Accord d'entreprise "Accord d'entreprise durée du travail" chez GAZTEAM ENERGIE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GAZTEAM ENERGIE et les représentants des salariés le 2022-05-18 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07922002807
Date de signature : 2022-05-18
Nature : Accord
Raison sociale : GAZTEAM ENERGIE
Etablissement : 80049610100018 Siège
Heures supplémentaires : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-05-18
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
La Société , société par actions simplifiées au capital de 500 060 euros, représentée par Monsieur A , en sa qualité de gérant du , Président de la SAS, dont le siège social est La……………………,
a souhaité proposer à l’ensemble des salariés le présent accord d’entreprise.
Il est soumis à l’approbation des salariés. Le procès-verbal sera annexé au présent accord.
Préambule
Il est rappelé que la société relève de la convention collective Déchet (code IDCC 2149). Les dispositions de la convention collective sur l’organisation du temps de travail à temps plein sur l’année ne sont pas suffisamment adaptées à l’activité de la société.
La société emploie, entre autres, des agents de maintenance, chauffeur et agent d’exploitation. La méthanisation, gestion des déchets animales, évolue en fonction des lisiers et cycle de production d’électricité.
il apparaissait nécessaire d’adapter l’organisation du temps de travail des salariés sur un nouvel aménagement.
L’employeur a fait le choix de proposer le présent accord qui poursuit plusieurs objectifs :
Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise,
Offrir plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des salariés,
Préserver et développer l’emploi,
Maintenir l’autonomie du salarié tout en garantissant un équilibre vie professionnelle/vie privée,
Leur garantir un pouvoir d’achat stable.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a permis la mise en place d’accord d’entreprise par proposition de l’employeur, consultation des salariés et ratification par les salariés de l’accord.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord.
Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité aux dispositions de la convention collective ou des accords de branche passés ou à venir, y compris l’avenant n°46 du 16 juillet 2021, non étendu, pour les dispositions qu’il prévoit, à savoir :
Durée du travail annuel,
Contingent d’heures supplémentaires,
Il est précisé que ces thèmes relèvent du bloc 3 de la négociation de l’ordonnance précitée.
CHAPITRE I DUREE DU TRAVAIL
Définition du travail effectif La durée du travail, conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (il est rappelé que le temps de l’astreinte sans intervention n’est pas du temps de travail effectif). |
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La durée légale de travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine. La durée de travail hebdomadaire est de 48 heures maximale. La durée du travail hebdomadaire moyenne sera de 46 heures sur douze semaines consécutives. Compte tenu des contraintes d’organisation de l’activité, la durée maximale de travail par jour est portée à 12 heures.
L’entreprise a le choix d’appliquer :
L’organisation retenue sera précisée dans le contrat de travail de chaque salarié, à savoir durée hebdomadaire, durée mensuelle ou durée sur un multiple de semaines telle que définie ci-après. Article 1.1 Mise en place du temps de travail sur un multiple de semaines Elle permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins de la société et des aléas. Ceci permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés. Il peut être également une solution face à une concurrence qui se développe. La variation sur un aménagement multiple de la semaine s'applique à tous les salariés employés à temps plein. Ainsi il a été décidé qu’à compter du 1er juin 2022, un aménagement du temps de travail sera réalisé sur une période de deux mois civils consécutifs (soit entre huit et neuf semaines), renouvelable par période de deux mois consécutifs jusqu’à ce que le présent accord d’entreprise soit dénoncé conformément aux dispositions ci-après. Sur une année, il y aura donc 6 périodes d’aménagement du temps de travail, compte tenu du renouvellement de la première période. La première période prendra fin le 31 juillet ; la deuxième, le 30 septembre, la troisième le 30 novembre, la quatrième le 31 janvier, la cinquième le 31 mars et la dernière le 31 mai de chaque année. Si la dernière semaine tombe à cheval sur la période suivante (par exemple le 30 juin 2022 s’arrête un jeudi et non un dimanche), il sera tenu compte de cette semaine découpée, pour le calcul des heures supplémentaires de fin de période. Cela sera identique si le mois civil ne commence pas un lundi mais un autre jour de la semaine (exemple le 1er juillet 2022 débute un vendredi). La référence demeure le temps de travail effectif sur deux mois civils complets. En tout état de cause, la durée moyenne retenue correspondra à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires. Il sera fait référence à cette durée hebdomadaire moyenne ou à une journée moyenne de 7 heures pour le calcul des semaines à cheval par rapport au prévisionnel. Si la dernière semaine du mois correspond à la neuvième semaine mais non entière c’est-à-dire s’arrêtant par exemple le mercredi, le nombre d’heures à prévoir dans le prévisionnel, sauf à tenir compte des jours fériés ou congés payés, devra correspondre à un temps de travail effectif de x jours * 7 heures de travail. Par exemple, pour la période octobre à novembre 2022, il pourra être tenu compte de 41 jours de travail effectif (lundi au vendredi) * 7 heures, soit un temps de travail effectif de 287 heures ; les jours fériés n’ayant pas été pris en compte. Article 1.2.