ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société XXX, Société par Actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° XXX, dont le siège social est situé Xxx, représentée par Xxx en sa qualité de Président,

D’une part,

ET

Les membres du Comité Social et Économique – CSE – de la société Xxx,

D'autre part,

La Société et les membres du Comité Social et Economique sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».

TABLE DES MATIERES

PRÉAMBULE ……………………………………………………………………………………… …………. 4

CHAPITRE I. CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 1. Personnel visé 5

ATICLE 2. Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel 5

CHAPITRE II.	DÉFINITIONS ET LIMITES À LA DURÉE DU TRAVAIL	6
ARTICLE 3.	Temps de travail effectif	6
ARTICLE 4.	Pause et restauration	6
ARTICLE 5.	Habillage et déshabillage	6
ARTICLE 6.	Repos quotidien	7
ARTICLE 7	Repos hebdomadaire	7
ARTICLE 8.	Durée journalière maximale de travail	7
ARTICLE 9.	Amplitude de travail	7
ARTICLE 10.	Durée hebdomadaire maximale de travail	7

CHAPITRE III. AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UN REGIME HORAIRE 8

ARTICLE 11. Salariés visés 8

ARTICLE 12. Aménagement du temps de travail – Réduction sur l’année par prise de jours de repos 9

ARTICLE 13. Mensualisation du temps de travail 11

ARTICLE 14. Les heures supplémentaires 11

CHAPITRE IV. FORFAITS JOURS 13

ARTICLE 15. Salariés visés 13

ARTICLE 16. Conventions individuelles de forfait annuel en jours 14

ARTICLE 17. Durée du travail 14

ARTICLE 18. Jours de repos supplémentaires 15

ARTICLE 19. Garanties 16

ARTICLE 20. Absences, arrivées et départs en cours d’année 17

ARTICLE 21. Dépassement du forfait jours 17

ARTICLE 22. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 18

ARTICLE 23. Rémunération 20

CHAPITRE V. JOURNEE DE SOLIDARITE ET CONGES PAYES 21

ARTICLE 24. Journée de solidarité 21

ARTICLE 25. Congés payés 21

CHAPITRE VI. TRAVAIL DU DIMANCHE 23

ARTICLE 26. Dispositions générales 23

ARTICLE 27. Salariés dont le dimanche n’est pas un jour habituel de travail 25

ARTICLE 28. Salariés dont le dimanche est un jour habituel de travail 26

CHAPITRE VII. DISPOSITIONS FINALES 28

ARTICLE 29. Durée de l’accord 28

ARTICLE 30. Dénonciation de l’accord 28

ARTICLE 31. Révision de l’accord 28

ARTICLE 32. Dépôt de l’accord 29

ARTICLE 33. Entrée en vigueur de l’accord 29

IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Xxx, créée en Xxx, est une jeune entreprise dynamique en plein développement et accroissement d'activité. La Société a souhaité mettre en place une organisation du travail adaptée aux salariés et en adéquation avec ses besoins spécifiques liés à son activité.

Il existe au sein de la Société deux catégories de salariés :

• les salariés sédentaires qui sont amenés à respecter une plage horaire de travail dans le cadre de l'exercice des missions et responsabilités qui leur sont confiées et pour lesquels l’horaire collectif de travail doit être réévalué,

• les salariés qui disposent d'une autonomie réelle dans la gestion de leur emploi du temps et/ou occupent des fonctions dont la nature ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail et/ou sont amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de l'exercice des missions et responsabilités et pour lesquels la mise en place du forfait-jours s’avère être la solution adaptée.

Afin de répondre au particularisme de la Société, il est apparu nécessaire de revoir l’organisation de la durée du travail et également de faire face à des situations ponctuelles telles que le travail du dimanche.

Dans une perspective de simplification et de concordance avec les différents aménagements précités, Xxx a également décidé d’édicter de nouvelles règles en matière de congés payés (modification de la période de référence et acquisition en jours ouvrés).

