Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA SEM ESTIVAL" chez SOCIETE D'ECONOMIE MIXTE LOCALE ESTIVAL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA SEM ESTIVAL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société d’Economie Mixte ESTIVAL domiciliée au n°1, résidence fragrance – 97470 SAINT-BENOIT, SIRET 800 209 330 00011, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Président Directeur Général dûment habilité à conclure le présent accord,

D’une part,

ET :

Les délégués syndicaux représentatifs suivants :

-XXXXXXXXXXXXXX, représentante de l’UDFO,

-XXXXXXXXXXXXXX, représentant de la CGTR,

-XXXXXXXXXXXXXX, représentant de la CFDT,

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « Les parties »

PREAMBULE

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction de la SEM ESTIVAL en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail à la SEM ESTIVAL. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par un arrêté du 02 avril 2021.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de certains services de la SEM ESTIVAL la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.

Selon le préambule de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ».

Une des principales motivations à la mise en place du télétravail à la SEM ESTIVAL est d’améliorer la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec la Société mais aussi de pouvoir réagir en cas d’imprévus.

Article - 1 Les conditions d’éligibilité au télétravail.

Les dispositions du présent accord sont applicables à certains services de la SEM ESTIVAL dont la nature du travail, peut être réalisée en télétravail.

Les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la société ne pourront pas prétendre au télétravail.

De même, les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.

Aussi, l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

S’agissant du télétravail habituel, tel que défini à l’article 2 ci-dessous, les salariés remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ou d’un CDD d’une durée minimale de trois (3) mois ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel à 50% minimum ;

• justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société, et d’au moins six (6) mois sur le poste ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de sa résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Les postes éligibles au télétravail habituel sont ceux appartenant aux services administratifs, communication, comptabilité, ressources humaines, informatique, secrétariat Exploitation, contrôle et maintenance, responsable Etude. (En annexe, le détail des postes)

Les postes non compatibles avec le télétravail habituel sont : agents d’information, responsable gares et animations, agents de mouvement, agents de contrôle, conducteurs de bus, responsable et adjoints à l’exploitation, agents et responsable TPMR, agents de maintenance, agents et responsable du service infrastructure/entretien, agents et responsables des services transports et cartes scolaires, responsables et agent billettique ainsi que l’agent chargé de l’archivage.

Article - 2 Les conditions de passage en télétravail de façon régulière

Sur demande du salarié et acceptation du responsable de service et de la Direction Générale, l’agent dont le poste de travail est éligible au télétravail sans restrictions particulières, peut recourir au télétravail habituel dans la limite de trois jours par semaine selon un planning défini en amont.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Article - 3 Les conditions de passage en télétravail en cas de force majeure

En cas d’intempéries majeures (alerte cyclonique), de manifestations nationales sur le territoire (gilets jaunes), de coupures d’eau ou d’électricité au sein des locaux de la SEM ESTIVAL, de crise sanitaire, ou de tout autre événement nécessitant le recours à ce dispositif, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par la situation exceptionnelle.

Le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel est également justifié lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail, notamment dans le cadre des propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable de service du salarié concerné et validé par la Direction Générale.

Le responsable de service devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Article - 4 Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé en informant préalablement l’employeur.

L’espace où s’effectuera le télétravail doit être conforme aux règles de sécurité électrique. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail qu’il remettra à son employeur.

Article - 5 Assurance du lieu du télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. La société prendra en charge l’éventuel surcoût sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

Article - 6 Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Article - 7 Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable de service et de la Direction Générale de la SEM ESTIVAL. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son responsable et de la Direction Générale.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

Article - 8 Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation d’handicap seront étudiés en concertation avec le responsable de service, le salarié, les membres de la Commission Santé Sécurité au Travail et la direction générale.

Aussi, une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article - 9 Conditions de retour à une situation sans télétravail

Le salarié peut mettre fin à sa situation en respectant un délai de prévenance de
05 jours calendaires, signifié par écrit. Le manager peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de signature de l’avenant est survenu encours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 05 jours calendaires et est signifié par écrit.

En cas de situation exceptionnelle nécessitant le recours au télétravail pour les salariés pouvant bénéficier de ce mode de travail, le retour sur site se fera dès le retour à la normale de la situation par demande formalisée du responsable de service.

En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique et la Direction Générale de la SEM ESTIVAL. Si ces derniers considèrent que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, ils en informent le salarié et le service des ressources humaines.

Article - 10 Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le salarié informera son responsable de ses horaires pour chaque jour travaillé à son domicile.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein de la société.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.

Article - 11 Détermination des plages horaires où le télétravailleur est joignable

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, l’employeur s’engage à respecter les horaires tels que prédéfinis avec le salarié, conformément à la réglementation en vigueur, et ce en dehors des cas exceptionnels. 

Article - 12 Equipement mis à disposition

La société mettra à disposition des salariés en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son responsable dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Articl 13 – Frais

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de VINGT EUROS (20.00 €) ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de sa prestation de  travail à domicile (frais de connexion Internet notamment).

Article - 14 Formation et assistance 

Le salarié peut bénéficier au préalable à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition s’il le souhaite. De même, il bénéficiera d’un appui technique des agents du service informatique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Article - 15 Droit à la déconnexion 

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article - 16 Hygiène, santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.

En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines de la SEM ESTIVAL, et ce par tout moyen.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membre de la Commission Santé Sécurité au Travail, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article - 17 Confidentialité  et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement

Article - 18 Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation et à l’information de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparables travaillant dans les locaux de la société.

Article – 19 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.

Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature.

Article – 20 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

Article – 21 Information aux salariés

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel au CSE conformément aux dispositions de l’article R 2262-2 du Code du travail.

La Direction mettra à disposition des salariés par voie d’affichage une copie du présent accord.

Article – 22 Publicité

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS) de la Réunion.

Fait en 5 exemplaires,

A Saint-Benoît, le

POUR LA SOCIETE SEM ESTIVAL POUR LES DELEGUES SYNDICAUX

Le Président Directeur Général XXXXXXXXXX, UDFO

XXXXXXXX XXXXXXXXXX, CGTR

XXXXXXXXXX, CFDT