Accord de télétravail

PREAMBULE

Les partenaires sociaux de la Fondation OVE reconnaissent l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considèrent que le télétravail peut constituer une forme innovante d’organisation du travail en offrant d’une part au salarié plus de souplesse et d’adaptation de ses conditions de travail à sa situation, d’autre part en améliorant la performance et la qualité du travail dans l’entreprise.

Le recours au télétravail peut permettre de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et peut être une source potentielle de bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements et des trajets domicile-travail, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives.

Le télétravail peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi.

Mais il convient aussi d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés bénéficiaires et ceux qui ne le sont pas. De même il convient d’être vigilant à ce que le télétravail ne soit pas source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur collectif de travail.

Ceci étant exposé et identifié, la Direction Générale de la Fondation OVE confirme sa volonté de favoriser le développement d’une nouvelle organisation du travail, en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de « MANAGER A LA FONDATION OVE », dont les fondamentaux (audace, confiance, cohésion…) sont des clés de succès pour le télétravail.

Enfin, le télétravail constituant une modalité d’organisation des conditions de travail dont l’Employeur est et reste responsable au titre de son pouvoir de gestion et de direction, il est apparu essentiel que son instauration et sa pérennisation à la suite de la crise sanitaire de 2020 s’appuient sur des principes qui garantissent à la fois la continuité des soins et des accompagnements des personnes en situation de handicap ou vulnérables, et s’articulent à partir de critères de bon fonctionnement collectif et individuel.

C’est dans ce cadre que la Direction Générale de la Fondation OVE et les Organisations Syndicales de salariés ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail. Le présent accord est conclu en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. Aucun recours au télétravail ne peut être mis en place en dehors de l’application de cet accord.

Il est convenu ce qui suit :

OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Télétravail

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation des conditions de travail et du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, à distance, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion des ressources humaines de la Fondation OVE, adresse du domicile qui sera renseignée par le salarié dans sa demande de télétravail (cf. annexe 1 du présent accord).

Le télétravail est l’organisation à distance et à son domicile d’une journée de travail. Il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle comme la garde d’enfants par exemple. De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

Ne ressort pas du télétravail au sens du présent, le travail en partie à domicile avant ou dans le prolongement d’un déplacement professionnel.

L’activité d’accompagnement, de soins et le télétravail

L’accès au télétravail ne doit en aucun cas, en aucune circonstance, avoir pour effet possible d’entamer, de fragiliser, de dégrader, de diminuer, de restreindre, le temps dédié à la prise en charge directe de la personne, qui caractérise le métier d’accompagnement et de soins de la Fondation OVE.

• Ce niveau de contact direct sur site, sur les lieux de vie, sur les lieux de présence des personnes accompagnées, ou de leurs familles, ou de leurs représentants, ou de leurs ayants droits, doit être garanti et maintenu en toutes circonstances tant dans le caractère prévisible qu’imprévisible d’un accompagnement ou d’un soin.

Les capacités en professionnels disponibles pour une intervention directe auprès des personnes et de leurs familles ou de leurs représentants ou ayants droits et de tous ceux qui participent à ce que les capacités d’accueil ou d’intervention directes soient et demeurent optimales, ne peuvent pas être diminuées, obérées ou compromises par l’organisation d’un télétravail.

Les trois modalités de télétravail

Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit “régulier” (A), “occasionnel” (B) ou “exceptionnel” (C), chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.

A. Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des journées de travail à domicile se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.

B. Le télétravail occasionnel, ponctuel et non récurrent, correspond à une tâche spécifique à réaliser dans le cadre d’une mission présentant un objet défini et limité, tâche qui peut se réaliser en télétravail.

C. Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures ou de force majeure. Ce télétravail exceptionnel peut être organisé à l’initiative de la Fondation pour une durée limitée pendant laquelle le salarié télétravaille à son domicile sur décision et demande formelle préalable de sa hiérarchie. Il peut s’agir, notamment, de : épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, crises environnementales, fortes perturbations des transports en commun, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries (notamment perturbations climatiques), menace terroriste ou autres limitant les déplacements, et ce faisant de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de la Fondation, conformément aux dispositions du Code du travail.