Le présent accord a donc pour objet la mise en place d’un cadre normatif adéquat et de définir les modalités d’aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions légales, dans le respect notamment des droits à la santé, vie privée et de qualité de vie au travail de chacun.

Cet accord a été conclu en vertu des nouvelles dispositions des articles L. 2232- 23-1 et suivants.

Ces nouvelles dispositions seront applicables à compter du 1er janvier 2020.

ARTICLE 1. Personnel visé

Tous les salariés de la Société quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée de travail, sont concernés par l’application du présent accord.

En raison de la spécificité de certaines situations, certaines catégories de salariés pourront être exclues de l’application de certaines dispositions. Elles seront alors expressément visées dans le chapitre ou l’article concerné comme catégories exclues du dispositif.

ARTICLE 2. Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel

Les salariés soumis à l’application d’une convention annuelle de forfait en jours sont expressément exclus des dispositions du Chapitre 3 du présent accord.

Ils se verront appliquer les dispositions prévues au Chapitre 4 du présent accord.

Les salariés non cadres et cadres intégrés seront quant à eux exclus de ce Chapitre 4.

CHAPITRE II. DÉFINITIONS ET LIMITES À LA DURÉE DU TRAVAIL

SECTION 1. Définitions

ARTICLE 3. Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 4. Pause et restauration

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.

Si pendant ces temps de restauration ou de pauses, le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ils sont alors considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les salariés bénéficient par ailleurs d’un temps de pause de 1 heure pour prendre leur repas, ce temps de pause n’étant ni assimilé à du temps de travail effectif ni rémunéré.

ARTICLE 5. Habillage et déshabillage

Dans l'hypothèse où le salarié serait amené à porter une tenue de travail, il est convenu que les temps d’habillage et de déshabillage seraient considérés comme du temps de travail effectif et seraient donc pris en compte dans les limites quotidienne et hebdomadaire, les totaux générant la reconnaissance et le paiement d’heures supplémentaires ou de repos compensateur légal.

SECTION 2. Limites à la durée du travail

ARTICLE 6. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

ARTICLE 7. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

ARTICLE 8. Durée journalière maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.

ARTICLE 9. Amplitude de travail

L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.

L’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée, de 0 heure à 24 heures.

ARTICLE 10. Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures appréciées sur une même semaine civile.

La durée maximale de travail est également fixée à 44 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

CHAPITRE III. AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UN REGIME HORAIRE

ARTICLE 11. Bénéficiaires du dispositif

1. Salariés visés Il s’agit des salariés :

   • Non cadres et sédentaires, c'est-à-dire ayant un statut employé ou agent de maîtrise / technicien (ETAM).

   • Cadres dit intégrés c'est à dire les salariés ayant la qualité de cadre et dont la nature des fonctions opérationnelles les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ces cadres sont soumis à l’ensemble des règles relatives à la durée du travail. Pour ces cadres intégrés, le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heures, de la même manière que pour les non cadres.

2. Salariés exclus

Sont exclus du champ d’application de ce chapitre :

• Les salariés sous contrat de professionnalisation et sous contrat d'apprentissage ;

• Les salariés non cadres bénéficiant d’un horaire individualisé expressément fixé à 35 heures hebdomadaires par contrat de travail notamment sur des postes à vocation purement administrative ;

• L’ensemble des cadres soumis à une convention de forfait en heures ou en en jours,

• Les cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

ARTICLE 12. Aménagement du temps de travail – Réduction sur l’année par prise de jours de repos

Conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, il est convenu d'instaurer un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année.

La durée du travail des salariés définis au point 11.1 est aménagée sous la forme de jours de repos répartis sur l’année, dénommés « Jours de Réduction du Temps de Travail » (JRTT).

L'horaire de travail est porté de 35 heures à 39 heures hebdomadaires.

