Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur le temps de travail" chez MAILLAGES (Siège)

ASSOCIATION MAILLAGES

15 avenue Tarayre 12000 RODEZ

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

CONCLU LE 01 07 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’association, MAILLAGES

- Siret : 801 819 327 000017 - APE : 9499Z

15 Avenue Tarayre – 12000 RODEZ

Représentée par Monsieur X,

Agissant en qualité de Président

D'UNE PART

Madame X

Madame X

Madame X

Monsieur X,

Salariés de l’Association Maillages ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Le présent accord relatif à la durée du travail est conclu au sein de l’association MAILLAGES et a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait jours an et une modulation de la durée du travail sur l’année.

Les salariés embauchés par l’association MAILLAGES étaient auparavant embauchés par l’association LA CLAUZE mais intervenaient au sein de l’association MAILLAGES par le biais d’une mise à disposition par l’association LA CLAUZE dans le cadre du dispositif MAIA.

A compter du 01/07/2021, les salariés de l’association LA CLAUZE mis à disposition au sein de l’association MAILLAGES ont accepté de changer d’employeur et de devenir salariés de l’association MAILLAGES, ce qui s’est traduit par un transfert de leurs contrats de travail au sein de l’association MAILLAGES.

Le but du présent accord est par conséquent de mettre en place un statut collectif applicable aux salariés de l’association MAILLAGES, en transposant certaines dispositions qui leur étaient applicables au sein de LA CLAUZE.

Le présent accord se substitue intégralement à tous les accords d’entreprises ainsi qu’à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que les dispositions visées expressément dans le présent accord.

En l’absence de représentants du personnel (association comptant 4 salariés), le présent accord est soumis au personnel pour approbation par voie de référendum, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent relativement à chaque catégorie de l'ensemble du personnel des établissements (présents et futurs) de l’Association MAILLAGES.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT

Préambule :

Les parties signataires sont d'accord pour reconnaître que le personnel d’encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu’elle présente nécessairement un lien avec l'horaire effectué sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu’il assume.

Les parties reconnaissent également que si cette disponibilité particulière des cadres pour l’exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d’eux, elle doit rester néanmoins compatible avec leurs aspirations et responsabilités personnelles et familiales, ainsi qu’avec l’exercice d’activités civiques et sociales.

Afin de concilier les intérêts ci-dessus développés, il est prévu des formules de convention de forfait soumises à la fois aux obligations légales et aux conditions particulières ci-après précisées.

Forfait défini en jours :

Mise en place

La mise en place de cette formule est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait passée par écrit.

La convention individuelle de forfait en jours doit donc faire l’objet d’une formalisation dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, du membre de l’encadrement avec qui elle est conclue.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Salariés concernés

La formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les cadres, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils relèvent et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés au jour du présent accord les personnels suivants :

-le(s) pilote(s) MAIA.

La catégorie d’emploi précédemment exposée n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Jours (ou demi-journées) travaillé(e)s

Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 par an selon l’exemple suivant :

Jours calendaires : 365 jours (ou 366 pour une année bissextile)

Jours de repos hebdomadaires : 104 jours

Jours de congés payés : 25 jours

Jours de repos forfait jours an : 18 jours (19 jours pour une année bissextile)

Jours fériés chômés : 10 jours nets de la journée de solidarité (décision d’assurer un traitement identique pour les dispositions touchant aux jours fériés à l’ensemble du personnel embauchés avant ou après le 1^er décembre 2011).

Total jours non travaillés : 157 jours

Total jours travaillés : 208 jours

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Pour le cadre autonome qui ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et le cas échéant conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Le bulletin de paie mentionnera que la rémunération est forfaitaire avec la référence du nombre de jours travaillés dans l'année.

Journée solidarité :

La journée de solidarité est fixée collectivement au Lundi de Pentecôte de chaque année. Ce jour férié sera désormais travaillé par l’ensemble du personnel.

Si un cadre au forfait souhaite ne pas travailler le Lundi de Pentecôte, il pourra fixer la journée de solidarité sur l’un quelconque des jours précédemment non travaillés. Le cadre au forfait devra le préciser dans le document mensuel de contrôle.

Pour les cadres au forfait jours an le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu au versement d’une rémunération dans la limite d’une journée de travail.

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est : l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Décompte des journées

Le décompte du travail s'effectue en journée entière.

Le salarié bénéficie du temps de repos quotidien ainsi que du repos hebdomadaire prévus par les dispositions légales et le cas échéant conventionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

En revanche, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Le cadre autonome établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre de journées travaillées. Ce document est remis au responsable hiérarchique chaque mois avant le 10 du mois suivant.

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 h consécutives doit être strictement respecté. L’amplitude de chaque journée de travail doit rester raisonnable et comporter une coupure d’une durée minimale de 45 mn.

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jours fériés chômés ;

• repos forfaits jours an

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Contrôle du responsable hiérarchique :

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 14 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.