- Programmation de l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein Modalités d’organisation Le régime d’aménagement du temps de travail consiste en des cycles de travail de semaines basses ou hautes selon l’activité de la société. Il est ainsi possible de prévoir des journées ou des demi-journées de repos. Cela permet de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible. La société peut prévoir des calendriers individualisés, c’est-à-dire que chacun des salariés pourra avoir un planning différent de son collègue eu égard à la mission confiée et/ ou à son emploi. Programme indicatif L’employeur informera les salariés au moins 7 jours avant l’entrée en vigueur des périodes d’aménagement du temps de travail du planning indicatif de la variation de la durée du travail sur la période. Le planning indicatif de chacune des périodes prévoyant l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail est affiché dans l’entreprise à l’endroit indiqué à cet effet, avec les documents d’affichage obligatoires. Il est remis à chacun des salariés. L'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de la période sans pouvoir excéder 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives en cas de contraintes de fonctionnement ou de circonstances exceptionnelle, ni 48 heures sur une semaine isolée. La durée de travail variera de 0 heures hebdomadaires (limite basse) à un maximum de 48 heure hebdomadaire (limite haute). Pour chaque période de deux mois consécutifs, l’employeur est tenu d’informer le salarié du temps de travail effectif attendu, déduction faite, s’il y a lieu des congés payés ou jours fériés non travaillées de manière à pouvoir déterminer les heures supplémentaires en fin de période. En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité ou de crise sanitaire, ou tout autre évènement indépendant de la volonté de la société et dicté par les règles de vie publique, le recours à l’activité partielle pourra être déclenché selon les modalités de droit commun. Modification des horaires Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours. Article 1.3 - Heures supplémentaires Rappelons que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise. Sont des heures supplémentaires, sur la période d’aménagement considérée, les heures supplémentaires sont celles qui excèdent la durée moyenne de 35 h hebdomadaires et / ou le temps de travail effectif prévu dans le prévisionnel. Exemple : Si les salariés effectuent 41 heures la première semaine, 40 heures la deuxième, 27 heures la troisième, 35 heures la quatrième, 30 heures la cinquième semaine, 40 heures la sixième semaine, 40 heures la septième semaine 35 heures la huitième semaine et que la fin des deux mois, la dernière semaine tombe à cheval sur la période suivante, il sera tenu compte de cette semaine découpée, pour le calcul des heures supplémentaires de fin de période. Au cours d’une période de 2 mois civils correspondant à 8 semaines, la durée moyenne s’établit à 36 heures, il y aura donc 8 heures supplémentaires (1 heure x 8 semaines) à majorer en tant que telle en fin de période. En reprenant l’exemple de l’article 1.1 de ce même chapitre, pour la période octobre à novembre 2022, il pourra être tenu compte de 41 jours de travail effectif (lundi au vendredi) * 7 heures, soit un temps de travail effectif de 287 heures en tenant compte du prévisionnel avec période basse et période haute (moyenne de 35 heures sur la période) ; les jours fériés n’ayant pas été pris en compte. Si le salarié sans avoir pris de congés payés effectue 300 heures de travail effectif, en tenant en compte le temps d’intervention des astreintes, il conviendra de lui régler 13 heures supplémentaires. Article 1.4 - Arrivée en cours de période de référence ou ne travaillant pas pendant toute la période de référence Pour le salarié embauché ou quittant l’entreprise en cours de période, toute heure travaillée au-delà de 35 h en moyenne constitue une heure supplémentaire, et ce même si la durée de travail est inférieure à 35 h sur la dernière semaine de la période. En cas d’astreinte, le temps d’intervention étant considéré comme du temps de travail effectif il en sera tenu compte dans le décompte en fin de période pour le calcul des heures supplémentaires. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires et les heures non compensées restituées en paiement à l’employeur. Les absences qui sont rémunérées de par la loi ou le convention collective ne peuvent donner lieu à récupération. Les absences ainsi indemnisées sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, y compris heures supplémentaires. Article 1.5 -- Rémunération Le salaire versé chaque mois au salarié est lissé, c’est-à-dire indépendant de l’horaire réellement effectué au cours du mois. Il est calculé sur la base de 35 h hebdomadaires soit 151.67 heures mensualisées. |
