d’un an) d’un collaborateur. Il est convenu que chaque manager propose au retour du collaborateur concerné un entretien de suivi de carrière afin de mettre en œuvre si nécessaire un développement des compétences ou encore une action de formation et préserver ainsi l’employabilité et la progression de carrière.

Article 4.1.1.1 : Indicateurs sur le dispositif d’évolution de carrière

• nombre d’entretiens annuel individuel réalisés par sexe, coefficient et position

• nombre de bilans de parcours professionnel effectués par sexe, coefficient et position tous les 6 ans d’ancienneté

• nombre d’entretiens de suivi de carrière effectués suite à une longue absence au poste de travail (plus d’un an)

Article 4.2 : La promotion interne

Les parties signataires confirment que les possibilités d’évolution sont offertes de manière indistincte tant aux femmes qu’aux hommes.

Article 4.2.1 : Indicateurs chiffrés

• nombre de changements de coefficient et de position par sexe

• nombre d’évolutions de poste

Article 4.3 : L’absence et l’aménagement du temps de travail

La société s’engage à ce que le passage en temps partiel souhaité, au même titre que les arrêts de longue durée ou congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

Article 4.3.1 : Indicateurs chiffrés

• nombre de salariés ayant accès à un temps partiel choisis par sexe et par statut et nombre de salariés l’ayant demandé

• nombre de salariés promus à l’issue d’un temps partiel souhaité

• nombre de salariés promus dans l’année suivant le retour d’un congés parental ou d’arrêts de longue durée

Article 4.4 : les mesures portant sur la carrière des salariés seniors

Article 4.4.1 : Mesures d’information sur la préparation de la fin de carrière

Réunion de retraite bisannuelle animée par un expert pour les salariés âgés de plus de 57 ans afin qu’ils soient informés sur leurs droits à la retraite.

Article 4.4.2 : Mesures sur l’aménagement de la fin de carrière

• Organiser des binômes de travail et un transfert de compétences

• Privilégier le télétravail lorsque le poste le permet

• Former aux évolutions de poste ou aux métiers

• Poursuivre la promotion et l’évolution de carrière

• Communiquer sur la préretraite progressive, qui permet aux salariés âgés d'au moins 55 ans qui le souhaitent de transformer leur emploi à temps plein en emploi à temps partiel dans une logique de préservation de la santé

Article 4.4.2.1 : Indicateurs relatifs à l’aménagement et à la promotion en fin de carrière

• Nombre de binôme formés

• Nombre d’avenants de télétravail pour les séniors contractualisés

• Nombre de formations dispensées aux seniors et effectif de cette population dans l’entreprise

• Nombre de promotion de fin de carrière attribuée ou d’augmentation

Article 5 – La Qualification

Article 5.1 : Constat 

Au sein de Digital Dimension subsiste un écart important entre le nombre d’hommes et de femmes ainsi que de qualification entre les hommes et les femmes. Ce constat explique en grande partie l’index égalité professionnelle de la société de 63 points seulement en mars 2020. Cet écart est dû à une population majoritairement masculine sur l’ensemble des métiers hormis sur les fonctions dites de « support ». Il s’agit d’un phénomène sectoriel, en effet, le secteur des NTIC est davantage composé d’hommes que de femmes et les profils techniques occupant des métiers spécialisés dans les nouvelles technologies sont essentiellement des hommes. Afin de confirmer ces propos, nous nous appuyons sur une étude de l’INSEE publiée le 7 mars 2017 (N°56) s’intéressant à la mixité des métiers en Ile de France. Nous avons pu consulter que « Les secteurs les moins féminisés sont liés aux technologies d’information et de la communication (TIC : 26,4 % de femmes) ou à l’informatique (édition de logiciels : 28,0 % de femmes ; programmation, conseil et autres activités informatiques : 25,6 % » ; En outre il y est stipulé que « Dans des métiers en déclin (fabrication et vente des TIC, télécommunications), le taux de féminisation régresse ». En comparaison, l’effectif de Digital Dimension est composé à 70% d’hommes et de 30% de femmes (en octobre 2020). Cette représentation féminine relativement faible mais cohérente avec le secteur d’activité des NTIC engendre de facto une part de femmes cadres (16%) moins importante par rapport à celle des hommes (37%). Les statuts Cadres et Etam sont représentés de manière équivalente dans la société, il y a 53% de Cadres et 47% d’ETAM.