Conditions générales d’admissibilité des salariés

Au regard du télétravail, il existe deux grandes catégories de postes :

• les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent de façon régulière et constante la présence physique du salarié sur son lieu de travail ;

• les autres postes potentiellement télétravaillables.

La nature de ces postes sera définie dans le cadre de critères professionnels d’éligibilité et de non-éligibilité précisés aux points 2 et 3 du présent accord.

Par ailleurs, hors situations exceptionnelles exposées au C du point 1.3 :

• Le salarié en CDI comme en CDD, cadre ou non cadre, est éligible au télétravail à partir d’au moins quatre mois révolus d’ancienneté au sein de la Fondation OVE. L’ancienneté s’apprécie au titre du seul contrat en cours.

• Sont exclus du télétravail, quelle que soit leur durée de présence, les apprentis ou alternants, considérant qu’une interaction quotidienne en présentielle avec les autres salariés est un élément indispensable à leur apprentissage ou la réalisation de leur mission.

Exclusions

Sont exclus les personnels mis à disposition de la Fondation OVE qui à ce titre n’étant pas salariés de la Fondation, ne sont donc pas concernées par les modalités de télétravail mises en place par le présent accord.

Sont exclus du télétravail, quelle que soit leur durée de présence, les intérimaires et les stagiaires considérant qu’une interaction quotidienne en présentielle avec les autres salariés est un élément indispensable à leur apprentissage ou à la réalisation de leur mission.

Volontariat

Hors modalités exceptionnelles exposées au C du point 1.3, le télétravail est une forme d’organisation du travail basé sur le principe fondamental du volontariat rappelé à l’article L.1222-9 du Code du travail. Le télétravail, dans le cadre de la relation salarié-employeur, doit donc comporter un caractère doublement volontaire.

Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de la Fondation qui effectue du télétravail tel que défini au point 1 du présent accord.

Représentants du personnel

Les salariés ayant un mandat de représentant du personnel conservent – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des lieux de travail de la Fondation OVE, ainsi que la possibilité d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s), en particulier en cas de circonstances non prévisibles.

Egalité d’accès des travailleurs en situation de handicap à un poste télétravaillable

Dans le cadre de sa politique handicap, la Fondation OVE confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque leur situation de handicap le permet, en particulier au regard de la lourdeur du handicap telle qu’instaurée aux articles R.5213-39 et suivants du Code du Travail.

Au besoin, si des mesures d’aménagement de l’espace de télétravail sont précisées par la médecine du travail, cette adaptation, pour être réalisée par l’Employeur, devra être financée par l’OETH et/ou l’AGEFIPH. En cas de reste à charge, l’employeur assume cette différence si le coût n’est pas disproportionné au regard des caractéristiques de la situation visée de télétravail.

CONDITIONS D’ADMISSIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

Filières métiers

Sont admissibles au télétravail régulier conformément au point 1.4 les filières métiers suivantes :

• A la Direction Générale de la Fondation OVE toutes les filières métiers.

• Dans les structures sauf la Direction Générale de la Fondation OVE, la filière administration-gestion.

En effet, les fonctions cadres ou non cadres des filières métiers éducatives, soignantes, rééducatives, paramédicales, psychologues, pédagogiques, enseignantes, médicales, services généraux, logistiques, direction, sont constituées de postes de travail non télétravaillables de manière régulière. Ne peuvent pas accéder au télétravail régulier les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique ou en raison des équipements matériels ou des bâtiments.

Conditions d’accès au télétravail régulier

Dans la cadre des filières métiers définies ci-dessus, l’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins du bon fonctionnement de la structure ou du service d’appartenance, ainsi que des ressources disponibles.

Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Le salarié est éligible au télétravail régulier si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

• a) Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction, réaliser un travail contrôlable par ses résultats, et ne pas nécessiter une interaction quotidienne en présentiel avec toutes personnes parties prenantes du fonctionnement de l’établissement, du service ou de l’activité auquel le salarié concourt.

