ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES

COMPETENCES

ENTRE :

La société ALTESSE

Dont le siège est situé 7, rue Auber – Paris (75009)

Représenté par

Agissant en qualité de Directeur Général

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat CFTC, représenté par

Le syndicat CGT, représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

D’AUTRE PART,

Table des matières

Préambule 2

Article 1 : Entrée en vigueur – durée 3

Article 2 : Bénéficiaire de l’accord 3

Article 3 : Evolution de l’effectif 3

Article 4 : La politique de gestion des compétences 3

A. Définition de la politique de gestion des compétences 3

B. Les outils au service de la gestion des compétences 4

1) Le plan de développement des compétences 4

2) Le compte personnel de formation (CPF) 7

3) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 7

Article 5 : La politique d’emploi 8

A. L’entretien professionnel 8

B. Le recrutement et l’intégration d’un nouvel entrant 9

C. La transmission des savoirs et des compétences 9

1) La gestion de l’emploi des seniors 9

2) L’insertion des jeunes par les stages et les contrats d’apprentissages 9

Article 6 : Dépôt 10

Article 7 : Entrée en vigueur - Durée - Révision ………………………………………………………………………..………10

Préambule

La société Altesse a connu une situation inédite avec la crise sanitaire Covid-19. Cette situation a fragilisé économiquement l’entreprise et a entraîné des conséquences sur l’emploi des salariés comme la mise en place du chômage partiel.

C’est dans ce contexte d’évolution / transformation que la société Altesse souhaite réaffirmer son ambition de valoriser les savoir-faire existants. Sa volonté est de développer les compétences des Femmes et des Hommes qui participent à sa réussite et à son développement, tant économique que social.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une politique de développement des ressources humaines, conciliant la performance et le développement de l’entreprise.

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Durant cette période, en cas d’évolution de la situation économique et sociale du secteur de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, résultant notamment de modifications législatives ou règlementaires, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.

Article 1 : Entrée en vigueur – durée

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

Article 2 : Bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires du présent accord sont les salariés de l’entreprise sans distinction de catégorie professionnelle, de métier ou de nature du contrat de travail.

Article 3 : Evolution de l’effectif

L’effectif global de l’entreprise est de 352 salarié(e)s tous contrats confondus. Il est composé de :

• 97 salarié(e)s au Retail

• 69 salarié(e)s au siège parisien (hors retail)

• 186 salarié(e)s en Ardèche

Article 4 : La politique de gestion des compétences

1. Définition de la politique de gestion des compétences

La matrice de compétences, déjà disponible au sein de l’entreprise, sera l’outil principal pour connaitre les compétences que possèdent les salariés au sein de l’entreprise à aujourd’hui et anticiper les besoins de demain.

Cette matrice est réalisée par zones de métiers et est mise à jour régulièrement, notamment lors de l’entretien annuel prévu entre le manager et le salarié.

Altesse demeure particulièrement attentive au développement des compétences de ses salariés.

C’est pour cette raison que la direction souhaite faire de la formation un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Cette politique de formation doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter et développer leurs compétences aux évolutions des différents métiers présents au sein de l’entreprise.

Les outils qui seront utilisés pour répondre à ces besoins seront :

• le plan de développement des compétences,

• les différents dispositifs de formation notamment le CPF,

• l’entretien professionnel,

• la transmission de savoir

2. Les outils au service de la gestion des compétences

1. Le plan de développement des compétences

Depuis le 1^er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet à l’entreprise de recenser les besoins individuels de formation et les souhaits professionnels des salariés qu’ils auront exprimés en s’appuyant sur des outils de diagnostic dont l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.

En raison des répercussions de la crise sanitaire nous avons été sensibilisés à maintenir et à approfondir les différentes compétences métiers par le biais d’un plan de développement des compétences. Aujourd’hui et plus encore le plan de développement des compétences a pour objectif de répondre à plusieurs enjeux :

• Accompagner les changements technologiques et organisationnels

• Adapter et développer les compétences des collaborateurs et particulièrement dans le domaine du numérique afin de favoriser leur évolution, leur maintien dans l’emploi et leur accès à une certification

• Assurer de la cohérence entre les besoins identifiés et les moyens mobilisés

• Organiser le calendrier et les modalités de réalisation des actions de développement des compétences aux contraintes de l’activité

Sur l’année 2021, plus de 187 collaborateurs, soit 54%, ont bénéficié d’au moins une formation non obligatoire. Fortement impacté par la crise du Covid 19, le plan de développement des compétences était plus qu’indispensable puisqu’il a permis de maintenir nos emplois tout en offrant aux collaborateurs la possibilité de monter en compétence afin de répondre aux nouveaux besoins apparus à la suite de cette crise.

