Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L'ENTREPRISE SOMARDIS" chez SOMARDIS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
AU SEIN DE L’ENTREPRISE SOMARDIS

L’Entreprise SOMARDIS
dont le siège social se trouve route de Saverne 67440 MARMOUTIER

représentée par agissant en qualité d’Adhérent

et

la Déléguée Syndicale

section commerce de la CGT

ont conclu l’accord suivant

SOCLE JURIDIQUE

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a réformé les dispositions relatives à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’article L 2242-8 du Code du travail stipule ce qui suit (extrait) :

«  La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur:

 1^o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés;

 2^o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1^o bis de l'article L. 2323-8.

 Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

 En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2^o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1^o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »

Des objectifs de progression doivent par ailleurs être choisis après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’entreprise, parmi les domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,

• évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise.

Le présent accord :

• évalue les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée,

• fixe les critères clairs, précis et opérationnels,

• quantifie le coût des actions.

C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’entreprise a établi le présent accord.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC

En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, il a notamment été pris en considération la déclaration annuelle des données sociales et des salaires, ainsi que la base de données économiques et sociales (BDES) existantes le cas échéant au sein de l’entreprise.

Le diagnostic en question porte notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’action prévus par la loi :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise et analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.

SECTION 3 : LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES

Le processus sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes porte sur les objectifs et les mesures visant à supprimer les écarts existants ; ces éléments s’articulent autour des 6 thèmes suivants :

• distorsion salariale,

• accès à l’emploi,

• accès à la formation,

• déroulement de carrière et promotion professionnelle,

• conditions de travail et d’emploi,

• mixité des emplois.

Il y a lieu ici de définir :

1. Les objectifs de progression

• favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement,

• former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle.

2. Les mesures

Les mesures sont des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression telles que définies notamment par le présent accord.

3. Les indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettent de mesurer la réalisation des objectifs de progression.

SECTION 4 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’article L 2242-8 du Code du travail issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 alinéa
2 rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.

Ces dernières sont développées ci-après :

1. LES DISTORSIONS SALARIALES – EGALITE SALARIALE

1. L’égalité salariale dès l’embauche

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent plan.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’indicateur de suivi

Un tableau comparatif des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes est établi au premier trimestre de chaque année civile, reproduisant les données d’embauche par emploi, qualification de même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles entre les hommes embauchés durant l’exercice N-1, comparé aux embauches pratiquées dans les mêmes conditions pour les femmes.

2. La suppression des écarts et distorsions salariales injustifiées de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.

A ce titre, et dans le cadre des mesures de progression prévues par le présent accord, il est défini qu’une enveloppe particulière de rémunération dont le montant est fixé chaque année lors des NAO ou de manière unilatérale par l’employeur en l’absence de NAO, sera consacrée aux salaires et dédiée spécifiquement au comblement des écarts constatés entre les femmes et les hommes.

L’indicateur de suivi

Sur la base des données établies dans le cadre du diagnostic visé par le présent plan, un suivi de mise à jour dudit tableau reproduisant les progressions entre les salaires inégalitaires d’origine le cas échéant et les nouvelles grilles salariales sera établi.

3. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

De ce fait, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un suivi de l’évolution des rémunérations femmes-hommes, entre autres lors des révisions de salaire périodiques initiées au sein de l’entreprise, faisant en sorte que la médiane des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations individuelles des hommes par catégorie professionnelle.

L’indicateur de suivi

Un tableau annuel établi au titre du suivi des éléments qui précèdent sera finalisé au premier trimestre de chaque exercice, en reproduisant les données de l’exercice N-1.

4. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

Ainsi, un salarié bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’entreprise durant sa suspension de contrat de travail.

L’indicateur de suivi :

Mise en forme d’un tableau récapitulatif au premier trimestre de l’exercice, reproduisant les données comparatives de l’exercice N-1.

5. Evolution de la rémunération des salariés à temps partiel

Les effectifs à temps partiel étant constitués de manière significative par les femmes, l’entreprise s’accorde une vigilance particulière lors des révisions de salaire pour les salariés travaillant à temps partiel, afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salariés travaillant à temps plein.

L’indicateur de suivi :

Mise en forme d’un tableau récapitulatif au premier trimestre de l’exercice, reproduisant les données comparatives de l’exercice N-1.

2. L’ACCES A L’EMPLOI

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

1. Les annonces de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

1.2 La sensibilisation des acteurs du recrutement

Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.

3. En matière d’entretien d’embauche

Lors des entretiens d’embauche internes ou pratiquées par les cabinets de recrutement ou des entreprises de travail temporaire notamment, la personne en charge du recrutement devra, elle aussi, respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.