Ces salariés travailleront donc sur un horaire collectif de 39 heures, ramené à 35 heures en moyenne sur l’année, par l’octroi, pour une année complète de présence au sein de la société et un droit à congés payés intégral, de 6 JRTT et le paiement des heures effectuées entre la 36° et la 38° heures. Les salariés acquièrent ainsi chaque mois 0.5 JRTT.

1. Année de référence

La période de référence s’entend de l’année civile du 1er janvier N au 31 décembre N.

2. Mode de rémunération – lissage du salaire

Afin de maintenir à chacun des salariés des ressources mensuelles stables, chaque salarié percevra un salaire mensuel fixe calculé sur la base de l’horaire moyen mensuel, à savoir 164,67 heures (soit 38h par semaine).

L’attribution de jours de RTT pour les heures effectuées entre la 38° et la 39° heure conduit à un lissage de la rémunération qui sera donc identique tous les mois, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées, sauf accomplissement d’heures supplémentaires.

3. Gestion des JRTT

   1. Modalités de prise des JRTT

Les parties s’accordent sur le fait que les jours JRTT seront pris par journée ou demi-journée de repos.

En début de période de référence et avant le 31 janvier pour l’année en cours, 1 JRTT sera programmé par la Direction au titre de la journée de solidarité.

Les 5 JRTT restants seront fixés aux dates choisies par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend au moins cinq jours ouvrés avant la prise.

La Direction se réserve la possibilité de reporter la prise des JRTT dans l’hypothèse où ils engendreraient plusieurs absences simultanées pour quelque motif que ce soit (JRTT, congés payés, maladie, etc.) au sein d’un même service.

Si la notification de ce report de JRTT intervient avec un délai de prévenance inférieur à cinq jours ouvrés, le report ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié.

En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l’entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, le nombre d’heures défini au présent article.

2. JRTT non pris en fin d’année

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année seront définitivement perdus, sauf dans l’hypothèse où la prise de ces JRTT serait due à une carence de l’employeur ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de la société (pointe d’activité par exemple).

3. Incidence des absences, des départs et arrivées dans la société en cours d’année :

Les parties rappellent que les JRTT s’acquièrent en principe par semaine entière de présence du salarié au sein de la société, à concurrence des heures de travail effectif réellement effectuées par le salarié au-delà de 35 heures.

Conformément à la définition du temps de travail effectif citée en page 5 du présent accord :

1. En cas d’absence du salarié en cours d’année :

   • En cas d’absence du salarié qui ne serait pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de RTT, notamment : absences injustifiées, congés sans solde, congé parental, congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, maladie. Le salarié qui n’effectue pas d’heures de travail effectif au-delà de 35 heures n’acquerra pas de droit à JRTT sur la semaine au cours de laquelle l’absence intervient.

Dans ces conditions, les droits à JRTT du salarié seront calculés au prorata de son temps de présence effective au sein de la société.

• Les absences du salarié assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de RTT, notamment : les périodes de congés payés, d’exercice d’un mandat de représentant du personnel, les arrêts de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les jours de RTT, les repos compensateurs de remplacement et les contreparties obligatoires en repos. Ces absences seront sans incidence sur le nombre de JRTT acquis par le salarié sur l’année au cours de laquelle ces absences interviendront.

2. En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année :

Cette situation concerne les embauches et ruptures de contrats de travail à durée indéterminée (pour quelque cause que ce soit) de salariés qui auraient lieu en cours de période de référence, ainsi que les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Dans ces conditions, les droits du salarié seront calculés au prorata de son temps de présence effective au sein de la société au cours de la période de référence.

Le salarié n’acquerra de droits à JRTT que pendant ses semaines complètes de travail effectif (ou en cas d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de RTT).

En cas de départ du salarié en cours d’année (quelle qu’en soit la cause), s’il apparait un solde négatif de JRTT (du fait des JRTT pris par anticipation), le montant correspondant sera précompté par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié.