Le financement de ces formations a été en majorité pris en charge par notre OPCO par le biais des nombreuses aides mises en place par l’Etat. Nous avons donc pu satisfaire tous les besoins en formation de nos collaborateurs.

La société envisage de rester dans cette dynamique en mettant en place de nouvelles formations et en poursuivant les formations déjà initiées aux collaborateurs :

Pour soutenir le développement de notre activité de vente au détail (Retail) :

• Formation interne au logiciel CEGID pour la saisie des ventes et du nouvel outil de gestion des temps NIBELIS.

• Présentation des valeurs de l’entreprise et des collections propres à chaque marque.

• Formations aux techniques et au cérémonial de ventes.

• Formation management d’une équipe de vente proposée aux collaborateurs responsables d’un point de vente ou promus manager.

• Formation Excel proposée à l’intégralité de nos équipes de vente France afin d’améliorer leurs savoirs informatiques.

Pour soutenir les collaborateurs dont le métier est impacté par la crise du Covid 19 et dont les compétences doivent être améliorées :

• Former nos ADV au phoning ne disposant d’aucune base commerciale afin d’obtenir des commandes auprès de clients que les commerciaux n’ont pas pu voir.

• Former les responsables au management à distance en raison du télétravail qui a été mis en place au sein de l’entreprise et principalement au sein du siège parisien du fait de la COVID-19.

• Plusieurs formations ont été proposées aux collaborateurs en termes de communications digitales et d’actions marketing sur le web et les réseaux sociaux ; ces formations continueront à être proposées.

• Formation en anglais pour soutenir l’export.

Pour soutenir le virage du passage d’un mode d’organisation et de production artisanal à un mode plus industriel :

• Continuer à développer la polyvalence* et poly compétence** dans les ateliers.

• Continuer à alimenter les matrices de compétences.

• Formation à la lecture, au suivi d'indicateurs de production et à la résolution de problèmes.

• Formation des équipes à l'utilisation de nouveaux outils.

De plus, eu égard aux évolutions importantes des métiers en production, l’entreprise continuera ses actions de formation en fonction des besoins de l’entreprise comme par exemple les métiers du cuir.

Par ailleurs, eu égard à l’ancienneté de certains salariés et à leur prochain départ en retraite, l’entreprise met en œuvre des formations internes nécessaires pour transmettre et préserver ses savoir-faire et ses compétences.

*Polyvalence = capacité d’assurer des taches différentes mais comparables, dans le cadre d’une même activité, comme par exemple être capable de tenir plusieurs postes différents sur une même ligne de montage. 

Poly-compétence = capacité d’assurer des activités dans des métiers périphériques à la production, comme la maintenance, la qualité et la logistique. Capacité d'un opérateur à prendre en charge des tâches qui ne sont pas normalement dévolues à son métier technique.

2. Le compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite, d’acquérir des droits à la formations mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Le CPF à l’initiative du salarié, permet de maintenir son employabilité et sécurise son parcours professionnel. En effet, plusieurs actions sont éligibles au CPF dont :

• Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (CLEA)

• Les formations permettant d’acquérir une qualification par le biais d’une action de formation préparant à l’obtention d’une certification qui peut être ou non délivrée et reconnue par l’Etat au titre du Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)

• L’accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)

Depuis la loi du 5 septembre 2019, l’alimentation du CPF ne se fait plus en heures mais en euros à hauteur de 500 € par année travaillée, plafonnée à 5 000 € pour un salarié à temps plein ou à temps partiel.

Pour les salariés non qualifiés ou en situation de handicap, leurs droits sont majorés à 800 € par année travaillée et plafonnés à 8 000 €.

Par principe, l’utilisation du CPF n’est possible qu’en dehors du temps de travail. En revanche si le salarié souhaite bénéficier d’une formation pendant son temps de travail il devra demander l’accord de son employeur au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci est inférieure à 6 mois

• 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois

A cet effet, l’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié.

La société encourage les salariés à mobiliser leurs heures disponibles au dispositif CPF leur permettant ainsi de pouvoir acquérir de nouvelles compétentes en rapport avec leur métier mais aussi de s’épanouir personnellement.

3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une formation diplômante qui permet l’obtention d’un diplôme reconnu par l’Etat et ceci dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgés de plus de 45 ans ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante.

Article 5 : La politique d’emploi

Il est important de rappeler que l’entreprise a recours aux contrats de travail à durée déterminée principalement au sein de sa population Retail. Il est justifié par le remplacement de salariés absents et par certaines périodes de forte activité comme Noël, la Saint Valentin, la fête des mères… dans le but de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que les conditions de travail du personnel.