• b) Être en capacité de travailler à distance, c'est-à-dire apte à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un compte-rendu écrit et structuré de son activité. Le salarié a la capacité de respecter des délais de réalisation en temps voulu de documents, de rapports, de notes écrites.

• c) Exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’établissement ou du service auquel le salarié appartient.

• d) La disponibilité dans la structure d’outils de communication et de travail à distance. En effet, compte tenu des règles relatives à la sécurité du système d’informations de la Fondation OVE, l’utilisation d’ordinateurs ou de téléphones portables personnels pour le télétravail est interdite. Aussi, si la structure n’a pas la capacité de doter le salarié d’un ordinateur portable et/ou d’un téléphone mobile pour des raisons d’indisponibilité de matériel ou d’insuffisance de budget, le télétravail régulier ne pourra pas être autorisé.

Exclusion du télétravail régulier

Les salariés présentant une organisation hebdomadaire de travail sur un, deux ou trois jours au plus ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Formuler une demande de télétravail régulier

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné et constitue un simple aménagement des conditions de travail dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

A ce titre, il appartiendra au salarié estimant que son poste de travail présente les caractéristiques d’un télétravail possible au regard des conditions et des critères fixés au point 2, d’exprimer son souhait de télétravailler en informant sa direction d’établissement par écrit au moins deux mois à l’avance et en utilisant le formulaire de demande de télétravail régulier présenté en annexe 1. En cas d’activités multisites, c’est la direction du site de rattachement administratif du contrat de travail qui reçoit la demande.

Au regard des conditions et des critères fixés au point 2, compte tenu de la spécificité des métiers, des organisations, du fonctionnement, des contraintes des différentes équipes, des différents publics accueillis, il appartiendra à la Direction d’établissement avec le support éventuel de la Direction des Ressources Humaines, d’évaluer la possibilité et la capacité d’un salarié à télétravailler.

La direction de l’établissement appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires. Par direction d’établissement il faut entendre le responsable sur site qui peut être un directeur, un directeur-adjoint, un responsable de site.

En cas d’activités multisites, c’est la direction du site de rattachement administratif du contrat de travail qui, après concertation avec les autres, instruit la demande.

Programmation des jours de travail et fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe, service ou structure, et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail régulier, la direction d’établissement veillera à maintenir des jours collectifs de présence sur le site d’appartenance de l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. Il définira ces temps de la façon la plus durable possible.

Il revient à la direction d’établissement de saisir sur le logiciel de gestion des temps (à ce jour Octime) un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et en télétravail de chacun des collaborateurs.

Fréquence et nombre de jours télétravaillables

Le télétravail s’exercera de la manière suivante :

• Dans les structures sauf la Direction Générale, jusqu’à un jour non fractionnable par semaine, entre le lundi et le vendredi.

• A la Direction Générale, pour les salariés dont l’emploi du temps est réparti sur cinq jours, la possibilité d’un ou deux jours non fractionnable(s) par semaine, entre le lundi et le vendredi, et pour ceux dont l’emploi du temps est réparti sur quatre jours, jusqu’à un jour non fractionnable par semaine, entre le lundi et le vendredi.

En cas d’absence du salarié de l’entreprise ou de son poste de travail, absence de toute nature, quel qu’en soit le motif, y compris en cas d’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à sa direction d’établissement d’expérimenter le dispositif du télétravail régulier et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est convenu une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période et jusqu’à son terme, le salarié concerné, comme sa direction d’établissement, seront libres de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Si la fin de la période d’adaptation est à l’initiative de la direction d’établissement, elle sera motivée.

Suspension provisoire

En cas de nécessité de service, pour une raison précise et une durée définie (par exemple : réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée, remplacement impérieux, respect de délais ou d’échéances…), il peut être nécessaire de suspendre le télétravail régulier, à l’initiative du salarié en télétravail ou du supérieur N+1, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.

La suspension provisoire se formalise par écrit par celle ou celui qui en est à l’initiative, avec un délai de prévenance de 48 heures dans la mesure du possible.