Article 5.2 : Encourager une qualification des postes plus mixte et faire progresser les postes les moins qualifiés et/ou moins bien rémunérés

Réserver minimum 20 % du budget augmentation et formation annuels pour des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés.

Porter vigilance au statut coefficient et positionnement contractuels et opérer des modifications au fur et à mesure des évolutions de carrière des salariés.

Privilégier autant que possible la qualification et le développement de carrière chez les femmes puisqu’elles sont à ce jour minoritaires sur les fonctions les plus qualifiées et les plus hauts revenus.

Accompagner les salariés vers des reconversions souhaitées plus qualifiantes si le cas se présente.
Sensibiliser à la mixité des métiers (actions de communications, accompagnement du management)

Encourager les femmes à s’orienter vers des métiers informatiques et techniques et accompagner l’adaptation vers ces nouveaux postes en faveur de la mixité des métiers.

5.2.1 : Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés hommes et femmes ayant obtenu une qualification professionnelle supérieure

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences ou ayant utilisé leur CPF

• Evolutions des statuts par sexe et au global

Article 6 – La rémunération effective

Article 6.1 : Principe d’égalité de rémunération

La Direction et les partenaires sociaux s’entendent quant au respect d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle et d’ancienneté à poste égal dans la société.

Le service RH rappelle que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. Afin de réduire les éventuels écarts à ce principe d’égalité des mécanismes de prévention et de contrôle sont déployés.

Article 6.2 : Les mesures d’accompagnement

Chaque année où la société dégage de la rentabilité, une campagne de rémunération est initiée par le service RH sur la base des réflexions salariales abordées dans le cadre des Négociations Obligatoires avec le représentant Syndical. L’objectif de cette campagne vise en partie à tendre vers le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes en consacrant une part du budget alloué à des actions correctives RH. Le budget est alors alloué pour des actions d’augmentation, de valorisation, de fidélisation et de réajustements sur lesquelles s’entendent les managers, la direction générale, financière et les RH.

Article 6.2.1 : Indicateurs visant à mesurer les actions en faveur d’une égalité de rémunération 

• Partie du budget de la campagne d’augmentation consacrée à l’égalité salariale

• Salaire moyen théorique par sexe et fonction

• Nombre de salariés (femmes et hommes) valorisés lors de la campagne d’augmentation en vue d’une égalité salariale

Article 6.3 : Bilan des actions correctives

Lors des négociations obligatoires, un bilan de la dernière campagne de rémunération éditée est effectué et indiqué au représentant syndical. Ce bilan est l’occasion d’effectuer un suivi des mesures réellement mises en œuvre dans un souci d’égalité salariale. Lors de ce bilan sont donnés les taux moyens d’augmentation alloués par sexe et par statut ainsi que le % de la masse salariale dédié à la campagne. Si le budget dont dispose la société pour effectuer cette campagne, ne permet pas de mettre en œuvre l’ensemble des actions souhaitées par la direction et le représentant syndical, celles qui n’auront pas été établies durant l’exercice civil en cours seront privilégiées lors de la campagne suivante. Ainsi, la campagne d’augmentation effectuée en 2019 chez Digital Dimension a parmi une augmentation du salaire minimum global de 1.11% par rapport à 2018. Cette campagne a engendré une augmentation du salaire moyen des femmes de 1.02% et de 1.03 % pour les hommes et a également parmi un % d’augmentation équivalent entre les cadres et Etam. Néanmoins, le salaire moyen féminin étant inférieur au salaire moyen masculin (tous postes confondus) une attention particulière doit être portée lors des campagnes d’augmentation à venir aux évolutions salariales du sexe féminin. La difficulté est de pouvoir parvenir à un salaire moyen relativement proche entre les sexes et tous statuts confondus sachant que l’ensemble des postes ne sont pas mixtes et que la majorité de la population est masculine (cf. article 5.1 et 2.1).

Article 7 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Bien qu’il revienne à chacun d’organiser au mieux cet équilibre, la société a conscience des difficultés d’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale. C’est pour permettre à chacun de concilier sa vie professionnelle et personnelle que la société affirme sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs pour les aider à trouver un réel équilibre entre leur carrière et leur vie privée.

