VAaccord collectif relatif a
l’amenagement du temps de travail
au sein de la société XXX

La société XXX, Société par actions simplifiée, au capital de 50 000 euros, inscrite au R.C.S. de LYON, sous le numéro XXX, dont le siège social est situé XXXX, représentée par XXXX, agissant en qualité de Président,

L’ensemble des salariés suite à l’organisation d’un référendum dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société XXX intervient dans le secteur d'activité de l'ingénierie, études techniques et fait application de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

Il est apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelles permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux nouvelles prescriptions légales.

Aussi, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société et d’autre part, les aspirations sociales des salariés.

C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité conclure un accord fixant un cadre en la matière.

Le présent accord a pour objet :

• D’assurer une organisation optimisée du temps de travail et adaptée à l’activité de la société ;

• De permettre une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;

• De répondre aux aspirations des collaborateurs autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;

• De répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Dans ce contexte, il a été décidé de conclure le présent accord, qui porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

La société XXX étant dépourvue de représentants du personnel, la Direction a élaboré le présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail et suivants, relatifs aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, la société XXX a proposé aux salariés un projet d’accord relatif à la durée du travail, le 7 novembre 2018.

Passé un délai de 15 jours, elle a soumis ce projet d’accord à un référendum organisé le 23 novembre 2018.

Le projet d’accord a été validé à 2 voix contre 0. La majorité des 2/3 ayant été atteinte, le présent accord a été validé.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur portant sur le même objet.

Chapitre 1 - Cadre juridique

1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Il est expressément convenu que certaines dispositions dérogent aux dispositions de la convention collective de Branche SYNTEC, et ce, afin de s’adapter aux nécessités organisationnelles de la société.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX.

Des dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail seront réservés à des catégories particulières de salariés.

Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions du présent accord.

Chapitre 2 - Principes généraux de la durée du travail

1. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord comme :

« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• Les congés ;

• Les jours de repos et les jours conventionnels ;

• Les absences (maladie, accident…) ;

• Les jours chômés ;

• Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;

• Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;

• Le temps de déjeuner et de pause.

3. Temps de repos

• Temps de repos quotidien

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

• Temps de repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

4. Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié, le temps de déplacement fera l’objet d’une contrepartie sous forme financière ou sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

5. Période de référence

La période de référence de répartition de la durée du travail est fixée à 12 mois consécutifs et s’apprécie sur l’année civile du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Chapitre 3 - Aménagement du travail

Au sein de la société XXX, trois modes d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mis en œuvre à savoir :

• Organisation du temps de travail selon une durée du travail hebdomadaire de 38,5 heures soit une durée mensuelle de 166,83 heures avec paiement des heures supplémentaires au taux majoré, ou octroi de repos compensateur de remplacement en tout ou partie dans le cadre légal (article 1, ci-après) ;

• Organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non-cadres autonomes (article 2, ci-après).

• Il pourra être mis en place une troisième modalité d’organisation sur la base d’une durée légale hebdomadaire de 35 heures pour les salariés que la société serait amenée à embaucher. Les règles légales et conventionnelles s’appliqueront.

1. Aménagement du temps de travail selon une durée en heures

   1. Salariés concernés

Sont concernés les salariés non cadres et les salariés cadres non autonomes, relevant à la date de signature de l’accord des services suivants :

• Administratif (assistant de direction, assistant comptable, assistant RH, hôte d’accueil) ;

• Commercial & Marketing (assistant commercial, assistant marketing) ;

• Technique (technicien projeteur).

2. Durée du travail

Le travail en horaires fixes des salariés susvisés est organisé sur six journées consécutives du lundi au samedi, selon 38,5 heures hebdomadaires ou 166,83 heures mensuelles.

Ces salariés bénéficient d’une pause déjeuner d’une durée d’a minima 20 minutes, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif.

La pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

3. Affichage de l’horaire collectif

L’horaire collectif est indiqué par voie d’affichage.

4. Rémunération

En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront chaque mois une rémunération calculée sur une base de 38,5 heures hebdomadaires ou 166,83 heures mensuelles.

5. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord.

Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande ou sur autorisation expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée et autorisée par la Direction.

Compte tenu de la nature de l’activité de la société XXX, et afin de répondre au mieux aux demandes de sa clientèle, les heures supplémentaires seront demandées par la hiérarchie dans un délai raisonnable permettant au salarié de faire face à ses impératifs personnels. Dans ce cas, le salarié ne pourra refuser leur accomplissement sans motif légitime justifié.

Les heures supplémentaires donneront lieu, au choix de l’employeur :

• Au paiement majoré au taux en vigueur : les heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes,

• ou à compensation par l’attribution de repos compensateur équivalent,

• ou à une combinaison des deux systèmes (paiement pour partie, repos compensateur pour une autre partie).

L’employeur déterminera la nature de la compensation pour chaque salarié (en repos ou en majoration de salaire) chaque mois selon les impératifs de fonctionnement et les besoins de la société.