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail régulier sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court. La décision de la direction de l’établissement doit être motivée par écrit et communiquée au salarié.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail régulier par la direction de l’établissement le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur dès son retour sur site.

TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Situations et salariés concernés

Il est rappelé que le télétravail occasionnel est un travail ponctuel et non récurrent, qui correspond à une tâche spécifique à réaliser dans le cadre d’une mission présentant un objet défini et limité dans le temps, tâche qui peut se réaliser en télétravail.

Il peut concerner tous les salariés qui ne sont pas en télétravail régulier. En aucun cas il ne peut y avoir cumul entre le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel sera organisé à la demande du salarié et avec l’accord préalable du supérieur N+1 sur la base d’un maximum de 20 journées non continues par an, et ne pourra pas être supérieur à 2 journées dans le mois.

Le salarié concerné souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel devra formuler au préalable sa demande, pour chaque journée, par mail, au moins 7 jours calendaires à l’avance à son supérieur N+1 en présentant de manière suffisante la tâche spécifique à réaliser et au titre de quelle mission à objet défini et limité elle se rapporte. Ce mail doit comporter la recopie de déclaration d’attestation sur l’honneur présentée en annexe 2 du présent accord.

Le supérieur N+1 transmettra sa réponse par mail dans un délai de trois jours. En cas d’accord il devra enregistrer la journée sur l’outil de gestion des temps (à ce jour Octime).

L’option de suspension provisoire instaurée au point 2.7 s’applique au télétravail occasionnel.

Exclusions

Les personnels pédagogiques, salariés de la Fondation OVE, dont les fonctions d’enseignement scolaire s’exercent au sein d’une structure de la Fondation OVE en vertu d’un contrat simple avec l’Etat (article L.444-12 du Code de l’Education), dont les modalités d’aménagement du service sont définies par référence à celles des maîtres de l’enseignement public, ne sont pas admissibles au télétravail occasionnel.

Sont exclus les personnels mis à disposition de la Fondation OVE qui à ce titre ne sont pas salariés de la Fondation, et ne sont donc pas concernées par les modalités de télétravail mises en place par le présent accord.

Les personnels qui bénéficient, d’une manière ou d’une autre, à titre individuel en raison d’une disposition spécifique dans leur contrat de travail d’un temps de travail dit « indirect » ou dit « de préparation », ne sont pas admissibles au télétravail occasionnel.

LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Il est rappelé que le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion des ressources humaines de la Fondation OVE, adresse du domicile qui sera renseignée par le salarié dans sa demande de télétravail régulier (cf. annexe 1), ou attestée en cas de télétravail occasionnel (cf. annexe 2).

En tout état de cause, le lieu d’exécution du télétravail :

• doit être conforme avec la charte informatique de la Fondation OVE ;

• doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données ;

• doit disposer d’une connexion internet illimitée à haut débit ;

• doit être couvert par une assurance multirisque habitation.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra sa direction d’établissement en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

Le salarié en télétravail doit attester que son domicile est conforme aux prescriptions citées ci-dessus.

Equipements requis pour le télétravail

Sécurité du domicile et des équipements du salarié en télétravail

Le salarié volontaire à l’accès au télétravail s’engage à respecter toutes les précautions et toutes les bonnes pratiques et réglementations de sécurité applicables au lieu du télétravail. En particulier, le salarié candidat au télétravail atteste de la compatibilité de son domicile déclaré dans les outils de gestion ressources humaines de l’employeur avec les normes électriques en vigueur.

Espace dédié au télétravail

Le télétravailleur doit attester sur l'honneur que son environnement, lui permettant d'être en situation de télétravail, est constitué :

• D’une pièce où s'isoler, et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son domicile

• D’une chaise ou fauteuil adapté au travail

• D’une table/bureau de travail

Lors du télétravail les salariés sont dans les mêmes conditions de tenue et de posture professionnelle que s’ils avaient été sur site.