Article 7.1 : Une flexibilité de travail et des absences liées à la parentalité

La société préserve l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle aux moyens des mesures suivantes :

• 2 jours de congés pour enfant malade de moins de 16 ans

• maintien de salaire pendant le congé paternité/ maternité pour les collaborateurs de plus d’un an d’ancienneté

• télétravail à raison de deux jours par semaine pour tous les emplois qui le permettent afin de limiter le temps dans les déplacements, la fatigue et avoir plus de disponibilité dans la vie privée

Article 7.1.1 : Indicateurs chiffrés

• nombre d’absences pour enfants malades accordées

• nombre de congé paternité et maternité maintenus

• évolution du recours au télétravail

Article 7.2 : Un suivi et un accompagnement au retour de congés liés à la parentalité

La société s’engage à améliorer les conditions de retour à l’emploi à la suite d’un congé lié à la parentalité de longue durée, notamment par l’organisation d’un entretien professionnel et ou de carrière au retour du salarié dès lors qu’il en exprime le souhait.

Article 7.2.1 : Indicateurs chiffrés

• nombre de demandes exprimées pour la tenue de l’entretien professionnel ou de carrière suite au retour d’un congé lié à la parentalité supérieur à 1 an

• nombre d’entretiens professionnels ou de carrière tenus suite au retour d’un congé lié à la parentalité supérieur à 1 an

Article 7.3 Les mesures favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

La société souhaite veiller à l’équilibre vie professionnelle et responsabilité familiale et s’engage dans ce cadre à :

• Organiser des formations dans la région du salarié et/ou en format e-learning, dès que cela est possible 

• Limiter au maximum les déplacements en dehors de la région d’habitation sauf si l’activité ou le métier le nécessite

• Renouveler son engagement envers le télétravail

• Renouveler son engagement pour la programmation des réunions et des communications mensuelles sur les heures habituelles de travail

• Aménager l’organisation du travail lors des rentrées scolaires. Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines au moins 15 jours à l’avance par mail. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en cinquième (2ème année de collège).

• Mettre en œuvre un accord temps de travail permettant de favoriser cet équilibre dans l’année suivant l’édition de cet accord.

Par ailleurs, la société veillera à ce que les salariés puissent s’exprimer librement vis-à-vis de potentielles difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, au cours de l’entretien annuel d’évaluation avec le manager concerné ou directement auprès du service RH si la situation ne permet pas d’attendre le dit entretien.

Article 7.3.1 : Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés bénéficiant du télétravail par sexe 

• Nombre de formations dispensées dans la région d’habitation du salarié ou en e-learning par sexe et nombre de formations dispensées en dehors

• Nombre de salariés demandeurs d’aménagement de leur horaire de travail pour motif de rentrée scolaire

• Nombre de déplacements en dehors de la région d’habitation à l’année

Article 8 – Mise en place de référent sexisme

Conformément à l’article L 2314-1 du Code du travail Les membres du Comité Social et Economique (CSE) se sont tous désignés comme référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ils ont notamment pour mission :

• d’être le relai de la direction sur des signalements d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuels dont ils aurait eu connaissance

• de participer aux côtés de la direction aux procédures internes visant à traiter les situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste

• de participer à la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlements sexuels ou d’agissements sexistes en entreprise

Ils sont nommés référents en la matière pendant toute la durée du mandat de membre du CSE.

Article 9 – Dispositions finales

Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 15 novembre 2020.

Article 9.2 : Commission de suivi

Une information sera communiquée à l’Instance représentative de la société chaque année, avec présentation d’un diagnostic de la société Digital Dimension.

Une commission de suivi de l’application du présent accord se réunira une fois par an. Elle sera composée :

• d’un représentant de la Direction 

• d’un représentant syndical par Organisation Syndicale signataire

Article 9.3 : Révision

Toute partie qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les parties intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’avenant.

Article 9.4 : Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à la publication sur la base de données nationales dans les conditions prévues aux article L. 2231-5 et suivants et R. 2231-1 et suivants du Code du travail.

L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère et un exemplaire original auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Clichy, en 3 exemplaires, le 12/10/2020

Pour Digital Dimension

Pour le syndicat F3C CFDT Représentant Syndical (*)

(*) faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »

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1.  : articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L. 6112-1 du Code du travail↩