Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez AEDS TECHNOLOGIE SAS

Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise AEds Technologies

Entre les soussignés :

AEds Technologie ayant pour numéro d’immatriculation 8000640781 dont siège social est 8 rue des champs Corneille à Dreux (28100), établissement de Witry les Reims 12 rue de l’usine 51420 Witry les Reims ayant pour numéro d’immatriculation 800 640 781 00020 – inscrite au RCS de Reims.

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société

PREAMBULE

En qualité d’entreprise socialement responsable, attachée à garantir une égalité des chances, l’entreprise AEds Technologie considère que les femmes et les hommes doivent être traités de manière équitable tout au long de leur parcours professionnel dans l’entreprise tant en terme de rémunération que d'évolution de carrière. L’équilibre vie privée et vie professionnelle est un préalable aux conditions de la réussite de l’égalité de traitement c’est la raison pour laquelle l’entreprise a décidé d’en tenir compte dans sa politique ressources humaines.

Le présent accord entend consolider et poursuivre les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et accroître les efforts là où cela s’avèrerait nécessaire.

La direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 6 décembre, 18 décembre 2019, et 14 janvier 2020 et 27 janvier 2020 et ont convenu des dispositions suivantes pour les années 2020, 2021, et 2022.

Il a été convenu que les cinq domaines d’action suivants seront privilégiés conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur : la promotion et l’évolution de carrière, l’équilibre vie privée et vie professionn2elle, l’égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes et les conditions de travail des femmes.

I – PROMOTION ET EVOLUTION DE CARRIERE

L’entreprise souhaite favoriser l’accessibilité aux opportunités de promotion professionnelle pour l’ensemble des salariés.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité et la parentalité en général ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

La mixité des emplois suppose en effet qu’hommes et femmes aient les mêmes responsabilités en matière de parcours professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles. L’entreprise diffuse largement aux salariés, hommes et femmes, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise et au sein du Groupe. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

Afin de matérialiser ceci, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leurs nouvelles fonctions et à informer l’ensemble du personnel des postes à pourvoir au sein du Groupe.

Le salarié pourra ainsi demander à être encadré(e) par un salarié « référent » (du même service, à défaut le manager).

Tous les postes à pourvoir feront l’objet d’une information auprès du personnel afin que celui-ci puisse candidater sur des postes vacants s’il le souhaite. La liste des postes à pourvoir est consultable sur le site internet du Groupe.

II – L’ARTICULATION ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la société entrevoit la mise en place de dispositifs allant dans ce sens. Les améliorations à apporter concernant ce domaine portent sur la flexibilité dans l’organisation du travail pendant la grossesse et le respect de règles en terme d’organisation du travail définies dans le cadre de bonnes pratiques.

La société AEds Technologie a décidé de promouvoir de bonnes pratiques, notamment pour favoriser la prise de responsabilité :

• Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

• Dans la mesure du possible, l’entreprise privilégiera l’audioconférence pour effectuer des réunions et éviter des déplacements.

• La tenue de formations dans les locaux de l’entreprise plutôt que dans les locaux des centres de formation doit être privilégiée lorsque cela est possible. L’entreprise s’engage également à étudier toute demande de formation à distance effectuée sur le poste de travail.

La mise en place de bonnes pratiques a pour objectif de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et ce afin de permettre une meilleure optimisation du temps au travail.

Une attention particulière doit être apportée aux cadres en forfait jours :

• L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

• Dans ce cadre, les managers sont invités à prendre en compte, lors de l’entretien périodique, les éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et le suivi de la charge de travail.

Au titre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé au moment du retour. Cet entretien dit « entretien professionnel de reprise » a vocation à préparer les conditions de retour et la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation.

Lorsque les salariés rencontrent des difficultés personnelles et momentanées (décès d’un proche, séparation, maladie…), la direction s’efforcera, dans le respect de l’organisation de l’entreprise de trouver des solutions d’aménagement des horaires de travail.

III - EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION

L’entreprise proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes de l’embauche au départ de l’entreprise non basés sur des critères d’ordre professionnels. Par principe, pour un travail équivalent, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

Ainsi, les augmentations des salariés doivent être basés sur des critères objectifs d’ordre professionnels et indépendants du sexe du salarié. Les critères objectifs dans ce domaine sont : la compétence, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la performance et l’expertise dans la fonction ainsi que la structure du marché interne et externe.

Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération. Par ailleurs, le ou la salarié (e) en congé maternité, d’adoption se verra appliquer à minima, au moment de la décision annuelle d’augmentation des rémunérations de base, la moyenne des augmentations de sa catégorie.

L’entreprise analysera régulièrement, au moins une fois par an l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Seront ainsi suivi :

• Les écarts de rémunération des salariés en fonction des âges et de la catégorie professionnelle regroupés en deux catégories ( Ingénieurs et Cadres d’une part et OTAM d’autre part). Il sera néanmoins examiné les effets liés aux différences de classification pour en tirer des conclusions, compte tenu du faible effectif.

• Les écarts de taux d’augmentation individuelles

• Les effets des congés de maternité sur les rémunérations

IV – LA CONTINUITE DES PRATIQUES EXISTANTES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

• Le recrutement

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun terme illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’activité professionnelle de AEds Technologie est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. L’entreprise garantit un niveau de salaire et de qualification équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Le salaire d’embauche sera à minima celui du minimum du coefficient à qualification similaire.

• La formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

V - CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties constatent que l’activité industrielle de l’entreprise peut paraître peu attractive pour les femmes compte tenu des pesanteurs culturelles pesant sur les métiers de l’industrie et que leur accueil doit être amélioré.

Les lieux vestiaires féminins seront rénovés au cours du premier semestre 2020.

VI DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prendra effet le 01/03/2020. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 28/02/2023 A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

VII- MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS RETENUES

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel devant le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et des signataires. (dépôt effectué sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes

Fait à Witry-lès-Reims en 5 exemplaires originaux, le

Pour la direction

Pour le Syndicat CFDT

Pour le syndicat CGT