Outils de communication et de travail à distance

Les télétravailleurs devront disposer sur leur lieu de travail à domicile d'un abonnement internet illimité personnel compatible avec l’activité attendue et du matériel informatique et/ou de communication professionnel mis à disposition par l’employeur. Un justificatif d’un tel accès sera demandé.

Si le poste de travail occupé sur site conduit à la fourniture habituelle ou permanente par l’employeur d’un poste informatique portable individuel à usage professionnel et/ou d’un téléphone portable individuel à usage professionnel, le salarié les utilisera dans le cadre du télétravail.

Le matériel mis à disposition en situation de télétravail est utilisé exclusivement dans le cadre de l’activité professionnelle. Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions requises afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Ce matériel, propriété de l’entreprise, devra être restitué par tout moyen au moment du départ de l’entreprise ou d’une suspension et d’une réversibilité telles que précisées au point 2.8. En cas d’absence temporaire, par exemple pour cause de maladie, l’employeur se réserve la possibilité de demander au salarié de restituer son matériel afin, notamment, de permettre sa disponibilité auprès d’autres salariés.

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’'assurance. II devra informer cette dernière qu'il exerce à son domicile une activité de télétravail sans accueil de public avec du matériel confié par son employeur. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence et les conséquences de son activité pendant le télétravail.

Préalablement à tout télétravail, le salarié doit fournir à sa direction d’établissement une attestation d’assurance multirisques habitation.

L’Employeur a souscrit quant à lui une assurance responsabilité civile qui couvre les indemnisations dont il serait redevable au titre de sa responsabilité civile en cas de télétravail de ses salariés. L’employeur fait son affaire des éventuels dommages, destruction, ou vol, du matériel professionnel confié au télétravailleur, au même titre que lors d’un usage en présentiel.

CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à La Fondation OVE.

Ainsi, conformément à la Charte d’utilisation du système d’informations annexé au règlement intérieur, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support, papier ou numérique.

Dans le cadre du télétravail à son domicile, le salarié doit rester vigilant à ce que les documents et données confiés pour le télétravail soient conservés dans un emplacement sécurisé, avec mot de passe individuel ou éventuellement fermés à clés.

SANTE ET SECURITE

Santé et sécurité du salarié

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, sous réserve du respect de la vie privée du salarié dont l’accès au domicile fait partie intégrante. Ceci autant pour l’employeur que pour les instances représentatives du personnel dans leur mission de santé, sécurité et conditions de travail.

A ce titre, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail, les autorités administratives compétentes, ne peuvent avoir accès au lieu du télétravail qu’après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence.

Sur demande, la médecine du travail pourra accorder une vigilance particulière aux télétravailleurs en difficulté.

Le supérieur N+1 doit être vigilant à ce que la situation de télétravail n’occasionne pas sur les salariés présents sur site une surcharge de travail.

Il est rappelé également et notamment que :

• le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;

• si un accident de travail survient au domicile pendant les jours et heures de télétravail, le salarié devra informer sa direction d’établissement le jour même par tout moyen, et celle-ci, le déclarera en accident du travail en lien avec la direction des ressources humaines. Cette dernière, dispose de la possibilité de formuler toutes réserves motivées quant au caractère professionnel d’un accident déclaré par le télétravailleur ;

• le télétravailleur est tenu d’appliquer et de respecter toutes les règles de prudence et de sécurité à son domicile comme sur les lieux de travail.

Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, la Fondation OVE a élaboré une charte qui permet de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion.

Durées du travail et disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail. Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.

Il est demandé au télétravailleur de poursuivre et de respecter les horaires habituels de son poste, au domicile. Durant ces horaires il doit rester joignable avec les outils de communication dont il dispose.

Le télétravailleur s’organisera pour respecter impérativement :

• les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire ;

• les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures

Par ailleurs, le salarié n’est pas autorisé à dépasser son horaire de travail pendant les journées télétravaillées, sauf demande ou autorisation expresse par écrit de son supérieur.

Charge de travail et entretien annuel

La Fondation OVE s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravail soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour l’exécution du travail sur site.