Suivi de l’organisation de travail de chaque salarié cadre

Le dispositif du forfait en jours fait l'objet d'un suivi régulier par la direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail afin que la durée minimale de repos quotidien soit respectée et que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas, sauf en cas de renonciation à des jours de repos consentie par le cadre autonome, le plafond annuel.

Le cadre autonome bénéficie en outre avant la fin de chaque année d'un entretien avec l’employeur sur l'organisation de son travail.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’association ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Renonciation à des jours de repos

Compte-tenu de l’absence de prise en compte horaire des personnels sous forfait jours, il n’y aura aucune heure supplémentaire comptabilisée pour le personnel soumis au forfait jours. Pour autant, de manière tout à fait exceptionnelle, lors de la tenue de l'entretien annuel sur l'organisation du travail ou à tout moment dans l'année, le cadre autonome peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos sans que le nombre de jours travaillés dans l’année n’excède 213 jours.

L’accord entre le cadre autonome et la direction est établi par avenant écrit.

Les jours de repos auxquels le cadre autonome décide, en accord avec le responsable hiérarchique, de renoncer donnent lieu à une rémunération majorée.

Un avenant à la convention de forfait en détermine le taux de majoration qui sera de 10%.

Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Rémunération forfaitaire mensuelle

La rémunération sera lissée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de journées réellement sur le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective (indemnités d’astreintes)

Arrivée et départ en cours de période de référence

Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

208 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 241

122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 241 x (122/365) = 80.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 77 jours.

Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, la période non travaillée n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du nombre de journées qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET DE MANIERE VARIABLE SUR L'ANNEE

Préambule :

L’activité de l’entreprise l’association MAILLAGES connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions. En conséquence, les salariés pourront par compensation bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• la durée de cette période de référence ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Salariés concernés

Tout salarié de l’association MAILLAGES soumis à un horaire à temps plein. Sont donc exclus le personnel appartenant aux catégories visées à l'article 2 du présent accord.

Limite annuelle d'heures de travail à effectuer de manière variable

L’obligation annuelle de travail pour un salarié à plein temps est fixée à 1582 heures du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année selon les modalités de calcul ci-dessous détaillées qui tiennent comptent du droit à 11 jours fériés, de la journée de solidarité et de 25 jours de congés annuels.

Jours calendaires : 365 jours (ou 366 pour une année bissextile)

Jours de repos hebdomadaires : 104 jours

Jours de congés payés : 25 jours

Jours fériés chômés : 10 jours nets de la journée de solidarité (décision d’assurer un traitement identique pour les dispositions touchant aux jours fériés à l’ensemble du personnel embauchés avant ou après le 1^er décembre 2011).

Total jours non travaillés : 139 jours

Soit une obligation annuelle de :

- 226 x 7h (horaire hebdomadaire divisé par 5) = 1.582 heures.

- pour une année bissextile : 227 x 7h (horaire hebdomadaire divisé par 5) = 1.589 heures.

Lissage de la rémunération mensuelle 

A l’exception du paiement des éventuelles heures supplémentaires, la rémunération lissée sur l’année est versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées réellement sur le mois.

Cette rémunération lissée mensuelle est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 151.67 heures par mois.

Limites retenues pour le décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires : les heures qui en fin d’année excédent la limite de 1582 heures.

Dans la mesure où les salariés ont une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, ils doivent s’assurer de récupérer les dépassements éventuels en cours d’année, de manière à éviter de générer des heures supplémentaires en fin d’année

Chaque salarié devra faire en sorte de ne pas dépasser 10 heures supplémentaires en fin de période annuelle compte-tenu du suivi régulier et de la régulation de la durée du travail au cours de l’année, à laquelle il doit s’astreindre.

La majoration pour heures supplémentaires sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Durées hebdomadaires maximales

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Sauf accord du salarié, ces durées de travail maximales hebdomadaires ne peuvent être réparties sur une période de plus de 5 jours travaillés.

ARTICLE 4 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNEE

Salariés concernés

Tout salarié de l’association MAILLAGES soumis à un horaire à temps partiel. Sont donc exclus le personnel appartenant aux catégories visées à l'article 2 du présent accord.

Période de référence annuelle

La durée de travail fixée dans le contrat à temps partiel est organisée de manière variable sous la forme d’une période annuelle de travail, du 1^er janvier au  31 décembre de chaque année.

L’obligation annuelle d’heures à travailler sera calculée sur la base du calcul ci-dessous :

226 jours multipliés par l’horaire contractuel à temps partiel hebdomadaire et divisés par 5.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle brute est lissée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées réellement sur le mois.

Cette rémunération lissée mensuelle est calculée sur la base de l’horaire contractuel à temps partiel.

Heures complémentaires

Le volume des heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté à la fin de la période de référence telle que définie au sein du présent accord collectif.

Chaque salarié devra faire en sorte de ne pas réaliser plus d’un tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période annuelle compte-tenu du suivi régulier et de la régulation de la durée du travail au cours de l’année à laquelle il doit s’astreindre.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence

Interruption d’activité

Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.