Il en sera de même pour un solde positif de JRTT non pris par le salarié : le montant correspondant sera rémunéré par l’employeur. Il est toutefois entendu que le salarié devra dans la mesure du possible apurer son droit à JRTT avant son départ effectif.

ARTICLE 13. Mensualisation du temps de travail

Pour un salarié à temps plein relevant d’un régime horaire, la durée mensuelle du temps de travail est fixée à 164.67 heures, soit 38 heures hebdomadaires (à l’exception des salariés sous contrat de professionnalisation ou ceux pour lesquels l’horaire de travail expressément contractualisé est de 35 heures par semaine, soit

151.67 heures) complété par l'attribution de 6 JRTT sur l'année.

ARTICLE 14. Les heures supplémentaires

1. Définitions

Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale du travail. Elles sont décomptées à la semaine.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, ou qui auront été validées, a postériori par la hiérarchie.

A titre exceptionnel, si un salarié se voit contraint de réaliser une ou plusieurs heures supplémentaires afin de finaliser l’une de ses missions sans avoir pu obtenir au préalable l’autorisation de la direction, ce dernier doit impérativement déclarer au supérieur hiérarchique, à l’issue de sa semaine de travail, soit le vendredi 19h au plus tard, lesdites heures.

2. Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année et par salarié.

Par principe, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, prise conformément aux dispositions légales et réglementaires, en vigueur à la date de la prise de repos.

Toutefois, il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur équivalent (ou de remplacement), ainsi que celles accomplies dans le cadre de travaux urgents, tels qu’énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

14.3 Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires par le salarié et la majoration qui en découle pourront être récupérées, au lieu d’être payées, sous forme de repos compensateur de remplacement, à la discrétion de la Société.

La durée de ce repos sera équivalente à ce qu’aurait été la rémunération de l’heure de travail majorée :

• une heure supplémentaire majorée à 25% donnera 1h15mn de repos équivalent,

• une heure majorée à 50% donnera 1h30mn de repos équivalent.

Le salarié pourra prendre une journée ou une demi-journée de repos dès lors que le repos équivalent aura atteint 7h.

Les repos compensateurs de remplacement se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Ils devront être pris avant le 31 janvier de l’année N+1.

CHAPITRE IV. FORFAITS JOURS

ARTICLE 15. Salariés visés

Le présent chapitre s’applique aux salariés de la Société relevant de l’article L. 3121- 58 du Code du travail et notamment :

Les salariés qui disposent d'une autonomie réelle dans la gestion de leur emploi du temps qui leur sont confiées et/ou occupent des fonctions dont la nature ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail et/ou sont amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de l'exercice des missions et responsabilités.

Sont exclus du champ d’application de ce chapitre :

• les cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

• Les non cadres et sédentaires, c'est-à-dire ayant un statut employé ou agent de maîtrise / technicien (ETAM).

• Les cadres intégrés, soit les cadres suivant l'horaire collectif.

En cas d’embauche d’un salarié soumis en forfait annuel en jours, le contrat de travail précisera les modalités d’organisation de sa durée du travail dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Dans l’hypothèse d’une mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours pour un salarié déjà en poste, un avenant au contrat de travail de ce salarié, sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée de travail dans le cadre de ce forfait.

La convention individuelle de forfait énumère notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante.

Suivant l’article L3121-48 du code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 (à savoir 10h par jour, heures supplémentaires comprises) ;

• aux durées maximales de travail hebdomadaires (48h par semaine et 44h sur 12 semaines consécutives)

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

ARTICLE 16. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La convention individuelle de forfait annuel en jours précise nécessairement :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;

• le nombre de jours annuels travaillés ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’entretien(s) périodique(s) avec l’employeur au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge de travail, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération, les éventuelles difficultés rencontrées de manière à les prévenir en procédant aux ajustements nécessaires et éviter ainsi le risque d’un dépassement de la durée annuelle de travail.

ARTICLE 17. Durée du travail

1. Nombre de jours fixés au forfait

Le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours est de 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail.