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, un échange sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur avec son supérieur N+1, aura lieu soit dans le cadre d’un entretien annuel dit de télétravail, soit dans le cadre de l’entretien annuel de charge de travail pour les cadres au forfait.

En cas de difficultés dans l’exercice de son télétravail, le télétravailleur pourra demander par écrit à son supérieur N+1 un entretien afin de les lui exposer. Le supérieur N+1 le recevra dans les 15 jours suivant sa demande.

DISCIPLINE

L’ensemble des dispositions du règlement intérieur disciplinaire de la Fondation OVE reste applicable au salarié en télétravail. Le non-respect des engagements pris par le télétravailleur au point 4 et au point 5 du présent accord pourrait être sanctionné selon l’échelle établie dans le règlement intérieur.

ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation OVE.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de la Fondation OVE.

TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle de locaux de travail, il peut être indispensable de recourir au télétravail pour permettre la continuité de l’activité et la protection des salariés, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail.

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner tous les salariés et notamment des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Pour y faire face, la direction de l’établissement, en lien avec la direction générale, met en place une organisation du travail adaptée et se mobilise pour assurer le maximum de continuité de l’activité.

Afin de préserver la santé au travail dans de telles circonstances, une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période.

Le caractère exceptionnel s’imposant aux salariés, il revient à l’employeur d’informer aussi rapidement que possible et par tous moyens, de préférence par écrit, chaque salarié concerné.

Quant aux modalités habituelles de consultation du CSE, elles sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais possibles sur cette décision, y compris après sa mise en œuvre.

INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

En télétravail régulier ou occasionnel, le salarié n’est plus exposé aux frais de restauration collective ou à l’extérieur ni aux frais de transport pour se rendre sur son lieu de travail. D’autre part, les frais supplémentaires exposés par le télétravail sont modestes. L’accès à internet en illimité n’expose pas le télétravailleur à un surcoût et pour un ordinateur portable classique professionnel la consommation d’électricité par mois est peu significative.

Dès lors, une participation forfaitaire et journalière aux quelques frais supplémentaires exposés par les salariés en situation de télétravail, notamment pour les consommations supplémentaires occasionnées par la présence à son domicile comme la consommation électrique, d’eau, de chauffage, etc. sera attribuée, pour un montant de 1€ par jour.

Cette indemnisation forfaitaire pour frais est établie en deçà des limites du barème admis par l’URSSAF en exonération de cotisations sociales.

Hors circonstances exceptionnelles visées au C du point 1.3 et au point 10, l’indemnisation forfaitaire pour frais de télétravail ne vient pas réduire les différentes prises en charge actuelles des frais de trajets domicile-travail constituées de la moitié du coût des abonnements de transports collectifs, de l’indemnité de transport, de l’indemnité kilométrique vélo ou du forfait mobilités durables.

FORMATION, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord doit revêtir un caractère majoritaire pour pouvoir être valablement formé, sauf hypothèse de référendum selon le cadre et les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet au 1^er janvier 2022.

L’accord une fois valablement formé sera déposé par la direction générale de la Fondation OVE en deux exemplaires à la DREETS dont relève le siège social de la Fondation et au conseil de prud'hommes de Lyon.

Il sera soumis à l’agrément ministériel conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Enfin, le présent accord sera mis à disposition sur un espace numérique administré par l’Employeur pour information à l'ensemble des salariés.

Suivi et révision de l'accord

Un suivi de l’accord pourra être fait dans le cadre des informations qui seraient demandées lors des négociations annuelles.

Une procédure de révision peut s’engager conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Fait à Vaulx-En-Velin le 21 décembre 2021

LES ORGANISATIONS SYNDICALES L'EMPLOYEUR

REPRESENTATIVES

Pour la CFDT Santé Sociaux Pour la Fondation OVE

Pour la CGT

Pour SUD

Annexe 1 : Formulaire à remplir par le salarié souhaitant télétravailler de manière régulière NB : Le présent formulaire, une fois adopté sur le fond dans le cadre du présent accord collectif, pourra faire l’objet d’une nouvelle présentation sur la forme (uniquement), afin d’en faciliter la lecture et l’utilisation par les salariés.