* * *

* *

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Les indicateurs de suivi visant les points ci-dessus seront formalisés par une banque de données particulière comportant les annonces de recrutement passées durant l’exercice N-1 et, le cas échéant, les remontées négatives de recrutement enregistrées en ce qui concerne le process même de recrutement initié au sein de l’entreprise, à corriger le cas échéant.

3. L’ACCES A LA FORMATION

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences.

Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

1. Principe : l’accès à la formation

Les modes d’accès à la formation professionnelle et aux dispositifs de formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

2. Organisation de la formation et parentalité

Les salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation.

Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile.

L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations. L’entreprise s’engage de cette manière à :

• réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation décentralisés ;

• privilégier l’organisation des sessions de formation fractionnées dans l’année en courtes durées ;

• organiser ces sessions de formations pendant les horaires de travail ;

• développer une offre de formation à distance et dispensée par des organismes agréés ;

• proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

3. Salariés à temps partiel

Pour les personnels exerçant leur activité à temps partiel, des formations courtes seront privilégiées et anticipées, afin de prendre en considération les contraintes du travail à temps partiel, entre autres en mettant en œuvre, autant que faire ce peu ces périodes de formation durant les journées de travail, programmées dans le cadre du temps partiel.

4. Evolution

Les signataires entendent rechercher une progression de 25 % des demandes de formation des personnels féminins sur les points qui précèdent.

5. Indicateurs de suivis

   1. le nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, rapporté au nombre total de salarié;

   2. le nombre d’heures de formation par sexe.

4. LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Evolution et promotion de carrière

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salariés.

Ainsi les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

De même, les modalités de promotion et d’augmentation fondées sur le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes sont actées au sein de l’entreprise.

Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein l’entreprise.

Au titre de cette évolution, la direction de l’entreprise vérifiera chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement le cas échéant.

2. Mobilité et recrutement interne

Pour pallier aux éventuels déséquilibres des populations féminines et masculines dans certains métiers se révélant être majoritairement féminin ou masculin, l’entreprise doit porter une attention particulière au recrutement dans les postes ouverts à la mobilité interne.

L’entreprise s’assure que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. L’intitulé des postes et la définition des fonctions sont rédigés de telle sorte que seules les compétences indispensables à l’exercice de ces fonctions sont mises en avant.

Lorsqu’il existe des métiers à fort déséquilibre de population hommes-femmes au sein de l’entreprise, seront mis en place des démarches d’accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaire pour favoriser la mixité dans ces métiers. Ces démarches pourront se traduire par des actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.

3. Les indicateurs de suivi

L’analyse portera sur la mobilité interne et l’évolution de carrière des salarié(e)s et les indicateurs de suivi seront :

• le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe ;

• Le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en distinguant les hommes et les femmes, et en confondant les hommes et les femmes.

5. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

L’entreprise s’engage à améliorer les conditions de travail en vue de faciliter la mixité de l’emploi et plus particulièrement la féminisation de certains emplois.

Dans ce cadre, elle recherchera avec les acteurs présents dans l’entreprise (CSSCT, médecin du travail…), les modalités permettant d’alléger les contraintes par poste de travail et par emploi et ce, aux fins de mise en œuvre de moyens permettant d’adapter les postes et les emplois en question aux salariés et en particulier au personnel féminin visant ainsi au respect de l’égalité des chances à l’emploi.

Cette évolution se traduira par un indicateur qui sera celui reproduit par le bilan annuel effectué avec le CSSCT sur l’amélioration des conditions de travail et l’augmentation du nombre d’emploi féminin dans les départements d’activités jusqu’alors majoritairement occupés par des hommes.

Le rapport établi et présenté au CSSCT par l’entreprise portera une attention particulière aux actions d’amélioration ayant facilité l’accès des postes aux personnels féminins et le nombre de personnels ainsi accédant aux postes en question.

1. La sensibilisation des acteurs et managers de l’entreprise à la banalisation des propos sexistes

Via le présent accord, l’entreprise entend rappeler que toute forme de harcèlement sexuel et moral est strictement prohibé et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires et que, par ailleurs, tout propos ou attitude sexiste doit également être prohibé, permettant ainsi de conforter au sein de l’entreprise une ambiance sereine de travail.

2. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes

Afin de prendre en considération les particularités liées à l’état de grossesse, le présent accord définit que le personnel féminin en état de grossesse déclarée pourra bénéficier d’un aménagement horaire.

3. Aménagement des heures de réunion

Afin de privilégier l’organisation des réunions dans une plage horaire prenant en considération la gestion du temps familial et les horaires de travail en place au sein de l’entreprise, les heures de réunion se dérouleront durant les plages de travail considérées et entre 9 heures et 16 heures, sauf exception, permettant ainsi d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

4. Droit à la déconnexion

Sous réserve d’un accord particulier initié au sein de l’entreprise à ce titre, les partenaires sociaux et la Direction invitent les managers et leurs équipes à limiter l’usage des messageries électroniques entre 18 h 30 et 7 h 30 le lendemain matin, ainsi que le week-end.