Ce nombre correspond à une année complète de travail du salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile ; le nombre de jours prévus est déterminé au prorata temporis.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur (« convention de forfait réduite en jours »).

2. Décompte et répartition du temps de travail

Le temps de travail est décompté en journées ou en demi-journées de travail.

Le décompte et la répartition du temps de travail sont effectués mensuellement au moyen d’un document de contrôle déclaratif rempli par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.

3. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence, permettant le décompte des jours travaillés, est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 18. Jours de repos supplémentaires

1. Modalités de calcul

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence, afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels.

Le nombre de jours de RTT correspond au nombre de jours de l’année auquel on retranche le nombre de jours travaillés, le nombre de samedis et de dimanches, le nombre de jours fériés (hors week-end) et le nombre de jours de CP.

2. Modalité de prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires devront être pris impérativement avant le terme de la période annuelle, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

Un JRTT est programmé par la Direction au titre de la journée de solidarité.

Les JRTT restants, seront fixés aux dates choisies par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend au moins cinq jours ouvrés avant la prise.

Le responsable hiérarchique se réserve la possibilité de reporter ces JRTT dans l’hypothèse où elles engendreraient plusieurs absences simultanées pour quelque motif que ce soit (JRTT, congés payés ; maladie, etc.) au sein d’un même service. Si la notification de ce report de JRTT intervient avec un délai de prévenance inférieur à cinq jours ouvrés, le report ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié.

L’employeur peut, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de la société.

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année seront définitivement perdus, sauf dans l’hypothèse où la non-prise de ces JRTT serait due à une carence de l’employeur, ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de la société (pointe d’activité par exemple).

Les jours de repos peuvent être pris sous forme de demi-journées ou journées de travail. Pour ce décompte, les Parties conviennent de considérer comme une demi- journée de travail, toute période de travail se situant soit avant 14 heures, soit après 14 heures.

ARTICLE 19. Garanties

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins de l'activité.

Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121- 20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait- jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

A ce titre, il est rappelé que le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article

L. 3131-1 du Code du travail) ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

ARTICLE 20. Absences, arrivées et départs en cours d’année

1. Absences en cours d’année

Les absences indemnisées (maladie, congé maternité, congé paternité etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre annuel de jours fixés par la convention individuelle de forfait.

Ces jours ne pourront faire l’objet d’aucune récupération.

2. Arrivée en cours d'année

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, il sera tenu compte pour le calcul du nombre de jours travaillés :

• de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) ;

• du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ;

• du nombre de samedis et de dimanches ;

• du prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

3. Départ en cours d'année

En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;

• le prorata du nombre de jours supplémentaires pour l'année considérée ;

• le nombre des congés payés acquis et pris jusqu'au départ de l'année considérée.

ARTICLE 21. Dépassement du forfait jours

En application de l'article L. 3121-64 du code du Travail, les salariés visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Société, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit avant la fin du second trimestre de la période de référence (soit au plus tard le 30 septembre de l’année N) et préciser le nombre de jours qu’ils souhaitent travailler en plus.

En cas d’accord de la Société, un avenant au contrat de travail sera conclu. Ce dernier précisera :

• le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer ;

• les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires seront travaillés.

Ces jours supplémentaires seront majorés à 10%.

Il est entendu que la Société pourra s'opposer au rachat de jours de repos supplémentaires.

Le salarié concerné pourra également revenir sur sa demande sous réserve d’avertir la Société dans un délai suffisant.

ARTICLE 22. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la Direction de la Société.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la Direction de la Société, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

2. Entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jour sur l’année.

Un bilan individuel sera réalisé par l'employeur pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activités ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail.

Cet entretien doit être conduit par la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

À l’issu de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par la Direction afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou toute occasion, un entretien avec la Direction est organisé sans délai.

3. Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et s'avèrent désormais indispensables au fonctionnement de la Société.