De plus la possibilité de pouvoir recourir à des avenants temporaires d’augmentation de la durée de travail pour les salariés à temps partiel permet à l’entreprise de réduire le recours aux CDD de remplacement.

L’entreprise souhaite mettre en place au cours de ses trois prochaines années une politique d’emploi cohérente et adaptée à ces besoins, notamment par la mise en place des actions suivantes :

• L’entretien professionnel

• Le recrutement et l’intégration d’un nouvel entrant

• La transmission des savoirs et des compétences par le biais de l’insertion des jeunes à l’emploi ainsi que la gestion de l’emploi des plus âgés.

1. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un échange entre un supérieur hiérarchique et un collaborateur. Il doit obligatoirement avoir lieu tous les 3 ans ou après une longue période d’absence (ex : congé maternité, longue maladie…) et doit être complété par un bilan tous les 6 ans.

L’entretien professionnel est un compte rendu qui permet de :

• faire un bilan général de la période écoulée depuis le dernier entretien professionnel

• faire le point sur les activités actuelles du salarié

• aborder les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié

• se renseigner sur les modalités d’accès à la formation professionnelle et échanger sur ses besoins en formation

L’entretien professionnel s’appuie sur une grille qui est revue tous les 3 ans, elle est distribuée à chacun des interlocuteurs (supérieur hiérarchique et collaborateur) qui devront remplir chacun un exemplaire. Le compte rendu résultant de cet entretien est signé et envoyé au service RH afin d’être enregistré dans le dossier du personnel. Ce compte rendu sera utilisé à toute fin utile au titre de perspectives professionnelles et de formation.

2. Le recrutement et l’intégration d’un nouvel entrant

Un livret d’accueil va prochainement être remis à toutes les nouvelles arrivées et tout particulièrement au Retail. L’objectif de la mise en place d’un livret est de permettre aux collaborateurs de se familiariser avec nos produits, le cadre de travail et faciliter la découverte des valeurs auxquelles notre entreprise se rattache.

Pour permettre aux nouveaux collaborateurs de s’intégrer plus aisément, un planning d’intégration sera créé par le manager afin d’accueillir convenablement au sein de son équipe le nouvel embauché.

Suivant le poste du nouvel entrant, il est important de planifier une journée d’immersion en atelier ou dans les services afin d’appréhender le cœur de l’activité de l’entreprise.

3. La transmission des savoirs et des compétences

Au regard des évolutions importantes liées notamment à la technologie ou encore à la digitalisation, le monde de la bijouterie est particulièrement impacté au niveau de l’organisation du travail ainsi qu’au niveau des ressources humaines.

1. La gestion de l’emploi des seniors

Plus d’1/3 de la société est composé d’ouvriers/employés maîtrisant un savoir-faire spécifique transmis de génération en génération depuis plus d’un siècle.

La société doit donc s’adapter au passage d’un mode d’organisation et de production artisanal à un mode plus industriel impactant les ouvriers/employés dont le métier est amené à changer pour certains.

Ces effets exogènes entraînent le développement de la polyvalence pour les salariés. Aussi il est important de préserver et de développer ces compétences spécifiques aux métiers par la mise en place d’actions qui permettent d’anticiper les départs à la retraite, actions qui seront en faveur de la coopération intergénérationnelle.

Ainsi, il est important d’identifier les différentes compétences que possèdent les salariés et de les recenser à travers la matrice de compétences.

2. L’insertion des jeunes par les stages et les contrats d’apprentissages

La société participe à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et de contrats en alternance permettant ainsi aux jeunes d’acquérir une qualification. La société s’engage à poursuivre ces actions afin de contribuer à l’insertion des jeunes en milieu professionnel.

L’alternance et les stages permettent aux collaborateurs désignés comme tuteurs ou maitres d’apprentissage d’assurer la transmission des savoirs et des bonnes pratiques entre générations. De plus, cela contribue à la valorisation de l’expérience professionnelle des collaborateurs concernés.

Article 6 : Dépôt

Les formalités de publicité et de dépôt seront accomplies à l'initiative de la Direction.

Cet accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annonay.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

Article 7 : Entrée en vigueur – Durée - Révision

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 01/01/2022 au 31/12/2024.

Il est conclu en 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

Fait au Cheylard, le 23 mars 2022

Pour les syndicats, Pour la société ALTESSE,

Déléguée syndicale CFTC Signature :	Société Altesse Représentée par Signature :
Délégué syndical CGT Signature :
Délégué syndical CFE / CGC Signature :