Article 1.6 Contrôle de la durée du travail La durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrements (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par La société hebdomadairement ou mensuellement). En tout état de cause, un décompte des heures réalisées et du suivi de l’aménagement sur la période (multiple de la semaine) est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paye ou sur un document annexe. ARTICLE 2 CONTINGENT D’Heures supplémentaires Article 2.1 - Heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires des heures effectuées au-delà de la durée légale quel que soit le mode d’organisation retenu (hebdomadaire, mensuel ou multiple de semaines) Article 2.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 400 heures annuelles, quel que soit l’aménagement du temps de travail (hebdomadaire, mensuel ou multiple de semaines) retenu. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel déterminé ci-avant, au 31 mai de chaque année, ouvrent droit à repos compensateur, selon les dispositions légales. L’employeur informera le salarié du nombre de repos compensateur acquis par la remise d’un document annexe au bulletin de salaire en fin de période annuelle. Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dès qu’il atteint 7 heures de travail, à la convenance du salarié, et de préférence pendant la période de vacances scolaires. Le repos compensateur devra être soldé avant l’expiration du 31 décembre de l’année suivante. Le salarié adresse sa demande de prise de repos au moins un mois avant la date choisie. Dans un délai de 7 jours, l’employeur informe le salarié de l’accord ou du report pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, soit des demandes déjà différées soit de la situation de famille, soit de l’ancienneté dans l’entreprise, En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date dans le délai de deux mois. |
Chapitre 2 Dispositions communes
Article 1.1 - Information des salaries
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.
Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.
Il sera remis à chaque nouvel embauché une liste d’information sur l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise et il sera informé du lieu de consultation de chaque accord.
Article 1.2 - Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Article 1.3 - Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er juin 2022. Il est conclu à durée indéterminée.
Article 1.4 - Révision de l’accord
Il pourra être révisé et modifié selon les modalités suivantes :
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision ou modification partielle par l’employeur ou une demande collective des salariés représentant la majorité des deux tiers de l’effectif.
Une telle demande peut intervenir à tout moment et n’entraine pas de dénonciation de l’accord.
La demande sera adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagné d’un projet portant sur la modification envisagée. Les négociations devront alors s’engager dans les 3 mois suivant la demande de révision.
Lorsqu’un accord intervient à l’issue d’une demande de révision, les nouvelles dispositions qui en résulteront feront l’objet d’un avenant qui se substitue aux anciennes. En l’absence d’avenant, les anciennes dispositions restent en vigueur, sauf dénonciation de la totalité du présent accord selon les modalités suivantes.
Article 1.5 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties salariées représentant la majorité des deux tiers). Cette dénonciation sera effectuée par lettre recommandé avec accusé de réception, ainsi qu’à l’administration du travail par le dépôt de la déclaration de dénonciation selon le formulaire adéquat.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai de 3 mois qui sera remis à profit pour engager de nouvelles négociations.
L’accord dénoncé continuera cependant de produire tous ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis (15 mois au total).
Si aucun accord n’a pu être négocié, il sera fait référence aux dispositions légales ou conventionnelles issues de la convention collective au moment de la date de cessation de l’effet du présent accord.
Article 1.6 – Modalité d’application au sein de l’entreprise
La nouvelle organisation du travail en application du présent accord interviendra à compter du 1er juin 2022.
Les salariés peuvent accepter ou refuser l’application de l’accord. Les modalités et incidences de refus sont prévues par l’article L.2254-2 du Code du travail.
L’acceptation de cet accord est considérée tacite en l’absence de refus écrit formuler dans le délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.
Article 1.7 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;
Auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.
Les formalités de dépôt auprès de l’administration concernent les avenants de révision ou modification, ainsi que la dénonciation, seront, le cas échéant, également accomplies.
En application de l’article R.2262-1 du code du travail, la Direction de l’entreprise fera afficher l’accord dans l’entreprise.
Article 1.8 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche, s’il en existe une et en informera les autres parties signataires.
Article 1.9 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le
A
Pour l’entreprise
Représentée par Monsieur ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;, ayant tout pouvoir à cet effet
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