Néanmoins, les Parties entendent rappeler que l'utilisation de ces outils de communication ne doit pas être abusive. Elle doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En outre, le Salarié est susceptible de recevoir des sollicitations à toute heure, il est laissé à l’appréciation de chaque Salarié concerné de déterminer le délai de réponse qu’il doit apporter à ces demandes en fonction à la fois des intérêts de l’entreprise et du nécessaire équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

En conséquence, il est entendu que les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié, ce dernier n’étant également pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.

En outre, en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc…), le salarié concerné sera reçu par la Direction afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

ARTICLE 23. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.

Pour les entrées et les sorties de salariés en cours de période dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise tel que défini à l’article 20.

CHAPITRE V. JOURNEE DE SOLIDARITE ET CONGES PAYES

ARTICLE 24. Journée de solidarité

La journée de solidarité applicable au sein de la Société est fixée au lundi de Pentecôte. Il a été convenu que :

• Pour les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de jour de réduction du temps de travail (JRTT), la journée de solidarité prendra la forme d’un de ces jours qui sera positionné le lundi de Pentecôte par la Direction.

• Dans certains cas, les salariés pourront poser soit un jour de congé payé ou un jour de congé sans solde.

ARTICLE 25. Congés payés

1. Période d’acquisition

La période de référence prévue pour l’acquisition des congés payés applicable au sein de la Société Xxx s’entend de l’année civile : du 1er janvier N au 31 décembre N.

2. Acquisition en jours ouvrés

Le calcul du nombre de jours de congés payés acquis se fait en jours ouvrés (jours d’ouverture de l’entreprise). Dans ce cas, le salarié acquiert 2,08 jours de congés payés par mois, soit 25 jours ouvrés sur la période de référence.

Ne sont décomptés que les jours de congés correspondant aux jours normalement travaillés par le salarié. Sont donc exclus les samedis, dimanches, jours fériés chômés et jours d'ouverture de l'entreprise habituellement non travaillés par le salarié en raison de la répartition de son temps de travail dans la semaine.

Le décompte des jours de congés en jours ouvrés s'applique aussi bien aux salariés à temps plein qu'à ceux ayant un horaire à temps partiel.

Cet article étant applicable à compter du 1er janvier 2020, il est expressément indiqué qu’un recadrage des compteurs de congés payés sera fait sur le bulletin du mois de janvier après reprise des congés payés pris et déjà décomptés du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

3. Modalités de prise des jours de congés

Pendant la période du 1er mai-31 octobre période dite de congé principal, il est obligatoire de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs.

Toutefois, il n'est pas possible de prendre plus de 20 jours ouvrés consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées.

Sauf cas de force majeure, la demande de congés est à soumettre au chef de service pour approbation de la direction au minimum :

• 3 semaines avant pour les demandes supérieures à cinq jours ouvrés,

• 1 semaine avant pour les demandes inférieures à cinq jours ouvrés.

• Les jours de congés non pris au plus tard le 30 avril sont perdus et ne sont pas reportés sur l'année suivante.

Considérant que l'employeur laisse au salarié une grande maitrise dans la pose de ses congés, le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

CHAPITRE VI. TRAVAIL DU DIMANCHE

Préambule

La Société Xxx a souhaité se donner la possibilité d'ouvrir notamment pour les corners le dimanche.

Cette démarche est strictement limitée aux Zones touristiques internationales situées en Ile-de-France et pourra être, le cas échéant, étendue en province par avenant au présent accord.

Les parties réaffirment au présent accord leur volonté de convenir conjointement des garanties et contreparties pour les salariés amenés à travailler le dimanche avec pour objectifs d'une part de préserver l'équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle et d'autre part l'intérêt économique de l'entreprise.

ARTICLE 26. Dispositions générales

1. : Champ d'application du présent accord

Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des points de vente Xxx situés dans les zones touristiques internationales d'Ile-de-France.