Egalité de traitement

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, la convention collective ou les accords d’entreprise ou d’établissement, aux salariés occupés à temps complet et notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

L’association s’engage à leur donner, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

L’association s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

Réajustement du contrat

Lorsqu’en fin de période de référence, il est constaté que l’horaire moyen réellement accompli par un salarié dépasse de 2 heures par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée l’horaire à temps partiel prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

Un avenant au contrat de travail du salarié devra être conclu.

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel s’ajoute la différence entre cet horaire l’horaire moyen réellement accompli.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL DONT LE TRAVAIL EST AMENAGE SUR L’ANNEE

Période de décompte des congés

Il est expressément convenu que la période de référence des congés payés est l’année civile.

Règle de pose des congés : Le premier jour de congé à prendre en compte est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail. Le dernier jour à prendre en compte est celui correspondant à la veille de son retour. Dans cette période ne sont pas comptabilisés en congé les jours fériés et les jours de repos hebdomadaire.

Comptabilisation des heures 

La comptabilisation des heures de présence effectuées sur l’année se fera par le biais d’un fichier de planning, décomptant notamment les heures de travail hebdomadaire, envoyé le 15 et le 30-31 de chaque mois par le salarié, pour validation par le cadre responsable.

Ce fichier de planning est conservé par l’association Maillages puis remis et signé par le salarié en fin d’année civile. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, ce document est remis et signé au moment du départ.

Ce document mensuel récapitulera notamment :

-le nombre d’heures travaillées

-le nombre de jours de congés payés pris dans l’année

-le nombre de jours fériés pris et non travaillés.

Un temps de travail apparaissant en solde négatif au 31 décembre sera remis à zéro pour débuter l’année sans faire supporter au salarié concerné un quelconque préjudice financier ni obligation de temps à reporter sur l’année suivante.

Consultation des documents de suivi du temps de travail

L'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Période annuelle incomplète

Pour les salariés à temps complet et temps partiels entrés/sortis en cours d’année civile, le présent accord précise que le plafond du nombre d’heures travaillés sera proratisé en fonction du nombre de jours restant à travailler sur la période de référence en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. 

En cas d’arrivée en cours d’année de référence ainsi que lors de la cessation des relations professionnelles :

- si le temps effectivement travaillé est inférieur par rapport au montant de la rémunération lissée perçue, l’Association MAILLAGES ne pratiquera pas de régularisation afin d’éviter un quelconque préjudice financier.

-si le temps effectivement travaillé est supérieur par rapport au montant de la rémunération lissée perçue, le salarié perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Ce temps non travaillé ainsi valorisé n’entre pas en compte pour apprécier le droit aux heures complémentaires (salarié à temps partiel) ou aux heures supplémentaires (salarié à temps plein) en fin de période.

Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Plannings individuels

Le planning, propre à chacun des salariés, couvre la totalité de la période de référence et est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• remplacement d’un salarié absent ;

• situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir ou la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par courriel au plus tard 8 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai peut être réduit à 7 jours.

Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail ;

• minimales de repos.

Journée solidarité :

La journée de solidarité est fixée collectivement au Lundi de Pentecôte de chaque année. Ce jour férié sera désormais travaillé par l’ensemble du personnel.

Pour les salariés dont la répartition de leur horaire de travail les conduit à ne pas travailler ce jour de la semaine, la date de la journée de solidarité fera l’objet d’une fixation individuelle et sera arrêtée avec chaque salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.

Le travail de la journée nationale dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération.

ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans les 8 jours qui suivent la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Lors de la réunion, le différend est exposé précisément par écrit. La position adoptée en fin de réunion par les participants sur le différend est consignée dans un procès-verbal remis à chacune des parties signataires du présent accord.

Si le différend n'est pas réglé dans le cadre de la première réunion, une seconde rencontre est organisée dans les 8 jours suivant la remise du procès-verbal précités à l'alinéa 2 du présent article.

Les parties signataires s'engagent à ne pas exercer d'action judiciaire liée au différend tant que la seconde réunion prévue à la présente procédure n'a pas eu lieu.

La décision prise par les parties, au terme de ces réunions, n'a la valeur que d'un avis interprétatif.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de l’année suivant la mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux salariés.

ARTICLE 8 : PROCEDURE DE REVISION ET DE DENONCIATION

Révision

Les parties signataires ou adhérentes au présent accord peuvent demander sa révision dans le cadre des dispositions des articles L 2222-5 et  L 2261-7 et suivants du code du travail.

Dénonciation

Le présent accord conclu sans limitation de durée peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation s'effectue dans le cadre de la procédure fixée aux articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 9 : VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers des salariés.

ARTICLE 10 : DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD VALIDE

Les modalités de dépôt s'effectuent, par la partie signataire la plus diligente, auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de l'Aveyron et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Rodez.

Le présent accord s'applique, dès sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi, à l’ensemble de la période de référence de l’année civile au cours de laquelle il a été conclu.

ARTICLE 11 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01/07/2021.

ARTICLE 12 : TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait, le 1^er Juillet deux mille vingt et un, à Rodez en cinq exemplaires

Les salariés ayant approuvé à la majorité des 2/3, Le Président,

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