Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021" chez PERRENOT NORMANDIE

PERRENOT NORMANDIE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

SAS PERRENOT NORMANDIE

Société au Capital de 300000 €, située 400 allée de la Fosse Moret – 27400 HEUDEBOUVILLE

Dont le siège social est situé : BP 14 - Route de Romans - 26260 SAINT DONAT

Immatriculée au RCS de 26100 ROMANS

Sous le numéro Siret : 800 203 671 00014

Représentée par , Responsable de site

Ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.

ET

Le Comité d’Entreprise, ayant voté à la majorité de ses membres, à la réunion du 26 mars 2019, représentée par

, secrétaire.

PREAMBULE

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.

1. OBJET

Le présent accord a pour objectif de garantir le respect du principe d’égalité des chances et de traitement basées sur les compétences professionnelles, de renforcer la mixité dans l’entreprise, et de garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

La Loi impose de fixer des objectifs de progression et des actions sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération et articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à 3 de ces domaines.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres).

3. CONSTATS ET ACTIONS

L’effectif total au 28 février 2019 est de 124 salariés, ainsi la population féminine représente 8,87% de cet effectif (11 femmes).

Les données les plus récentes de l’Observatoire Prospectif des Métiers et Qualifications dans les Transports de la Logistique sont jointes au présent plan d’action.

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 09/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.

Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

1. Rémunération

A travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année.

La base des données chiffrées reprendra les éléments relatifs à la rémunération moyenne mensuelle hommes et femmes.

Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la Société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.

Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mise en œuvre pour assurer une égalité de traitement.

La société souhaite également assurer un retour de congé maternité ou d’adoption performant d’un point de vu financier. Ainsi, au retour du salarié(e), sa rémunération fera l’objet d’un examen et sera réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’établissement ».

Au 28/02/2019, aucune anomalie n’est constatée suite au diagnostic.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la base des données chiffrées développées ci-dessus.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : en fonction des mesures correctrices mises en œuvre,

  • Echéancier immédiat.

Indicateurs de la situation existante :

1. Salaire moyen mensuel des femmes comparé à celui des hommes, à compétences, ancienneté, et poste égal. Il sera toléré un écart de 1%.

2. Taux horaire des salariées embauchés comparé à celui des hommes, à compétences et poste égal. Il sera toléré un écart de 0%.

3. Nombre de femmes dans les 5 plus hautes rémunérations.

Objectif de progression et échéancier :

1. Supprimer les écarts constatés. En cas d’écart supérieurs aux données énoncés ci-dessus, la société devra mettre en place une réévaluation de la rémunération afin d’arriver à une égalité de salaire. Cette réévaluation pourra être progressive, mais ne pourra dépasser 12 mois à compter de la date d’observation des écarts. Ce point sera suivi dans le rapport annuel suivant.

2. Accès à l’emploi

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise mettra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

• Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.

Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

• L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

• Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

• Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates. Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant CDD et CDI, contrats à temps complet et ceux à temps partiel.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Recours systématique à la mention H/F pour toute annonce/offre d’emploi :

Transmission du nombre d’annonces passées sur l’année

• Résultat recherché : 100 %,

• Coût estimé nul,

• Echéancier immédiat.

Indicateurs de la situation existante :

1. Nombre d’offres d’emplois déposées au cours de l’année en cours ;

2. Nombre de candidatures femmes reçues, et retenues, comparés au nombre de candidature et nombre de recrutements externes effectués. Ces données seront traduites en % afin d’être plus lisibles.

3. Pourcentage de femmes dans l’effectif

Objectif de progression et échéancier :

• Compte tenu des difficultés de recrutement d’un personnel féminin sur une population de conducteurs routiers, l’objectif de l’entreprise est d’assurer à minima, au plus favorable, à échéance au 31/12/2021 :

  • soit le maintien de la population féminine à l’effectif à fin février 2019,

  • soit l’atteinte des proportions de personnel féminin constaté dans la profession du transport routier de marchandise. (Voir les données de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport).

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année sociale : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat, et par sexe

• Recours à la population intérimaire : nombre de jours intérim facturés pour des femmes / nombre de jours facturés au total sur l’année sociale ;

• Nombre de candidatures traitées réparties par sexe au cours de l’année, l’entreprise recevant un nombre important de candidatures spontanées.

3. Formation

L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiées par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Le nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année servira d’indicateur chiffré.

Indicateurs de la situation existante :

1. Nombre d’heures de formations dispensées aux femmes sur l’année comparé au nombre d’heures de formation totale dispensées ;

2. Nombre de femmes ayant suivi à minima une formation au cours de l’année, rapportée :

• Au nombre de femme total au sein de la société sur la période ;

• Au nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année ;

Objectif de progression et échéancier :

En cas de déséquilibre constaté, il sera mis en place par la société un suivi et un renforcement des formations sur la population féminine.

L’échéance sera alors suivi mensuellement par la direction et présenté à chaque réunion avec les représentants du personnel, qui seront alors associés à la démarche par le biais de la création d’une commission Egalité Hommes / Femmes. L’échéancier d’une telle mesure est donc immédiat, dès le constat d’un déséquilibre flagrant.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur l’accès à la formation.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : nul,

  • Echéancier immédiat.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail

• % de demandes de CIF accepté par la direction, répartition par sexe

4. DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel (DUP, CSE).

5. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent plan d’action entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

6. DEPÔT

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Fait à Heudebouville, le 26 mars 2019

Pour la Société PERRENOT NORMANDIE Pour le Comité d’Entreprise

Directeur de site Secrétaire