En outre, le présent accord s'appliquera à l'ensemble des salariés Xxx pouvant être affectés sur les boutiques ou corners ayant vocation à être ouverts le dimanche.

2. : Strict recours au volontariat

Les parties rappellent que le volontariat est primordial et que le travail dominical repose nécessairement sur un accord express du salarié.

En effet, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur pourront travailler le dimanche sur les stands ou boutiques Xxx situé dans une Zone Touristique Internationale d'Île-de-France, notamment à ce jour au BHV.

De la même façon, le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue par une faute ou un quelconque motif de sanction disciplinaire.

Les signataires du présent accord ont convenu de distinguer la situation des salariés dont le dimanche est un jour habituel de travail de ceux dont la répartition effective de l'horaire ne prévoit pas le dimanche comme jour habituel de travail.

Il est en effet apparu aux parties que ces deux catégories de personnel ne se trouvent pas dans une situation identique.

Ainsi :

• Les salariés pour lesquels le dimanche ne sera pas un jour habituel de travail expriment leur volontariat une fois par an par un formulaire dédié chaque début d'année civile.

• Les salariés pour lesquels le dimanche est un jour habituel de travail compris dans leur planning manifestent expressément leur volontariat dans un document annexé au contrat de travail. Ils ne sont pas concernés par l'expression annuelle du volontariat au travers du formulaire précité.

Les parties conviennent qu'une simple mention à leur contrat de la possibilité de travailler le dimanche ne constitue pas l'expression du volontariat.

2. : Engagements en termes d'emploi

Dans ce contexte d'ouverture au public des corners et boutiques Xxx situés dans les Zones Touristiques Internationales (notamment, les Grands Magasins) et considérant ce changement comme une opportunité économique de grande ampleur, les prévisions de création sont d'environ deux emplois à temps partiel, en tenant compte notamment du poids du volontariat des salariés déjà présents dans l'entreprise dont le dimanche n'est pas un jour habituel de travail.

3. : Droit de vote

L'employeur s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lors que ceux-ci ont lieu le dimanche.

4. : Compensation pécuniaire

Toute heure de travail effectif réalisée le dimanche est payée à 200% soit:

• Paiement du salaire de base à hauteur de 100 % ;

• Paiement en sus d'une majoration de 100% du salaire de base.

Ainsi, cette majoration s'applique au salaire de base. Elle ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires ou d'heures de travail un jour férié.

Le salarié et l'employeur peuvent convenir d'un commun accord que tout ou partie de la majoration de rémunération prendra la forme d'un repos compensateur d'une valeur équivalente. Un document écrit matérialisera alors cet accord en visant les montants et durées concernés.

ARTICLE 27. Salariés dont le dimanche n'est pas un jour habituel de travail

Entrent dans cette catégorie les salariés dont la répartition contractuelle ou effective de l'horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année, ne prévoit pas le dimanche comme jour habituel de travail, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail.

1. : Volontariat

Le volontariat fait l'objet d'un accord explicite, préalable et manuscrit pour une durée déterminée ne pouvant excéder un an.

Cet accord manuscrit s'effectuera au moyen d'un formulaire dédié permettant de recueillir les souhaits du salarié. Il sera remis au salarié préalablement à sa prise de décision de travailler le dimanche.

2. : Rétractation

Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler le dimanche pour l'année de référence, sous réserve d'en faire la demande par écrit et de respecter au préalable un délai de prévenance deux mois.

En cas d'indisponibilité un dimanche déterminé, le salarié fera une demande d'absence qui sera étudiée comme toute demande d'absence sur un jour présumé travaillé.

3. : Règles relatives au repos hebdomadaire et à la conciliation avec la vie personnelle et familiale

Le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser, après fixation des plannings, de travailler 3 dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d'un mois.

Le recours au travail le dimanche ne pourra ni conduire le salarié à travailler plus de 6 jours par semaine, ni le priver de son repos hebdomadaire de 35 heures.