Nom, prénom :…………………………………………………………………………………..…

Etablissement :……………………………………………………………………………….……

Fonction :…………………………………………………………………………………...………

Jours de la semaine où sont répartis les horaires de travail :

Déclare par la présente souhaiter recourir au télétravail régulier dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au télétravail du 2021 (principe du volontariat) à partir du ………………………………………………….

Adresse du lieu de domicile où sera exercé le télétravail : …………………………………………………………………………………….......………….

Le salarié souhaite bénéficier d’une organisation de principe du télétravail régulier le jour suivant, ou les deux jours suivants pour la Direction Générale :

Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi

Le salarié atteste sur l’honneur :

• de la conformité aux normes légales, d’hygiène et de sécurité du lieu de son domicile pour le télétravail ;

• disposer d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions (notamment de confidentialité), ainsi que d’une connexion Internet illimitée personnelle compatible avec l’activité attendue ;

• de la couverture assurantielle de son domicile de télétravail. Le salarié doit aviser sa compagnie d’assurance habitation de la pratique du télétravail à son domicile et donc de l’utilisation d’un matériel appartenant à la Fondation OVE au sein de cette habitation ;

• du respect de la Charte informatique de la Fondation OVE ;

• avoir pris connaissance de la charte du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Fondation OVE .

Le cas échéant :

• que son ou ses enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de garde régulier (crèche, assistante maternelle, etc.), ou est/sont bien scolarisé(s), pendant les jours télétravaillés.

Le salarié déclare avoir pris connaissance des dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail du 2021 et notamment de la possibilité, à tout moment, de revenir sur sa volonté, et des conditions dans lesquelles s’expriment cette réversibilité.

Date :

Signature du salarié sur les points 1, 2 et 3 du présent formulaire :

Prénom-Nom ………………………………………………………………………………………

Avis sur la demande de passage en télétravail régulier est :

• Favorable

• Défavorable

Commentaires éventuels/ Motifs de l’avis le cas échéant :

……………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………

Date :

Signature du supérieur :

Prénom-Nom ………………………………………………………………………………………

La présente demande de passage en télétravail régulier est :

• Acceptée

• Refusée

Commentaires éventuels/ Motifs de refus :

……………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………

Date :

Signature de la direction de l’établissement :

NB : si un second formulaire est rempli par le salarié et sa direction d’établissement à une date postérieure à celle d’un formulaire précédent, ce second formulaire se substituera dans toutes ses dispositions au formulaire précédent (exemple : évolution des jours de principe du télétravail).

Annexe 2 : Contenu de la déclaration sur l’honneur à produire en même temps qu’une demande de télétravail occasionnel

NB : Cette déclaration sur l’honneur est à recopier en intégralité dans le mail nominatif et individuel de demande de télétravail occasionnel.

J’atteste sur l’honneur :

• de la conformité aux normes légales, d’hygiène et de sécurité du lieu de mon domicile pour le télétravail ;

• que l’adresse de mon domicile indiquée dans les outils de gestion des ressources humaines de la Fondation OVE est bien celle où je demande à exercer le télétravail occasionnel ;

• de disposer d’un espace de travail me permettant d’exercer mes fonctions dans de bonnes conditions (notamment de confidentialité), ainsi que d’une connexion internet illimitée personnelle compatible avec l’activité attendue ;

• de la couverture assurantielle de mon domicile de télétravail. J’ai bien connaissance que je dois aviser ma compagnie d’assurance habitation de la pratique du télétravail à mon domicile et donc de l’utilisation d’un matériel appartenant à la Fondation OVE au sein de mon habitation ;

• du respect de la Charte informatique de la Fondation OVE ;

• avoir pris connaissance de la charte du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Fondation OVE .

Le cas échéant :

• que mon ou mes enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de garde régulier (crèche, assistante maternelle, etc.), ou est/sont bien scolarisé(s), pendant le(s) jour(s) télétravaillé(s).