Les parties conviennent de la fixation du contingent d’heures supplémentaires à
220 heures par salarié et par an.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

6. Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions légales, les durées maximales de travail, sauf dérogations prévues par la loi, sont les suivantes :

• La durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures ;

• La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut en principe excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.

  Il est fixé une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail. Cette amplitude ne devra en aucun cas être considérée comme une amplitude normale de travail.

Il est rappelé que les salariés liés par une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions.

2. Mise en place et suivi de la durée du travail applicable aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

   2.1 Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés de la société qui répondent à la définition suivante :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

À la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés dont les fonctions sont les suivantes :

• Chargé de Recrutement,

• Ingénieur d’Affaires,

• Responsable des Ressources Humaines,

• Consultant en recrutement,

• Ingénieur Projet,

• Ingénieur Performance,

• Spécialiste Maintenance,

• Préparateur Mécanique.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Le présent accord ne pose aucune autre condition et il est expressément dérogé aux dispositions de la convention collective de branche sur ce point.

2. Conditions de mise en place

En application de l’article L. 3121-63 du Code du travail, la mise en place des forfaits annuels en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche.

Les termes de l’accord collectif ainsi conclu rappellent notamment les principes édictés à l’article L. 3121-64 du Code du travail.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d'entretiens.

3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

• Plafond annuel de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Il est rappelé que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés et la période de référence pour l’appréciation de ce forfait s’étend du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.

• Octroi de jours de repos

  • Nombre de jours de repos

En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos.

Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;

• Le nombre de jours fériés chômés effectivement chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ;

• 25 jours ouvrés de congés payés annuels ;

• Le forfait de 218 jours.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par la société, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En revanche, les absences non assimilées à du travail effectif auront pour conséquence de réduire, au prorata de l’absence, le nombre de jours de repos.

Avant la fin de la période de référence, la Direction informera les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.

Pour l’année 2019, les salariés à temps plein bénéficieront de 9 jours de repos du
01 janvier au 31 décembre.

• Prise des jours de repos

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.

Ainsi, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié.

Toutefois, pour assurer l’organisation des services, il est convenu de la nécessité de planifier les jours de repos, et ce, de la manière suivante :

Le salarié devra informer sa hiérarchie des jours de repos qu’il souhaite prendre chaque trimestre.

En cas de changement dans la planification de ses jours de repos, le salarié informera sa direction dans un délai de 7 jours ouvrés. Ces modifications de planification devront être faites en concertation avec la hiérarchie qui pourra refuser le changement proposé pour des raisons de service.

Ces repos supplémentaires doivent être pris par journée ou demi-journées et devront être soldés avant le 31 janvier de l’année suivante (N+1).

Au-delà, les jours non pris seront automatiquement perdus.

• Impact des départs et arrivées en cours d’année et des absences

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé au prorata temporis.

En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié.

En cas d’arrondi en fin d’année de référence, le nombre de jours sera accordé au
0.5 supérieur.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos.

Il en va ainsi notamment :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos eux-mêmes ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les heures de délégation des représentants du personnel.

En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.

• Renonciation aux jours de repos

Chaque salarié, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, peut renoncer à ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.

Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.

4. Forfait annuel réduit

Le nombre de jours travaillés par le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle maximum fixée par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

5. Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni aux durées maximales visées supra.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours bénéficiera des garanties suivantes :

• un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.

6. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

7. Temps de repos et obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

8. Suivi régulier du forfait annuel en jours par la Direction

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

• Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Les collaborateurs transmettront à la Responsable des Ressources Humaines, un récapitulatif trimestriel du nombre de jours travaillés.

Ce document constitue un déclaratif des jours ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).

Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

Ce document permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du trimestre passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

• Entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours

Un entretien annuel spécifique avec le salarié, distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pouvant se tenir concomitamment à celui-ci, permettra d’aborder :

• Sa charge de travail ;

• Son organisation du travail ;

• L’amplitude de ses journées travaillées ;

• Le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires ;

• La répartition dans le temps et l’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;

• L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable de service s’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

• Alerte

Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable.

Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.

De même, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.

Le document déclaratif trimestriel permet au collaborateur d’alerter son supérieur hiérarchique sur la surcharge de travail et un rendez-vous sera organisé entre la direction et le collaborateur pour y remédier.

D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

3. Suivi de l’accord

La société XXX réunira tous les 5 ans les salariés afin de les informer sur la mise en œuvre pratique du présent accord et de dresser un bilan.

Les parties rappellent toutefois qu’en application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord.

4. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 26 novembre 2018.

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

Il pourra être éventuellement dénoncé et révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.

5. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.

Un exemplaire sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à LYON, le 31 octobre 2018,

(En 3 exemplaires)

Pour la société XXX,

XXXXXX, Président (*)

Les salariés par référendum

Pièce Jointe : résultat du référendum auprès des salariés XXX