Cette durée de 35 heures se compose de la durée légale de 24 heures de repos hebdomadaire à laquelle s'ajoutent 11 heures de repos équivalent à la durée légale de repos entre deux séances de travail.

En outre, le travail exceptionnel du dimanche ne doit pas avoir pour effet d'entraver de manière excessive la capacité du salarié à coordonner son travail et ses obligations familiales impérieuses.

ARTICLE 28 : Salariés dont le dimanche est un jour habituel de travail

Entrent dans cette catégorie, les salariés ayant le dimanche comme jour habituel de travail et dont l'organisation habituelle de travail inclut le dimanche, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail.

1. : Volontariat

Les salariés dont le dimanche est un jour habituel manifestent leur volontariat par un document intitulé « Participation au travail dominical » annexé à leur contrat de travail, et ne sont donc pas concernés par l'expression annuelle du volontariat au travers du formulaire visé précédemment.

2. : Rétractation

Les salariés dont le contrat de travail prévoit le dimanche comme jour habituel de travail et qui changeraient d'avis sur leur souhait de travailler le dimanche, devront en faire la demande par écrit.

Ils bénéficient d'une priorité de réaffectation par rapport aux recrutements externes sur les postes vacants dans l'entreprise, à temps plein ou à temps partiel n'incluant pas le travail habituel du dimanche et correspondant à leurs catégories d'emploi et à leurs compétences.

En cas de poste disponibles selon les critères qui précèdent, l'entreprise s'engage à repositionner le salarié sur un poste équivalent, quel que soit son niveau d'évaluation. Toute demande pourra faire l'objet d'une étude et d'entretien avec la Direction.

3. : Indisponibilité pour un dimanche travaillé

La sollicitation d'absence exceptionnelle sur un dimanche planifié sera étudiée comme toute demande d'absence sur un jour présumé travailler.

4. : Equilibre vie privée/vie professionnelle

Afin de favoriser l'équilibre vie personnelle /vie professionnelle des salariés dont le dimanche est un jour habituel de travail, il est prévu les mesures suivantes :

• L'octroi de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, sauf accord exprès du salarié ;

• Dans la mesure du possible, le salarié privé de repos dominical bénéficie d'un jour de repos hebdomadaire fixe, afin de favoriser la régularité des jours de repos.

1. : Organisation du travail

La Direction s'engage à ce que la fréquence et le nombre de dimanches planifiés au sein d'une même équipe soient répartis en respectant un principe d'équité.

En outre, la Direction s'engage à ce que le salarié bénéficie d'une visibilité sur un planning prévisionnel trimestriel.

2. : Prise en compte de l'évolution de la situation des salariés privés de repos dominical

Les salariés dont le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel ou l'avenant au contrat prévoit le dimanche comme jour habituel de travail bénéficient du même suivi et des mêmes opportunités de carrière que les autres collaborateurs, ainsi que du même suivi médical.

La Direction s'engage à ce que les salariés en contrat de travail à temps partiel dont le dimanche est un jour habituel de travail aient accès aux mêmes informations sur les journées d'intégration et les formations, afin de pouvoir se positionner sur les dates en fonction de leurs disponibilités.

Par ailleurs, les salariés à temps partiels embauchés notamment pour travailler le dimanche bénéficieront d'une priorité pour augmenter leur durée du travail sur tout emploi à temps plein disponible et équivalent ou relevant de leur catégorie professionnelle. Ces salariés seront informés de la liste des emplois disponibles correspondants.

CHAPITRE VII. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 29. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 30. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 31. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 32. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la direction de la société sous forme dématérialisée sur la plate-forme Internet dédiée « TéléAccords » sous 2 formats : un au format PDF pour l'administration et un au format docx pour la publication dans une version anonyme, et au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés sont informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

ARTICLE 33. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt.

Fait à Paris, le

En 5 exemplaires originaux.

Pour la société,

Parapher chaque page, signer la dernière.