Aussi et sauf urgence, il conviendra d’éviter l’envoi des mails pendant cette période de déconnexion, étant rappelé qu’en tout état de cause, tout mail envoyé durant les plages horaires dites de déconnexion n’appellera pas de réponse immédiate de la part du recevant.

5. Autres améliorations des conditions de travail

L’entreprise entend également progresser en portant une attention particulière aux actions d’amélioration permettant de faciliter l’accès des postes au personnel féminin et masculin et le nombre de personnels ainsi accédant aux postes en question, tels que définis au sein de l’entreprise.

Dans le même temps, et selon un état des lieux portant sur les conditions de vie au travail du personnel féminin qui sera réalisé au sein de l’entreprise, une amélioration sera effectuée le cas échéant sur les locaux sociaux, les infrastructures et les installations dédiées spécifiquement au personnel féminin.

Un plan d’amélioration sera ainsi initié au sein de l’entreprise.

Il sera porté à la connaissance du CSSCT, en visant tout particulièrement :

• les travaux effectivement réalisés pour améliorer les conditions de vie du personnel féminin,

• le budget consacré à ce titre,

• la planification des travaux à venir au besoin.

6. Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

Ainsi, l’entreprise entend poursuivre les efforts déjà pratiqués, entre autres pour pouvoir les métiers où les femmes sont faiblement représentées.

Des actions de communication seront initiées au sein de l’entreprise afin de mettre en avant l’image des femmes autant que celle des hommes.

La progression qu’entend mettre l’entreprise en avant à ce titre est celle d’augmenter le nombre de femmes dans les secteurs d’activité où le personnel masculin est représentatif à plus de 75%.

A titre d’indicateur, la société entend privilégier, dans les secteurs ainsi pourvus majoritairement par des hommes, une augmentation de 3% de l’emploi féminin.

Un tableau comparatif sera présenté lors du premier trimestre de l’exercice, reproduisant les éléments comparatifs de l’exercice N-1.

SECTION 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIEE

L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle communique régulièrement auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.

1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2. Parentalité et horaire de travail

Les horaires de travail doivent être aménagés en tenant compte des difficultés de garde ou de soin des enfants de salarié(e)s, notamment lorsque ces dernier(e)s élèvent seul(e)s leurs enfants.

Par ailleurs, le temps partiel choisi est une formule de temps de travail possible dans l’entreprise et dont l’objet est de mieux concilier les temps personnels et professionnels pour les salarié(e)s.

Le temps partiel ne doit pas constituer une contrainte pour l’évolution de carrière des salarié(e)s. Cette forme de travail ne doit pas non plus pénaliser le parcours professionnel des salarié(e)s, en particulier, celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

3. Parentalité et carrière

Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.

Il est ainsi mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salarié(e)s partant en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Ces mesures consistent à réaliser :

• un entretien précédant le départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien réalisé avec le responsable hiérarchique, permet au salarié ou à la salariée d’exposer ses souhaits concernant l’évolution professionnelle lors de son retour et de connaitre les conditions de reprise.

• un entretien au retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, permettant au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail. Durant cet entretien, le salarié ou la salariée peut effectuer des demandes de formation.

L’indicateur chiffré

Un tableau comparatif d’évolution du nombre de personnels bénéficiaires des présentes mesures sera établi lors du premier trimestre de l’exercice N, reproduisant les modalités de comparaison de l’exercice N-1.

SECTION 6 : MODALITES DE SUIVI

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le CSE en place ou, à défaut, les délégués du personnel.

En cas de carence de ces deux institutions au sein de l’entreprise, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :

• du représentant de la Direction de l’entreprise,

• de trois salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’entreprise au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :

- deux salariés du collège ouvriers – employés,

- un salarié du collège TAM cadres et assimilés.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement et s’agissant des indicateurs définis par le présent accord, il lui sera présenté, lors d’une réunion initiée au cours du premier trimestre de l’exercice N, un tableau comparatif reproduisant tous les indicateurs annoncés par le présent plan et reproduisant les éléments comparés par rapport à l’exercice N-1.

Le tableau reproduisant les indicateurs en question sera remis au CSE ou au CSSCT au moins 15 jours avant la réunion ainsi programmée.

En regard des éléments d’information ainsi fournis au CSE ou au CSSCT, le dit CSE ou le dit CSSCT pourra ainsi procéder au suivi circonstancié des éléments de progression et des indicateurs chiffrés présentés.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer cet accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 7 : EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à effet du 25 février 2020.

SECTION 8 : DEPÔT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
de Strasbourg, dont une version sur support papier.

Fait à Marmoutier, le 25 février 2020

Les signataires de l’accord :

Adhérent Déléguée syndicale CGT